Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 11812036 VZ VERZ 25-5313
datum uitspraak: 19 maart 2026
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[verzoeker],
woonplaats: [woonplaats] ,
verzoeker,
verweerder in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. E.W. Heespelink,
tegen
Lineas Nederland B.V.,
vestigingsplaats: Zwijndrecht,
verweerster,
verzoekster in het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. P.A. Nabben.
De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgever’ genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van werknemer, met bijlagen 1 tot en met 15;
- het verweerschrift en tegenverzoek van werkgever, met bijlagen 1 tot en met 14;
- de e-mail van werkgever, met bijlage 15;
- de e-mail van werknemer, met een brief en bijlagen 16 en 17;
- de e-mail van werkgever, met een brief en bijlagen 16 tot en met 19;
- de spreekaantekeningen van partijen en de aanvullende bijlage van werknemer overgelegd ter zitting.
1.2.
Op 16 februari 2026 is de zaak tijdens een zitting besproken met werknemer, met
[naam 1] (HR-manager) en [naam 2] (Teamleider Machinisten) voor werkgever, en met de gemachtigden.
2.De beoordeling
Waar gaat de zaak over?
2.1.
Werknemer werkte sinds 1 september 2022 bij werkgever als machinist. Hij is op
28 mei 2025 op staande voet ontslagen. Werknemer legt zich neer bij het ontslag en vraagt primair om een billijke vergoeding van ruim € 100.000,-, een transitievergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging en subsidiair om een transitievergoeding, een en ander met een deugdelijke bruto/netto specificatie. Werkgever vindt dat alle verzoeken van werknemer moeten worden afgewezen en vraagt zelf om boetes in verband met overtreding van het nevenwerkzaamhedenbeding. Werknemer krijgt ongelijk. Het ontslag is namelijk geldig. Werknemer hoeft geen contractuele boetes aan werkgever te betalen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.
Het ontslag is geldig
2.2.
Er is voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Dat zijn kort gezegd een dringende reden, onverwijld opzeggen en onverwijld mededelen van de reden [1] .
Er is een dringende reden
2.3.
Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband [2] . Uit de ontslagbrief blijkt dat werknemer is ontslagen vanwege – kort gezegd – ten tijde van volledige arbeidsongeschiktheid gedurende langere periode nevenwerkzaamheden verrichten voor verschillende bedrijven. Hij heeft daarmee naar alle waarschijnlijkheid zijn re-integratie bij werkgever belemmerd en daarmee stelselmatig het verbod op het verrichten van nevenwerkzaamheden tijdens ziekte overtreden, aldus de brief. Bovendien heeft hij daarover ook nog tegenover de bedrijfsarts gelogen.
2.4.
De kantonrechter stelt voorop dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval - in onderling verband en samenhang - in aanmerking worden genomen. De bewijslast van de dringende reden ligt bij de werkgever. De kantonrechter is van oordeel dat de werkgever in de gegeven situatie de werknemer rechtsgeldig op staande voet heeft ontslagen. De werknemer heeft tijdens zijn uitval door ziekte in een aanzienlijke omvang nevenwerkzaamheden verricht als treinmachinist bij een ander vervoersbedrijf. Daarvoor is geen toestemming gevraagd aan en gegeven door werkgever. Dat is in strijd met het toepasselijke Arbeidsreglement, dat nevenwerkzaamheden tijdens ziekte verbiedt zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever [3] . Werknemer heeft de bedrijfsarts niet geïnformeerd over deze nevenwerkzaamheden. De omvang van die nevenwerkzaamheden heeft werknemer in de loop van de maanden zelfs fors uitgebreid, ook met steeds meer nachtdiensten, wat extra belastend is geweest. In januari 2025 ging het om 24 uur, vervolgens werd dit uitgebreid naar 70 uur in februari, 65 uur in maart, en 122 uur in april 2025. In mei 2025 ging het om 140 uur waaronder 8 nachtdiensten, wat neerkomt op bijna een fulltime dienstverband als machinist. Al die tijd was werknemer naar eigen zeggen – en volgens de bedrijfsarts – niet belastbaar voor zijn eigen werk als machinist vanwege medische beperkingen.
2.5.
Werkgever is er ook achter gekomen dat werknemer daarnaast bij nog een ander bedrijf nieuwe nevenwerkzaamheden als examinator is gaan verrichten tijdens zijn ziekte. Hierover is werkgever nooit geïnformeerd door werknemer en er is door werknemer dus ook geen toestemming voor gevraagd. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat werknemer niet in staat was om te werken als machinist vanaf het moment dat werknemer zich vanwege burn-outklachten ziek meldde. Werknemer heeft tegenover de bedrijfsarts verzwegen dat hij elders als machinist werkzaam was. Hij heeft de bedrijfsarts alleen verteld dat hij op enig moment ‘lichte werkzaamheden’ bij een andere werkgever is gaan uitvoeren. Ter zitting heeft werknemer bevestigd dat hij niet tegen de bedrijfsarts heeft verteld dat hij werkte als machinist. Door de bedrijfsarts niet te informeren over de aard en omvang van de nevenwerkzaamheden als machinist, terwijl voldoende aannemelijk is dat de adviezen van de bedrijfsarts mede gebaseerd zijn op de door werknemer verstrekte informatie, heeft werknemer zijn re-integratie bij werkgever belemmerd en/of vertraagd.
2.6.
Onderkend wordt dat werkgever ervan op de hoogte is geweest dat werknemer als machinist werkzaamheden verrichtte voor Qbuzz en hiervoor op 10 februari 2023 toestemming heeft gegeven, maar daar zijn toen wel voorwaarden aan verbonden. Bovendien was destijds geen sprake van ziekte bij werknemer, waarvoor andere regels gelden bij werkgever (namelijk, zoals hierboven staat, schriftelijke toestemming voor nevenwerkzaamheden tijdens ziekte). Onder meer heeft werkgever afgesproken dat werknemer zijn rooster bij het andere bedrijf zou overleggen, zodat werkgever de naleving van de Arbeidstijdenwet kon nagaan. Dat werknemer op basis hiervan zou hebben “ervaren” dat hij toestemming had van werkgever om deze andere werkzaamheden voort te zetten en zelfs in omvang uit te breiden tijdens zijn uitval door ziekte, is onnavolgbaar. Een en ander valt namelijk niet met elkaar te rijmen. De handelwijze van werknemer verdraagt zich ook niet met het verbod om tijdens ziekte andere werkzaamheden te verrichten, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van werkgever. Aan dit voorschrift had werknemer zich moeten houden op grond van het Arbeidsreglement, dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard. Hier komt nog bij dat werknemer zijn rooster van deze nevenwerkzaamheden tijdens zijn ziekteperiode niet meer aan zijn werkgever heeft verstrekt, zodat werkgever ook in de veronderstelling verkeerde dat werknemer dit werk niet deed tijdens zijn ziekteperiode.
2.7.
De omstandigheid dat werknemer vanaf zes maanden na zijn arbeidsongeschiktheid niet langer 100% maar 75% van zijn loon zou gaan ontvangen, rechtvaardigt evenmin zijn handelwijze. Het kan zo zijn dat werknemer door zijn uitval op 9 oktober 2024 na zes maanden, dus vanaf 9 april 2025, te maken kreeg met een inkomensvermindering, maar in de mailwisseling van april 2025 hierover is van de zijde van werkgever aan werknemer te kennen gegeven dat hij zelf naar een oplossing zou moeten kijken, waarbij is benadrukt dat enige vorm van niet meewerken aan de re-integratieverplichtingen niet wenselijk is. Hierin kan beslist geen goedkeuring (achteraf) worden gelezen om zijn loon aan te vullen door tijdens ziekte (meer) nevenwerkzaamheden als machinist te verrichten. Dat heeft werknemer wel gedaan.
2.8.
Werknemer wordt niet gevolgd in zijn stelling dat het werk als machinist bij Qbuzz ‘licht’ werk betrof, omdat hij daar geen goederen, maar passagiers vervoerde. Volgens werknemer zou hij daarom niet hebben gelogen over zijn nevenwerkzaamheden tegen de bedrijfsarts. De kantonrechter is van oordeel dat dit wel het geval is. Het lag op de weg van werknemer om de bedrijfsarts eerlijk en volledig te informeren over de aard en omvang van zijn nevenwerkzaamheden, die zowel in uren als ook inhoudelijk belastend waren. Ook had werknemer aan werkgever om toestemming moeten vragen voor zijn nevenwerkzaamheden tijdens ziekte. Dit alles heeft werknemer niet gedaan.
Er is onverwijld opgezegd en de reden is onverwijld medegedeeld
2.9.
Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst onverwijld opgezegd en de dringende reden onverwijld meegedeeld. Op 19 mei 2025 is namelijk bij werkgever een signaal binnen gekomen dat werknemer mogelijk elders aan het werk was tijdens ziekte. Vervolgens is in de dagen daarna onderzoek verricht, wat op 27 mei 2025 geleid heeft tot verstrekking van informatie door Qbuzz, waaruit bleek dat werknemer daar de afgelopen maanden tijdens zijn ziekteperiode bij werkgever had gewerkt als machinist, in de hiervoor vermelde urenomvang. Werkgever heeft toen het rooster van werknemer ontvangen. Ook is werknemer op 27 mei 2025 op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest, die hierover toen - verkort weergegeven - als volgt heeft bericht:
“(…)
Wat zijn de beperkingen?:
Werknemer is nog niet belastbaar in zijn eigen werk vanwege medische beperkingen. De concentratie en aandacht verdelen en vasthouden, focus houden alertheid zijn nog beperkt. Daarnaast beperkt tav omgaan met stressoren, werkdruk, spanningsvolle situaties en emoties en energetische beperkingen.
Advies:
Obv de benutbare mogelijkheden kan de re-integratie laagdrempelig opgestart in aangepaste taken. (…) Start met afspreken van koffiecontacten om de drempel voor terugkeer in werk te verlagen. Daarna de re-integratie laagdrempelig opstarten met een beperkt aantal uren. Bespreek tijdelijk eenvoudige en afgebakende taken op eigen tempo en zonder tijdsdruk en zonder klantencontacten. (…)”
Een dag later is werkgever het gesprek aangegaan met werknemer. Werknemer is toen geconfronteerd met de bevindingen uit het onderzoek en hij heeft de gelegenheid gekregen om erop te reageren. Daarna heeft werkgever haar conclusie getrokken en meegedeeld werknemer op staande voet te ontslaan om de hiervoor genoemde dringende redenen. Dit was onverwijld.
Geen billijke vergoeding
2.10.
Werknemer krijgt geen billijke vergoeding. Die kan namelijk alleen worden toegekend als het ontslag niet geldig is [4] . Daar is in dit geval geen sprake van om de hierboven genoemde reden.
Geen transitievergoeding
2.11.
Werkgever hoeft geen transitievergoeding aan werknemer te betalen, omdat het ontslag naar het oordeel van de kantonrechter het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van werknemer [5] . Werknemer heeft namelijk bij werkgever en de ingeschakelde bedrijfsarts gedurende meer dan een half jaar het beeld laten ontstaan dat hij zijn eigen werk als machinist helemaal niet kon doen, terwijl hij in die tijd ongeoorloofd, want zonder toestemming, nagenoeg hetzelfde werk bleef doen bij een andere werkgever, in toenemende omvang tot een bijna fulltime dienstverband en ook met nachtdiensten, wat ten koste is gegaan van re-integratie bij werkgever. Dat valt hem zeer kwalijk te nemen.
Geen vergoeding voor onregelmatige opzegging
2.12.
Omdat het ontslag geldig is, gold voor werkgever geen opzegtermijn. Daarom heeft werknemer geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging [6] .
Geen boete voor werknemer (afwijzing tegeneis)
2.13.
De eis van werkgever om werknemer te veroordelen tot betaling aan haar van
€ 61.000,- aan boete in verband met overtreding van het nevenwerkverbod wordt afgewezen. De reden hiervoor is dat in de arbeidsverhouding tussen partijen ten tijde van de verweten gedragingen niet (langer) een dergelijk met boete bedreigd verbod gold. Dit volgt uit de op schrift gestelde en door partijen op 2 september 2022 ondertekende arbeidsovereenkomst, gelezen in samenhang met het door werkgever overgelegde toepasselijke (huidige) Arbeidsreglement. [7] In de arbeidsovereenkomst is in artikel 5 lid 2 bepaald Pro dat de meest recente versie van het Arbeidsreglement Rijdend Personeel steeds integraal van toepassing is op de arbeidsovereenkomst, dat het Arbeidsreglement onlosmakelijk onderdeel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst en dat werknemer een exemplaar ontvangen heeft van het op dat moment geldende Arbeidsreglement. In de arbeidsovereenkomst is in artikel 12 lid Pro 1, tweede bullet, kort gezegd bepaald dat werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van
€ 5.000,- verbeurt bij overtreding van artikel 2.4 lid 1 (verbod op nevenwerkzaamheden) van het Arbeidsreglement plus € 1.000,- voor iedere dag dat de overtreding voortduurt. Op de laatste pagina wordt verwezen naar het Arbeidsreglement Rijdend Personeel versie 1.1 d.d. 22 september 2017 als bijlage bij de arbeidsovereenkomst. Het huidige Arbeidsreglement Rijdend Personeel versie 1.1 d.d. 1 januari 2024 bevat echter geen algeheel verbod op nevenwerkzaamheden, maar slechts voormeld verbod om (zonder toestemming) nevenwerkzaamheden te verrichten tijdens ziekte. Dat staat in artikel 7.4 lid 3 van het Arbeidsreglement en niet in artikel 2.4. lid 1, waarnaar wordt verwezen in de arbeidsovereenkomst.
2.14.
In het laatste Arbeidsreglement is in artikel 2.4 lid 1 kort gezegd bepaald dat werknemer zorgvuldig moet omgaan met ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen. De verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar artikel 2.4 lid 1 van het Arbeidsreglement kan dus niet leiden tot oplegging van een boete, want dit artikel bevat geen verbod op nevenwerkzaamheden. Gelet op de wijziging van het Arbeidsreglement lijkt het er zelfs op dat werkgever inmiddels nevenwerkzaamheden in het algemeen niet meer verbiedt, wat strookt met de inwerkingtreding van artikel 7:653a BW sinds 1 augustus 2022. Uit dit artikel volgt dat een nevenwerkzaamhedenbeding in beginsel nietig is, omdat uitgangspunt is dat werknemers nevenwerkzaamheden mogen verrichten. De enige restrictie die nog geldt, is voornoemd verbod om (zonder toestemming) nevenwerkzaamheden te verrichten tijdens ziekte, maar overtreding van dat verbod is niet met een boete bedreigd, althans dat volgt niet voldoende duidelijk uit de arbeidsovereenkomst, gelezen in samenhang met het toepasselijke huidige Arbeidsreglement. Omdat van tevoren voldoende (kenbaar) duidelijk moet zijn dat een bepaalde gedraging leidt tot een boete en dit ten tijde van de verweten gedragingen niet het geval is geweest voor het door werknemer blijven werken bij een andere werkgever tijdens ziekte, is werknemer hiervoor geen contractuele boete verschuldigd aan werkgever. Daarom wordt het tegenverzoek afgewezen.
Proceskosten
2.15.
De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen omdat zij allebei voor een deel ongelijk krijgen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.
3.De beslissing
De kantonrechter:
3.1.
wijst de verzoeken van partijen af;
3.2.
bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.
465