ECLI:NL:GHDHA:2018:3222

Gerechtshof Den Haag

Datum uitspraak
20 november 2018
Publicatiedatum
27 november 2018
Zaaknummer
200.225.789/01
Instantie
Gerechtshof Den Haag
Type
Uitspraak
Rechtsgebied
Civiel recht; Arbeidsrecht
Procedures
  • Hoger beroep
Rechters
Vindplaatsen
  • Rechtspraak.nl
AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Hoger beroep inzake ontbinding arbeidsovereenkomst en transitievergoeding

In deze zaak gaat het om een hoger beroep van [appellant] tegen de beschikking van de kantonrechter te Den Haag, waarin de arbeidsovereenkomst met hem is ontbonden. [appellant] was in dienst bij Gom Schoonhouden B.V. en heeft een reeks van conflicten en problemen met zijn werkgever gehad, waaronder onacceptabel gedrag, niet verschijnen op het werk en een verstoorde arbeidsrelatie. De kantonrechter heeft de ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen op grond van verwijtbaar handelen van [appellant]. In hoger beroep verzoekt [appellant] de beschikking te vernietigen en de arbeidsovereenkomst te herstellen, of in ieder geval de ontbinding pas per een latere datum te laten ingaan. Het hof oordeelt dat het gedrag van [appellant] niet kan worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar, maar dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht is uitgesproken. Het hof wijst de transitievergoeding toe, omdat [appellant] recht heeft op een vergoeding van € 18.144,-- bruto. De uitspraak van de kantonrechter wordt gedeeltelijk vernietigd, en de arbeidsovereenkomst wordt vastgesteld op 22 augustus 2017. De proceskosten worden gecompenseerd.

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Afdeling Civiel recht
Zaaknummer : 200.225.789/01
Rekestnummer rechtbank : 5893721/17-50255

beschikking van 20 november 2018

inzake

[appellant],

wonende te [woonplaats],
appellant,
verder te noemen: [appellant],
advocaat: mr. G.S.M. Koot te Den Haag,
tegen:

Gom Schoonhouden B.V.,

gevestigd te Schiedam,
geïntimeerde,
verder te noemen: Gom,
advocaat: mr. M.J. Paulissen te Schiedam.

Verloop van het geding in hoger beroep

Bij verzoekschrift (met vijf producties) van 18 oktober 2017 is [appellant] in hoger beroep gekomen van de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter te Den Haag van 20 juli 2017. Op 30 november 2017 heeft Gom een verweerschrift met één productie (productie 25) ingediend, waarin zij de grieven heeft bestreden. Bij brieven van 7 en 11 december 2017 heeft [appellant] nog vier nadere producties in het geding gebracht (productie 6 tot en met 9).
Op 18 december 2017 heeft ten overstaan van raadsheer-commissaris mr. M.J. van der Ven de mondelinge behandeling van het hoger beroep plaatsgevonden. Hiervan is proces-verbaal opgemaakt. Naar aanleiding van de uitspraak van de Hoge Raad van 22 december 2017 (ECLI:NL:HR:2017:3264) heeft Gom het hof desgevraagd laten weten alsnog een meervoudige mondelinge behandeling van de zaak te wensen. Deze mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 5 oktober 2018. Voorafgaand aan deze mondelinge behandeling heeft [appellant] op 11 september 2018 nog een nadere productie in het geding gebracht (productie 10). Ook Gom heeft (bij brief van 21 september 2018) nog een aantal stukken overgelegd (genummerd als productie 1 en 2).
Van de mondelinge behandeling van 5 oktober 2018 is eveneens proces-verbaal opgemaakt. Bij brief van 17 oktober 2018 heeft Gom een aantal opmerkingen met betrekking tot dit proces-verbaal gemaakt. Deze brief is aan het dossier toegevoegd.
De uitspraak is vervolgens bepaald op heden.

De stukken van het geding

Het hof merkt vooraf het volgende op.
Tijdens de (tweede) mondelinge behandeling van 5 oktober 2018 hebben partijen naar aanleiding van vragen van het hof gedebatteerd over de status van het proces-verbaal van de enkelvoudige mondelinge behandeling van 18 december 2017. Naar aanleiding hiervan overweegt het hof dat dit proces-verbaal naar zijn oordeel tot de stukken van het geding behoort. De regel dat een mondelinge behandeling als hier aan de orde in beginsel dient plaats te vinden ten overstaan van de rechters die ook de beslissing zullen geven, heeft als ratio dat mondelinge interactie tussen en met partijen van wezenlijke invloed kan zijn op de oordeelsvorming van deze rechters en dat zoveel mogelijk moet worden verzekerd dat het verhandelde ter zitting daadwerkelijk wordt meegewogen bij de totstandkoming van die beslissing. De regel bepaalt daarmee de reikwijdte van het recht van partijen om standpunten mondeling ten overstaan van de rechter uiteen te zetten. Dit betekent dat schending van deze regel een vormverzuim oplevert die een in strijd daarmee gegeven beslissing aantastbaar maakt, maar niet dat, zoals door Gom is bepleit, de zitting en het daar verhandelde niet geldig of niet existent zouden zijn. Dit geldt in dit geval temeer nu partijen de gelegenheid hebben gehad hun standpunten alsnog ten overstaan van de meervoudige kamer uiten te zetten.

Beoordeling van het hoger beroep

1. De kantonrechter heeft in eerste aanleg een aantal feiten vastgesteld die ook in hoger beroep niet worden bestreden. Met inachtneming daarvan en van hetgeen door partijen verder onweersproken naar voren is gebracht, kan in deze zaak worden uitgegaan van het volgende.
1.1
Gom houdt zich bezig met schoonmaakwerkzaamheden.
1.2
[appellant] (geboren op [geboortedag] 1979) is op 4 oktober 2000 in dienst getreden bij een rechtsvoorganger van Gom. Hij was laatstelijk werkzaam als medewerker schoonmaakonderhoud transportmiddelen op het object HTM tegen een salaris € 2.355,85 (excl. 8% vakantietoeslag en overige emolumenten) bruto per vier weken op basis van 192 contracturen. Blijkens een getuigschrift van CSU Personeel B.V. (verder: CSU) van 21 september 2016, heeft [appellant] deze werkzaamheden in de periode van 3 september 2002 tot 1 april 2013 tot tevredenheid verricht.
1.3
Per 1 april 2013 is Gom na een zogenoemde ‘contractwissel op het object HTM’ de werkgever van [appellant] geworden. Gom heeft zich daarbij op het standpunt gesteld dat [appellant] op grond van de toepasselijke cao niet langer recht had op een bedrijfsauto en een telefoon. Met de nieuwe leidinggevenden: [assistent rayonmanager] (assistent rayonmanager, verder [assistent rayonmanager]), [rayonleidster] (rayonleidster, verder [rayonleidster]) en [objectleider] (objectleider, verder [objectleider]) verliep de communicatie en samenwerking van meet af aan moeizaam .
1.4
Op 3 april 2013 heeft [appellant] zich na een gesprek met [assistent rayonmanager] ziek gemeld. Naar aanleiding van deze ziekmelding heeft Gom bij brief van 4 april 2013 onder meer het volgende aan [appellant] geschreven:

“Loonopschorting

Vanwege het feit dat u onbereikbaar bent en op geen enkele wijze contact met Gom Schoonhouden heeft, zijn wij genoodzaakt om uw ziekmelding aan te houden totdat u op het spreekuur van de bedrijfsarts bent geweest. Uw loondoorbetaling wordt hierbij met ingang van 3 april 2013 opgeschort. (…).

Gesprek

U bent op 1 april 2013 bij Gom Schoonhouden in dienst getreden naar aanleiding van een contractwisseling. U heeft zich direct bij aanvang van uw dienstverband getracht ziek te melden. Op 2 april 2013 heeft er een gesprek plaatsgevonden met tussen u, mevrouw [assistent rayonmanager] (rayonmanager) en mevrouw [naam1] (re-integratiemanager). Tijdens dit gesprek bleek dat u ontevreden was met het werk dat u aangeboden heeft gekregen. Er is in ditzelfde gesprek een oplossing gevonden en u bent hiermee akkoord gegaan. Er is uitgelegd dat ziekmelden geen oplossing is als u het ergens niet mee eens bent.

Ziekmelding & onbereikbaarheid

Op 3 april 2013 heeft u zich echter toch ziek gemeld bij mevrouw [assistent rayonmanager]. Mevrouw [assistent rayonmanager] vroeg naar uw beperkingen. U gooide echter de haak erop met de woorden “Ik ben ziek”. U bent sindsdien onbereikbaar voor Gom Schoonhouden.(…)”

1.5
Nadat de bedrijfsarts op 11 april 2013 had geconcludeerd dat geen sprake was van ziekte of gebrek heeft [appellant] het werk weer hervat. Gom heeft de loonsanctie over de periode van 3 april tot 12 april gehandhaafd.
1.6
Op 13 juni 2013 heeft Gom de toenmalige advocaat van [appellant] onder meer het volgende geschreven:

“Functie

Conform artikel 8 dient een medewerker binnen redelijke grenzen een verandering van de werkzaamheden te accepteren. De oude functie van de heer [appellant] is gewijzigd, er zijn taken bijgekomen zoals het bijhouden van de serviceautomaten. De heer [appellant] heeft de nieuwe taak een paar dagen uitgevoerd. Dit heeft hij helaas niet naar tevredenheid gedaan, waardoor wij genoodzaakt waren om hem een andere taak te geven. Het is derhalve niet aan de orde dat de heer [appellant] wordt teruggeplaatst naar zijn oude taak.

(…)

Werkuren

De heer [appellant] heeft een arbeidsovereenkomst van 192 uur per vierwekenperiode. (…) In periode 5 heeft de heer 186 uur uitbetaald gekregen. Dit houdt in dat de heer [appellant] in deze periode 6 uur te weinig uitbetaald heeft gekregen. Deze uren worden alsnog uitbetaald.

Uurloon

Het uurloon van de heer [appellant] stond foutief in ons systeem. Het uurloon en de uitbetaling van het uurloon is in periode 5 gecorrigeerd. (…)”

1.7
Bij brief van 29 juni 2013 heeft Gom het volgende aan [appellant] geschreven:

Onacceptabel gedrag

U krijgt een ernstige disciplinaire waarschuwing omdat u op 24 juni 2013 meerdere malen onacceptabele verwensingen zoals ‘kanker’ naar het adres van mevrouw [rayonleidster] (rayoneider) heeft geuit. In een eerder telefonisch gesprek met mevrouw [rayonleidster] heeft u haar voor ‘hoer’ uitgescholden. Dit is absoluut ontoelaatbaar en Gom ziet dit als onacceptabel gedrag. Wij verwachten dat u een ieder met respect behandelt.

Situatie

Op 24 juni 2013 bent u zonder afspraak op het vestigingskantoor van Gom schoonhouden verschenen. U was zeer boos over een aantal zaken, zoals uw loonbetaling, uw schoonmaaktaak, etc. Aangezien u geen afsprak had en afdeling P&O u niet te woord kon staan, hebben wij u verzocht telefonisch contact op te nemen met afdeling P&O. In het telefonisch gesprek met afdeling P&O is er overeengekomen dat u contact opneemt met uw advocaat, daar er al eerder met uw advocaat is gecommuniceerd over de genoemde punten.

Opschorten ziekmelding

Op 25 juni 2013 meldt u zich vervolgens ziek. Op basis van bovenstaande situatie, heeft Gom twijfels omtrent de geldigheid van uw ziekmelding. (…).

In de brief wordt [appellant] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek met de bedrijfsarts in Schiedam onder de aankondiging dat Gom de loondoorbetaling tijdens ziekte met ingang van 25 juni 2013 stopzet.
1.8
Met ingang van 6 juli 2015 zijn de werkzaamheden en –tijden van [appellant] gewijzigd. Omdat [appellant] hierdoor toeslagen misliep, is dit medio 2016 weer veranderd.
1.9
Bij brief van 2 augustus 2016 heeft [assistent rayonmanager] namens Gom het volgende aan [appellant] geschreven:
"Op dinsdag 12 juli had u een gesprek met mevrouw [rayonleidster], Rayonleidster, de heer [objectleider], Objectleider, mevrouw [naam2], jr. HR Adviseur, en ondergetekende. Hieronder leest u een verslag van hetgeen wij besproken hebben.

Uw werkrooster

[rayonleidster] had u op 4 juli 2016 een werkrooster overhandigd met uw werktijden en de route die u hierbij af moet leggen. Volgens [rayonleidster] (…) verscheurde u dit werkrooster. U ontkende dit tijdens het gesprek: u ontkende zelfs dat u het rooster überhaupt gehad hebt. Voor de volledigheid staat uw werkrooster in deze brief weergegeven. (...)

U gaf tijdens het gesprek aan niet akkoord te zijn met dit rooster. U werkte voorheen tot 17:00 uur en vindt dat dit zo moet blijven. (…) Wij gaven aan dat wij uw werktijden sinds de contractwisseling op uw verzoek al twee keer hebben aangepast vanwege uw thuissituatie. U kunt nu daarom niet teruggrijpen op afspraken uit 2013.
U gaf aanvankelijk geen reden waarom u niet tot 18:00 uur kon werken. Na enig doorvragen zei u dat u vanaf 17:30 uur op een werkplek elders (bij een ander bedrijf) werkzaam bent. U kon niet aangeven welke werkplek dit betreft (...)
(…)

Uw reiskosten en uurloon

Tijdens het gesprek vertelde u dat uw uurloon niet klopt en dat u recht zou hebben op reiskosten. Ten aanzien van uw uurloon wil ik bij dezen bevestigen dat het uurloon dat u momenteel ontvangt wel klopt. (…) U had inderdaad recht op reiskostenvergoeding. Onze excuses voor het feit dat dit niet goed is gegaan. U ontvangt de reiskosten waar u recht op had met de loonbetaling van periode 8

Uw communicatie

Tijdens het gesprek hebben wij tevens met u besproken dat u mij, wanneer [rayonleidster] niet binnen een paar uur reageert op uw vragen, blijft sms-sen en bellen. Wij hebben u aangegeven dat het niet altijd mogelijk is om binnen een paar uur te reageren en dat het geen zin heeft om mij te blijven sms-sen en bellen. [rayonleidster] is uw eerste aanspreekpunt en zal reageren op uw vragen. (…)”

1.1
Bij brief van 18 januari 2017 schreef [assistent rayonmanager] [appellant]:
"Op donderdag 29 december 2016 heeft u een gesprek gehad met [rayonleidster] (…) en mij.
(…) Op 3 januari 2017 heeft er met u en een familielid een vervolggesprek plaatsgevonden. In deze brief leest u wat er met u is besproken en welke afspraken er zijn gemaakt.

Reiskosten

In het gesprek van 29 december 2016 gaven wij aan dat na een controle is gebleken dat u in 2016 niet genoeg reiskosten heeft ontvangen. Wij betreuren dit en hebben hiervoor onze excuses aangeboden. In periode 1 zullen wij deze reiskosten aan u uitbetalen. U gaf aan ook in 2013, 2014 en 2015 te weinig reiskosten te hebben ontvangen. Dit is volgens ons niet het geval. (…) Wij hebben in het gesprek aangegeven dat we deze discussie sluiten totdat u zelf met aantoonbare bewijzen komt.

Uurloon

In het gesprek begon u ook weer over het feit dat u niet het juiste uurloon ontvangt. (…) Wij hebben nogmaals aangeven dat uw uurloon correct is en dat wij dit ook al eerder schriftelijk bevestigd hebben (…). Wij hebben hij u aangegeven dat dit onderwerp is afgesloten en dat u er nu over op moet houden.

Werktijden

(…) Het probleem (…) is (…) dat u de Arbeidstijdenwet overschrijdt als u ook nog ergens anders werkt. (…) Uw reactie hierop was dat [naam2] een slechte vrouw is omdat zij zou samenspannen met [assistent rayonmanager] en [rayonleidster]. Daarnaast zei u dat ik en [rayonleidster] samen eten en potten zijn. U bent hier direct op aangesproken en wij hebben (…) u aangegeven dat dit een zeer ongepaste opmerking is, waarop u vervolgens zegt dat u niets ongepast heeft gezegd. (...)

Werkkleding

(…) U gaf aan geen extra kleding te hebben gehad. Hierop haalde [rayonleidster] een formulier uit haar tas waarop duidelijk stond dat u op l2 juli 2016 een paar kledingstukken had ontvangen en daar ook voor had getekend. Bij het zien van het formulier noemde u [rayonleidster] een leugenaar. Ik gaf aan dat ik ook bij het gesprek aanwezig was waar u uw kleding heeft ontvangen. Hierna liep het gesprek uit de hand. U stond half op en noemde ons leugenaars. U richtte zich vooral op [rayonleidster] en heeft meerdere keren schreeuwend gezegd dat [rayonleidster] een leugenaar is en dat het formulier fraude is.
(…)

Gesprek 3 januari 2017

Op 3 januari 2017 heeft er een vervolggesprek plaatsgevonden. (…) Na het gesprek van 29 december 2016 heeft u een klacht ingediend bij de vertrouwenspersoon inzake uw kleding. In het gesprek hebben wij uw klacht besproken en hebben wij met u gesproken over wat er was gebeurd tijdens het gesprek van 29 december 2016.

Wat betreft de klacht hebben wij met u afgesproken dat u nieuwe kleding krijgt. U begon ook weer over uw reiskosten en uurloon. In het gesprek hebben wij nogmaals aangegeven dat het vervelend is dat u daar telkens over begint terwijl dit al zo vaak met u besproken en afgesloten is. Deze discussie is nu echt afgelopen.
Daarnaast bespraken wij met u, (…), dat u moet ophouden met zoveel sms'jes en WhatsApp berichten te sturen naar [rayonleidster], (…) en mij. Dit is echt buitensporig. Ook hebben wij met u besproken dat wij op een normale manier met elkaar willen en moeten omgaan en dat normaal en rustig communiceren hier bij hoort. Hierbij heb ik ook aangegeven dat de manier waarop u sprak en de zaken die u gezegd heeft op de 29 december 2016, volledig onacceptabel zijn. Aan het einde van het gesprek bood u uw excuses hiervoor aan.

Arbeidstijdenwet

Wij hebben nogmaals aangegeven dat u de arbeidstijdenwet overschrijdt omdat u ook nog hij een andere werkgever werkt. Wij vertelden u dat we hier actie op gaan ondernemen. (...)"

1.11
Bij brief van 11 februari 2017 aan [appellant] heeft [naam2] van Gom onder meer het volgende geschreven:
"Op maandag 6 februari 2017 heeft u een gesprek gehad met [assistent rayonmanager] (…) en mij. Bij dit gesprek was ook uw zaakwaarnemer de heer [naam3] aanwezig. In het gesprek is gesproken over het feit dat u de Arbeidstijdenwet overtreedt. In deze brief leest u wat er is afgesproken.

Wat vooraf ging

U heeft bij Gom een arbeidsovereenkomst voor 192 uren per vierweken periode. Ook bent u nadat u in dienst bent getreden bij Gom, bij een andere werkgever (ISH) in dienst getreden. Hierdoor overschrijdt u de Arbeidstijdenwet. Wij hebben u aangegeven dat u hoe dan ook uren moet inleveren. U kunt hierin zelf beslissen of deze uren bij Gom of bij ISH gaat inleveren. Doet u dit niet dan zijn wij genoodzaakt deze zaak bij de kantonrechter neer te leggen. (…)

Reiskosten

U gaf voor de zoveelste keer aan dat u nooit reiskosten heeft ontvangen. Hierbij zette u een luidde toon op en gaf u aan dat zowel [assistent rayonmanager] als ik leugenaars zijn. Hierop heb ik aangegeven dat dit niet de manier is waarop we dit gesprek gaan voeren. (…) Als u denkt dat er iets niet klopt, moet u zelf met bewijzen komen. (…)

Aangedragen oplossing door de heer [naam3]

De heer [naam3] stelde een verhoging van uw uurloon voor om het verlies in uw salaris te compenseren. Ik heb aangegeven dat dit geen optie is. (…)

Aangedragen oplossing Gom

Ik heb aangegeven dat wij als enige oplossing u een eenmalige vergoeding kunnen aanbieden. Wij kunnen niet meewerken aan een oplossing waarin u per periode gecompenseerd wordt voor het verlies van uw inkomen. Als u niet akkoord gaat met deze oplossing zijn wij genoodzaakt alsnog naar de kantonrechter te gaan. (…).

Als bijlage bij deze brief heeft Gom aan [appellant] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd waarin [appellant] vrijwillig afstand doet van 12,5 uur per week tegen betaling van eenmalige vergoeding door Gom van een bedrag van € 1.000,- bruto. [appellant] heeft die overeenkomst niet willen ondertekenen.
1.12
Bij brief van 27 februari 2017 heeft [rayonmanager], rayonmanager van Gom, het volgende aan [appellant] medegedeeld:
"(…)

Officiële waarschuwing

U krijgt een officiële waarschuwing omdat u op 15, 17 én 20 februari 2017 niet aan het werk was op de afgesproken werktijden. U bent gevraagd naar de reden hiervoor, maar heeft geen geldige reden kunnen geven. Dit wordt door Gom gezien als ongeoorloofd verzuim c.q. werkweigering. (...)

15.februari 2017

Op 15 februari 2017 waren mevrouw [rayonleidster] (…) en de heer [objectleider] (…) op het object Arnoldspoelplein bij de HTM. Uw werktijd op 15 februari 2017 was van 13.30 uur tot 16.00 uur, u zou dan de spiegels moeten reinigen op dit object. Mevrouw [rayonleidster] en de heer [objectleider] waren om 15.00 uur op locatie. U was niet aanwezig op de werkplek, de spiegels waren tevens niet gereinigd. Mevrouw [rayonleidster] belde u op om te vragen waar u was. (…) U begon direct te schreeuwen door te telefoon: “Wie ben je wel niet om mij te bellen.” Vervolgens vroeg u waarom mevrouw [rayonleidster] wilde weten waar u was. Zonder haar de kans te geven om daarop antwoord te kunnen geven, hing u de telefoon op. U bent vervolgens begonnen met sms'en naar mevrouw [rayonleidster], dit zijn de betreffende sms’en:
'Niet... ik ben hier'
om 15:08 uur
'Moet pen ... boek gaat met pen niet zonder pen'
om 15:14 uur
'Jij heeft mij proeblem bij htm jij in you vrend 2 keer…'
om 15:26 uur
‘Ik ben gekomen naar gom met auto telefoen maandaag tot zoendaag jij heb jou famili gegeven mijn werk maar good is heel grooot'
om 15:37 uur
Deze boden ons geen opheldering over waarom u niet op uw werkplek was.

17.februari 2017

Vervolgens waren op 17 februari 2017 mevrouw [rayonleidster] en de heer [objectleider] opnieuw op het object Arnoldspoelplein bij de HTM. (…) Mevrouw [rayonleidster] ontving op die dag van de klant ook klachten over werk dat u niet heeft uitgevoerd, namelijk de spiegels waren niet gereinigd. Wederom konden zij u niet vinden op de werkplek. Mevrouw [rayonleidster] heeft u toen opnieuw gebeld. U nam de telefoon niet op. Vervolgens stuurde u om 17:12. na werktijd, wel een sms met de volgende inhoud:
'hij schaarda ik heb gehuurt iedereen jaas gekrijgen ik niet….'
Waar u was tijdens werktijd geeft u hierin niet aan. We maken hieruit wel op dat u graag nog een jas had willen ontvangen. Deze jas heeft mevrouw [rayonleidster] voor u, maar zij treft u niet op de werkplek. Op de 2 dagen dat ze in deze week langs is gekomen op de werkplek was u er beide keren niet. We weten ook niet of u de andere dagen wél aanwezig was.

20.februari 2017

De week erop, op maandag 20 februari 2017 gingen mevrouw [rayonleidster] en de heer [objectleider] opnieuw naar het object Arnoldspoelplein bij de HTM. Helaas, ook deze derde maal in 4 werkdagen tijd was u niet aanwezig. Er waren op dat moment al zeker twee trams vertrokken zonder dat deze schoon gemaakt waren. (...)

Ontoelaatbaar gedrag

Uw gedrag is onacceptabel. U geeft geen geldige reden voor uw afwezigheid. Tevens reageert u niet inhoudelijk op de gestelde vragen. U reageert zelfs onfatsoenlijk naar uw leidinggevende mevrouw [rayonleidster] door tegen haar te schreeuwen. Uw gedragingen brengen de kwaliteit van onze diensterlening en de klanttevredenheid in gevaar. Dit is voor Gom onacceptabel. Dit is overigens niet de eerste keer dat we met u spraken over uw onacceptabele gedrag richting uw leidinggevende. (…) Daarnaast hebben we ook vaak aangegeven dat u moet stoppen met de hoeveelheden sms’en die u verstuurd. U zou dus ondertussen moeten weten wat onacceptabel gedrag is en wat wij van u verwachten als u met ons communiceert. Dit blijkt echter niet het geval.

(…)

Wat verwachten wij van u?

Wij verwachten dat u voortaan op uw werk verschijnt op de afgesproken werktijden. Indien u geen gehoor geeft aan ons verzoek, zien wij ons genoodzaakt tot het nemen van nadere maatregelen. Deze maatregelen kunnen leiden tot de beëindiging van uw dienstverband."

1.13
Bij brief van 21 maart 2017 bericht eerdergenoemde rayonmanager [rayonmanager] aan [appellant] onder meer als volgt:
"(…)
Aankondiging ontbindingsverzoek
Ondanks de recent gegeven waarschuwing heeft u zich de afgelopen twee weken weer onacceptabel en ontoelaatbaar gedragen. Op basis hiervan hebben we besloten dat we een ontbindingsverzoek van uw arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter gaan indienen. Hieronder vindt u een opsomming van hetgeen er de afgelopen twee weken is gebeurd.

6.maart 2017

Op 6 maart 2017 belde u naar mevrouw [naam2] omdat u boos was over de aangetekende waarschuwingsbrief die wij u op 27 februari 2017 toestuurden. U gaf aan dat het niet waar is wat er in de waarschuwingsbrief stond. U zou volgens eigen zeggen op de genoemde dagen in die brief 15, 17 én 20 februari 2017 wél alle uren gewerkt hebben. U noemde ons daarop 'leugenaars'. (…) Hierop gaf u aan dat uw leidinggevenden daarom kanker mochten krijgen. Dat u zoiets zegt over uw collega’s is ontzettend kwetsend en tolereren wij niet. U nam uw woorden echter niet terug
noch matigde u deze. (…) U gaf ook aan dat Gom een "slecht bedrijf" is en dat u "alles van Gom weet”. U zei dat u meteen naar de directeur van HTM zou gaan om een boekje over Gom open te doen.
Nadat u ophing stuurde u de volgende sms naar mevrouw [naam2]:
"Vier jaaar ik waascht jaaas…….
' (sms van 15:52 uur)

7.maart 2017

Op 7 maart 2017 vond mevrouw [rayonleidster] een handgeschreven briefje dat, onder werktijd, onder de ruitenwisser van haar auto gelegd is. De auto stond bij haar thuis geparkeerd. Hierop stond het volgende:
'dB- 1 40-SGom
Denk u van you met Jas
Gom'
(…) Dat u naar het woonadres van uw leidinggevende bent gegaan wordt als bedreigend ervaren. De reden waarom dit als bedreigend wordt ervaren is omdat u zich al vaker bedreigend heeft opgesteld richting uw leidinggevenden. (…). Uw
leidinggevenden ervaren uw gedrag zelfs zo bedreigend dat zij niet alleen naar u toe durven te gaan. Zij gaan alleen naar u toe wanneer ze minstens met z’n tweeën zijn.
(...)

Ongeoorloofd verzuim

Op 8 maart 2017 waren mevrouw [rayonleidster] en de heer [objectleider] (…) voor aanvang van uw werktijd op het object Arnoldspoelplein bij de HTM. Zij hebben op uw komst gewacht tot 15 minuten na aanvang werktijd, maar u was niet aanwezig.

Ook op 13 en 15 maart 2017 was u een halfuur te laat voor uw werk. En op 15 maart 2017 bent u ook te vroeg weggegaan van het werk. (…) Op 16 maart 2017 was u wederom te laat. (...) U heeft geen geldige reden voor uw afwezigheid, u heeft niets op voorhand, noch achteraf gemeld aan uw leidinggevende. (…).

Dreigementen 16 maart 2017

Op 16 maart 2017 sprak u in de ochtend telefonisch met mevrouw [assistent rayonmanager] (…)
omdat u hoofdpijn had. Jullie spraken met elkaar af dat u zou proberen te werken en als het niet lukte, zou u mevrouw [assistent rayonmanager] bellen. U was op 16 maart 2017 te laat op uw werk en mevrouw [rayonleidster] heeft u daarom gebeld. Vanwege het telefoontje van mevrouw [rayonleidster], belde u vervolgens mevrouw [assistent rayonmanager] in de middag op waarbij u telefonisch onder andere het volgende heeft gezegd:
"ze moeten Surinaamse mevrouw controleren van eigen cultuur niet mij"
"jullie zoeken mij jullie geven mij probleem, jullie zijn rotzooi mensen"
"ik ga aangifte doen bij de politie"
"kinderen straks alleen thuis, ik ga iets gevaarlijks doen ik dan naar gevangenis"
"ik 4 jaar met jullie die man doet schreeuwen tegen mij, is vriend van [rayonleidster], neuken met elkaar"
"gom is kutbedrijf, jij en [rayonleidster] slechte chef ik ga iets gevaarlijks doen pas maar op, jij doet niets voor mij"
(…)"

Ontoelaatbaar gedrag

Zoals hierboven beschreven zijn er in korte tijd wederom ernstige problemen met uw gedrag. (...) De arbeidsrelatie is dan ook zover verstoort, dat wij de kantonrechter gaan verzoeken om uw arbeidsovereenkomst te ontbinden. (...)"

1.14
Op 23 maart 2017 heeft [appellant] zich arbeidsongeschikt gemeld. Op 3 april 2017 rapporteerde de bedrijfsarts het volgende:
"De heer [appellant] is sinds 23-3 uitgevallen vanwege klachten en beperkingen door een medische aandoening.
Daarvoor heeft hij zijn behandelaars geraadpleegd. (…)
Op dit moment acht ik hem niet in staat werkzaamheden te verrichten.
Er zijn beperkingen;
Persoonlijk functioneren; hij kan moeilijk geconcentreerd bezig zijn, kan niet goed aandacht verdelen, en niet goed schakelen.
Sociaal functioneren; hij heeft moeite met het hanteren van conflictueuze en emotioneel beladen situaties.
(…)
Naar mijn oordeel zijn de problemen in het werk deels een gevolg van de medische factoren. (…)"
1.15
[appellant] is door zijn huisarts verwezen naar een GGZ-instelling. Naar aanleiding van verwijzing heeft de Gz-psycholoog [GZ-psycholoog] van I-psy op 7 december 2017 onder meer het volgende aan de huisarts geschreven:
Beschrijvende diagnose
Depressie en trauma gerelateerde klachten bij een man van 38 jaar oud van Berberse afkomst nav auto ongeluk die hij 4 jaar geleden heeft gehad, Ook hebben zijn klachten te maken met werkproblemen, nav conflict op het werk werkt hij momenteel niet en heeft hij ontslag gekregen van zijn werkgever.
DSM-classificaties van 16-okt-2017
Diagnoses (1)
296.22 Depressieve stoornis: eenmalige episode matig
(…)
1.16
Een brief van [psycholoog], psycholoog, en [psychiater], psychiater, van 6 september 2018 houdt onder meer het volgende in:
Op 16/10/2017 zagen wij uw patiënt voor onderzoek.
(…)

Beschrijvende diagnose

Tijdens de intake wordt het beeld geschetst van een zeer depressieve man met een belast verleden die voor een langere periode de volgende klachten ervaart: slaapproblemen, piekeren, anhedonie, vermoeidheid, lusteloosheid, vergeetachtigheid, prikkelbaarheid, eenzaamheid en suïcidale gedachten. Er is ook sprake van opdringende herinneringen aan de verschillende trauma’s uit het verleden (…). De klachten zijn toegenomen naar aanleiding van een conflict op werk en wordt geluxeerd door financiële problemen. (…) De klachten worden mogelijk ook geluxeerd door het beneden gemiddelde intelligentie waardoor patiënt vastloopt op allerlei gebieden en een gebrek heeft aan kennis op sociaal maatschappelijk gebied.

DSM-classificatie van 04-mei-2018
Diagnoses (3)
296.22 Depressieve stoornis: eenmalige episode – matig (H)
309.81 Posttraumatische stressstoornis
V62.29 Ander probleem verband houdend met werk of werkloosheid
2. Tegen deze achtergrond heeft Gom de kantonrechter bij verzoekschrift van 27 april 2017 verzocht de arbeidsovereenkomst met [appellant] te ontbinden,
primairop grond van artikel 7:671b lid 1 onder a BW in verbinding met artikel 7:669 lid 3 onder e BW (verwijtbaar handelen werknemer),
subsidiairop grond van artikel 7:671b lid 1 onder a in verbinding met artikel 7:699 lid 3 onder g BW (verstoorde arbeidsrelatie) en
meer subsidiairop grond van artikel 7:671b lid 1 onder a in verbinding met artikel 7:699 lid 3 onder h BW (overige grond, te weten overtreding arbeidstijdenwet). Ten aanzien van de primaire grondslag heeft Gom daarbij aangevoerd dat het gedrag van [appellant] als ernstig verwijtbaar dient te worden aangemerkt, zodat van een transitievergoeding geen sprake kan zijn.
3. Bij de bestreden beschikking heeft de kantonrechter de ontbinding op de primaire grond (verwijtbaar handelen werknemer) toegewezen en de arbeidsovereenkomst onder verwijzing naar artikel 7:671b lid 8 BW aanhef en onder b ontbonden per 15 augustus 2017. De kantonrechter overwoog daarbij dat niet is gebleken dat het verzoek tot ontbinding verband houdt met de arbeidsongeschiktheid van [appellant] en dat Gom gezien de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [appellant] geen transitievergoeding verschuldigd is.
4. In hoger beroep verzoekt [appellant] het hof deze beschikking te vernietigen en, opnieuw rechtdoende,
primairde arbeidsovereenkomst te herstellen met ingang van 15 augustus 2017 en subsidiair, indien het hof niet mocht overgaan tot dit herstel, de arbeidsovereenkomst eerst per 1 september 2017 te ontbinden, onder toekenning van een transitievergoeding ad € 18.835,-- alsmede een billijke vergoeding van € 10.000,--. [appellant] heeft daartoe vier grieven geformuleerd, die zich als volgt laten samenvatten. Met grief I komt [appellant] op tegen het oordeel dat hij zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van Gom redelijkerwijs niet verlangd kan worden dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. In grief II klaagt hij erover dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ondanks het opzegverbod bij ziekte heeft ontbonden, althans zijn ziekte niet heeft meegewogen in de beoordeling. Met grief III komt [appellant] vervolgens op tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid en dat Gom om die reden de transitievergoeding niet is verschuldigd. Grief IV bouwt daarop voort met de klacht dat de kantonrechter om dezelfde reden ten onrechte is afgeweken van de wettelijke opzegtermijn. Het hof zal de grieven per onderwerp behandelen.
Ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten (grief I)
5. Aan de primaire grond van haar ontbindingsverzoek heeft Gom een groot aantal gedragingen van [appellant] ten grondslag gelegd, die volgens haar maken dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze verwijten betreffen enerzijds het meerdere keren niet of te laat verschijnen op het werk en anderzijds zijn gedrag tegenover zijn leidinggevenden, in het bijzonder [rayonleidster] en [assistent rayonmanager]. Bij het laatste zou het dan vooral gaan om het voortdurend spreken met stemverheffing en schelden, veelvuldig sms-en en bellen alsmede bedreigend, althans als bedreigend ervaren gedrag, waaronder in elk geval het in de brief van 21 maart 2017 (vgl. r.o. 1.13) genoemde plaatsen van een briefje onder de ruitenwisser van de auto van [rayonleidster]. Gom heeft er daarbij op gewezen dat dit gedrag al vanaf het begin van haar arbeidsrelatie met [appellant] speelt, met dien verstande dat dit vanaf december 2016 is geëscaleerd.
6. Op grond van het dossier en het verhandelde ter zitting is het hof van oordeel dat in elk geval bedoeld gedrag van [appellant] ten opzichte van zijn leidinggevenden genoegzaam is komen vast te staan. Voor wat betreft, kort gezegd, het taalgebruik (het voortdurend spreken met stemverheffing en schelden) kan dit worden aangenomen op grond van de hiervoor geciteerde correspondentie zijdens Gom, waarin telkens specifieke voorvallen gedetailleerd worden beschreven. Weliswaar ontkent [appellant] tijdens die voorvallen woorden als ‘leugenaar(s)’, ‘hoer’, ‘potten’ en ‘krijg kanker’ te hebben gebruikt, maar deze betwisting moet als onvoldoende worden gepasseerd, nu hij tegelijkertijd erkent dat de in de brieven genoemde besprekingen inderdaad hebben plaatsgevonden en ook bij herhaling aangeeft dat hij boos was en dat hij nu eenmaal geen andere woorden kent. Daarnaast blijkt uit het dossier genoegzaam dat [appellant] veelvuldig telefonisch of per sms contact zocht met [rayonleidster] en heeft [appellant] ook erkend dat het briefje onder de ruitenwisser van de auto van [rayonleidster] van hem afkomstig was. Dat hij dit laatste, zoals hij aanvoert, in een opwelling zou hebben gedaan toen hij die auto toevallig zag staan, acht het hof niet aannemelijk, nu ter zitting afdoende is gebleken dat de plek waar deze volgens hem stond niet op de normale route lag van het ene keerpunt naar het andere keerpunt. En ook als het hof er veronderstellenderwijs vanuit gaat dat [appellant] de auto van [rayonleidster] wel toevallig zag staan, dan nog is het ongepast dat hij een briefje onder de ruitenwisser van de auto heeft gedaan, terwijl de auto voor de woning van [rayonleidster] geparkeerd stond.
7. De hiervoor genoemde gedragingen en uitingen zijn stuk voor stuk niet acceptabel. Gelet op het structurele karakter en de toenemende intensiteit daarvan kan het hof zich bovendien goed voorstellen dat de leidinggevenden van [appellant] dit zelfs als intimiderend zijn gaan ervaren. Dat [appellant] nimmer de bedoeling heeft gehad zijn leidinggevenden te bedreigen of bedreigend over te komen, maakt dat niet anders. Naar het oordeel van het hof kwalificeert dit gedrag, zeker nu dit zich uitstrekt over een langere periode en [appellant] daarop bij herhaling is aangesproken, in de gegeven omstandigheden als verwijtbaar handelen en/of nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Bedoelde gedragingen rechtvaardigen daarmee reeds op zichzelf de door Gom verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Of [appellant] daarnaast op diverse data niet of niet op tijd op het werk zou zijn verschenen - hetgeen hij stellig betwist - kan bij die stand van zaken ten aanzien van de vraag of de arbeidsovereenkomst terecht is ontbonden op de e-grond in het midden blijven. Grief I is derhalve tevergeefs voorgedragen.
Opzegverbod (grief II)
8. Het voorgaande betekent dat de ontbinding terecht is uitgesproken, tenzij zou moeten worden geoordeeld dat het ontbindingsverzoek verband houdt met ziekte (artikel 671b lid 6 BW). Dit is naar het oordeel van het hof echter niet aannemelijk geworden.
9. Uit de in hoger beroep door [appellant] in het geding gebrachte medische informatie (vgl. r.o. 1.14 - 1.16) blijkt immers niet, althans niet zonder nadere toelichting – die [appellant] niet heeft gegeven –, dat het hiervoor besproken gedrag voortkomt uit of verband houdt met zijn ziekte. Mede gelet op de bevindingen van de psycholoog [psycholoog] en de psychiater [psychiater] lijkt het erop dat dit gedrag eerst en vooral is terug te voeren op de beneden gemiddelde intelligentie en het gebrek aan sociale vaardigheden van [appellant], in combinatie met diens gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal. De (eerste) bevindingen van de bedrijfsarts van 3 april 2017 (vgl. r.o. 1.14) leggen hierbij onvoldoende gewicht in de schaal, nu daaruit hooguit kan worden afgeleid dat het conflict in de laatste fase wellicht is verergerd door de depressieve klachten van [appellant], maar niet dat deze klachten de oorzaak van het conflict en het gewraakte gedrag zijn. Met de kantonrechter is het hof dan ook van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte in dit geval niet aan de verzochte ontbinding in de weg staat. Daarmee moet ook grief II worden verworpen.
Ernstige verwijtbaarheid (Grief III)
10. Gelet op alle omstandigheden van het geval is het hof evenwel van oordeel dat het gedrag van [appellant] niet kan worden gekwalificeerd als ‘ernstig verwijtbaar’ in de zin van artikel 7:671b lid 8 onder b BW, ook als er daarbij veronderstellenderwijs vanuit wordt gegaan dat hij op de door Gom gestelde data niet of niet op tijd op het werk was. Daartoe wordt het volgende overwogen.
11. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid blijkt dat de wetgever de lat voor ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer hoog heeft gelegd en dat deze kwalificatie beperkt dient te blijven tot uitzonderlijke situaties. Het moet gaan om duidelijke en uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen, die als gemene deler hebben dat zij overduidelijk strijdig zijn met goed werknemerschap en waarbij de werknemer zich bewust moet zijn geweest van het onoorbare van zijn handelen. Dat de lat voor ernstig verwijtbaar handelen hoog moet worden gelegd, wordt ook bevestigd door de rechtspraak van de Hoge Raad (HR 13 oktober 2017, ECLI:NL:HR:2017:2626).
12. Hiervan uitgaande acht het hof van belang dat uit de stukken duidelijk naar voren komt dat de relatie tussen Gom en [appellant] van meet af aan niet goed is geweest. [appellant] had moeite met de overgang van het contract van CSU naar Gom en de gevolgen die deze overgang had voor zijn arbeidsvoorwaarden. Hij verwijt Gom dat ze hem/zijn klachten daarover nooit serieus heeft genomen. Op grond van het dossier is het hof van oordeel dat deze onvrede/frustratie ook deels gegrond was. Zo diende [appellant] bij de overgang naar Gom zijn bedrijfsauto en telefoon in te leveren, hetgeen voor hem een fors financieel nadeel betekende. Uit de brief van 13 juni 2013 (vgl. r.o. 1.6) blijkt dat hij vervolgens een tijd te weinig loon uitbetaald heeft gekregen, terwijl de brieven van 2 augustus 2016 en 18 januari 2017 (vgl r.o. 1.9 en 1.10) leren dat [appellant] gedurende (tenminste) twee periodes ten onrechte geen respectievelijk te weinig reiskosten uitbetaald heeft gekregen. Verder acht het hof het met [appellant] niet correct dat Gom hem niet heeft betrokken bij een onderzoek naar de betaling van deze kosten in voorgaande jaren, in plaats van hem mee te geven dat hij maar met bewijsstukken moest komen. Daarnaast heeft Gom zonder overleg zijn rooster aangepast, waardoor hij in de problemen kwam met zijn tweede baan. Er is toen aan hem een vaststellingsovereenkomst voorgelegd waarmee zijn uren bij Gom fors werden verminderd (12,5 uur minder per week), tegen een zeer lage financiële vergoeding (een eenmalig bedrag van €1.000,- bruto), die op geen enkele manier in verhouding stond tot de urenvermindering. Naar het oordeel van het hof moet het gedrag van [appellant] dan ook eerst en vooral worden gezien als de manier waarop hij bij voortduring aandacht heeft willen vragen voor zijn onvrede en klachten. Dit gedrag is, zoals hiervoor werd geoordeeld, niet acceptabel en zelfs grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar kan tegelijkertijd niet los worden gezien van de hiervoor ook reeds benoemde minderbegaafdheid en gebrek aan sociale vaardigheden, in combinatie met een gebrekkige beheersing van de Nederlandse taal. Dit maakt naar het oordeel van het hof dat de hoge drempel voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de zin van artikel 7:671b lid 8 BW niet wordt gehaald. In zoverre slaagt grief III derhalve.
Opzegtermijn (grief IV)
13. Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, klaagt grief IV er terecht over dat de kantonrechter niet de geldende opzegtermijn in acht heeft genomen (artikel 7:671b lid 8 sub a en b BW). Het hof zal daarom het einde van het dienstverband alsnog dienen vast te stellen. Gom heeft er in dit verband in haar verweerschrift in hoger beroep op gewezen dat de toepasselijke cao (vgl. artikel 7:672 lid 4 BW) afwijkende opzegtermijnen kent, die ertoe leiden dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd op 22 augustus 2017. Nu [appellant] dit verder niet heeft bestreden, zal het hof de bestreden beslissing in die zin aanpassen.
Transitievergoeding (grief III voorts)
14. Het vorenstaande brengt voorts mee dat de kantonrechter, zoals in grief III nog wordt aangevoerd, ten onrechte heeft geoordeeld dat [appellant] geen recht heeft op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). Het hof zal [appellant] deze vergoeding alsnog toekennen.
16. Ten aanzien van de hoogte van deze vergoeding wordt het volgende overwogen.
17. [appellant] heeft in hoger beroep uitdrukkelijk aanspraak gemaakt op een transitievergoeding € 18.835,--. Gelet op de hoogte van dit bedrag in relatie tot zijn salaris was het zonneklaar dat hij zich daarmee op het standpunt stelt dat sprake is van opvolgend werkgeverschap, zodat bij de berekening van de transitievergoeding zijn dienstjaren bij CSU dienen te worden meegeteld. Het hof wijst er daarbij op dat [appellant] tijdens de mondelinge behandeling in eerste aanleg ook uitdrukkelijk heeft aangevoerd dat hij “al 17 jaar in dienst bij werkgever is”. In haar verweerschrift in hoger beroep heeft Gom hiertegen niet meer ingebracht dan dat [appellant] de door hem gewenste vergoeding onjuist heeft berekend en dat deze moet worden gesteld op € 18.144,--. Bij deze stand van zaken moet het door Gom ten tijde van de tweede mondelinge behandeling in hoger beroep ontwikkelde betoog, dat de jaren voor 1 april 2013 niet mogen worden meegerekend omdat, kort gezegd, de ‘contractwisseling’ niet kwalificeert als een overgang van onderneming en daarnaast ook niet is voldaan aan de voor opvolgend werkgeverschap geldende criteria uit het arrest van de Hoge Raad inzake Van Tuinen/Wolters, worden aangemerkt als een nieuw verweer, dat eerst ter zitting is gevoerd. Het hof acht daarbij van belang dat de voor de invulling van die criteria relevante rechtsfeiten ook nog niet eerder waren gesteld, zodat het door Gom gevoerde argument dat het slechts zou gaan om een zuiver juridische toelichting, geen hout snijdt. Nu daarnaast ook niet is gebleken dat zich in dit geval één van de door de Hoge Raad geformuleerde uitzonderingen op de zogenoemde twee-conclusieregel voordoet, dient dit verweer derhalve buiten beschouwing te worden gelaten.
18. Het voorgaande betekent dat Gom heeft te gelden als opvolgend werkgever, zodat bij de bepaling van de hoogte van de transitievergoeding moet worden uitgegaan van een dienstverband vanaf 4 oktober 2000. Daar staat echter tegenover dat [appellant] niet heeft weersproken dat de transitievergoeding, uitgaande van deze datum, moet worden gesteld op € 18.144,-- bruto. Het hof zal daarom bepalen dat [appellant] recht heeft op een transitievergoeding ter hoogte van dit bedrag.
Billijke vergoeding
19. Nu naar het oordeel van het hof de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter terecht is ontbonden en herstel van de arbeidsovereenkomst derhalve niet aan de orde is, wordt aan toekenning van een billijke vergoeding in plaats van herstel ex artikel 7:683 lid 3 BW niet toegekomen. Voor zover [appellant] in punt 35 van zijn beroepschrift bedoelt om een billijke vergoeding te verzoeken in verband met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van Gom, wordt deze billijke vergoeding afgewezen, aangezien ook voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werkgever de lat hoog ligt en [appellant] onvoldoende gesteld heeft om de conclusie te rechtvaardigen dat hiervan sprake is.
Proceskosten
20. Tegen het oordeel van de kantonrechter dat geen aanleiding bestaat om een van partijen in de kosten te veroordelen is geen grief gericht. Het hof acht deze overweging ook juist. Het hof ziet aanleiding de kosten van het hoger beroep te compenseren omdat partijen over en weer in het ongelijk zijn gesteld.
Tot slot
21. Gelet op al het vorenstaande is nadere bewijslevering niet aan de orde en wordt evenmin toegekomen aan tegenbewijs, nu geen feiten zijn gesteld die, indien bewezen, tot andere oordelen aanleiding geven.

Beslissing

Het hof:
- vernietigt de bestreden beschikking voor zover de kantonrechter daarin de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft bepaald op 15 augustus 2017 en voor zover daarin is geoordeeld dat [appellant] geen recht heeft op een transitievergoeding,
en in zoverre opnieuw recht doende:
- bepaalt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op 22 augustus 2017;
- bepaalt dat [appellant] recht heeft op een transitievergoeding ad € 18.144,-- bruto;
- wijst af het anders of meer verzochte;
- compenseert de proceskosten in hoger beroep, in die zin dat iedere partij zijn eigen kosten draagt;
- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mrs. J.A. van Dorp, C.J. Frikkee en C.J. Loonstra en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 20 november 2018 in aanwezigheid van de griffier.