ECLI:NL:RBROT:2026:7443

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

Team handel en haven

Zittingsplaats Rotterdam

zaaknummer: 711202 HA RK 25-1185

datum uitspraak: 29 juni 2026

Beschikking van de rechter

in de zaak van

[verzoekster],

woonplaats: [woonplaats],

verzoekster,

advocaat: mr. H.B. Dekker,

tegen

Stichting Nederlands Fotomuseum,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster,

advocaat: mr. M. Hurks.

Verzoekster/werkneemster wordt hierna ‘de bestuurder’ genoemd. Verweerster/werkgever wordt hierna ‘de RvT’ of ‘werkgever’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van de bestuurder, met bijlagen;
het verweerschrift van de RvT met bijlagen;
de aanvullende bijlagen van de bestuurder;
de spreekaantekeningen van de advocaten;
de schriftelijke verklaring die de bestuurder tijdens de zitting heeft voorgedragen.

1.2.

Op 18 mei 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. De bestuurder was aanwezig met haar advocaat. Namens de RvT waren de voorzitter en drie leden aanwezig, met de advocaat.

2.De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

De bestuurder werkte bij werkgever als directeur-bestuurder. De RvT heeft de bestuurder op 18 juli 2025 ontslagen, met een opzegtermijn van twee maanden. De arbeidsovereenkomst is geëindigd per 1 oktober 2025. De bestuurder is het niet eens met het ontslag. Zij vraagt een verklaring voor recht dat er geen redelijke grond was om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan wel dat de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de RvT. De bestuurder vraagt primair een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto inclusief onderzoekskosten en juridische kosten. Als dit bedrag niet wordt toegewezen vraagt de bestuurder een billijke vergoeding van € 300.000,- bruto plus onderzoekskosten en juridische kosten. Ook vraagt de bestuurder om werkgever te veroordelen een rectificatie op de website te plaatsen en deze te sturen aan de hoofdredacteuren van de Volkskrant, NRC, het AD, de NOS en het ANP. De RvT vindt dat de verzoeken moeten worden afgewezen.

De uitkomst

2.2.

De bestuurder krijgt gelijk. De rechter oordeelt dat er geen redelijke grond was voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst en dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werkgever moet aan de bestuurder de gevraagde billijke vergoeding betalen van € 400.000,- bruto. Ook moet werkgever een rectificatie plaatsen. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.

Wat is er gebeurd?

2.3.

De bestuurder werkte sinds 15 november 2018 bij werkgever als directeur-bestuurder.

2.4.

In april/mei 2024 vernam de bestuurder dat de Volkskrant bezig was met een onderzoek naar de werksfeer bij werkgever. In overleg met de RvT is een statement en Q&A-lijst voor medewerkers opgesteld. In september 2024 kreeg de RvT signalen dat de Volkskrant bezig was met een artikel. Op initiatief van de RvT is vervolgens een Cultuuronderzoek uitgevoerd door een extern onderzoeksbureau (Kroll).

2.5.

In mei 2025 ontving de bestuurder een concept artikel van de Volkskrant, waarin zij werd beschuldigd van narcisme, toxisch management en schrikbewind. De bestuurder heeft dit concept doorgestuurd aan de RvT, personeelsvertegenwoordiging (‘PVT’) en het managementteam (‘MT’). De bestuurder heeft aan de Volkskrant een reactie gestuurd op het concept. De RvT stuurde ook een reactie aan de Volkskrant en een met de PVT en het MT afgestemd statement. Daarin werd steun aan de bestuurder uitgesproken.

2.6.

Op 19 juni 2025 heeft de RvT de bestuurder per direct geschorst. Als reden gaf de RvT dat hij de vorige dag informatie uit de organisatie had ontvangen over het functioneren van de bestuurder. De RvT wilde niet zeggen welke informatie dat was. De RvT kondigde aan dat hij een intern onderzoek zou starten. Vanaf dat moment had de bestuurder geen toegang meer tot haar mailbox. De RvT heeft de schorsing per e-mail bevestigd en de bestuurder uitgenodigd voor de RvT-vergadering van 18 juli 2025, waarin haar voorgenomen ontslag als bestuurder op de agenda stond. De RvT heeft na de schorsing van de bestuurder bij de Volkskrant het statement met de steun aan de bestuurder ingetrokken.

2.7.

De bestuurder heeft diezelfde dag per mail tegen de schorsing geprotesteerd. De volgende dag heeft zij gevraagd om een nadere toelichting en om toegang tot haar e-mail.

2.8.

Op 23 juni 2025 heeft de RvT de bestuurder laten weten dat de RvT serieuze signalen had gekregen dat hij verschillende malen informatie had ontvangen, die mogelijk door

de bestuurder zou zijn beïnvloed. Daardoor zou de RvT zijn controlerende taak niet volledig of naar behoren hebben kunnen uitvoeren.

2.9.

Op 24 juni 2025 heeft de advocaat van de bestuurder nogmaals gevraagd om een toelichting op het schorsingsbesluit. Op 26 juni 2025 heeft de advocaat van de RvT de bestuurder en haar advocaat uitgenodigd voor een hoorgesprek op 3 juli 2025.

2.10.

Op 26 juni 2025 heeft de Volkskrant gepubliceerd over de schorsing van de bestuurder. Op 1 juli 2025 verscheen in de Volkskrant een uitgebreid artikel over de bestuurder.

2.11.

Op 3 juli 2025 vond het hoorgesprek plaats. Op 8 juli 2025 heeft de bestuurder schriftelijk een aanvullende reactie gegeven op onderwerpen die tijdens het hoorgesprek aan de orde kwamen. Op 9 juli 2025 heeft de bestuurder gereageerd op de notulen van het hoorgesprek die zij twee dagen daarvoor ontving. Ook heeft de bestuurder op 9 juli 2025 gereageerd op aanvullende vragen van de RvB. Diezelfde dag heeft de RvB weer aanvullende vragen gesteld. Deze heeft de bestuurder op 10 juli 2025 beantwoord.

2.12.

Op 11 juli 2025 heeft de RvT de bestuurder laten weten dat het voorgenomen ontslag in stand bleef. De bestuurder ontving de conclusies van het onderzoek, een brief met daarin de redenen voor het voorgenomen ontslag en een agenda voor de vergadering op 18 juli 2025.

2.13.

Op 14 juli 2025 heeft de bestuurder gereageerd op het onderzoek van de RvT. Zij heeft gevraagd om de Whatsapp berichten en de managementrapportages van 2024 en 2025 waarnaar de RvT verwees. Zij vroeg ook opnieuw om toegang tot haar mailbox. De RvT heeft alleen de managementrapportages verstrekt en geweigerd om de andere gevraagde informatie aan de bestuurder te verstrekken. De bestuurder kreeg ook geen toegang tot haar mailbox.

2.14.

Op 16 juli 2025 heeft de bestuurder aanvullende stukken gestuurd aan de RvB. Op 17 juli 2025 ontving de bestuurder een aangepast onderzoeksrapport. Daarop heeft de bestuurder diezelfde dag nog gereageerd.

2.15.

Op 18 juli 2025 is de bestuurder tijdens de RvT vergadering ontslagen als bestuurder. De arbeidsovereenkomst tussen de RvT en de bestuurder is per 1 oktober 2025 geëindigd.

2.16.

Op 19 juli 2025 om 06.00 uur heeft de RvT op haar website een statement over het ontslag van de bestuurder geplaatst. Op dat moment is een pushbericht verstuurd aan meer dan 130 personen in binnen- en buitenland, die zich op persnieuwsberichten van werkgever hebben geabonneerd.

2.17.

Na het ontslag van de bestuurder, in september 2025, heeft de RvT door extern onderzoeksbureau Unravelling een onderzoek laten uitvoeren naar de cultuur binnen de organisatie.

Wat vindt de rechter?

Het ontslag was onterecht

2.18.

Werkgever had geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst met de bestuurder op te zeggen^[1]. Op de zitting heeft de RvT gesteld dat sprake zou zijn van de h-grond en anders de g-grond. Voor de h-grond is nodig dat sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van de RvT niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren^[2]. Voor de g-grond moet sprake zijn van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, waardoor van de RvT niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren^[3].

2.19.

De verwijten die de RvT in dit verband aan de bestuurder maakt zijn naar het oordeel van de rechter onterecht. Het is niet gebleken dat sprake was van sociale onveiligheid of een angstcultuur, veroorzaakt door de leiderschapsstijl van de bestuurder. Evenmin heeft de bestuurder de RvT niet voldoende of onjuist geïnformeerd over sociale onveiligheid en personeelsverloop, waardoor de RvT zijn toezichthoudende taak onvoldoende heeft kunnen uitoefenen. Verder staat niet vast dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Voor zover er kritiek was op het leiderschap van de bestuurder, de wijze waarop de RvT geïnformeerd werd of sprake was van een verstoring in de werkrelatie, dan was dat in de gegeven omstandigheden nog geen reden voor ontslag. De RvT, die de bestuurder hier al die jaren niet op heeft aangesproken of vragen over heeft gesteld, kan dan niet ineens grijpen naar zo’n zware sanctie. Hierna wordt dit oordeel uitgelegd.

Geen sociale onveiligheid en angstcultuur

2.20.

Het staat niet vast dat sprake was van sociale onveiligheid en cultuurproblemen (angstcultuur) door het leiderschap van de bestuurder.

2.21.

Het is wel zo dat er bij sommige medewerkers en oud-medewerkers de nodige weerstand was tegen de bestuurder. De bestuurder heeft uitgelegd dat dit te maken had met de opdracht die zij in 2018 bij haar aantreden van de RvT de opdracht kreeg. Dat was de opdracht om de organisatie weer op de rails te krijgen. De organisatiestond er zowel financieel als organisatorisch zeer slecht voor. De bestuurder heeft verschillende maatregelen getroffen en veranderingen doorgevoerd in de organisatie, waarbij zij merkte dat niet iedereen openstond voor die veranderingen en zij zelfs werd tegengewerkt. Dat wordt bevestigd door het onderzoek van Berenschot in 2020. Berenschot concludeerde dat een aantal medewerkers moeite had met de voortvarende aanpak van de bestuurder, terwijl een deel juist waardering had voor de frisse wind van de bestuurder en erkende dat verandering nodig was. Volgens Berenschot was er in het verleden sprake geweest van vrijblijvendheid en hobbyisme. In het rapport schrijft Berenschot: “
dat er een schisma is tussen de oude garde en de nieuwelingen”, “
Er is weerstand maar niet precies duidelijk is waartegen”, “
Er zijn koninkrijkjes in het museum”, “
Het benoemen financiële crisis, vormen crisisteam en bevriezen MT en het ontslag van twee “aanwezige” medewerkers is bij aantal medewerkers verkeerd gevallen. Dit wordt door aantal medewerkers aangegrepen om dwars te liggen (in gedrag en houding). Weerstand is nadrukkelijk zichtbaar bij maatregelen/interventies directeur.”

2.22.

Volgens de bestuurder kende de RvT dit rapport. In 2021 had de bestuurder haar eerste en enige functioneringsgesprek met de RvT (met de toenmalige voorzitter en een van de leden). De bestuurder heeft onweersproken gesteld dat in dit gesprek veel waardering is uitgesproken voor het functioneren van de bestuurder, en ook voor het feit dat de bestuurder nadat ze zag wat ze aantrof binnen de organisatie, de baan niet had teruggegeven. Ook vroegen zij de bestuurder tijdens dat gesprek hoe zij het gif uit de organisatie ging halen. De bestuurder antwoordde daarop ‘Door mensen aan te spreken op hun gedrag. Maar dat zal niet makkelijk zijn.' De RvT heeft dit onvoldoende gemotiveerd weersproken. De bestuurder heeft ook allerlei organisatorische veranderingen doorgevoerd, zoals het instellen van een externe vertrouwenspersoon, een gedragscode, een klokkenluidersregeling, het aanstellen van een HR-medewerker en het invoeren van drie functioneringsgesprekken per jaar en het organiseren van teamuitjes. Daarmee is door de bestuurder een forse verbeterslag gemaakt op het gebied van professionalisering van de organisatie.

2.23.Volgens de bestuurder was de RvT op de hoogte van alle veranderingen die zij heeft doorgevoerd en was de RvT in zijn jaarlijkse verslagen altijd zeer lovend over de verrichtingen van de bestuurder en haar team. Het is niet vast komen te staan dat na 2021 met de bestuurder is gesproken over haar functioneren. De RvT stelt dat zij periodiek feedbackgesprekken had met de bestuurder, maar die betwist dat. Dat waren volgens de bestuurder koffiemomenten die plaatsvonden in het kader van de re-integratie van de bestuurder na een ernstige ziekte. Zij kreeg daarin geen feedback op haar functioneren. De RvT heeft geen stukken overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat dat anders is. Er zijn wel stukken en e-mails van de periode na 2021, maar daarin staat niets over (enige feedback op) het functioneren van de bestuurder.

2.24.

Dat er andere zorgelijke signalen waren over het leiderschap van de bestuurder, of dat zelfs sprake was van een angstcultuur binnen de organisatie, zoals de RvT stelt, is evenmin gebleken. De bestuurder stelt onweersproken dat er de afgelopen jaren zes externe onderzoeken zijn uitgevoerd binnen de organisatie en dat daar niets uit is gekomen wat wijst op sociale onveiligheid of problemen in de cultuur. In 2018 en 2022 zijn onderzoeken uitgevoerd door Berenschot, in 2022 en in 2024 vonden medewerkersonderzoeken plaats. In januari 2024 verscheen een rapport van de Visitatiecommissie van OCW. De commissie concludeerde dat er een open relatie was tussen de RvT en de bestuurder, de RvT en de medewerkers en tussen de bestuurder en de medewerkers. Ook werd volgens de commissie adequaat gereageerd op incidenten die raken aan een veilige werkomgeving binnen het museum. De commissie was zeer onder de indruk van de betrokkenheid en bevlogenheid van zowel de medewerkers als de bestuurders. Wel werd de werkdruk door sommige medewerkers als hoog ervaren door de aankomende verhuizing. In 2024 heeft de externe vertrouwenspersoon een rapport uitgebracht. Daarin stond dat in 2023 een minimaal beroep op de vertrouwenspersoon was gedaan en dat medewerkers goed de weg wisten te vinden als er sprake is van (mogelijk) grensoverschrijdend gedrag. In 2024 vond het Cultuuronderzoek door Kroll plaats. Uit het rapport blijkt dat erkend werd dat het museum een noodzakelijke ontwikkeling had doorgemaakt van een familiale cultuur naar een meer hiërarchische cultuur en dat dit nodig was geweest. De ondervraagden hadden er begrip voor dat de verandering ook had geleid tot het vertrek van medewerkers. Volgens de bestuurder zijn uit al deze onderzoeken geen signalen naar voren gekomen die de beschuldigingen van de RvT ondersteunen. De RvT heeft dit alles niet weersproken. De RvT trekt nu de betrouwbaarheid van die onderzoeken in twijfel, omdat zij meent dat de bestuurder die uitkomsten zou hebben beïnvloed. Die beschuldiging is onterecht, zoals hierna zal worden uitgelegd. Op de zitting heeft de RvT nog gezegd dat het rapport van de externe vertrouwenspersoon niet zoveel zegt, omdat medewerkers niet naar de externe vertrouwenspersoon durfden, maar de RvT onderbouwt dat niet. Er is geen reden om aan te nemen dat wat de RvT zegt klopt. Volgens het rapport van de vertrouwenspersoon wisten medewerkers de weg naar de vertrouwenspersoon juist goed te vinden.

2.25.

De bestuurder heeft er ook op gewezen dat in de periode in 2022, toen zij langdurig afwezig was vanwege een ernstige ziekte en vervangen werd door een interim-directeur, van zijn kant ook geen signalen zijn gekomen dat sprake was van een onveilige cultuur. De bestuurder heeft er in dit verband ook onweersproken op gewezen dat deze interim-directeur volgens de RvT ‘warm en benaderbaar’ was. Als er serieuze problemen waren binnen de organisatie, dan ligt het voor de hand dat dit ook onder de aandacht van de interim directeur zouden zijn gebracht.

2.26.

Uit signalen van de PVT blijkt evenmin dat sprake was van sociale onveiligheid of een angstcultuur. De RvT legt een brief over van de PVT uit 2020 aan de RvT, waaruit volgens de RvT blijkt dat de PVT ernstige zorgen heeft over de bestuurder. De PVT heeft deze brief echter nooit verstuurd. Op de zitting heeft de RvT uitgelegd dat dat was omdat het de bedoeling van de PVT was om deze brief te sturen namens het hele personeel, maar niet iedereen stond hier achter. De RvT stelt in het verweerschrift dat zij in 2021 van de PVT “zorgelijke signalen kreeg over de organisatie en met name de onrust en werkdruk voor het personeel” maar dit is verder niet onderbouwd. Uit niets blijkt dat de RvT hierop enige actie heeft ondernomen of dit met de bestuurder heeft besproken. De RvT legt verder nog een brief over van de PVT aan de bestuurder van 22 februari 2024. De bestuurder heeft uitgelegd dat zij hier uitgebreid op heeft gereageerd en dat zij naar aanleiding van deze brief ook verschillende maatregelen heeft getroffen, die zij ook benoemt. De bestuurder zegt dat zij niet heeft gehoord dat de PVT de acties niet voldoende vond. Zij heeft daarna geen signalen meer gekregen van de PVT. Ook niet van de RvT, aan wie zij de brief van de PVT en haar uitgebreide reactie daarop had doorgestuurd. De RvT heeft dit alles niet weersproken.

2.27.

De RvT onderbouwt de gestelde sociale onveiligheid en angstcultuur verder met zijn eigen onderzoek en een onderzoek door Unravelling. Uit het eigen onderzoek zijn volgens de RvT signalen gekomen dat er al lange tijd iets mis lijkt met de cultuur. Volgens de RvT worden die uitkomsten bevestigd door het in september 2025 uitgevoerde cultuuronderzoek door extern onderzoeksbureau Unravelling. De rechter is het met de bestuurder eens dat beide onderzoeken onvoldoende objectief zijn en onvoldoende met feiten onderbouwd zijn. Daarom leveren zij geen deugdelijke onderbouwing op voor de gestelde ontslagredenen en de verwijten die de RvT aan de bestuurder maakt.

2.28.

Het eigen intern onderzoek van de RvT is naar het oordeel van de rechter onvoldoende betrouwbaar. De rechter is het eens met de conclusies uit het rapport van Verinorm, dat door de bestuurder is ingeschakeld en neemt deze over. Verinorm komt tot de conclusie dat het onderzoek onvoldoende onpartijdig, onafhankelijk, zorgvuldig en objectief is uitgevoerd. De RvT heeft in het kader van het eigen onderzoek met een beperkt aantal personen gesproken. De bestuurder werd vervolgens uitgenodigd voor een hoorgesprek, zonder dat zij wist waar dat over zou gaan. Ondanks herhaald verzoek kreeg zij geen toegang tot haar e-mail. De bestuurder is daardoor onvoorbereid het drie uur durende hoorgesprek in gegaan, waarin zij allerlei verwijten te horen kreeg. Verder was de RvT zelf ook partij bij een van de verwijten aan de bestuurder, namelijk het verwijt dat de bestuurder hem onvoldoende zou hebben geïnformeerd. De beschuldiging over beïnvloeding van het Cultuuronderzoek en medewerkersonderzoek is – naar de rechter begrijpt – gebaseerd op enkele verklaringen van anonieme medewerkers. De verklaringen van deze medewerkers ontbreken en ook de stukken waarop de RvT zich kennelijk baseert, zitten niet bij hun onderzoeksrapport. De bestuurder heeft ook niet de beschikking gekregen over deze stukken en/of verklaringen, zodat zij zich daartegen niet naar behoren heeft kunnen verweren. Het rapport lijkt vooral een bevestiging van vooraf ingenomen conclusies. De vragen die aan de bestuurder zijn gesteld waren sturend en de RvT baseert zich grotendeels op subjectieve verklaringen en ervaringen van enkele anonieme medewerkers. Uit het rapport blijkt niet dat deze verklaringen zijn getoetst aan andere (objectieve) data. Aan de verklaringen van de bestuurder en de stukken die zij heeft aangeleverd heeft de RvT ten onrechte weinig waarde gehecht, terwijl de bestuurder daarmee het overgrote deel van de gemaakte verwijten deugdelijk heeft weerlegd. Dit was overigens mede te danken aan het feit dat de bestuurder kortdurend – zonder dat de RvT dit overigens mogelijk had gemaakt – toegang bleek te hebben tot haar mailbox, waardoor zij meerdere belangrijke stukken boven water heeft kunnen halen.

2.29.

De rechter is met de bestuurder van oordeel dat ook het onderzoek van Unravelling onvoldoende betrouwbaar is en geen deugdelijke onderbouwing oplevert voor de gestelde sociale onveiligheid door het leiderschap van de bestuurder. Dit onderzoek is achteraf, na het ontslag van de bestuurder, in opdracht van de RvT uitgevoerd. De bestuurder is niet op de hoogte gesteld van dit onderzoek. Hoewel het onderzoek werd gepresenteerd als een ‘cultuuronderzoek’, ging het gelet op de vraagstelling grotendeels over het leiderschap door de bestuurder. De bestuurder kwam hier pas achter nadat de onderzoekers aan haar ook een vragenformulier hadden toegezonden als ‘oud-medewerker’. De uitkomsten van het onderzoek zijn beïnvloed door de suggestieve presentatie en vraagstelling, zoals Verinorm ook constateert. Zo staat bijvoorbeeld in de uitnodiging die is verzonden aan de medewerkers en oud-medewerkers dat de RvT had besloten tot dit onderzoek omdat meerdere (oud)medewerkers naar aanleiding van het vertrek van de bestuurder hun ervaringen wilden delen “met het oog op verwerking en herstel”. Verder blijkt uit het rapport dat alle medewerkers en oud-medewerkers anoniem zijn ondervraagd naar hun negatieve ervaringen met de bestuurder. De uitkomsten zijn onvoldoende representatief omdat het gaat om een kleine groep deelnemers. In het rapport staat “
Het aantal respondenten is te klein om statistisch significante uitspraken te doen”. Bovendien staan in het rapport alleen meningen en ervaringen van de anonieme deelnemers aan het onderzoek. Niet is onderzocht of beoordeeld of de ervaringen feitelijk juist zijn. Opvallend is ook dat alle oud-medewerkers uit de bestuursperiode van de bestuurder zouden zijn uitgenodigd om deel te nemen, maar enkele door de bestuurder genoemde personen die positief verklaren over haar functioneren zijn niet uitgenodigd voor het onderzoek. Gelet op dit alles kunnen er naar het oordeel van de rechter geen algemene conclusies over de cultuur en de leiderschapsstijl van de bestuurder worden getrokken op basis van dit onderzoeksrapport, laat staan de conclusie dat sprake was van een angstcultuur.

2.30.

Hiermee wil de rechter overigens niet afdoen aan de beleving van sommige (oud) medewerkers over hun ervaringen met de bestuurder, zoals die blijken uit het onderzoeksrapport. Er was sprake van directief leiderschap, dat mede gelet op de opdracht die de bestuurder van de RvT had meegekregen – het gif uit de organisatie halen – niet bij alle medewerkers steeds in goede aarde is gevallen. Er zijn ingrijpende maatregelen getroffen, zoals het gedwongen vertrek van twee medewerkers met een lange staat van dienst. Ook was de werkdruk binnen de organisatie hoog vanwege de verhuizing naar een nieuwe locatie en alle voorbereidingen die hiermee samenhingen. Maar als er pas achteraf, nadat de bestuurder al is ontslagen, met een onderzoek op de manier zoals dat hier is ingestoken, signalen over onvrede bij medewerkers en oud-medewerkers worden opgehaald, dan moeten de bevindingen wel kritisch worden beschouwd en in het juiste perspectief worden geplaatst. Daarbij had de RvT rekening moeten houden met wat hij al die tijd al wist, namelijk dat er een tweedeling was tussen de oude en de nieuwe garde, waarbij sommige medewerkers nu eenmaal moeite hadden met de voortvarende aanpak van de bestuurder. Dit heeft de RvT onvoldoende gedaan.

De bestuurder heeft de RvT niet onvoldoende of onjuist ingelicht

-
Uitstroomcijfers en vertrekredenen

2.31.

In het verweerschrift maakt de RvT aan de bestuurder een nieuw verwijt, te weten dat de bestuurder de RvT onvolledig of onjuist heeft geïnformeerd over de jarenlange zorgelijk hoge uitstroomcijfers. De bestuurder voert terecht aan dat de uitstroomcijfers over de eerdere jaren niet aan haar ontslag ten grondslag zijn gelegd. Het ontslag had te maken met de uitstroom over 2024. Bovendien waren de uitstroomcijfers in de bestuursperiode van de bestuurder niet hoger dan in de jaren voordat de bestuurder aantrad. Verder heeft de bestuurder gemotiveerd weersproken dat de RvT al die jaren niet op de hoogte was van de uitstroomcijfers of dat de bestuurder hierover onjuiste informatie heeft verstrekt. De uitstroomcijfers staan volgens de bestuurder in alle jaarverslagen en waren de RvT dus bekend. Volgens de bestuurder heeft de RvT nooit vragen gesteld over de uitstroomcijfers of zijn zorgen hierover uitgesproken. De RvT heeft dit allemaal onvoldoende weersproken.

2.32.

Het verwijt dat de bestuurder de RvT onvoldoende of onjuist heeft geïnformeerd over de vertrekredenen en feedback van de in 2024 vertrokken medewerkers, is eveneens onterecht. De RvT stelt dat de bestuurder in het jaarverslag 2024 onjuiste informatie heeft verstrekt, omdat daarin staat dat uit de exitgesprekken met de vertrekkende medewerkers geen algemene reden voor hun vertrek naar voren is gekomen. Volgens de RvT blijkt uit de e-mail van HR die de bestuurder op 30 september 2024 ontving wel degelijk een rode draad in de feedback uit de exitgesprekken. De RvT stelt dat hij de informatie die de bestuurder heeft achtergehouden nodig had om zijn toezichthoudende taak te kunnen uitoefenen, zeker gezien de Cultuurscan die zou starten.

2.33.

De bestuurder heeft de mail van HR van 30 september 2024 niet gedeeld met de RvT. Dit kan de bestuurder niet worden verweten. De rechter vindt leest in die e-mail geen informatie, die maakte dat deze e-mail door de bestuurder met de RvT moest worden gedeeld. In die mail staat het volgende over het vertrek van zes medewerkers in 2024:

"Feedback die in exitgesprekken meerdere malen naar voren kwam:

. onduidelijkheid over mandaten

. micromanagement wordt meermaals genoemd

. ervaren gebrek aan (gewenste) transparantie, met name over medewerkers die eerder uit dienst gingen, sociale (on)veiligheid wordt hierdoor sterker beleefd

. weinig worden betrokken bij processen, (dit speelt ook onder medewerkers in dienst)

. te veel ad hoc werk wat ervaren werkdruk vergroot”

2.34.

De bestuurder heeft in haar aanvullende reactie op het hoorgesprek aan de RvT al uitgelegd, dat volgens haar uit het overzicht van HR geen patroon in de vertrekredenen kan worden afgeleid. De rechter is het hiermee eens. Uit de e-mail blijkt dat sprake was van verschillende, deels persoonlijke vertrekredenen. De bestuurder verwijst naar een e-mail van HR van 22 augustus 2024, dat haar standpunt bevestigt. Er staat: “
In de jaarplannen staat aangegeven dat uit de exitgesprekken met de uitdiensttredende medewerkers geen algemene reden voor vertrek is gekomen. Het deels natuurlijke verloop is conform de beweging die op de arbeidsmarkt in de cultuursector te zien was. Dit klopt in mijn ogen grotendeels wel, ook als we kijken naar andere organisaties in de sector”.Volgens de bestuurder heeft HR deze e-mail opgesteld voor het overleg met de PVT van 29 augustus 2024, waarbij ook een RvT lid aanwezig was. Volgens de bestuurder heeft dit RvT-lid tijdens dat overleg ook gezegd dat de uitstroom volgens zijn ervaring niet ongebruikelijk was. De RvT heeft dit niet weersproken. Volgens de bestuurder was de RvT bovendien al op de hoogte van het vertrek en de vertrekreden van drie van de zes medewerkers (de directiesecretaresse, de controller en de zakelijk leider) waar de mail van HR over ging. Van de andere drie medewerkers heeft de bestuurder de redenen toegelicht: twee hadden een andere uitdaging gevonden en één medewerker gaf aan dat zijn baan te veel stress opleverde. Ook dit heeft de RvT onvoldoende weersproken.

2.35.

De bestuurder voert verder onweersproken aan dat zij naar aanleiding van de feedback uit de exitgesprekken ook de nodige acties heeft ondernomen. De onderwerpen 'onduidelijkheid mandaten, micromanagement, weinig betrokken bij processen' zijn meegenomen in het Organisatie Ontwikkelingsplan, dat begin 2024 is gestart en in het Management development Traject, dat begin 2025 van start is gegaan. Naar aanleiding van de feedback ‘te veel adhoc werk wat de werkdruk verder vergroot' is de afspraak gemaakt dat alleen teamleiders aan medewerkers een opdracht kunnen geven en niet collega’s onderling. Om collega's weerbaarder te maken en tegen collega's durven te zeggen dat ze geen opdracht kunnen aannemen, is daaraan aandacht besteed in de door de bestuurder georganiseerde cursus feedback voor alle medewerkers. Naar aanleiding van de feedback 'ervaren gebrek aan (gewenste) transparantie over medewerkers die uit dienst gaan', is in de teams uitleg gegeven, namelijk dat over een afscheid van een medewerker vaak niets gezegd kan worden in verband met privacy of omdat er nog gesprekken plaatsvinden met de betreffende medewerker.

2.36.

De rechter is van oordeel dat op basis van de feedback uit de exitgesprekken inderdaad niet kan worden geconcludeerd dat sprake was van een rode draad, die wijst op een cultuurprobleem. Bovendien was de RvT al op de hoogte van de vertrekredenen van drie van de zes medewerkers. De rechter vindt daarom dat de bestuurder geen verwijt valt te maken dat zij de RvT niet heeft geïnformeerd over de e-mail van 30 september 2024. Als de RvT meer informatie had gewild of vragen had over de uitstroomcijfers, had de RvT hiernaar kunnen vragen. Maar daar zag de RvT toen kennelijk geen reden voor. Bovendien heeft de bestuurder de feedback ter harte genomen en adequate acties genomen.

2.37.

De RvT maakt aan de bestuurder ook een verwijt rondom de opzegging van zijn dienstverband door curator [naam 1] (hierna: de curator) na 20 jaar dienstverband. De RvT stelt in dit verband dat de bestuurder de opzeggingsbrief van de curator van 30 september 2024 twee weken onbeantwoord heeft gelaten, daarop vervolgens harteloos heeft gereageerd en de RvT niet heeft geïnformeerd over zijn ontslag. De bestuurder betwist dat. Zij heeft erop gewezen dat zij de voltallige RvT direct per e-mail op de hoogte heeft gebracht van het ontslag van de curator. Daarnaast zegt de bestuurder dat zij in een persoonlijk gesprek met de curator heeft gesproken over zijn beweegredenen en dat zij samen met hem de berichtgeving over zijn vertrek heeft opgesteld. Verder heeft de bestuurder een verrassingsafscheid georganiseerd, waarbij zij de curator heeft toegesproken en een waardebon van € 600,- heeft gegeven voor een nieuwe I-pad. Dit alles heeft de RvT niet weersproken. De Rvt heeft op de zitting gezegd dat hij niet wist van het gesprek tussen de bestuurder en de curator. Dat had de RvT niet afgeleid uit de ontslagbevestiging die de bestuurder aan de curator heeft gestuurd, en heeft vervolgens zelf de conclusie getrokken dat geen gesprek had plaatsgevonden, zonder dit bij de bestuurder of de curator na te vragen. Verder meent de RVT dat de brief van de bestuurder aan de curator harteloos was. In die brief schrijft de bestuurder onder meer:
“(…) lk waardeer je uitgebreide toelichting, openheid en feedback die je in jouw ontslagbrief meegeeft. Dit biedt waardevolle inzichten die ons kunnen helpen bij het verbeteren van de organisatie(processen). Indien je jouw feedback verder wenst toe te lichten, ben je van harte uitgenodigd een exitgesprek te voeren met [naam medewerker] van HR. Door jouw ervaringen en feedback beter te begrijpen, kunnen we gerichter werken aan verbeteringen die onze organisatie in ontwikkeling ten goede komen. (…) Ik wil je hartelijk bedanken voor jouw bijzonder waardevolle bijdrage, die je jarenlang aan het fotomuseum hebt geleverd. Ik wens je veel voorspoed in je verdere carrière en hoop dat je een positieve herinnering aan jouw tijd bij [naam werkgever] (…) zult bewaren. Tot slot kijk ik ernaar uit om ook in de toekomst in het museum tentoonstellingen van jouw hand te zien.”De RvT heeft op de vraag van de rechter niet kunnen uitleggen wat hier harteloos aan is. Dat de curator in de gelegenheid is gesteld om met HR een exitgesprek te voeren, in plaats van met de bestuurder, waarvan de RvT ook een punt maakt, is naar het oordeel van de rechter juist positief te noemen. HR kan zo’n gesprek neutraler voeren dan de leidinggevende van de vertrekkende medewerker.

-
Beïnvloeding uitkomsten Cultuurscan en medewerkersonderzoek

2.38.

Dat de bestuurder medewerkers onder druk heeft gezet, waardoor zij de uitkomsten van de Cultuurscan en het medewerkersonderzoek heeft beïnvloed, staat naar het oordeel van de rechter niet vast.

2.39.

Volgens de RvT blijkt uit haar eigen onderzoek dat twee medewerkers zich in het najaar van 2024 door de bestuurder onder druk gezet voelden om de interviews ten behoeve van het Cultuuronderzoek op een voor de bestuurder positieve wijze in te vullen. Een andere medewerker voelde zich onder druk gezet het medewerkersonderzoek 2024 meerdere keren in te vullen.

2.40.

De bestuurder heeft de beschuldigingen gemotiveerd weersproken. Zij voert aan dat zij geen enkele betrokkenheid heeft gehad bij de beide onderzoeken en ook niet wist welke vragen gesteld zouden worden aan de medewerkers. Zij heeft alleen op verzoek van het onderzoeksbureau Kroll de uitnodigingen verstuurd voor het Cultuuronderzoek. De bestuurder voert aan dat zij medewerkers met vragen juist naar Kroll heeft verwezen. Zij heeft hen niet gevraagd om de vragen voor te bereiden. De bestuurder onderbouwt dit met een e-mail, waaruit blijkt dat zij een medewerker die vragen had, heeft verwezen naar het onderzoeksbureau. Verder voert de bestuurder aan dat de RvT bij het onderzoeksbureau had kunnen informeren of de bestuurder wist welke vragen gesteld zouden worden en ook of de uitkomsten van het onderzoek wel of niet representatief waren. Dat alles heeft de RvT niet gedaan. De RvT heeft ook niet gesteld dat de uitkomsten afwijkend waren. Over het medewerkersonderzoek voert de bestuurder aan dat het helemaal niet mogelijk was om dat meerdere keren in te vullen. Ook dat had de RvT kunnen navragen bij het onderzoeksbureau.

2.41.

De RvT baseert zijn conclusie op een door hem zelf uitgevoerd intern onderzoek. Het zou gaan om twee medewerkers. Niet duidelijk is welke medewerkers zijn gehoord en wat zij precies hebben verklaard. De RvT zegt dat hij beschikt over aanvullend bewijs in de vorm van Whatsappberichten tussen een van die medewerkers en diens partner en nog andere documenten. Op basis van die stukken vindt de RvT die verklaringen van die medewerkers geloofwaardig, ondanks de ontkenning van de bestuurder. De bestuurder heeft de stukken waarop de RvT zich baseert, ondanks herhaald verzoek, niet mogen inzien. Ook de rechter kent die stukken niet. De RvT zegt dat dat vanwege privacy is en dat het ook niet nodig is, omdat de bestuurder stellig ontkent dat zij de medewerkers heeft beïnvloed. Volgens de RvT heeft bewijs leveren dan geen zin. Dat standpunt is onjuist en onbegrijpelijk. Het uitgangspunt is juist dat een partij die iets stelt, wat door een ander gemotiveerd wordt betwist, zijn standpunt moet onderbouwen. Van de RvT had dus verwacht mogen worden dat hij de zeer ernstige beschuldigingen aan de bestuurder zou onderbouwen met (eventueel geanonimiseerde) stukken, waarover hij zegt te beschikken. De RvT krijgt geen gelegenheid om die stukken alsnog te overleggen. Daar heeft hij genoeg kans voor gehad. De RvT heeft ook geen andere stukken overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat de twee werknemers door de bestuurder zijn beïnvloed. Ook heeft de RvT niet toegelicht dat de uitkomsten daadwerkelijk zijn beïnvloed. Uit het rapport van Kroll blijkt juist dat er lange, open gesprekken met de medewerkers zijn gevoerd. Overigens valt ook niet goed in te zien dat de uitkomst van het Cultuuronderzoek, waarin met meerdere personen in de organisatie is gesproken door het onderzoeksbureau, erg beïnvloed zouden worden doordat de bestuurder twee medewerkers onder druk zou hebben gezet om positief over de organisatie te verklaren. Omdat de RvT zijn stelling onvoldoende heeft onderbouwd, wordt aan bewijslevering niet toegekomen.

2.42.

Het staat ook niet vast dat de bestuurder een medewerker onder druk heeft gezet het medewerkersonderzoek dat is uitgevoerd door onderzoeksbureau Solon in 2024 twee keer in te vullen. De RvT stelt dat, maar de bestuurder betwist dat. Zij voert aan dat Solon heeft gezegd dat het helemaal niet mogelijk is om het onderzoek meerdere keren in te vullen. De RvT heeft haar stelling niet nader onderbouwd, terwijl dat wel op zijn weg had gelegen. De RvT verwijst alleen naar haar eigen interne onderzoek waarin de betreffende medewerker dit zou hebben verklaard, maar enige onderbouwing ontbreekt, evenals relevante stukken. De rechter kan dus niet vaststellen of dit verwijt klopt. De RvT krijgt geen gelegenheid om haar stelling nader te onderbouwen, daar heeft zij genoeg kans voor gehad en niet voldaan aan haar stelplicht.

-
Medewerkersonderzoek 2024

2.43.

Niet gebleken is dat de bestuurder de RvT onvoldoende of onjuist heeft ingelicht over de uitkomsten van het medewerkersonderzoek in 2024.

2.44.

De RvT verweet de bestuurder tijdens het drie uur durende hoorgesprek, dat zij het rapport van het medewerkersonderzoek niet met de RvT had gedeeld. De bestuurder heeft dat weerlegd en aangetoond dat zij het rapport op 14 februari 2025 heeft gemaild aan de voorzitter [naam 2] en aan RvT lid [naam 3]. Toen kwam er een nieuw verwijt, dat de bestuurder bijlage 3 bij dat rapport niet had verstrekt, met daarin de antwoorden op de open vragen. De bestuurder heeft erkend dat zij die bijlage niet heeft meegestuurd op 14 februari 2025. Maar tijdens het onderzoek en ook op de zitting heeft de bestuurder uitgelegd dat zij die bijlage op 14 februari 2025 nog niet had. Zij kon die toen dus ook niet doorsturen. De bestuurder verwijst naar haar mail van 14 februari 2025 aan [naam 2] en [naam 3] waarin zij schrijft dat zij het onderzoeksbureau Solon heeft gevraagd om de antwoorden op de open vragen nog in het rapport te verwerken. De bestuurder legt daarin ook uit dat Solon dat aanvankelijk niet gedaan vanwege de vrees tot herleidbaarheid, maar dat zou alsnog worden gedaan. De bestuurder schrijft dat zodra dat er is, zij dit zal doorsturen. De bestuurder heeft bij die mail ook de e-mailcorrespondentie met Solon overgelegd. De RvT heeft nooit gevraagd aan de bestuurder om de bijlage bij het rapport aan hem door te sturen.

2.45.

De bestuurder heeft verder uitgelegd dat de toegevoegde waarde van bijlage 3 beperkt is, omdat de resultaten alsnog waren verwerkt in het rapport. De bestuurder voert verder aan dat de RvT pas in het kader van het vervolg van het onderzoek met het verwijt is gekomen over de bijlage 3. De RvT heeft hier niet naar gevraagd op het moment dat de bestuurder het medewerkersonderzoek mailde in februari 2025 en ook niet op een later moment De RvT heeft tegen al deze argumenten van de bestuurder onvoldoende ingebracht. De voorzitter van de RvT heeft verklaard dat zij vanwege privé omstandigheden niet had gezien dat de bestuurder het onderzoeksrapport had gemaild op 14 februari 2025. Daarom was de e-mail van de bestuurder aan haar aandacht ontsnapt en ging de RvT er in het hoorgesprek vanuit dat het rapport niet aan RvT ter beschikking was gesteld.

2.46.

De RvT maakt de bestuurder ook een verwijt dat zij de uitkomsten van het medewerkersonderzoek niet afzonderlijk met de RvT heeft besproken. Maar de RvT heeft daar ook niet om gevraagd. Verder voert de bestuurder onweersproken aan dat de RvT was uitgenodigd om de presentatie bij te wonen, waar de resultaten besproken zijn en de vervolgestappen met de medewerkers zijn afgesproken. Het was de bedoeling dat de voorzitter van de RvT daar een presentatie zou geven, maar omdat zij verhinderd was heeft RvT-lid [naam 3] dat gedaan. Daarnaast heeft de bestuurder de resultaten verwerkt in het jaarverslag en de managementletters. De RvT heeft hier toen geen vragen over gesteld. Daar zag de RvT kennelijk geen aanleiding voor. De rechter is met het de bestuurder eens dat zij er daarom van uit mocht gaan dat zij de resultaten niet nogmaals afzonderlijk met de RvT hoefde te bespreken.

2.47.

Het staat ook niet vast dat sprake was van een sterke achteruitgang van het welbevinden van de medewerkers. Het verwijt dat de bestuurder deze achteruitgang heeft gebagatelliseerd en in managementletters en het jaarverslag geflatteerd heeft weergegeven is evenmin juist. De bestuurder betwist dat sprake was van een sterke achteruitgang. Volgens onderzoeksbureau Solon was de uitkomst van het medewerkersonderzoek – waaruit een daling naar voren kwam over de mate van medewerkerstevredenheid ten opzichte van het vorige onderzoek – niet ongebruikelijk bij een tweede onderzoek. Er was dus volgens de bestuurder geen reden om aan te nemen dat die achteruitgang te maken had met sociale onveiligheid of cultuurproblemen. De RvT heeft dit verwijt ook niet verder toegelicht of onderbouwd.

-
Eenzijdige besluiten bestuurder om reputatie te redden

2.48.

Het staat niet vast dat de bestuurder eenzijdig besluiten heeft doorgedrukt om haar eigen reputatie te redden, met het oog op het artikel in de Volkskrant. De RvT verwijt de bestuurder onder andere dat zij het MT onder druk heeft gezet om een waarschuwingsbrief te tekenen aan een medewerker en dat zij de opening van pakhuis Santos op 25 september 2025 er eenzijdig doorgedrukt heeft.

Casus medewerker B

2.49.

De bestuurder erkent dat zij het voltallige MT heeft gevraagd een waarschuwingsbrief te ondertekenen, die gericht was aan een medewerker. De bestuurder vroeg dat omdat zij wilde dat de brief ‘extra indruk zou maken’ op deze medewerker. De bestuurder heeft uitgelegd dat zij tijdens het Management Development-traject in bijzijn van een externe begeleider heeft gezegd dat zij betreurde dat enkele MT-leden zich kennelijk onder druk gezet hadden gevoeld en dat zij een vergelijkbare situatie in de toekomst zal voorkomen. Volgens de bestuurder was het daarmee uitgesproken. De RvT heeft niet gezegd dat dit voor het MT anders was. De rechter is het met de RvT eens dat het wellicht beter was geweest als de bestuurder het MT hier niet op deze manier in had betrokken. Dat erkent de bestuurder ook. Maar de rechter vindt dat uit het handelen van de bestuurder daarna kan worden afgeleid dat zij open heeft gestaan voor de feedback van MT leden en deze serieus heeft genomen.

Opening Santos

2.50.

Niet gebleken is dat de bestuurder het besluit tot de opening van de nieuwe locatie, Santos, op 25 september 2025 eenzijdig doorgedrukt heeft. De RvT maakt de bestuurder wel dat verwijt, maar dat is niet terecht. De bestuurder heeft verschillende verklaringen overgelegd waaruit blijkt dat er tijdens de vergaderingen van de MT stuurgroepen steeds is besproken of de geplande datum haalbaar was. Uit die verklaringen blijkt ook dat tijdens het MT overleg op 17 juni 2025 de laatste stand van zaken is besproken en dat zowel het MT-lid Hoofd Presentatie & Publieksbereik als het MT-lid Team Actieplan hebben bevestigd dat de planning haalbaar was. Uit een van die verklaringen blijkt ook dat tijdens het overleg voldoende ruimte was om tegengas te geven, maar dat niemand heeft aangegeven dat de planning niet haalbaar was. De RvT heeft tegenover deze verklaringen onvoldoende ingebracht. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de bestuurder op een vraag van de rechter geantwoord dat bovendien wekelijks tijdens de MT-overleggen is gesproken over de planning en de openingsdatum van Santos. Van de MT-overleggen zijn ook steeds verslagen opgemaakt. De RvT heeft die verslagen niet overgelegd en deze stelling van de bestuurder niet gemotiveerd weersproken, zodat de rechter uitgaat van de juistheid van wat de bestuurder op dit punt heeft gesteld. Het is ook niet voorstelbaar dat de bestuurder zo’n belangrijke datum, de verhuizing waar een aantal jaren naartoe is gewerkt en waar allerlei adviseurs bij betrokken waren, er eenzijdig ‘doorheen zou hebben gedrukt’. De RvT is met niets gekomen waaruit blijkt dat dit verwijt terecht is. Dat na het ontslag van de bestuurder besloten is om de verhuizing uit te stellen, betekent nog niet dat de verhuisdatum niet haalbaar was op het moment dat in het MT tot de verhuisdatum werd besloten.

-
Weghouden medewerkers bij RvT en de RvT bij PVT?

2.51.

De bestuurder betwist dat zij medewerkers heeft weggehouden bij de RvT doordat zij de RvT heeft afgeschilderd als een groep personen die niet serieus genomen hoefde te worden of de indruk heeft gewekt dat zij goed bevriend was met de voorzitter. De RvT heeft dit niet nader onderbouwd. Ook betwist de bestuurder dat zij de RvT heeft weggehouden bij de PVT. Aanvankelijk was daar volgens de bestuurder inderdaad discussie over, nadat de bestuurder had ontdekt dat RvT-lid [naam 3] zonder dat de bestuurder dit wist, tweemaal overleg had gehad met de PVT. Dat heeft de bestuurder met [naam 3] en de voorzitter RvT besproken. Afgesproken is dat twee keer per jaar een bijeenkomst zou plaatsvinden tussen de RvT en PVT, zonder aanwezigheid van de bestuurder (die wel nadien zou aansluiten). De RvT heeft deze uitleg van de bestuurder niet weersproken. Het is voor de rechter onduidelijk gebleven waarom dit overleg niet van de grond is gekomen, zeker na de ontvangst van de brief van de PVT van 22 februari 2024 (zie hiervoor). De RvT stelt dat er sinds 2023 ‘pittige discussies’ werden gevoerd met de bestuurder hierover, maar heeft geen stukken overgelegd waaruit dat blijkt of verder uitgelegd waarover deze discussies dan zouden zijn gegaan. De bestuurder betwist dat zij de RvT negatief heeft afgeschilderd. Zij voert aan dat de RvT altijd werd uitgenodigd voor bijeenkomsten met medewerkers, maar dat de RvT hier bijna nooit aanwezig was. De RvT heeft geen stukken of verklaringen overgelegd waaruit kan worden afgeleid dat de bestuurder de RvT op een negatieve manier heeft afgeschilderd.

2.52.

Het is naar het oordeel van de rechter eerder zo geweest, dat de RvT op het enkele signaal dat wel bij hen is binnengekomen, geen adequate actie heeft ondernomen om de PVT en/of de medewerkers zelf te kunnen spreken. Zo heeft de RvT tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat naar aanleiding van de brief van de PVT van 22 februari 2024 (zie r.o. 2.26), die ook aan de RvT was gestuurd, er geen concrete stappen door de RvT zijn genomen om met de PVT en/of de medewerkers hierover in gesprek te gaan. Als het echt zo zou zijn geweest dat zo’n gesprek werd gedwarsboomd door de bestuurder, zoals de RvT lijkt te willen stellen maar niet verder onderbouwt, dan is niet te begrijpen waarom de RvT dit al die tijd heeft laten gebeuren en waarom daarover dan niets staat in de e-mails die tussen de RvT en de bestuurder zijn gewisseld.

Geen duurzaam verstoorde verhouding

2.53.

Voor zover al moet worden aangenomen dat sprake is van een onwerkbare situatie tussen de bestuurder en het MT en andere belangrijke sleutelpersonen, is de rechter van oordeel dat de RvT geen enkele poging heeft gedaan om hiervoor een oplossing te zoeken, anders dan tot ontslag over te gaan.

2.54.

Dat sprake was van een zodanige verstoring dat de samenwerking blijvend onmogelijk was geworden, is naar het oordeel van de rechter in elk geval niet gebleken. De RvT stelt dat tijdens het onderzoek zou zijn gebleken dat de leden van het MT geen vertrouwen meer hebben in een samenwerking met de bestuurder. Ook andere sleutelpersonen hebben volgens de RvT het vertrouwen in de bestuurder opgezegd. De bestuurder betwist dat. Zij voert onweersproken aan dat tijdens het onderzoek helemaal niet met haar is gesproken over een verstoring in de verhouding met MT leden of andere sleutelpersonen. Pas in het ontslagbesluit is dit voor het eerst gezegd. De bestuurder heeft hierop tijdens het onderzoek dus helemaal niet kunnen reageren. De bestuurder betwist dat sprake is van een onwerkbare relatie. Zij weet niet de ‘andere sleutelpersonen’ zijn. De bestuurder voert aan dat de verhouding met het MT goed was tot het moment van de schorsing. De bestuurder wijst onder meer op de steun die zij op 31 mei 2025 kreeg van het MT naar aanleiding van het aangekondigde artikel in de Volkskrant. De bestuurder heeft ook 40 steunbetuigingen overgelegd, waarvan 25 van verschillende medewerkers. Ook legt de bestuurder een Whatsapp-bericht van de voorzitter van de PVT over, waarin zij ook haar steun betuigt aan de bestuurder. De rechter gaat voorbij aan de opmerking van de RvT dat aan de door de bestuurder overgelegde steunbetuigingen weinig waarde worden gehecht, omdat die medewerkers alleen hun steun hebben betuigd om niet verdacht over te komen als de bestuurder eventueel zou terugkeren. Dit blijkt nergens uit en vindt ook geen steun in de grote hoeveelheid steunbetuigingen.

2.55.

De RvT heeft niet concreet gemaakt waaruit de verstoorde relatie verder precies zou bestaan. Zij heeft alleen een niet-ondertekende zeer algemene verklaring van het MT overgelegd, waarin staat dat het MT geen vertrouwen meer heeft in de bestuurder. De rechter vindt dat van de RvT verwacht had mogen worden dat zij meer had toegelicht en met stukken onderbouwd waaruit de gestelde onwerkbare situatie zou bestaan. Dat geldt ook voor de gestelde vertrouwensbreuk met “andere belangrijke sleutelpersonen”. De RvT heeft niet toegelicht om wie het gaat en waaruit de onwerkbare relatie blijkt. Hiernaast is vaste rechtspraak dat van een werkgever kan worden verlangd om stappen te ondernemen om een verstoorde arbeidsverhouding te herstellen, bijvoorbeeld door het inzetten van mediation. Dat is niet eens geprobeerd.

Voor zover er zorgen waren, dan nog geen ontslag

2.56.

Voor zover de RvT kritiek of zorgen had over het leiderschap van de bestuurder of de informatie die zij aan de RvT verstrekte, dan was dit nog geen rechtvaardiging om de bestuurder te ontslaan en haar te behandelen zoals de RvT dat heeft gedaan. Van de RvT had verwacht mogen worden om over hun zorgen met de bestuurder in gesprek te gaan en zo nodig duidelijke afspraken te maken om tot verbetering te komen. Hiernaast mocht van de RvT, zoals hiervoor is overwogen, ook worden verwacht dat hij zich zou inspannen om de gestelde verstoorde relatie te herstellen. Dit alles is niet gebeurd.

2.57.

Hierbij neemt de rechter in aanmerking dat vaststaat dat de bestuurder goede resultaten heeft geboekt. De bestuurder heeft ervoor gezorgd dat de financiële positie van het museum sterk is verbeterd, de interne organisatie is geprofessionaliseerd, nieuwe huisvesting is mogelijk gemaakt en het museum is naar buiten toe (nationaal en internationaal) weer op de kaart gezet. Ook is van belang dat de RvT altijd lovend over de bestuurder is geweest en haar niet eerder heeft aangesproken op haar functioneren. De RvT had in deze omstandigheden andere maatregelen moeten treffen in plaats van te kiezen voor de meest verstrekkende maatregel van ontslag.

Werkgever moet een billijke vergoeding betalen van € 400.000,-

2.58.

Omdat de arbeidsovereenkomst is opgezegd zonder redelijke grond, heeft de bestuurder recht op een billijke vergoeding.^[4]Herstel van het dienstverband is juridisch gezien niet mogelijk, aangezien het gaat om het ontslag van een bestuurder van een stichting^[5]. De wet biedt geen mogelijkheid om zo’n ontslag te laten vernietigen. De rechter kan alleen een billijke vergoeding toekennen aan een bestuurder, als die onterecht is ontslagen.

2.59.

De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding^[6]. De rechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de RvT wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de bestuurder wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter vindt in dit geval de gevraagde billijke vergoeding van € 400.000,- bruto, wat ongeveer neerkomt op twee jaarsalarissen, passend. Bij de begroting van dit bedrag houdt de rechter rekening met de volgende omstandigheden.

2.60.

De rechter gaat er van uit dat als de arbeidsovereenkomst niet door het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever zou zijn geëindigd, deze nog minimaal twee jaar zou hebben voortgeduurd. Er is geen reden om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst eerder zou zijn geëindigd. De bestuurder heeft in de jaren dat zij het museum heeft geleid goede resultaten geboekt en de RvT heeft haar nooit eerder aangesproken op haar leiderschap of op het onvoldoende verstrekken van informatie. De rechter verwerpt het standpunt van de RvT de arbeidsovereenkomst van de bestuurder door de uitkomsten van het onderzoek van Unravelling in ieder geval rechtsgeldig zou kunnen worden opgezegd per 1 juni 2026. Hiervoor is al uitgelegd dat dit onderzoek naar het oordeel van de rechter onvoldoende objectief en feitelijk onderbouwd is en dus geen rechtvaardiging vormt voor een ontslag van de bestuurder.

2.61.

De rechter houdt ook rekening met de omstandigheid dat de bestuurder heeft verklaard dat zij sinds haar ontslag geen vergelijkbare positie met een vergelijkbaar inkomen heeft kunnen verwerven en ook niet verwacht dat dit binnen afzienbare termijn zal lukken. De mooie loopbaan van de bestuurder is door het onterechte ontslag tot een abrupt einde gekomen. Volgens de bestuurder is haar verdere (internationale) carrière geruïneerd door alle negatieve publiciteit, die zoals gezegd mede door de onzorgvuldige handelwijze van RvT ten opzichte van de bestuurder verder is gevoed. De RvT heeft hiertegen onvoldoende ingebracht en gelet op de hele gang van zaken is de rechter van oordeel dat dit inderdaad aannemelijk is. De rechter ziet in de gegeven situatie geen aanleiding om de WW-uitkering in mindering te brengen. Zonder het ernstig verwijtbaar handelen van de RvT zou de bestuurder haar WW-rechten nog niet hoeven op te souperen.

2.62.

De rechter neemt ook de mate van het ernstig verwijtbaar handelen van werkgever in aanmerking. De RvT heeft zeer ernstig verwijtbaar gehandeld rondom de schorsing, de onderzoeken en het ontslag en heeft steeds veel te weinig oog gehad voor de belangen van de bestuurder. Het valt de RvT ernstig aan te rekenen dat zij de bestuurder drie maanden voor de geplande opening van Santos abrupt heeft geschorst, zonder eerst in gesprek te gaan en zonder een toelichting te geven over de redenen voor de schorsing. De bestuurder moest direct haar sleutels inleveren, mocht niet meer in het museum komen en geen contact hebben met medewerkers. Erg kwalijk is ook dat aan de bestuurder de toegang tot haar mail is ontzegd, en geweigerd is om haar op een later moment nog toegang tot haar mail te geven, zodat zij zich niet behoorlijk kon verdedigen tegen de forse beschuldigingen. De RvT heeft de bestuurder ook naar buiten toe als een baksteen laten vallen. De RvT heeft direct de Volkskrant geïnformeerd over de schorsing en het statement waarin de RvT eerder steun uitsprak aan de bestuurder, bij de Volkskrant “ingetrokken”. Vooruitlopend op de uitkomsten van het eigen onderzoek heeft de RvT de bestuurder al geïnformeerd dat haar voorgenomen ontslag op 18 juli 2025 op de agenda stond. Dat doet vermoeden dat voor de RvT de uitkomst van het onderzoek al vaststond, zoals de bestuurder ook stelt. Dat de RvT het onderzoek dat leidde tot het ontslag van de bestuurder zelf heeft gedaan en niet een extern bureau hiervoor heeft ingeschakeld, en de wijze waarop dit onderzoek door de RvT is uitgevoerd, was onzorgvuldig, onpartijdig en onvoldoende objectief.

2.63.

De bestuurder heeft ondanks herhaald verzoek geen toegang gekregen tot haar mail en kreeg ook geen nadere uitleg over de beschuldigingen. Vervolgens is zij in een drie uur durend gesprek ondervraagd. Hoewel de bestuurder de gemaakte verwijten vervolgens grotendeels met stukken heeft kunnen weerleggen, heeft de RvT de bestuurder op 18 juli 2025 toch ontslagen. Kennelijk heeft de RvT hoe dan ook niet willen wijken van de op 19 juni 2025 ingezette ramkoers. De rechter sluit niet uit dat het vernietigende artikel in de Volkskrant daarbij een belangrijke rol heeft gespeeld en voor de RvT reden was om de bestuurder ‘voor de bus te gooien’. Bij dit alles heeft de RvT onvoldoende rekening gehouden met de zeer ernstige gevolgen van het ontslag voor de bestuurder, ook door de vele negatieve publiciteit. En er was geen redelijke ontslaggrond. Een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto is in de gegeven omstandigheden dan ook gerechtvaardigd.

2.64.

De RvT heeft overigens ook na het ontslag nog een aantal beschadigende acties ondernomen, waarbij onvoldoende rekening gehouden met de gerechtvaardigde belangen van de bestuurder. Hoewel de RvT tegen de bestuurder had gezegd dat hij terughoudend zou zijn met de berichtgeving, heeft de RvT het ontslag de volgende ochtend meteen bekend gemaakt op de website van werkgever, met een zeer gedetailleerd, negatief en beschadigend bericht. Hiervan is ook een pushbericht gestuurd aan 130 personen die zich hadden ingeschreven voor nieuws van het museum. De RvT heeft op de zitting uitgelegd dat het versturen van dat pushbericht niet de bedoeling was, maar zij heeft niets gedaan om de gevolgen te beperken. De RvT heeft ook geen excuses aangeboden. Daarna is de reputatie van de bestuurder nog verder beschadigd door het onderzoek van Unravelling. De uitkomsten van dat onderzoek heeft de RvT gedeeld met alle medewerkers en meerdere stakeholders, waaronder de gemeenteraad en het Ministerie. Het staat vast dat het ontslag van de bestuurder en alle negatieve publiciteit, die verder is gevoed door de handelwijze van de RvT, zeer ernstige en beschadigende gevolgen heeft gehad voor de bestuurder, ook voor haar gezondheid door alle stress die bij de bestuurder is veroorzaakt.

2.65.

Tot slot nog een opmerking over de onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten. De bestuurder heeft gesteld dat als aan haar een billijke vergoeding van € 400.000,- bruto wordt toegekend, zij geen separate vergoeding voor onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten vraagt. Gelet hierop hoeft niet meer te worden beslist over de onderzoekskosten en buitengerechtelijke kosten.^[7]

Rectificatie

2.66.

De verzochte rectificatie wordt grotendeels toegewezen. De werkgever hoeft in de rectificatie niet de gevraagde excuses en het dankwoord op te nemen. Daarvoor bestaat naar het oordeel van de rechter geen grond. Gelet op de aankondiging van werkgever dat zij voornemens is om het een en ander aan de tekst toe te voegen, als de rectificatie wordt toegewezen, bepaalt de rechter dat het werkgever niet is toegestaan om in de rectificatie een verwijzing te maken naar het onderzoek van Unravelling of anderszins de tekst te wijzigen en/of iets toe te voegen.

Werkgever moet de volgende tekst plaatsen en niet meer dan dat:

"De rechtbank Rotterdam heeft bij beschikking d.d. 29 juni 2026 Stichting Nederlands Fotomuseum veroordeeld tot het plaatsen dan wel delen, van de volgende rectificatie:

De Raad van Toezicht van Stichting Nederlands Fotomuseum verklaart hierbij dat hij ten onrechte [verzoekster] heeft beschuldigd van het herhaaldelijk achterhouden en onjuist presenteren van informatie. De RvT heeft zijn toezichthoudende taak derhalve naar behoren kunnen uitoefenen, ook met betrekking tot het welzijn in de organisatie. De Raad is te overhaast overgegaan tot de schorsing van [verzoekster] en had niet zelf een onderzoek moeten uitvoeren, dat vervolgens heeft geleid tot een ontslag van [verzoekster] op onterechte gronden. Ten onrechte is daarbij het beeld ontstaan dat [verzoekster] onvoldoende zou hebben gezorgd voor een veilige werksfeer in het museum."

2.67.

De gevraagde dwangsom wordt toegewezen. De rechter ziet aanleiding om de dwangsom te maximeren op € 100.000,-.

Werkgever moet de proceskosten betalen

2.68.

De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat hij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De rechter begroot de kosten die werkgever aan de bestuurder moet betalen op € 331,- aan griffierecht, € 1.766,- aan salaris voor de advocaat en € 189,- aan nakosten. Dit is totaal € 2.286,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.

2.69.

Werkgever hoeft niet de volledige advocaatkosten te vergoeden die de bestuurder heeft gemaakt in het kader van deze procedure, zoals de bestuurder wel vraagt. Dat hoeft namelijk alleen maar als sprake is van buitengewone omstandigheden, zoals misbruik van procesrecht of onrechtmatig procederen. Dit kan niet snel worden aangenomen, omdat iedereen het recht heeft om een zaak te laten beoordelen door de rechter (artikel 6 EVRM Pro).^[8]In dit geval zijn er niet zulke buitengewone omstandigheden. Dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten opzichte de bestuurder rechtvaardigt geen volledige proceskostenveroordeling.

Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.70.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard omdat de bestuurder dat heeft gevraagd en werkgever daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt (artikel 288 Rv Pro). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3.De beslissing

De rechter:

3.1.

verklaart voor recht dat de RvT ten onrechte is overgegaan tot het ontslag van de bestuurder, waardoor er geen redelijke grond bestaat voor de opzegging van haar arbeidsovereenkomst door werkgever;

3.2.

verklaart voor recht dat (de RvT van) werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de wijze waarop de schorsing, het onderzoek en het ontslag van de bestuurder tot stand is gekomen;

3.3.

veroordeelt werkgever om aan de bestuurder een billijke vergoeding te voldoen van € 400.000,- bruto, binnen een week na betekening van de beschikking;

3.4.

veroordeelt werkgever om binnen 24 uur na betekening van de beschikking, de in 2.66 genoemde rectificatie – met de daarbij gegeven aanwijzing – te plaatsen op de website van het werkgever als nieuwsbericht, met verzending van een pushbericht aan de abonnees van nieuwsberichten van werkgever, aan alle huidige medewerkers van werkgever en aan alle ex-medewerkers vanaf 2019 aan wie de uitnodiging voor het onderzoek van Unravelling in september 2025 is verstuurd en aan de hoofdredacteur van de landelijke dagbladen Volkskrant, NRC en AD, evenals aan de NOS en het ANP, op straffe van een dwangsom van op straffe van een dwangsom van € 5.000,- per (gedeelte van een) dag dat werkgever hiermee in gebreke is, met een maximum van € 100.000,-;

3.5.

veroordeelt werkgever in de proceskosten, die aan de kant van de bestuurder tot vandaag worden vastgesteld op € 2.286,-;

3.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.7.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door rechter mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

3168

Ontslag statutair bestuurder onterecht wegens ontbreken redelijke grond en ernstig verwijtbaar handelen werkgever