ECLI:NL:GHAMS:2026:913 - Gerechtshof Amsterdam - Hoger beroep tegen ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ...

Uitspraak

GERECHTSHOF AMSTERDAM

afdeling civiel recht en belastingrecht

zaaknummer : 200.359.002/01

zaaknummer rechtbank : 11537825 EA VERZ 25-156

beschikking van de meervoudige burgerlijke kamer van 31 maart 2026

inzake

[appellant],

wonend te [woonplaats] ,

appellant in principaal hoger beroep,

geïntimeerde in incidenteel hoger beroep,

advocaat: mr. Y. Habib te Hoofddorp,

tegen

IBM NEDERLAND B.V.,

gevestigd te Amsterdam,

geïntimeerde in principaal hoger beroep,

appellante in incidenteel hoger beroep,

advocaat: mr. B.S. Hagemann te 's-Gravenhage.

Partijen worden hierna [appellant] en IBM genoemd.

1.Zaak in het kort

De kern van deze zaak betreft de vraag of de kantonrechter de tussen [appellant] en IBM bestaande arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden wegens disfunctioneren (dgrond). Het hof beantwoordt deze vraag ontkennend. Het hof oordeelt dat een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder d, van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) ontbreekt en dat IBM bovendien niet heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Het hof kent aan [appellant] op grond van artikel 7:683 lid 3 BW Pro een billijke vergoeding toe van € 20.000,- bruto. Het hof wijst de door [appellant] verzochte bonus af.

2.Geding in hoger beroep

[appellant] is bij beroepschrift van 10 september 2025 in hoger beroep gekomen van de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Amsterdam (hierna: de kantonrechter) op 10 juni 2025 onder bovenvermeld zaaknummer heeft gegeven tussen IBM als verzoekster en [appellant] als verweerder (hierna: de bestreden beschikking).

Partijen hebben daarna de volgende stukken ingediend:

een verweerschrift in hoger beroep, tevens houdende incidenteel hoger beroep, met producties, van de zijde van IBM;
een verweerschrift in incidenteel hoger beroep van de zijde van [appellant] ; en
de op 26 januari 2026 bij het hof ingekomen aanvullende producties van de zijde van IBM.

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 11 februari 2026. De zaak is gelijktijdig behandeld met de tussen [naam 1] (hierna: [naam 1] ) en IBM bij het hof aanhangige procedure met zaaknummer 200.358.999/01. Tijdens de mondelinge behandeling hebben partijen de zaak laten toelichten, [appellant] door mr. Habib en IBM door mr. Hagemann, beiden aan de hand van overgelegde spreekaantekeningen. Partijen hebben tevens vragen van het hof beantwoord. Ten slotte is een beschikking gevraagd.

Beide partijen hebben bewijs van hun stellingen aangeboden.

3.Feiten

De kantonrechter heeft onder 1.1 tot en met 1.14 van de bestreden beschikking feiten vastgesteld die hij tot uitgangspunt heeft genomen. Voor zover over de juistheid van deze feitenvaststelling geen geschil bestaat, zal ook het hof van die feiten uitgaan. Samengevat en waar nodig aangevuld met andere feiten die tussen partijen niet in geschil zijn, gaat het hof uit van de volgende feiten.

3.1.

[appellant] , geboren [in] 1994, is op 1 augustus 2022 in dienst getreden van IBM en was werkzaam in de functie van [functie] . Het laatstverdiende salaris van [appellant] bedroeg € 5.785,71 bruto per maand, inclusief 8% vakantietoeslag en een veertiende maand. Daarnaast kon [appellant] in aanmerking komen voor een variabele bonus. Over 2022, 2023 en 2024 heeft [appellant] een (bruto) bonus ontvangen van respectievelijk € 39.375,-, € 31.288,10 en € 10.141,42. Op de arbeidsovereenkomst is de personeelsgids van IBM (hierna: personeelsgids) van toepassing.

3.2.

IBM maakt gebruik van een intern digitaal werkportaal, genaamd AskHR, waarin personeelsdocumenten worden geplaatst en geraadpleegd.

3.3.

IBM stelt jaarlijks individuele targets vast voor haar werknemers. De targets worden vastgelegd in zogenoemde ‘Incentive letters’ die in AskHR worden geplaatst en door de werknemer dienen te worden geaccepteerd.

3.4.

IBM beoordeelt haar werknemers op vijf verschillende dimensies, te weten: i) Business results, ii) Client success, iii) Innovation, iv) Responsibility to others, en v) Skills. Per dimensie kan een werknemer de kwalificatie ‘Exceeds’, ‘Achieves’ of ‘Expects more’ (later gewijzigd in ‘Growth opportunity’) ontvangen.

3.5.

In de personeelsgids staat onder het kopje ‘Performance Improvement Plan’ - voor zover relevant - het volgende:

“Hoewel in de eindejaarsbeoordeling een beoordelingsscore van “Doelstelling(en) gedeeltelijk of niet behaald” kan worden gegeven op één of meerdere van de beoordelingsdimensies, betekent dit niet dat de functionele manager pas op dat moment kan starten met het opstellen van een Performance Improvement Plan (PIP). Van de manager wordt juist verwacht dat er meteen stappen worden ondernomen zodra duidelijk wordt dat de prestaties van de medewerker als onvoldoende worden aangemerkt. Met andere woorden een PIP kan gedurende het gehele jaar worden opgesteld.

Bij het opstellen van een PIP dient de functionele manager de medewerker duidelijk te informeren dat de medewerker over de geleverde prestaties niet tevreden is. Een PIP-formulier is opgenomen in het beoordelingssysteem en wordt als eerste door de functionele manager ingevuld en vervolgens besproken met de medewerker. In het plan worden de acties opgenomen die tot verbetering moeten leiden en er wordt aangegeven wanneer (tussentijdse) evaluatie plaatsvindt. Nadat de prestaties van de medewerker zijn verbeterd, wordt het PIP afgesloten.”.

3.6.

Over 2022 heeft [appellant] voor alle vijf de dimensies de beoordeling ‘Achieves’ ontvangen. Over 2023 heeft [appellant] voor de verschillende dimensies de volgende beoordeling ontvangen:

Business results: ‘Expects more’;

Client success: ‘Expects more’

Innovation: ‘Achieves’;

Responsibility to others: ‘Exceeds’; en

Skills: ‘Achieves’.

3.7.

In 2023 heeft [appellant] 66% van zijn target gerealiseerd.

3.8.

Bij e-mail van 6 januari 2023 heeft [naam 2] , MT-lid van global sales (hierna: [naam 2] ) aan [appellant] - voor zover relevant - het volgende geschreven:

“In our face-to-face meeting on the 15th of December, I explained the following:

If a specific customer transaction has a disproportionate effect on an incentive payment compared to the opportunity anticipated during account planning and used for the setting of sales objectives or it is disproportionate compared with your performance contribution towards the transaction, IBM reserves the right to review and, in its sole discretion, adjust the incentive achievement and/or related payments.

As this is the case, we will cancel your Sales plan 2022. If everything went okay, you should see this now reflected in the systems that your plan has the status of “cancelled”. The next step is to calculate your actual TI (Target Incentive) that we are going to set on 200% as also discussed and agreed.

Please confirm via a reply to this e-mail that you agree with the above, so we can go ahead and process the TI payment via IBM payroll.

Thanks again for understanding.”.

3.9.

Bij e-mail van 9 januari 2023 heeft [appellant] - voor zover relevant - als volgt op deze e-mail gereageerd:

“Thank you for the session on the 15th of December. I agree and confirm with the above.”.

3.10.

In de beoordeling over 2023 hebben [naam 3] , op dat moment leidinggevende van [appellant] (hierna: [naam 3] ), en [naam 4] , Software Leader Netherlands en vanaf 2024 leidinggevende van [appellant] (hierna: [naam 4] ), het volgende geschreven:

“
Hi [appellant] , thank you for your 2023 review. As you write you have quite some successes and demonstrated a hard working attitude and also worked on activities/events that were for the benefit of the team - well appreciated.

The biggest are of improvement is to increase your external contacts with both partners and clients focused on developing (new) business. Most of the deals that formed part of your scoring were run by partners / managed by colleagues. In order to grow in your role as BPST it is crucial to take the leadership in managing your territory that includes also developing, progressing and closing larger transactions.

So thank you for your effort and results in 2023! Wishing you all the best for 2024!”.

3.11.

In januari 2024 is in AskHR voor zes van de tien werknemers van de afdeling waaraan [naam 4] leidinggaf, onder wie [appellant] en [naam 1] , een Performance Development Plan (hierna: PIP) geplaatst. Dit PIP gold voor de periode eind januari 2024 tot eind augustus 2024 (hierna: PIP 1).

3.12.

PIP 1 luidt integraal als volgt:

“Hi [appellant] ,

Hierbij zoals besproken de PIP doelstellingen:

Next quarter pipeline

For ACV & Transactional. Have next quarter pipeline match the following metrics:

Next Quarter 4 x target in Qualified stage
Next Quarter+1 2x target in Qualified stage
Next Quarter+2 1,5 x target in Qualified stage

Territory Plan

Own and execute against your territory plan. Use your territory plan as a living plan in the execution with your extended team.

OI generation

For ACV & Transactional. Have a major role in generating 50% of the opportunities in your pipeline.
Play a primary role in generating OI through organizing OI activities, with the main focus on teaming in those with business partners.

TI Achievement

Reach at least 65% of your Target Incentive by the end of Q3 2024.

Skills

Register at least 20 hours of Think40 hours learning per Quarter.

Externally focused

Connect with customers/partners stakeholders to maintain a robust outside-in perspective. Be a trusted advisor to our partners and clients by focusing on proving value. During the sales cycles and also during delivery.

Visit 4 BP’s per week
Spend 16 hours per week on joint business development at BP’s
Show pipeline and revenue growth through BP’s
Have at least bi-weekly IBM+BP CVDM’s on pipeline for partners you selected in your territory
Spend at least 50% of your time externally and participate in communities relevant for your industry.

System Hygiene

ISC up to date incl. tech Sales tagging
ISC is updated at least once a week

Next steps updated ‘dd/mm

Accurate amount & Stage

We gaan ze regelmatig evalueren en de tussenresultaten hier vastleggen.

Succes!”.

3.13.

IBM heeft de kern van PIP 1 in haar stukken samengevat en daarbij de volgende vijf doelstellingen (door haar aangeduid als ‘key milestones’) genoemd:

ACV & Transactional;
OI Generation;
Externally focused;
System Hygiene; en
Skills.

3.14.

Het voor [appellant] in AskHR geplaatste PIP 1 was, behoudens de persoonlijke aanhef, woordelijk identiek aan het PIP van [naam 1] .

3.15.

Op 13 september 2024 is in AskHR PIP 1 afgesloten. De ‘outcome’ is daarbij beoordeeld met ‘Did not meet Requirements’.

3.16.

Op 24 september 2024 is in AskHR voor [appellant] (en [naam 1] ) een tweede PIP geplaatst, geldend tot 24 december 2024 (hierna: PIP 2). PIP 2 is wederom woordelijk identiek aan het op 24 september 2024 in AskHR geplaatste PIP 2 voor [naam 1] .

3.17.

In PIP 2 zijn dezelfde vijf doelstellingen als uit PIP 1, zoals hiervoor weergegeven onder 3.12 en 3.13, overgenomen. Daarnaast vermeldt PIP 2 het volgende:

“Goals:

Identified Areas of Improvement:

Ownership / leadership

-Take ownership of sales cycles where you have an acive role. e. g. by planning regular meetings around with the extended team, share next steps & actions points, and first and foremost lead the sales cycle in front of the client

Territory Plan

-Own and execute against your territory plan. Use your territory plan as a living plan in the execution with your extended team.

Key Milestones:

Next quarter pipeline

(…)

Required Outcomes:

TI Achievement

-Reach at least 70% of your full year Target Incentive by the end of Q4 2024. (…)”.

3.18.

Op 10 december 2024 heeft IBM aan [appellant] een vaststellingsovereenkomst aangeboden ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [appellant] heeft daarmee niet ingestemd.

3.19.

Op 21 januari 2025 heeft [appellant] in AskHR een voor alle collega’s zichtbaar organigram aangetroffen. Daaruit bleek dat de benaming van zijn functie in AskHR was aangepast van [functie] Specialist naar General Other Sales. Naar aanleiding van navraag door (de advocaat van) [appellant] heeft IBM medegedeeld dat hem wegens onvoldoende functioneren geen klantenset en salesplan werden toegewezen. Tevens is medegedeeld dat de functienaam om systeemtechnische redenen in het systeem was aangepast, en dat [appellant] 100% van zijn salaris zou blijven ontvangen.

3.20.

Op 27 januari 2025 heeft de beoordeling over 2024 plaatsgevonden. Over 2024 heeft [appellant] 41% van zijn vastgestelde target gerealiseerd. In de eindevaluatie van PIP 2 is [appellant] voor de dimensies Business Results en Skills beoordeeld met de kwalificatie ‘Growth opportunity’ (voorheen ‘Expects more’).

3.21.

In de eindevaluatie van PIP 2 heeft [naam 4] verder het volgende geschreven:

“SummaryIn summary your performance in 2024 was below expectations. Not only did you not reach the revenue target (that was set in this PIP on 70% instead of 100%) but in addition you also missed most of the other objectives. Importantly I miss the personal contribution to the pipeline generation and the ownership to drive opportunities to closure. During Q4 I offered you the possibility to move to a DSS (Digital Sales) position. A position where you could further grow your sales skills, especially in the area of maturing opportunities and bringing them to closure. I explained a digital sales role is also a sales position, but in a more protective environment and would be a good environment for growth. You decided not to take the role as you would see it as a step back from a sales position.”

4.Procedure in eerste aanleg

4.1.

IBM heeft in eerste aanleg de kantonrechter - samengevat - verzocht om bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder d, BW (disfunctioneren), onder toekenning van een transitievergoeding en met veroordeling van [appellant] in de kosten van de procedure.

4.2.

[appellant] heeft verweer gevoerd en primair geconcludeerd tot afwijzing van het verzoek van IBM. Voor het geval de arbeidsovereenkomst zou worden ontbonden, heeft [appellant] subsidiair verzocht:

IBM te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding van € 12.969,55 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente;
IBM te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 223.451,90 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente; en
bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor hem geldende opzegtermijn, zonder aftrek van de proceduretijd.

Zowel primair als subsidiair heeft [appellant] verzocht IBM te veroordelen tot betaling van een bonus van € 92.932,97 bruto, vermeerderd met de wettelijke rente, en tot veroordeling van IBM in de kosten van de procedure.

4.3.

Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbonden per 1 augustus 2025 wegens het bestaan van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder d, BW (disfunctioneren). Daarbij is aan [appellant] een transitievergoeding van € 10.388,13 bruto toegekend. De kantonrechter heeft - samengevat - overwogen dat IBM in voldoende mate aannemelijk heeft gemaakt dat [appellant] in 2024 onder de maat heeft gepresteerd en dat vaststaat dat hij per ultimo 2024 slechts 41% van zijn jaartarget heeft gerealiseerd. Herplaatsing van [appellant] binnen een redelijke termijn lag, volgens de kantonrechter, niet in de rede. De kantonrechter heeft verder geoordeeld dat IBM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [appellant] omdat IBM - kort samengevat - ernstige steken heeft laten vallen in de wijze waarop zij de verbetertrajecten heeft laten plaatsvinden en zij [appellant] in januari 2025 uit zijn functie heeft gezet. De kantonrechter heeft IBM veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, onder verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie. De kantonrechter heeft het verzoek tot betaling van de bonus afgewezen, omdat [appellant] heeft ingestemd met het annuleren van zijn verkoopplan en het bijstellen van zijn Target Incentive. Ten slotte heeft de kantonrechter de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.

5.Procedure in hoger beroep

5.1.

Tegen deze beslissingen en de daaraan ten grondslag gelegde motivering komt [appellant] in hoger beroep met vijf grieven op. De grieven lenen zich voor een gezamenlijke behandeling en strekken ertoe dat het hof de bestreden beschikking gedeeltelijk zal vernietigen en IBM zal veroordelen tot betaling van:

een transitievergoeding van € 12.969,55 bruto;
een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto;
een bonus van € 92.932,97 bruto;

onder verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie van bovengenoemde bedragen. Ten slotte heeft [appellant] verzocht IBM te veroordelen in de kosten van de procedure in beide instanties.

5.2.

IBM bestrijdt de grieven en heeft - samengevat - geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking, behoudens ten aanzien van (i) de vaststelling van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door IBM en (ii) de toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, ten aanzien waarvan IBM vernietiging heeft verzocht. IBM heeft in incidenteel hoger beroep verzocht voor recht te verklaren dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en te beslissen dat geen, althans een lagere, billijke vergoeding wordt toegekend. Daarbij heeft IBM verzocht [appellant] te veroordelen tot terugbetaling van de billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, met veroordeling van [appellant] in de kosten van het geding in beide instanties.

5.3.

[appellant] heeft in incidenteel hoger beroep geconcludeerd tot verwerping van de grieven van IBM en tot afwijzing van de verzoeken van IBM, met veroordeling van IBM in de kosten van de procedure.

6.Beoordeling

6.1.

Het principaal en incidenteel hoger beroep hebben hoofdzakelijk betrekking op (i) de vraag of de kantonrechter de tussen [appellant] en IBM bestaande arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden op de d-grond van artikel 7:669 lid 3 BW Pro (disfunctioneren) en of sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door IBM, (ii) de hoogte van een eventuele billijke vergoeding, en (iii) de vraag of [appellant] over 2022 een restant bonus toekomt. De verzoeken en de gronden waarop deze zijn gebaseerd zullen hierna per onderwerp gezamenlijk worden behandeld.

Redelijke grond: disfunctioneren (d-grond)

6.2.

Met de
grieven 1 en 2 in principaal hoger beroepbetoogt [appellant] - naar het hof begrijpt - dat de kantonrechter ten onrechte de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden op de dgrond (disfunctioneren). [appellant] berust in de ontbinding, maar stelt dat de kantonrechter ten onrechte heeft geoordeeld dat sprake was van een voldragen dgrond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW Pro. [appellant] voert daartoe aan dat geen sprake was van disfunctioneren, dat IBM hem niet kenbaar heeft gemaakt dat in de visie van IBM sprake was van disfunctioneren, dat IBM hem geen deugdelijk verbetertraject heeft geboden en zich onvoldoende heeft ingespannen in het kader van begeleiding en dossiervorming. Daarmee is hem geen serieuze en reële gelegenheid tot verbetering geboden, aldus [appellant] .

6.3.

Uit artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder d, BW volgt dat ongeschiktheid tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, enkel een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst oplevert als de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en in voldoende mate gelegenheid heeft geboden zijn functioneren te verbeteren. Daarbij geldt dat de ongeschiktheid niet het gevolg mag zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of arbeidsomstandigheden. Bij de beoordeling van de (on)geschiktheid van de werknemer voor de bedongen arbeid komt de werkgever een zekere beoordelingsruimte toe.

6.4.

Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (HR 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (
Ecofys)). In voornoemd arrest heeft de Hoge Raad de volgende gezichtspunten gegeven die bij de beoordeling hiervan een rol kunnen spelen:

de aard, de inhoud en het niveau van de functie;

de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring;

de aard en mate van de ongeschiktheid van de werknemer;

de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan

op de hoogte is gesteld;

de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;

de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering; en

de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

6.5.

In het kader van het verbetertraject dient de werkgever de werknemer duidelijk te maken welke gedragingen naar het oordeel van de werkgever verbetering behoeven (vergelijk conclusie A-G Drijber, 25 juni 2025, ECLI:NL:PHR:2021:661, r.o. 4.54). Gelet op de zware consequentie die is verbonden aan onvoldoende verbetering (het einde van de arbeidsovereenkomst) mag van een werkgever, mede op grond van goed werkgeverschap, worden verwacht dat hij de werknemer daarop wijst.

Het gestelde disfunctioneren en de kennisgeving daarvan

6.6.

IBM voert aan dat voor [appellant] duidelijk was dat hij op het punt van Business results beter moest presteren en dat daarmee sprake was van disfunctioneren. Volgens IBM was er over 2023 een slechte beoordeling over twee van de vijf dimensies, omdat [appellant] in dat jaar voor Business results en Client success is beoordeeld met ‘Expects more’. De dimensie Business results betreft de kerncompetentie van de functie van [appellant] . Het gaat, aldus IBM, om achterblijvende resultaten op het gebied waarvoor [appellant] was aangenomen, te weten het realiseren van verkopen. Dit heeft [naam 4] met [appellant] besproken en heeft [appellant] moeten opmaken uit de twee PIP’s. IBM verwijst naar haar personeelsgids waaruit volgt dat de beoordeling van [appellant] aanleiding geeft voor een PIP. [appellant] betwist dat sprake was van disfunctioneren. Volgens hem was het target over 2024 onrealistisch verhoogd, hetgeen hij met [naam 4] had besproken. [appellant] stelt dat hij in december 2024 volledig werd verrast door de aangeboden vaststellingsovereenkomst en dat voor hem eerder niet duidelijk was dat IBM de ‘Expects more’beoordeling aanmerkte als disfunctioneren. Dat viel niet op te maken uit het PIP, omdat het PIP in algemene bewoordingen was opgesteld en gelijkluidend was aan het in AskHR geplaatste PIP van zes andere werknemers, aldus [appellant] .

6.7.

Het hof oordeelt dat IBM [appellant] onvoldoende duidelijk heeft gemaakt dat in haar visie sprake was van disfunctioneren en welke concrete gedragingen en prestaties verbetering behoefden. Het halen van voldoende omzet in een salesfunctie is weliswaar belangrijk, maar het enkele feit dat opgelegde targets niet worden gehaald en dat op dat punt meer wordt verwacht impliceert niet zonder meer dat sprake is van disfunctioneren. Ook bij een salesfunctie had van IBM verwacht mogen worden dat zij disfunctioneren benoemt en dat zij dit in een zo vroeg mogelijk stadium met [appellant] had besproken. Hierbij had IBM concreet kenbaar moeten maken waar het bij [appellant] qua functioneren aan schortte en welk handelen of nalaten verbetering behoefde. Vaststaat dat IBM in januari en in september 2024 voor [appellant] een (generiek want voor meerdere werknemers gelijkluidend) PIP in AskHR heeft geplaatst. IBM heeft gesteld dat zij hierover met [appellant] heeft gesproken, maar dit is door [appellant] gemotiveerd betwist. IBM heeft haar stelling vervolgens niet nader onderbouwd. Zo ontbreekt een gespreksverslag waaruit blijkt dat gesproken is over disfunctioneren van [appellant] . Evenmin volgt uit de schriftelijke toelichting bij de beoordeling over 2023 van [naam 3] en [naam 4] dat in de visie van IBM sprake was van disfunctioneren (zie 3.10). In die toelichting staat dat [appellant] ‘
quite some successes’ heeft behaald, een hardwerkende houding heeft laten zien en zich heeft ingezet voor activiteiten die het hele team ten goede komen, hetgeen wordt gewaardeerd. Als verbeterpunten worden genoemd het vergroten van externe contacten, gericht op het ontwikkelen van nieuwe business, en wordt gewezen dat het cruciaal is om leiderschap te nemen, maar hieruit kan niet worden opgemaakt dat IBM dermate ontevreden was over het functioneren van [appellant] dat hij volgens IBM ongeschikt was voor het uitoefenen van zijn functie. Aan het slot van de toelichting wordt [appellant] zelfs bedankt voor zijn inzet en resultaten over 2023. Op de zitting in eerste aanleg heeft [naam 4] verklaard ‘de vijf elementen’ (zie 3.13) te hebben toegelicht, maar dat is door [appellant] betwist. Het voorgaande strookt niet met de verplichting uit de personeelsgids in geval van een PIP dat de leidinggevende de werknemer duidelijk dient te informeren dat onvrede bestaat over de geleverde prestaties. [naam 4] heeft ter zitting in hoger beroep desgevraagd toegelicht dat hij met [appellant] , mede naar aanleiding van de twee PIP’s, heeft besproken dat hij zijn targets niet haalde, maar niet dat hij [appellant] erop heeft gewezen dat IBM hem ongeschikt achtte om zijn functie uit te oefenen en dat hij zonder verbetering moest vrezen voor zijn arbeidsovereenkomst. [naam 4] heeft toegelicht dat dit laatste ook voor hem zelf pas eind 2024 duidelijk werd. Het wijzen op de mogelijke consequentie van ontslag had al bij de aanvang van PIP 1 behoren te gebeuren, maar zeker bij de start van PIP 2, omdat [appellant] op dat moment in de visie van IBM het eerste PIP onvoldoende had doorlopen.

De ingezette PIP’s bevatten onvoldoende concrete verbeterpunten voor [appellant]

6.8.

Los van het feit dat IBM [appellant] niet voldoende duidelijk heeft geïnformeerd dat in haar visie sprake was van disfunctioneren en wat de mogelijke consequenties zouden zijn bij het uitblijven van verbetering, voldoen de twee PIP’s inhoudelijk niet aan de eisen van een verbeterplan. De in AskHR geplaatste PIP’s hadden een generiek karakter in die zin dat ze niet individueel waren toegesneden op [appellant] . Tussen partijen is niet in geschil dat zowel PIP 1 als PIP 2 woordelijk identiek waren aan PIP’s van andere werknemers, onder wie [naam 1] . IBM voert aan dat de PIP’s weliswaar gelijk waren maar dat de targets verschilden. Die targets volgen echter uit de individuele target letters die werknemers jaarlijks ontvangen en niet uit de PIP’s zelf. Met de oplegging van een dergelijk generiek ‘verbetertraject’ heeft IBM miskend dat een verbetertraject dient te worden toegespitst op de concrete tekortkomingen van de betrokken werknemer, waarin tevens vermeld dient te worden welke gedragingen verbetering behoeven. De bewoordingen uit de PIP’s waarop IBM wijst, te weten dat [appellant] planmatiger moest werken, een persoonlijke rol moest gaan hebben in het ontwikkelen en sluiten van verkoopkansen, zijn resultaat moest verbeteren en meer extern gefocust moest zijn, zijn te algemeen en onvoldoende specifiek toegesneden op het functioneren van [appellant] . De in beide PIP’s opgenomen doelstellingen zijn niet alleen breed geformuleerd, maar hebben bovendien deels betrekking op dimensies waarop [appellant] volgens zijn beoordeling over 2023 juist wel voldeed aan de verwachtingen, en dus niet ondermaats functioneerde (zie 3.6). Hij werd immers voor drie van de vijf dimensies beoordeeld met ‘Achieves’ of ‘Exceeds’, terwijl zijn PIP’s zien op alle dimensies. IBM heeft hiervoor ook ter zitting in hoger beroep geen afdoende verklaring kunnen geven. Verder geldt dat de PIP’s geen concrete aanwijzingen en instructies bevatten over de wijze waarop [appellant] de opgenomen doelstellingen kon behalen. Evenmin is opgenomen op welke wijze IBM [appellant] gedurende de PIP’s zou ondersteunen en op welke wijze en op welke termijn zijn voortgang zou worden beoordeeld.

Begeleiding tijdens de PIP’s

6.9.

IBM stelt dat gedurende PIP 1 en PIP 2 coachingsgesprekken en tweewekelijkse éénopééngesprekken hebben plaatsgevonden, en dat ook halverwege het jaar een gesprek heeft plaatsgevonden. [appellant] heeft niet betwist dat (enkele van) deze gesprekken hebben plaatsgevonden, maar hij heeft gemotiveerd weersproken dat tijdens deze gesprekken het PIP of anderszins een verbetertraject is besproken. Volgens [appellant] werd tijdens de tweewekelijkse gesprekken - die ongeveer een half uur duurden - besproken hoe het bij een bepaalde klant ging, maar is hij niet specifiek gecoacht op het ontwikkelen van Skills en het genereren van meer business. [naam 4] heeft ter zitting in hoger beroep desgevraagd bevestigd dat hij dit soort gesprekken ook met de andere werknemers uit zijn team had, evenals het gesprek halverwege het jaar. Het hof constateert dat er los van de gebruikelijke gang van zaken bij andere werknemers geen extra gesprekken met [appellant] zijn ingepland in het kader van het door IBM gestelde verbetertraject. [naam 4] heeft weliswaar verklaard dat hij het functioneren van [appellant] tijdens de gebruikelijke gesprekken heeft besproken, maar [appellant] heeft dat betwist, zodat dit niet vaststaat. Dat hierover geen duidelijkheid bestaat is te wijten aan IBM. Van IBM had als grote en professionele werkgever verwacht mogen worden dat zij de tussentijdse evaluatie van de gedragingen die moesten worden verbeterd schriftelijk vastlegde, zodat hierover bij alle partijen duidelijkheid zou bestaan en [appellant] wist waar hij aan toe was. Nu IBM dit heeft nagelaten, heeft zij niet aan de vereiste begeleiding in de vorm van voldoende vastlegging van het gestelde disfunctioneren voldaan, ook niet indien ervan wordt uitgegaan dat [naam 4] het functioneren van [appellant] tijdens de gebruikelijke gesprekken heeft besproken. Daarbij was [naam 4] er tijdens deze gesprekken zelf niet van bewust dat de arbeidsovereenkomst van [appellant] op het spel stond (zie 6.7). Hij kan het functioneren van [appellant] dus in elk geval niet in dat kader met hem hebben besproken.

6.10.

Ook de door IBM overgelegde schriftelijke eindevaluaties van PIP 1 en PIP 2 (‘Document closing PIP’) zijn te summier van aard en bovendien onduidelijk. PIP 1 bevat ten aanzien van de te verbeteren dimensie Business results in de kern niet meer dan dat het percentage target niet is behaald en bevat geen voldoende concrete vertaalslag naar door [appellant] te ondernemen acties. Uit de eindevaluatie bij PIP 2 volgt dat [appellant] voor de dimensies Business results en Skills wordt beoordeeld met een ‘Growth opportunity’ (voorheen ‘Expects more’). De dimensie Skills was echter bij de start van de PIP’s geen verbeterpunt, omdat [appellant] voor die dimensie was beoordeeld met ‘Achieves’. Bovendien valt niet te begrijpen waarom [appellant] ook voor de dimensie Skills is beoordeeld met een ‘Growth opportunity’, en zich ten aanzien van die doelstelling kennelijk onvoldoende heeft verbeterd. Dat volgt immers niet uit de eindevaluaties van PIP 1 en PIP 2. Onder de doelstelling Skills stond namelijk als concrete gedraging opgenomen “
Register at least 20 hours of Think40 hours learning per Quarter.”, terwijl in de eindevaluatie PIP 2 staat “
YourLearning shows a good amount (100 hours) of investment in Think40 learning.”. Iets vergelijkbaars staat opgenomen in de eindevaluatie van PIP 1. Hieruit leidt het hof af dat [appellant] deze doelstelling uit PIP 1 en PIP 2 juist wél heeft gehaald. Ter zitting in hoger beroep heeft IBM desgevraagd toegelicht dat de Skills dienden ter ondersteuning van de andere doelstellingen in het PIP, waaronder Business results. Dit volgt evenwel niet (voldoende duidelijk) uit de PIP’s. Verder heeft IBM in de PIP’s en de desbetreffende eindevaluaties niet duidelijk gemaakt hoeveel en welke doelstellingen uit de PIP’s door [appellant] behaald dienen te worden, welke concrete gedragingen hij hiertoe dient te verbeteren en hoe IBM beoordeelt of hij erin is geslaagd zich voldoende te verbeteren. Het voorgaande brengt het hof tot het oordeel dat ook de eindevaluatie van beide PIP’s het gebrek aan duidelijkheid en transparantie van het verbetertraject onderstreept.

6.11.

IBM stelt verder dat [naam 4] vanaf maart 2024 teammeetings organiseerde ter bespreking van resultaten, dat [appellant] werd uitgenodigd voor zogenoemde IBM PowerUp sessies en dat zij [appellant] heeft gewezen op de interne opleidingsmogelijkheden om hem te begeleiden bij de PIP’s. Het hof is van oordeel dat deze begeleiding en scholing onvoldoende op het functioneren van [appellant] zijn toegesneden. Vaststaat dat deze bijeenkomsten voor het gehele team waren bestemd en dat deelname aan deze sessies vrijwillig was. Dat deze activiteiten specifiek in het kader van de PIP’s zijn georganiseerd of waren gericht op het verbeteren van het functioneren van [appellant] , is derhalve niet vast komen te staan.

6.12.

IBM heeft verder nog gewezen op de - naar haar mening lange - duur die PIP 1 en PIP 2 in beslag hebben genomen, mede gelet op het relatief korte dienstverband van [appellant] . Naar het hof hiervoor heeft geoordeeld, was het verbetertraject inhoudelijk niet afdoende in die zin dat onvoldoende helder was welke gedragingen verbetering behoefden, dat onvoldoende hulp, ondersteuning en begeleiding is geboden en dat daaromtrent onvoldoende (schriftelijk) is vastgelegd. Dat de duur van het verbetertraject op zichzelf genomen wel voldoende was, maakt niet dat alsnog sprake is van een deugdelijk verbetertraject, omdat daarmee nog steeds geen reële en serieuze mogelijkheid tot verbetering is geboden.

Tussenconclusie: een redelijke grond ontbreekt

6.13.

Uit voorgaande omstandigheden, in onderling verband en samenhang bezien, volgt dat niet is voldaan aan de eisen voor een voldragen dgrond, zoals die volgen uit de wet en jurisprudentie (zie 6.3 tot en met 6.5). IBM heeft geen andere gronden aan haar verzoek tot ontbinding ten grondslag gelegd. Dat betekent dat een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW Pro ontbreekt.

Herplaatsingsvereiste

6.14.

De rechter kan een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van - onder meer - artikel 7:669 lid Pro 3, aanhef en onder d, BW, slechts inwilligen indien is voldaan aan de voorwaarden van opzegging van de arbeidsovereenkomst, bedoeld in artikel 7:669 BW Pro. Lid 1, eerste volzin, van dat artikel bepaalt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst kan opzeggen indien, voor zover hier van belang, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn in een andere passende functie, eventueel na bijscholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Hoewel door [appellant] in hoger beroep niet met zoveel woorden is gewezen op het herplaatsingsvereiste, zal het hof in het kader van de beoordeling van de vraag of de kantonrechter de arbeidsovereenkomst terecht heeft ontbonden, ambtshalve nagaan of IBM heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste (vergelijk Hoge Raad 18 juli 2025, ECLI:NL:HR:2025:1171, r.o. 3.2.2). Het hof oordeelt dat dit niet het geval is. Het ligt op de weg van IBM als werkgever te stellen en, zo nodig, aannemelijk te maken dat herplaatsing niet mogelijk is. IBM stelt dat zij [appellant] tot twee keer toe een zogenoemde DDS-functie heeft aangeboden, die hij zou hebben geweigerd. In de beoordeling over 2024 wordt door [naam 4] hierop gewezen. Door [appellant] is betwist dat hem deze functie is aangeboden. Het hof overweegt dat ook in het geval IBM deze functie wel, al dan niet meermaals, heeft aangeboden, IBM daarmee niet heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste. IBM heeft ter zitting in hoger beroep immers toegelicht dat zij dit heeft gedaan in het kader van de PIP’s en tijdens de looptijd daarvan, zodat vaststaat dat het aanbieden van de functie dus niet heeft plaatsgevonden in het kader van het herplaatsingsvereiste. Gesteld noch gebleken is dat IBM met [appellant] een herplaatsingsgesprek heeft gevoerd waarin is onderzocht wat [appellant] wilde en kon, of dat concrete passende functies zijn onderzocht. Het hof overweegt daarbij dat IBM deel uitmaakt van een internationaal concern, zodat dit onderzoek zich mede uitstrekt tot arbeidsplaatsen bij andere onderdelen van het concern. IBM stelt weliswaar dat een dergelijk onderzoek heeft plaatsgevonden, maar [appellant] heeft dat betwist en IBM heeft haar stelling ter zake onvoldoende nader onderbouwd. In elk geval is niet gebleken dat een dergelijk onderzoek na afstemming met [appellant] heeft plaatsgevonden. Dit rechtvaardigt de conclusie dat IBM niet heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste, zodat de kantonrechter ook om die reden de arbeidsovereenkomst ten onrechte heeft ontbonden.

Billijke vergoeding

6.15.

Op grond van artikel 7:683 lid 3 BW Pro heeft het hof de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst te (laten) herstellen of, in de plaats daarvan, een billijke vergoeding aan [appellant] toe te kennen. Nu [appellant] berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, komt aan hem in beginsel een billijke vergoeding toe.

Hoogte van de billijke vergoeding

6.16.

Met
grief 2 in incidenteel hoger beroepbestrijdt IBM de toekenning van een billijke vergoeding van € 10.000,- bruto, terwijl [appellant] met
grief 5 in principaal hoger beroepopkomt tegen de hoogte van de toegekende billijke vergoeding, in die zin dat hij aanspraak maakt op een hoger bedrag.

6.17.

[appellant] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 150.000,- bruto. Hij heeft toegelicht dat dit bedrag overeenkomt met achttien maandsalarissen. [appellant] heeft gesteld dat dit een redelijk en passend bedrag is, en bovendien dat dit bedrag een financiële prikkel vormt voor een grote werkgever als IBM om in de toekomst anders te zullen handelen.

6.18.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding komt het volgens vaste rechtspraak aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New-Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Deze gezichtspunten gelden ook bij het vaststellen van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW Pro (ECLI:NL:HR:2018:857).

6.19.

Een op voet van voornoemd artikel toe te kennen billijke vergoeding dient als alternatief voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Het hof dient daarom bij het bepalen van de hoogte van deze vergoeding de gevolgen voor de werknemer van het verlies van de arbeidsovereenkomst te betrekken. Deze gevolgen worden naar hun aard mede bepaald door ‘de waarde’ van de arbeidsovereenkomst, in welk verband vastgesteld dient te worden hoe lang deze - naar schatting - nog zou hebben voortgeduurd, uitgaande van de fictieve situatie dat de arbeidsovereenkomst niet zou zijn ontbonden door de kantonrechter. Daarnaast dient het hof ook de overige omstandigheden van het geval in aanmerking te nemen, waaronder de (mate van) eventuele verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werkgever dan wel het ontbreken daarvan, alsmede de overige gezichtspunten als genoemd in de NewHairstylebeschikking, zoals de vraag of de werknemer inmiddels ander werk heeft gevonden dan wel recht heeft op een uitkering, en (andere) inkomsten die hij in redelijkheid in de toekomst kan verwerven.

6.20.

Het hof beoordeelt eerst hoe lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien deze niet door de kantonrechter was ontbonden. Gelet op het relatief korte dienstverband van [appellant] bij IBM, op de omstandigheid dat IBM al enige tijd ontevreden was over het functioneren van [appellant] en dat [appellant] naar eigen zeggen ook zelf niet gelukkig was onder de werkomstandigheden, volgt het hof [appellant] niet in zijn standpunt dat de arbeidsovereenkomst nog achttien maanden zou hebben voortgeduurd. Het hof acht het aannemelijk dat het dienstverband tussen partijen alsnog binnen afzienbare tijd was geëindigd. Hierbij wordt in aanmerking genomen dat een kans bestaat dat IBM met een deugdelijk ingericht verbetertraject [appellant] alsnog een reële en serieuze gelegenheid had geboden zijn functioneren te verbeteren, maar dat [appellant] daar niet in zou zijn geslaagd, althans niet naar volle tevredenheid van IBM. Ook bestaat de kans dat de arbeidsverhouding tussen partijen op enig moment onherstelbaar verstoord zou zijn geraakt, of de kans dat [appellant] zelf een dienstbetrekking elders zou hebben gevonden. Het hof gaat er, de goede en kade kansen afwegend, vanuit dat de verwachte ‘levensduur’ van de arbeidsovereenkomst nog zes maanden zou zijn geweest. Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding neemt het hof het bruto maandsalaris van [appellant] (inclusief vakantiegeld, veertiende maand en de gemiddeld ontvangen bonussen, rekening houdend met het oordeel van het hof ten aanzien van de bonus over 2022, zie 6.24 tot en met 6.28) van € 10.388,13 bruto als uitgangspunt. Dat betekent dat [appellant] in zes maanden nog € 62.328,78 bruto aan salaris zou hebben ontvangen bij IBM. [appellant] heeft toegelicht dat hij per 1 juli 2025 een dienstverband elders heeft gevonden en dat zijn maandsalaris € 7.944,- bruto bedraagt. Ter zitting in hoger beroep heeft [appellant] desgevraagd toegelicht dat dit inclusief een dertiende maand betreft en dat hij in aanmerking kan komen voor een bonus, maar dat de hoogte daarvan afhankelijk is van bedrijfsresultaten. Desgevraagd heeft hij toegelicht dat hij tot aan de zitting in hoger beroep nog geen bonus heeft ontvangen en dat een eventuele bonus ongeveer 5% van zijn salaris zal bedragen. Door IBM is aangevoerd dat een onderbouwing van de bonus ontbreekt en dat zij dit niet kan verifiëren, reden waarom zij dit heeft betwist. Het hof overweegt dat [appellant] ten tijde van de zitting in hoger beroep nog geen bonus toegekend had gekregen, zodat hij dat ook niet kon onderbouwen. Het hof overweegt verder dat een kans bestaat dat [appellant] in de toekomst een bonus ontvangt en dat daarmee zijn inkomensverlies lager zou zijn, maar er bestaat ook een kans dat de bedrijfsresultaten niet worden behaald en [appellant] geen bonus ontvangt. Deze kansen afwegend zal het hof bij de berekening van de ontvangen inkomsten van [appellant] uit zijn nieuwe dienstverband over een periode van zes maanden uitgaan van het bruto maandsalaris en een eventueel nog te ontvangen bonus buiten beschouwing laten, omdat deze onzeker is. De ontvangen inkomsten van [appellant] over zes maanden komen daarmee neer op € 47.664,- bruto. Het hof brengt deze inkomsten in mindering op de billijke vergoeding. Het voorgaande in aanmerking nemende bedragen de gemiste inkomsten van [appellant] maximaal (afgerond) vijftienduizend euro bruto. Het hof ziet geen aanleiding de door [appellant] ontvangen transitievergoeding in mindering te brengen. Het hof neemt verder in aanmerking dat IBM een grote werkgever is en het dienstverband relatief kort (iets minder dan drie jaar) heeft geduurd.

6.21.

Het hof betrekt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding ook de mate van verwijtbaarheid van het handelen van IBM. Hiervoor heeft het hof geoordeeld dat geen deugdelijk verbetertraject heeft plaatsgevonden, zodat een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst ontbrak, en dat IBM bovendien niet heeft voldaan aan het herplaatsingsvereiste. Dat acht het hof verwijtbaar, zeker voor een grote en professionele werkgever als IBM. Het ondeugdelijk communiceren en uitvoeren van het verbetertraject betreft geen individueel geval (het betreft immers twee werknemers en het traject is aan een heel team opgelegd) en dient van hogerhand, althans vanuit HR, zorgvuldiger te worden ingestoken. IBM kan verder worden aangerekend dat [appellant] middels een voor alle werknemers toegankelijk organigram zelf heeft moeten constateren dat hij binnen het IBMsysteem uit zijn functie was geplaatst waardoor hij geen bonus meer kon verdienen bovenop zijn vaste salaris. Ter zitting in hoger beroep heeft IBM desgevraagd toegelicht dat het behoud van het salaris (zie 3.19) uitsluitend het basissalaris van [appellant] betrof, terwijl zijn inkomen slechts voor 55% uit dit vaste salaris bestond, zodat hij werd geconfronteerd met een teruggang in inkomsten. Daarnaast acht het hof verwijtbaar dat IBM [appellant] reeds vóór de afronding van PIP 2 en nog voordat de resultaten daarvan met hem waren gedeeld, werkzaamheden heeft ontnomen. Daarmee heeft IBM in feite voorgesorteerd op de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter.

6.22.

In het licht van het voorgaande overweegt het hof dat het handelen van IBM wel verwijtbaar is, maar niet ernstig verwijtbaar. Het feit dat IBM vooruitliep op de procedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren doordat zij [appellant] werkzaamheden heeft afgenomen en hij niet meer werd gekoppeld aan klanten, is daartoe onvoldoende. Dat IBM bewust een ontslaggrond heeft gecreëerd, heeft [appellant] onvoldoende onderbouwd en is daarmee niet vast komen te staan. Dat sprake was van een krimp binnen de salesorganisatie is daartoe onvoldoende. Het hof is van oordeel dat de gedragingen van IBM, ook bij elkaar genomen en in onderling verband bezien, de lat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten niet halen. Het hof zal dat voor recht te verklaren zoals door IBM verzocht. In zoverre slaagt
grief 1 in incidenteel hoger beroep, waarmee IBM opkomt tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan haar zijde.

6.23.

Gelet op vorenstaande feiten en omstandigheden van het geval ziet het hof aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op € 20.000,- bruto in plaats van de door de kantonrechter vastgestelde € 10.000,- bruto. Het voorgaande betekent dat grief 5 in principaal hoger beroep slaagt en grief 2 in incidenteel hoger beroep faalt.

Bonus over 2022

6.24.

Met
grief 3 in principaal hoger beroepbetoogt [appellant] dat de kantonrechter ten onrechte zijn vordering tot betaling van een bonus van € 92.932,97 bruto heeft afgewezen. [appellant] heeft gesteld dat partijen het nooit mondeling over de bonus hebben gehad en dat hij niet heeft geweten dat IBM de insteek had om de door hem verdiende bonusrechten in te houden, zoals zij heeft gedaan. [appellant] heeft aangevoerd dat de instemming uit zijn e-mail van 9 januari 2023 redelijkerwijs niet kan worden aangemerkt als een uitdrukkelijke en ondubbelzinnige instemming met het prijsgeven van zijn bonusrechten. Volgens [appellant] rustte op IBM een verzwaarde onderzoeksplicht om zich ervan te vergewissen dat hij daadwerkelijk begreep welke consequenties voortvloeiden uit zijn e-mail, waaraan IBM niet heeft voldaan. IBM heeft dit betwist. Zij voert aan dat op 15 december 2022 een gesprek heeft plaatsgevonden tussen [naam 2] , [naam 3] en [appellant] , waarin is besproken dat het Sales Plan 2022 zou worden geannuleerd en dat de Target Incentive van [appellant] op 200% zou worden gesteld. Bij e-mail van 6 januari 2023 heeft [naam 2] deze afspraken schriftelijk aan [appellant] bevestigd. Hierin is opgenomen dat [appellant] over 2022 een bonus zou ontvangen van € 39.374,76 bruto. In de e-mail is [appellant] verzocht de gemaakte afspraken te bevestigen, hetgeen hij in zijn email van 9 januari 2023 ook heeft gedaan. Volgens IBM is daarmee sprake van een vrije, ondubbelzinnige en weloverwogen beslissing van [appellant] , en heeft hij ingestemd met het annuleren van de initiële bonus en het ontvangen van een lagere bonus.

6.25.

Het hof stelt voorop dat voor de uitleg van de tussen partijen gemaakte afspraken beslissend is de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. De inhoud en bewoordingen van de email van 6 januari 2023 zijn naar het oordeel van het hof duidelijk en ondubbelzinnig. In de email staat “
we will cancel your Sales plan 2022”, “
you should see this now reflected in the systems that your plan has the status of “cancelled”.”, en “
The next step is to calculate your actual TI (Target Incentive) that we are going to set on 200% as also discussed and agreed.”. Uit deze bewoordingen heeft [appellant] redelijkerwijs mogen begrijpen dat zijn bonusplan over 2022 zou worden beëindigd, dat in plaats daarvan een aangepaste Target Incentive zou gelden en dat hij, als gevolg daarvan, een lagere bonus zou ontvangen. Het hof volgt [appellant] niet in zijn betoog dat uit de email niet duidelijk volgt dat de bonusrechten over 2022 zouden worden ingehouden. [appellant] heeft de afspraken uit deze email enkele dagen daarna zonder enig voorbehoud bevestigd. Hij heeft geen vragen gesteld, geen voorbehouden gemaakt en ook niet te kennen gegeven dat de inhoud van de email hem onbekend voorkwam of volgens hem niet overeenstemde met hetgeen met hem zou zijn besproken. Het hof verwerpt de stelling van [appellant] dat partijen niet mondeling over het bonusplan van 2022 zouden hebben gesproken. [naam 2] verwijst in zijn email van 6 januari 2023 naar een gesprek dat op 15 december 2022 heeft plaatsgevonden. [appellant] bedankt [naam 2] in zijn email van 9 januari 2023 ook voor dit gesprek. Het had voor de hand gelegen dat als [appellant] de verwijzing naar een gesprek niet herkent, zeker gelet op de inhoud van de email, hij dit kenbaar had gemaakt of hier vragen over had gesteld. Dat is niet gebeurd.

6.26.

Het hof volgt [appellant] evenmin in zijn betoog dat op IBM een verzwaarde onderzoeksplicht rustte. Het hof neemt hierbij in aanmerking dat de inhoud van de gemaakte afspraken niet onredelijk voorkomt. Door [appellant] is niet betwist dat IBM een discretionaire bevoegdheid heeft ten aanzien van de bonus, op grond waarvan zij - onder meer in het geval wanneer een specifieke transactie een disproportioneel effect heeft op een bonus, afgezet tegen de bijdrage en inzet daaraan van een werknemer - de bonusregeling kan aanpassen. In dit geval zou de bonus over 2022 zonder aanpassingen € 132.307,97 bruto hebben bedragen, terwijl [appellant] in dat jaar (slechts) vijf maanden in dienst was. Dat IBM - conform de bonusregeling - gebruik heeft gemaakt van haar discretionaire bevoegdheid acht het hof navolgbaar. [appellant] , op wie de stelplicht en bewijslast ter zake rust, heeft niet gesteld of onderbouwd dat IBM geen gebruik had mogen maken van haar discretionaire bevoegdheid omdat er geen sprake zou zijn van een disproportioneel effect.

6.27.

Verder staat vast dat partijen uitvoering hebben gegeven aan de afspraken uit de email van 6 januari 2023. Door IBM is de Target Incentive in de systemen aangepast, waardoor de bonus over 2022 uitkwam op € 39.374,76 bruto. IBM is ook overgegaan tot betaling (in delen) van dit (aangepaste) bonusbedrag. Het hof betrekt verder in zijn oordeel dat [appellant] eerst bij verweerschrift in eerste aanleg van 9 mei 2025 - ruim twee jaar na de hierboven genoemde emailwisseling - aanspraak heeft gemaakt op het restant van de bonus over 2022 van bijna € 93.000,- bruto. Indien [appellant] in de veronderstelling verkeerde dat hem nog een bedrag ter hoogte van ruim een jaarsalaris (uitgaande van zijn basissalaris) toekwam, had het in de rede gelegen dat hij daarover eerder bij IBM aan de bel had getrokken. [appellant] heeft ter zitting in hoger beroep toegelicht dat hij meermaals bij [naam 4] navraag heeft gedaan. Deze stelling is door IBM betwist en door [appellant] niet nader geconcretiseerd of onderbouwd en een bewijsaanbod ontbreekt, zodat het hof die stelling verwerpt.

6.28.

Tegen deze achtergrond heeft [appellant] naar het oordeel van het hof moeten begrijpen dat IBM met de email van 6 januari 2023 beoogde het bonusplan over 2022 te beëindigen en daarvoor in de plaats een aangepaste Target Incentive over 2022 wenste toe te passen, met als gevolg een (lagere) bonus van € 39.374,76 bruto. Met zijn email van 9 januari 2023 heeft [appellant] hiermee duidelijk en ondubbelzinnig ingestemd, althans heeft IBM onder voorgenoemde omstandigheden redelijkerwijs daarop mogen vertrouwen. Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de kantonrechter de vordering tot betaling van een bonus terecht heeft afgewezen. Grief 3 in principaal hoger beroep slaagt niet.

Hoogte transitievergoeding

6.29.

Met
grief 4 in principaal hoger beroepricht [appellant] zich tegen de hoogte van de toegekende transitievergoeding. Volgens [appellant] is bij de berekening van het gemiddelde bruto maandsalaris ten onrechte geen rekening gehouden met de door hem gestelde verdiende bonusrechten over 2022.

6.30.

Deze grief bouwt voort op het standpunt van [appellant] dat hij aanspraak heeft op een (restant) bonus over 2022 van € 92.932,97 bruto. Naar hiervoor is overwogen, heeft [appellant] geen aanspraak op deze bonus, zodat evenmin grond bestaat om met deze bonus rekening te houden bij de berekening van de transitievergoeding. Grief 4 in principaal hoger beroep slaagt dan ook niet.

Slotsom

6.31.

Het hof passeert het bewijsaanbod van IBM om [naam 4] te horen als getuige over onder meer de voortgangsgesprekken, omdat niet voldoende concreet is toegelicht wat de genoemde getuige daarover zou kunnen verklaren. Daarbij komt dat ook indien zou komen vast te staan dat met gesprekken voldoende begeleiding is geboden, dit nog niet tot het oordeel leidt dat sprake is van een voldragen d-grond. Ook in dat geval ontbreekt immers enige (deugdelijke) schriftelijke vastlegging van een verbetertraject en was [naam 4] op die momenten zelf niet op de hoogte van de consequentie van ontslag, zodat niet kan worden gezegd dat bij alle partijen duidelijkheid bestond over alle aspecten van het functioneren die verbetering behoefden, en zijn de mogelijke consequenties van het uitblijven van verbetering van het functioneren niet aan [appellant] kenbaar gemaakt.

6.32.

De overige stellingen van partijen behoeven geen bespreking, omdat deze niet tot een ander oordeel kunnen leiden.

6.33.

De slotsom is dat het hoger beroep van [appellant] gedeeltelijk slaagt. Het incidenteel hoger beroep van IBM slaagt gedeeltelijk. De bestreden beschikking zal worden vernietigd zoals hierna vermeld. Het hof zal IBM als de in het overwegend in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de kosten van het geding in principaal hoger beroep, en in de kosten van het geding in eerste aanleg. Aan de zijde van [appellant] zijn de proceskosten tot op heden begroot op € 3.487,-, bestaande uit € 362,- griffierecht en € 2.580,- voor salaris advocaat (tweemaal tarief II) in hoger beroep, en voor eerste aanleg op € 545,-. De proceskosten in incidenteel hoger beroep zullen worden gecompenseerd in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt omdat partijen over en weer op bepaalde punten in het gelijk zijn gesteld.

7.Beslissing

Het hof:

rechtdoende in principaal en in incidenteel hoger beroep:

bekrachtigt de bestreden beschikking, voor zover daarbij aan [appellant] een transitievergoeding is toegekend ter hoogte van € 10.388,13 bruto en de door [appellant] verzochte betaling van de bonus is afgewezen;

vernietigt de bestreden beschikking, voor zover daarbij de billijke vergoeding is bepaald op € 10.000,- bruto en IBM is veroordeeld tot betaling daarvan en voor zover de proceskosten in eerste aanleg zijn gecompenseerd;

en in zoverre opnieuw rechtdoende:

- kent aan [appellant] ten laste van IBM een billijke vergoeding van € 20.000,- bruto toe en veroordeelt IBM tot betaling van die vergoeding aan [appellant] ;

- veroordeelt IBM in de kosten van het geding in principaal hoger beroep en eerste aanleg, tot op heden aan de zijde van [appellant] vastgesteld op € 3.487,-;

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

verklaart voor recht dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door IBM;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.L. Bervoets, A.E.F. Hillen en M.L.D. Akkaya en door de rolraadsheer in het openbaar uitgesproken op 31 maart 2026.