Uitspraak
GERECHTSHOF DEN HAAG
Civiel recht
Zaaknummer : 200.357.363/01
Zaaknummer rechtbank : 11542067 HA VERZ 25 -7
beschikking van 17 februari 2026
inzake
[verzoeker] ,
wonende in [woonplaats] ,
verzoeker in principaal hoger beroep,
verweerder in incidenteel hoger beroep,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
advocaat: mr. M.J. van Basten Batenburg in Den Haag,
tegen
[verweerster] B.V.,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verweerster in principaal hoger beroep,
verzoekster in incidenteel hoger beroep,
hierna te noemen: [verweerster] ,
advocaat: mr. D.F.L. van der Hout in Amsterdam.
Het geding in hoger beroep
1. Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:
- het beroepschrift (met productie) binnengekomen bij het hof op 23 juli 2025, waarmee [verzoeker] in hoger beroep is gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Rotterdam, locatie Dordrecht van 29 april 2025 (hierna: de beschikking);
- het verweerschrift van [verweerster] , teven verzoekschrift in incidenteel hoger beroep (met producties) binnengekomen bij het hof op 16 oktober 2025;
- het verweerschrift in incidenteel hoger beroep van [verzoeker] binnengekomen bij het hof op 31 oktober 2025.
2. Op 10 november 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen zijn bijgestaan door hun advocaten. De advocaten hebben de standpunten van partijen toegelicht aan de hand van hun pleitaantekeningen, die aan het hof zijn overgelegd. Van de mondelinge behandeling is proces-verbaal opgemaakt.
Feiten
3. Het gaat in deze zaak om de volgende feiten.
3.1
[verweerster] is op basis van een volmacht van verzekeraars actief in de verzekeringsbranche. Anders gezegd: [verweerster] is een volmachtbedrijf. Het functioneert als een schakel tussen verzekeraars en (andere) verzekerings-tussenpersonen. Aan deze tussenpersonen verleent [verweerster] administratieve diensten (zoals polisadministratie en schadeafhandeling) en ICT diensten.
3.2
[verzoeker] (geboren op [geboortedatum] ) is sinds 1 september 2008 in dienst bij [verweerster] , laatstelijk in de functie van applicatiebeheerder op de afdeling ICT. De arbeidsomvang is 3 dagen per week tegen een maandsalaris van € 2.182,99 bruto.
3.3
[verzoeker] heeft als taak en aandachtsgebied de
“DO”, de zogenaamde digital order. Dat is een systeem waarin klantgegevens worden vastgelegd die intern en extern (verzekeringstussenpersonen) worden gebruikt.
“DO”, de zogenaamde digital order. Dat is een systeem waarin klantgegevens worden vastgelegd die intern en extern (verzekeringstussenpersonen) worden gebruikt.
3.4
[verzoeker] is sinds 10 februari 2022 lid van de ondernemingsraad van [verweerster] (hierna: de OR).
3.5
[verweerster] heeft [verzoeker] in de periode van 2020 tot het voorjaar van 2023 met regelmaat aangesproken op zijn functioneren, in het bijzonder op zijn houding en gedrag. Een en ander is vastgelegd in emailcorrespondentie en verslagen uit die periode. Daarin komt tot uitdrukking dat [verweerster] vindt dat van [verzoeker] een pro actieve dienstverlenende houding mag worden verlangd en dat [verzoeker] daaraan niet voldoet, vanwege onder meer een starre, niet constructieve en gesloten opstelling.
3.6
Met [verzoeker] is een verbetertraject afgesproken. Dit is vastgelegd in de brief van [verweerster] van 27 maart 2023. In deze brief is verwoord welke verbetering [verzoeker] in zijn functioneren en houding moest laten zien.
3.7
Op 30 juni 2023 is het verbetertraject afgesloten. Dat is vastgelegd in het gespreksformulier van 31 augustus 2023, dat ziet op het zogenaamde middenjaarsgesprek. Daarbij is namens [verweerster] opgemerkt:
“We zetten een streep onder het verleden en gaan met nieuwe energie door”. Het functioneren van [verzoeker] over 2023 is als overwegend positief door [verweerster] beoordeeld.
“We zetten een streep onder het verleden en gaan met nieuwe energie door”. Het functioneren van [verzoeker] over 2023 is als overwegend positief door [verweerster] beoordeeld.
3.8
Vanaf juni 2024 is er weer kritiek van [verweerster] op het functioneren van [verzoeker] . Het gaat dan om dezelfde punten als die van voor het verbetertraject. Ook ditmaal is een en ander vastgelegd in emailcorrespondentie en verslagen.
3.9
[verzoeker] is op 2 september 2024 vrijgesteld van werkzaamheden met behoud van salaris.
Procedure in eerste aanleg
4. In eerste aanleg heeft [verweerster] verzocht de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden, primair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de
g-grond), subsidiair op grond van ongeschiktheid van de werknemer (de d- grond) en meer subsidiair op de cumulatiegrond (de i-grond). Verder heeft [verweerster] verzocht te bepalen dat zij aan [verzoeker] een transitievergoeding dient te betalen van € 13.032,-- bruto. Tot slot heeft Heinoord verzocht de proceskosten te compenseren.
g-grond), subsidiair op grond van ongeschiktheid van de werknemer (de d- grond) en meer subsidiair op de cumulatiegrond (de i-grond). Verder heeft [verweerster] verzocht te bepalen dat zij aan [verzoeker] een transitievergoeding dient te betalen van € 13.032,-- bruto. Tot slot heeft Heinoord verzocht de proceskosten te compenseren.
5. [verzoeker] heeft primair verzocht het ontbindingsverzoek af te wijzen en subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, om toekenning van een transitievergoeding van € 20.240,25 bruto en een billijke vergoeding van
€ 78.547,20,-- bruto, een en ander te vermeerderen met wettelijke rente, en om [verweerster] te veroordelen in de proceskosten.
6. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst – voor het geval het ontbindingsverzoek niet wordt ingetrokken – op de i-grond ontbonden met ingang van 1 juli 2025, Heienoord veroordeeld aan [verzoeker] te betalen: een transitievergoeding van € 13.361,27 bruto, en een cumulatievergoeding van € 4.008,38, beide bedragen te vermeerderen met wettelijke rente, en de proceskosten gecompenseerd.
7. [verweerster] heeft het ontbindingsverzoek niet ingetrokken.
Verzoeken in het principaal hoger beroep
8. In principaal hoger beroep verzoekt [verzoeker] de beschikking te vernietigen, en alsnog:
1. de arbeidsovereenkomst te (doen) herstellen met terugwerkende kracht tot
1 juli 2025;
2. [verweerster] te veroordelen aan [verzoeker] te betalen het salaris, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente, primair vanaf 1 juli 2025, subsidiair vanaf de datum van herstel van de arbeidsovereenkomst;
3. subsidiair [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen;
4. subsidiair te bepalen dat [verzoeker] een getuigschrift wordt toegezonden;
5. [verweerster] te veroordelen in de proceskosten van beide instanties.
Verzoeken in het incidenteel hoger beroep
9. In incidenteel hoger beroep verzoekt [verweerster] de beschikking te vernietigen op het punt van de cumulatievergoeding en [verzoeker] te veroordelen deze aan hem betaalde vergoeding aan Heienoord terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente en met veroordeling van [verzoeker] in de proceskosten van beide instanties, inclusief nakosten, te vermeerderen met wettelijke rente.
De beoordeling van het principaal en incidenteel hoger beroep
Ontbinding
10. Het principaal hoger beroep keert zich met de
principale grieven 1 en 2tegen het oordeel dat er sprake is van een cumulatiegrond (de i- grond). Het incidenteel hoger beroep keert zich met de
incidentele grieven 1 tot en met 3tegen het oordeel dat er geen sprake is van een voldragen g- grond.
principale grieven 1 en 2tegen het oordeel dat er sprake is van een cumulatiegrond (de i- grond). Het incidenteel hoger beroep keert zich met de
incidentele grieven 1 tot en met 3tegen het oordeel dat er geen sprake is van een voldragen g- grond.
G- grond
11. De kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake is van een voldragen g- grond. Dit oordeel is door de kantonrechter als volgt onderbouwd in r.o. 2.4 tot en met 2.8 van de bestreden beschikking.
11.1
Voor een voldragen g- grond is een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding vereist. Verder is van belang dat partijen inspanningen moeten leveren om tot verbetering of herstel daarvan te komen.
11.2
Er is geen sprake van een ernstig en duurzame verstoorde arbeidsverhouding, en uit het dossier blijkt niet dat [verweerster] concrete stappen heeft ondernomen om tot verbetering of herstel daarvan te komen of, indien Heinoord vindt dat dit niet van haar verwacht mocht worden, waarom dit zo is.
11.3
Wel volgt uit het dossier dat de werksfeer door de houding van [verzoeker] als zeer onprettig wordt ervaren door zijn collega’s.
Uit de verklaringen van een aantal collega’s blijkt dat de verhoudingen met [verzoeker] verre van optimaal zijn. Volgens [verweerster] is door het gedrag, de houding en communicatie van [verzoeker] een onprettige werksfeer ontstaan. [verzoeker] betwist deze verklaringen, wijst er op dat deze niet van zijn directe collega’s afkomstig zijn en voert aan dat deze verklaringen niet recent zijn.
Uit de verklaringen blijkt echter wel dat de werksfeer door de houding van [verzoeker] als (zeer) onprettig wordt ervaren door deze collega’s, ook die in het directe team van [verzoeker] . Door [verzoeker] zijn geen verklaringen overgelegd waaruit blijkt dat de verhoudingen met zijn directe collega’s wel in orde zijn.
12. Met de
incidentele grieven 1 tot en met 3betoogt [verweerster] dat er wel sprake is van een voldragen g- grond, als volgt.
incidentele grieven 1 tot en met 3betoogt [verweerster] dat er wel sprake is van een voldragen g- grond, als volgt.
12.1.
De duurzame breuk is gelegen in de aantoonbare slechte samenwerking met klanten, leidinggevenden en collega's, en de (negatieve) houding en niet constructieve opstelling en handelwijze van [verzoeker] . Deze blijkt onder meer uit:
1) de beoordelingsgesprekken en verslagen,
2) de extra gesprekken,
3) de kritische emails en klachten van medewerkers en klanten,
4) het feit dat het verbetertraject noodzakelijk was omdat onoplosbare problemen in de samenwerking waren ontstaan,
5) dat [verzoeker] in 2024 weer in zijn oude gedrag verviel waardoor mediation gericht op dit 'gedragspatroon' niet als oplossing is geboden,
6) de verklaringen en klachten van medewerkers uit 2024,
7) het feit dat diverse leidinggevenden en HR medewerkers na verloop van tijd allen nagenoeg hetzelfde concluderen.
12.2.
[verweerster] heeft wel afdoende pogingen gedaan en stappen gezet om tot herstel en verbetering van de verhoudingen te komen.
12.3.
In 2022 heeft zijn leidinggevende [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) in diverse mails aangegeven op welke wijze [verzoeker] moest verbeteren op het punt van houding en werkwijze. Daaruit blijkt dat er werd gezocht naar oplossingen voor de problemen en behoeften van [verzoeker] en om daar actiepunten aan te verbinden.
12.4.
Er is daarna een verbetertraject doorlopen. In het verbetertraject is omschreven op welke wijze [verzoeker] beter moest communiceren en hem is de externe cursus 'effectief samenwerken' aangereikt waardoor hij zou worden ondersteund bij het succesvol veranderen van zijn houding en gedrag.
12.5.
Na het verbetertraject is [verzoeker] wederom aangegeven op welke wijze hij zich positief moest profileren. [verzoeker] verviel echter in oud gedrag. [verweerster] heeft toen weer een gesprek in september 2024 gehouden over zijn houding en functioneren naar aanleiding van de klachten uit de zomer 2024 en een ‘doxing’ issue in 2024.
12.6.
Van [verweerster] kon niet worden verwacht dat zij amper een jaar na afronding van het verbetertraject wederom een traject in moet gaan om het 'oude gedrag' te veranderen. Het is niet redelijk van een werkgever te verlangen dat telkens als een werknemer in oud gelijk gedrag vervalt, weer een nieuw verbetertraject wordt doorlopen.
12.7.
Mede gelet op de weerstand van [verzoeker] op de aangereikte punten en klachten had [verweerster] niet de illusie dat een 2e traject op hetzelfde gedrag de benodigde verbetering zou bieden.
12.8.
Bij een verstoorde arbeidsrelatie zou in beginsel mediation de oplossing kunnen bieden alvorens een ontbinding aan de orde is. De problemen in de samenwerking lagen in het gedrag en de houding van [verzoeker] en gedragsverandering is lastig coachbaar, als dit niet uit de persoon zelf komt. Het kan al helemaal niet worden opgelost met bemiddelende gesprekken met collega's. Daarnaast geldt dat [verzoeker] aanvankelijk coaching heeft geweigerd.
13. [verzoeker] heeft in beide instanties niet voldoende gemotiveerd betwist dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, als gevolg van de onvrede bij [verweerster] over het gedrag en de houding van [verzoeker] . [verzoeker] heeft wel het volgende aangevoerd.
13.1.
Van disfunctioneren is geen sprake omdat [verzoeker] het verbetertraject in 2023 succesvol doorlopen had, hem een ‘schone lei’ was verleend en uit een beoordeling van 5 januari 2024 bleek dat [verzoeker] voldoende functioneerde. Ook het verslag van het middenjaarsgesprek van 17 juni 2024 was overwegend positief over het functioneren van [verzoeker] . De opmerkingen over de houding en communicatie van [verzoeker] maakten niet dat hij zijn functie van applicatiebeheerder niet goed uitvoerde.
13.2.
Tegen de overweging van de kantonrechter dat geen sprake is van disfunctioneren is niet gegriefd.
13.3.
[verweerster] heeft niet onderbouwd wat zij gedaan heeft om de verhoudingen tussen partijen te verbeteren. Daarbij lijkt [verweerster] het onderscheid tussen ‘het verbetertraject’ (uit 2023) en ‘het verbeteren van de verhoudingen’ niet te maken. Uiteraard zijn dit verschillende onderwerpen.
13.4.
Zoals uit de feiten kan worden afgeleid heeft [verweerster] geen herplaatsingsonderzoek verricht, en is [verzoeker] op 2 september 2024 op non-actief geplaatst omdat hij een klacht had ingediend over privacyschending en 'doxing'. Deze eenzijdige handelingen van [verweerster] onderstrepen dat de werkgever geenszins van plan was de belangen van [verzoeker] nog te onderkennen en dat mediation niet paste in de strategie, die al was ingezet in 2023, met het verbetertraject. [verzoeker] werd als 'lastig' beschouwd, omdat hij kritische vragen stelde in zijn rol als lid van de OR.
14. Naar het oordeel van het hof staat bij deze stand van zaken de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding vast. Deze is het gevolg van het terugkerende probleem dat [verweerster] heeft met de houding en het gedrag van [verzoeker] . Dat deze situatie door [verweerster] is gefingeerd – zo begrijpt het hof het standpunt van [verzoeker] – om van een lastig lid van de OR af te komen, is onvoldoende onderbouwd en vindt verder ook geen steun in de stukken. Het hof zal op dit punt nader ingaan bij de beoordeling van het beroep op een opzegverbod vanwege het lidmaatschap van de OR.
14. In geschil op het punt van de g- grond is of [verweerster] voldoende heeft gedaan om (1) de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding te herstellen of verbeteren en (2) [verzoeker] te herplaatsen.
Herstel of verbetering van de duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en herplaatsing
16. [verweerster] heeft als gezegd (zie r.o. 12.6) gesteld dat van haar niet kon worden verwacht dat zij amper een jaar na afronding van het verbetertraject wederom een traject in zou moeten gaan om het 'oude gedrag' te veranderen.
16. Het hof is het daarmee eens. Het verbetertraject was in hoofdzaak gericht op het verbeteren van het gedrag en de houding van [verzoeker] , omdat daar het probleem in de samenwerking zat. Aanvankelijk bracht dit traject verbetering maar de situatie is daarna weer snel verslechterd, of anders gezegd: men was terug bij af. Dit laatste is door [verzoeker] niet voldoende gemotiveerd betwist. Het hof licht dit oordeel als volgt kort toe.
17.1.
Uit de emailcorrespondentie en de verslagen blijkt van een door [verweerster] al langere tijd bestaande ergernis over het gedrag en de houding van [verzoeker] en dat dit tot een ernstige vertrouwensbreuk heeft geleid. Die vertrouwensbreuk vormde de aanleiding voor het verbetertraject, gericht op dat gedrag en de houding.
17.2.
Op 13 februari 2023 is een beoordelingsgesprek gevoerd met [verzoeker] door zijn leidinggevende [leidinggevende] en mevrouw [HR-manager] van HR. In het verslag van dit gesprek is vermeld:
“Je laat uit jezelf geen natuurlijke actie zien om het eigen handelen te verbeteren rond het beheren van de applicaties die je toegewezen hebt gekregen (DO / mail). In het dagelijks opereren uit zich dit op twee
belangrijke punten: 1) de permanente brandblus houding waarbij je poogt het incident op te lossen, zonder daarna door te pakken om te zorgen dat de rootcauses van de problemen worden opgelost. 2) Je geeft vaak, in cryptische bewoordingen, alleen het probleem door aan mij (als leidinggevende). Hierbij wordt het een probleem van mij ("over de schutting") om uit te zoeken wat het probleem is, welke oplosopties er zijn en wat de beste oplossing is. Beide punten zijn meerdere malen met je besproken en geven in de praktijk het resultaat dat de incidenten in de applicaties blijven bestaan met directe gevolgen voor onze gebruikers, onze ICT-klanten. Verder worden diverse taken niet afgehandeld waar expliciet (meerdere malen) om gevraagd wordt. I.p.v. de taak op te pakken wordt wederom een vage omschrijving teruggegeven en daarna laat je het vallen. Dit leidt tot problemen in de operatie dat normale beheertaken niet worden uitgevoerd en tot verstoringen in de dienstverlening. Je geeft aan dat jouw handelen een reactie is op keuzes van voormalig (direct) leidinggevenden. De verandering naar oplosgroepen in de 2e helft van 2022 waarbij focus wordt gelegd op een enkele of beperkt aantal te beheren applicaties maak je niet snel door. Je houdt je nog veel bezig met alle andere activiteiten (laptops, etc.). Je hebt een kennis-verleden van alle applicaties en voorheen werden alle
medewerkers geacht (nagenoeg) alle applicaties te kunnen beheren. Het loslaten en aangeven aan gebruikers (telefoon/aan het bureau) dat een collega dit gaat oppakken (zoals SD) is gewenst. Ook het tonen van initiatieven of gewenste opleidingen worden gekoppeld dat het in het verleden niet mocht of geen budget voor was. De uitleg/redenatie over het ontbreken van initiatieven of gewenste opleidingen komen naar voren op vragen vanuit mij en niet intrinsiek vanuit jezelf.
[…]
Je hebt in de afgelopen jaren een brede kennis opgebouwd van het volmachtbedrijf binnen [verweerster] . Deze kennis zou een toegevoegde waarde moeten zijn om de systemen van de digitale ordner, [verweerster] office, ANVA en in 2023 AWI goed in te richten. De punten onder "houding & gedrag" en bovengenoemd maken dat deze kennis niet goed tot zijn recht komt.
[…]
Je voert de brandblus modus. Er is te weinig focus op het goed oplossen
van de problemen, zodat deze niet meer voorkomen.
[…]
Je werkt voornamelijk aan de incidenten/vragen die gemeld worden. Door het ontbreken van focus op het verbeteren van de werkomgeving of oplossen van problemen blijft de kwantiteit van oplossen van issues constant. De gemiddelde oplostijd van meldingen voor DO is daarmee ver boven acceptabel.
[…]
Je geeft abstracte kreten waar door leidinggevende of collega's geen
vraag of doel uit te halen is. Regelmatig worden er taken/registraties "over de schutting gegooid" naar collega's i.p.v. deze zelf te registreren en met de collega's te bespreken. Deze stofwolk wordt meerdere weken
volgehouden zonder dat je effectief zorgt dat het echte probleem naar
boven komt en dat er een oplossing gezocht kan worden, (voorbeeld:
provisies intrasurance)
[…]
Je geeft dezelfde abstracte kreten naar klanten/TP's via de JlRA
meldingen terug.
[…]
Verbeterpunt(en):
Communicatie verbeteren, o.a.:[…]
In control komen van de issues/omgeving van DO […]”
17.3.
Bij email van 16 februari 2023 heeft [leidinggevende] aan [verzoeker] bericht:
“Afgelopen maandag (13-2) hebben we, samen met de HR manager [HR-manager] , in 2 sessies het beoordelingsgesprek gehad. Bijgevoegd is het verslag. Je hebt in het gesprek aangegeven dat je het verslag niet zou tekenen voor gezien. In het gesprek zijn we uit elkaar gegaan dat ik zou nadenken over het vervolg.
Gezien je reactie en de matig/onvoldoende beoordelingsscore zal er door mijn opvolger ( [opvolgend leidinggevende] ) in samenwerking met de HR manager ( [HR-manager] ) een verbetertraject worden opgestart. Zij zullen je hierover benaderen.”
17.4.
Over het verbetertraject is bij brief van 27 maart 2023 van CEO ad interim
[CEO ad interim] (hierna: [CEO ad interim] ) en via de mail van. 30 maart 2023 aan [verzoeker] het volgende bericht:
[CEO ad interim] (hierna: [CEO ad interim] ) en via de mail van. 30 maart 2023 aan [verzoeker] het volgende bericht:
“Zoals al eerder bij jou aangegeven, is [verweerster] niet tevreden over de wijze waarop jij je functie uitvoert en waarop jij invulling geeft aan je dienstverband bij [verweerster] . Om die reden heeft [verweerster] als jouw werkgever, besloten dat er maatregelen moeten worden getroffen en dat de noodzaak bestaat tot het starten van een verbetertraject.
[…]
In het afgelopen jaar zijn er vele (extra) gesprekken gevoerd over de werkzaamheden en de onderlinge arbeidsrelatie en (verstand)verhouding. Deze gesprekken zijn niet altijd even prettig geweest. Op enig moment heb jij zelfs de communicatie verbroken met je leidinggevende, de heer [leidinggevende] waardoor hij werd belemmerd met jou te spreken over
je functioneren en de noodzaak tot verbetering. Het feit dat jij lange tijd hebt geweigerd met je leidinggevende te spreken - ook over de functiebenaming, heeft de communicatie erg bemoeilijkt en de arbeidsrelatie op scherp gezet. De heer [leidinggevende] heeft deze situatie bestempeld als een onwerkbare situatie.
[…]
[verweerster] (jouw leidinggevende, collega's en HR) zijn al langer niet tevreden over jouw prestaties, wijze van communiceren en aanpak.
Ik zal hieronder uiteenzetten om welke redenen [verweerster] tot het besluit van een verbetertraject is gekomen en op welke wijze dit traject verdere invulling zal krijgen.
Hiertoe gelden de volgende overwegingen:
A. Kwaliteit van jouw werkzaamheden en uitvoering laat structureel en consequent te wensen over;
B. Verzoeken vanuit de business of klanten worden niet direct of niet tijdig opgepakt;
C. Jouw werkhouding en communicatie met leidinggevende, collega en externen laat te wensen over.
De bovenstaande situatie is vorig jaar ontstaan en zijn vaker in (reguliere) werkoverleggen met je leidinggevende (de heer [leidinggevende] ) aangegeven en met jou besproken.
[…]
AD C ONTOELAATBAAR SLECHTE WERKHOUDING EN COMMUNICATIE
Ook hebben wij gemerkt dat jij niet alleen inhoudelijk niet voldoet of verbetert maar ook hebben wij een verslechtering in jouw werkhouding en werklust opgemerkt. Van een werknemer met jouw functie en bijkomende salariëring mag in redelijkheid worden verwacht dat jij meegroeit met het bedrijf waar jij onderdeel van uitmaakt. [verweerster] is de laatste jaren flink gegroeid en de organisatie is professioneler geworden. Een professionele houding wordt ook van de werknemers verwacht. Hier hoort een bepaalde houding en mentaliteit bij die bij jou vaak ontbreekt. Jouw leidinggevende, heeft op 14 oktober 2022 een aantal zaken opgesomd die op dat moment door jou dienden te worden opgepakt. Jij hebt op 15 oktober 2022 hierop gereageerd door te verzoeken om een functieomschrijving. Dit getuigt niet van een
welwillende houding tegenover je werkgever c.q. leidinggevende waardoor de arbeidsrelatie op scherp is komen te staan.
[…]
Verbetertraject 2023
[…]
Wij zullen ons als werkgever tot het uiterste ingespannen om jou te begeleiden naar een verbetering in het functioneren. Wij gaan uit van jouw bereidheid mee te werken aan het verbetertraject en de bereidheid je in te zetten voor de arbeidsrelatie en de vraag tot verbeteren van je functioneren en houding.
Ik snap dat bovenstaande mogelijk niet prettig overkomt, helaas gezien de discussies die wij in het verleden hebben moeten voeren, zijn wij genoodzaakt op de formele weg deze zaken aan te kaarten en de noodzaak van een verbetertraject op deze wijze aan jou, uitvoerig te
duiden.”
17.5.
Op 4 april 2023 heeft de nieuwe leidinggevende van [verzoeker] , mevrouw
[opvolgend leidinggevende] (hierna: [opvolgend leidinggevende] ), hem er op gewezen dat hij diezelfde dag nog de brief van [CEO ad interim] met het aangekondigde verbetertraject, aan collega's had doorgezonden. Dit heeft voor onrust op de werkvloer gezorgd, met nadelige gevolgen voor de werksfeer en het vertrouwen.
[opvolgend leidinggevende] (hierna: [opvolgend leidinggevende] ), hem er op gewezen dat hij diezelfde dag nog de brief van [CEO ad interim] met het aangekondigde verbetertraject, aan collega's had doorgezonden. Dit heeft voor onrust op de werkvloer gezorgd, met nadelige gevolgen voor de werksfeer en het vertrouwen.
17.6.
Op 14 april 2023 is door [opvolgend leidinggevende] en mevrouw [naam] van HR met [verzoeker] gesproken over de voortgang op het verbetertraject. In het verslag van de bespreking is het volgende vermeld.
“Naar aanleiding van gebeurtenissen over de afgelopen jaren heeft [verzoeker] op 30 maart 2023 een bevestigingsbrief ontvangen dat [verweerster] niet tevreden is over de manier waarop [verzoeker] zijn functie uitvoert en de invulling van zijn dienstverband inclusief wijze van communiceren en aanpak. Om deze reden starten we met een officieel verbetertraject.
[…]
De concrete acties die [verzoeker] moet ondernemen in dit verbetertraject zijn opgenomen in het hieronder opgenomen '‘Afsprakenformulier Verbetertraject”. […] [opvolgend leidinggevende] [hof: [opvolgend leidinggevende] ] benadrukt nogmaals dat dit verbetertraject als doel heeft om [verzoeker] weer in lijn te krijgen met de verwachtingen die gesteld worden aan zijn functie, houding en gedrag. Indien er niet aan de gestelde verwachtingen voldaan kan worden, dan heeft dat consequenties voor voortzetting van de arbeidsovereenkomst.”
17.7.
Op 21 april 2023 vond een tussentijdse evaluatie plaats. Daarvan is een verslag gemaakt waarin het volgende staat.
“Rondom punt 4. Ondersteuning bij gedragsverandering. Heb ik je op 20 april de volgende soorten trainingen gemaild:
Training Effectief Samenwerken / 2 dagen ICM opleidingen & trainingen
Cursus Communicatieve vaardigheden - Learnit Training
Training Effectief Communiceren/ 2 dagen ICM opleidingen & trainingen
Training Persoonlijke Effectiviteit/ NCOI Opleidingen
Al deze trainingen kunnen bijdragen aan een gedragsverandering die wij graag zouden zien. Neem ze door en bepaal op inhoud (kijk niet naar de data) welke het beste bij je zou passen en waar je het meest aan hebt. Je geeft een aantal keer aan, dat deze trainingen niet voor 30 juni gegeven wordt. Daar gaat het nu ook niet om, beoordeel de inhoud, wat spreekt je
aan, wat draagt bij aan je gedragsverandering. En als je iets anders wil, kan dat uiteraard ook. Je kunt ook zelf zoeken naar een passende training. Je laat het mij na je vakantie weten welke je het meest aanspreekt. Dan gaan we aan de hand van die keuze op zoek naar een
training die gegeven wordt binnen de termijn van dit verbetertraject, zodat je in staat bent te kunnen voldoen aan deze eis.”
17.8.
[verzoeker] heeft geen van de voorgestelde cursussen gevolgd.
17.9.
Het gedrag en de houding van [verzoeker] zijn enige tijd naar de zin van [verweerster] verbeterd. Maar niet lang daarna zijn de door [verweerster] ervaren problemen met de houding en het gedrag teruggekomen.
18. [verzoeker] voert aan dat – zo begrijpt het hof – de situatie van vóór het verbetertraject niet mag meetellen omdat hem na dat traject een ‘schone lei’ is verleend. Het hof gaat hierin niet mee. Immers, niet is in te zien dat door de ‘schone lei’ er geen ernstige en duurzame vertrouwensbreuk kan zijn, die is er nu eenmaal. Verder is van belang dat mag worden aangenomen dat [verweerster] na het doorlopen van het verbetertraject een nieuwe start heeft willen maken om de toekomstige samenwerking niet te belasten met ervaringen uit het verleden. Of anders gezegd: met een ‘schone lei’ te beginnen. Een nieuwe start zonder schone lei zou de kans op herstel van het vertrouwen in de weg kunnen staan Dit laat onverlet dat er nadien weer een situatie kan ontstaan van een ernstige vertrouwensbreuk, waarbij die ervaringen uit het verleden een rol spelen.
18. Het hof ziet niet in wat een tweede, nieuw verbetertraject had kunnen opleveren. Door [verzoeker] is ook niet aangevoerd dat het oude verbetertraject beter of anders had gekund, of dat een nieuw verbetertraject aangewezen was. Op dit punt is verder van belang dat [verzoeker] kennelijk geen probleem zag in zijn gedrag en houding. Zo voert hij aan dat [verweerster] van hem af wil om andere redenen: (uitsluitend) vanwege zijn – hierna te bespreken – functioneren als OR- lid en zijn klachten over ‘doxing’ en privacyschending. Om die reden ziet het hof ook niet in wat mediation op het punt van het verbeteren van de houding en het gedrag had kunnen opleveren. Daarvoor is ook van [verzoeker] een positieve grondhouding nodig, die dus ontbreekt.
18. Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat [verweerster] voldoende heeft gedaan om de arbeidsverhouding te herstellen of verbeteren.
18. Herplaatsing in een andere ICT- functie zal niet tot een werkbare oplossing leiden, vanwege de niet te herstellen of te verbeteren arbeidsverhouding. Dat plaatsing in een niet aan de ICT gerelateerde functie een mogelijkheid is, is niet aannemelijk. [verzoeker] voert op dit punt ook niets inhoudelijks aan.
18. Kortom, deze incidentele grieven 1 tot en met 3 slagen. Er is sprake van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van [verweerster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (art. 7:669 lid 3 aanhef Pro en onderdeel g, BW), terwijl herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt
(art. 7:669 lid 1 BW Pro).
23. Bij deze stand van zaken behoeft niet worden beoordeeld of er ook sprake is van een andere grond voor ontbinding, zoals de d- grond of de i- grond.
Opzegverbod
24. Met de
principale grief 3betoogt [verzoeker] dat het opzegverbod vanwege het lidmaatschap van [verzoeker] van de ondernemingsraad (art. 7:670 lid 4 onderdeel Pro 1 BW) aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
principale grief 3betoogt [verzoeker] dat het opzegverbod vanwege het lidmaatschap van [verzoeker] van de ondernemingsraad (art. 7:670 lid 4 onderdeel Pro 1 BW) aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat.
24. Deze grief faalt. Naar het oordeel van het hof houdt de ontbinding geen verband met het OR- lidmaatschap van [verzoeker] (art. 7:671b lid 6 onderdeel a BW). Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter ter zake. R.o. 2.16 van de bestreden beschikking luidt als volgt:
“Het is aan [verweerster] om te stellen en onderbouwen dat er geen verband is tussen het ontbindingsverzoek en het OR-lidmaatschap van [verzoeker] . Dat heeft zij voldoende gedaan. De verwijten die [verweerster] aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, staan namelijk los van het OR-lidmaatschap van [verzoeker] . De omstandigheid dat [verzoeker] in zijn rol als OR-lid kritisch is geweest over het bonusbeleid en het medewerkersvolgsysteem is niet aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd. Bovendien dateert de kritiek van [verweerster] voor een gedeelte van voor het OR-lidmaatschap en heeft [verzoeker] na de vrijstelling van werk zijn werkzaamheden voor de ondernemingsraad voort mogen zetten, wat hij ook heeft gedaan. Het kan zo zijn dat [verzoeker] het gevoel heeft dat hij sinds zijn OR-lidmaatschap kritischer door [verweerster] wordt benaderd, maar dat gevoel vindt nu eenmaal geen objectieve steun in de stukken. Dat [verzoeker] zou zijn “tegengewerkt” omdat hij onvoldoende tijd kreeg voor zijn OR-werkzaamheden, is ook niet gebleken. [verzoeker] heeft namelijk niet gesteld dat alléén hij onvoldoende tijd kreeg voor de OR-werkzaamheden. Kennelijk gold dit dus voor alle leden van de ondernemingsraad en was dit niet specifiek op de persoon [verzoeker] gericht.”
26. [verzoeker] heeft daartegen in hoger beroep het volgende aangevoerd.
26.1.
Het verbetertraject waarmee [verzoeker] in 2023 geconfronteerd werd was
“onmiskenbaar het gevolg van een confrontatie tussen [verzoeker] met de directie tijdens een vergadering in november 2022. De klacht die [verzoeker] toen indiende werd hem persoonlijk aangerekend en was de aanleiding voor het daarop voor het eerst gemaakte verwijt van disfunctioneren.”
“onmiskenbaar het gevolg van een confrontatie tussen [verzoeker] met de directie tijdens een vergadering in november 2022. De klacht die [verzoeker] toen indiende werd hem persoonlijk aangerekend en was de aanleiding voor het daarop voor het eerst gemaakte verwijt van disfunctioneren.”
26.2.
Ook de op-non-actief-stelling van [verzoeker] in september 2024 hield verband met zijn OR-lidmaatschap en zijn kritische houding. [verzoeker] had in een OR-vergadering op 27 augustus 2024 namelijk het bonusbeleid van de onderneming ter discussie gesteld, in aanwezigheid van zijn leidinggevende. Nog geen week later werd [verzoeker] op non-actief gesteld. Dat er ter zake geen verband aanwezig zou zijn, mede gelet op de overige geschilpunten, mag uiterst onaannemelijk worden geacht.
26.3.
De werknemers van [verweerster] die in eerste aanleg negatieve verklaringen over [verzoeker] hebben opgesteld zijn bovendien personen die profiteren van het bedoelde bonusbeleid en daarom niet geloofwaardig zijn in hun kritiek, nog daargelaten dat zij geen directe collega's van [verzoeker] zijn en niets over zijn gedrag of functioneren zouden mogen zeggen.
26.4.
Bovendien heeft de kantonrechter geen van deze werknemers als getuige gehoord en is het (tegen)bewijsaanbod van [verzoeker] zoals gedaan in zijn verweerschrift niet opgevolgd. Was dat wel gedaan, dan zou [verzoeker] hebben kunnen aantonen dat er wel een relatie is tussen zijn werk in de OR en de op-non-actief-stelling.
27. Daartegen heeft [verweerster] het volgende ingebracht.
27.1.
De kritische houding ten aanzien van het bonusbeleid is niet aan de ontbinding ten grondslag gelegd. Ook de verklaringen en klachten van collega's en klanten zien niet op zijn OR-werkzaamheden en houden dus geen verband met de grondslag.
27.2.
[verweerster] heeft dit reeds afdoende onderbouwd en [verzoeker] laat na zijn standpunt afdoende
“in te kleuren of te bewijzen”. Zijn
“gevoel"vindt geen objectieve steun in de stukken.
“in te kleuren of te bewijzen”. Zijn
“gevoel"vindt geen objectieve steun in de stukken.
27.3.
De problematiek bestond al van voor de aanvang van zijn lidmaatschap van de OR in 2022.
28. Naar het oordeel van het hof zijn de argumenten van [verzoeker] een herhaling van zetten. Er is geen reden om [verzoeker] tot tegenbewijs toe te laten. Het hof licht dit toe.
28.1.
Er zijn geen feiten gebleken die wijzen een verband tussen het OR- lidmaatschap, het verbetertraject en/of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
28.2.
Er zijn evenmin betwiste feiten die, indien bewezen, wel wijzen op een dergelijk verband.
28.3.
Uit de emailcorrespondentie en de verslagen blijkt daarentegen dat het verbetertraject en de ontbinding
uitsluitendverband houden met het probleem dat [verweerster] had met de houding en het gedrag van [verzoeker] in de uitoefening van zijn functie. Daarbij is van belang dat dit probleem er ook al was voordat [verzoeker] lid werd van de OR.
uitsluitendverband houden met het probleem dat [verweerster] had met de houding en het gedrag van [verzoeker] in de uitoefening van zijn functie. Daarbij is van belang dat dit probleem er ook al was voordat [verzoeker] lid werd van de OR.
28.4.
Hetzelfde geldt voor het verband tussen de gestelde op nonactiefstelling van [verzoeker] in september 2024 en zijn kritische houding als OR- lid over het bonusbeleid. Het enkele feit dat dit bonusbeleid zijn leidinggevende en een aantal kritische collega’s betreft – wat geen betwist feit is – wijst niet op zo’n verband.
28.5.
Over welke relevante en betwiste feiten en omstandigheden de leden van de OR en de genoemde collega’s kunnen verklaren is bij deze stand van zaken niet in te zien.
Billijke vergoeding
29. De kantonrechter heeft naar het oordeel van het hof de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden. Art. 7:683 lid 3 BW Pro biedt daarom geen grondslag voor de toekenning van een billijke vergoeding.
29. [verzoeker] heeft met de
principale grief 5betoogd dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom gehouden is een billijke vergoeding aan hem te betalen (art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW). Daartoe heeft [verzoeker] het volgende aangevoerd.
principale grief 5betoogd dat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom gehouden is een billijke vergoeding aan hem te betalen (art. 7:671b lid 8 onderdeel c BW). Daartoe heeft [verzoeker] het volgende aangevoerd.
30.1.
Het enkele feit dat [verzoeker] op 2 september 2024 op non-actief is gesteld door [verweerster] op grond van zijn klacht dat sprake is van privacyschending en 'doxing' is al voldoende om van ernstig verwijtbaar handelen te spreken.
30.2.
De stelling van [verweerster] dat sprake is van disfunctioneren zonder dat daar een behoorlijke grond voor is, is zelfstandig aan te merken als een ernstig verwijtbare handeling omdat deze in strijd is met het goed werkgeverschap.
30.3.
Er is geen sprake van disfunctioneren en daarom had [verzoeker] moeten worden gevolgd in zijn stellingname dat [verweerster] bewust heeft aangestuurd op het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
30.4.
Er is geen mediation-poging gedaan en [verweerster] heeft niet getracht het conflict tussen partijen op een andere manier op te lossen dan via een gerechtelijke procedure.
30.5.
Niet anders kan worden geoordeeld dan dat de verwijten van [verweerster] aan [verzoeker] in het voortraject van de procedure als onjuist moeten worden aangemerkt.
30.6.
[verweerster] is niet adequaat omgegaan met de klachten van [verzoeker] over schending van zijn privacy en 'doxing', welke klachten zijn aangewend als grondslag om [verzoeker] van disfunctioneren te beschuldigen. Dat is zonder meer ernstig verwijtbaar.
31. Deze grief faalt omdat Heienoord naar het oordeel van het hof niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het hof licht dit toe.
31.1.
[verzoeker] is niet op non-actief gesteld maar vrijgesteld van werk met behoud van salaris. De reden daarvoor was niet gelegen in de klachten van [verzoeker] over schending van zijn privacy en doxing. De reden was een onwerkbare situatie.
31.2.
Door [verzoeker] is niet onderbouwd waarom het (niet) afhandelen van genoemde klachten verwijtbaar, laat staan ernstig verwijtbaar is. Bij deze stand van zaken hoeft op de kwestie van de doxing en schending van de privacy verder niet inhoudelijk te worden ingegaan.
31.3.
[verzoeker] heeft niet onderbouwd waarom de klachten van [verzoeker] over schending van zijn privacy en 'doxing', zijn aangewend als grondslag om [verzoeker] van disfunctioneren te beschuldigen.
31.4.
Het innemen van het standpunt dat [verzoeker] niet goed functioneerde is niet ernstig verwijtbaar. Dit standpunt vindt zijn grondslag in het probleem dat [verweerster] had met het gedrag en de houding van [verzoeker] in de uitoefening van zijn functie. Dat standpunt is verdedigbaar.
31.5.
Het nastreven van ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsverhouding duurzaam en onherstelbaar is verstoord is niet ernstig verwijtbaar. Daar komt bij dat deze ontbindingsgrond als gezegd opgaat.
31.6.
Er was als gezegd geen reden om nog mediation of een andere interventie toe te passen.
31.7.
De kwestie van de ‘schone lei’ is evenmin ernstig verwijtbaar.
31.8.
Ook anderszins en/of het voorgaande tezamen genomen is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] geen sprake.
Terugbetalen cumulatievergoeding
32. Uit het opgaan van de g- grond als ontbindingsgrond volgt dat de extra vergoeding van € 4.008,38 vanwege de i-grond niet door [verweerster] verschuldigd is. Deze dient [verzoeker] aan [verweerster] terug te betalen, te vermeerderen met wettelijke rente.
Slotsom
33. Het principaal hoger beroep faalt en het incidenteel hoger beroep slaagt. Bij deze uitkomst past dat [verzoeker] wordt veroordeeld in de kosten van het principaal en het incidenteel hoger beroep. De kantonrechter heeft de proceskosten in eerste aanleg gecompenseerd. Het hof gaat daarin mee omdat partijen in die instantie in gelijke mate over en weer in het gelijk en ongelijk zijn gesteld.
33. De proceskosten in principaal hoger beroep bedragen € 2.580,-- aan kosten advocaat (tarief II, 2 punten). De kosten in incidenteel hoger beroep bedragen € 1.290,-- aan kosten advocaat (tarief II, 2 punten x 0,5) en € 827,-- aan griffierecht.
33. Deze beschikking zal uitvoerbaar bij voorraad worden verklaard.
Beslissing in het principaal en het incidenteel hoger beroep
Het hof:
- vernietigt de beschikking van de tussen partijen gegeven beschikking van de kantonrechter van 29 april 2025, voor zover daarbij aan [verzoeker] een cumulatievergoeding van € 4.008,38 te vermeerderen met wettelijke rente is toegekend;
en
opnieuw rechtdoende:
opnieuw rechtdoende:
- bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter voor het overige;
- veroordeelt [verzoeker] aan [verweerster] terug te betalen een bedrag van € 4.008,38, te vermeerderen met de wettelijke rente te rekenen vanaf de dag dat [verweerster] dit bedrag aan [verzoeker] heeft betaald, tot de dag van de volledige terugbetaling;
- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in principaal hoger beroep, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 2.580,-- , te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten als [verzoeker] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft betaald;
- veroordeelt [verzoeker] in de kosten van de procedure in incidenteel hoger beroep, aan de zijde van [verweerster] tot op heden begroot op € 2.117,--, te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten als [verzoeker] deze niet binnen veertien dagen na heden heeft betaald;
- bepaalt dat als [verzoeker] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verzoeker] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 98,-- te vermeerderen met de wettelijke rente over deze kosten als [verzoeker] deze niet binnen veertien dagen na betekening heeft betaald;
- verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mrs. R.S. van Coevorden, R.G.C. Veneman en A.J.P. van Beurden en is ondertekend en in het openbaar uitgesproken ter openbare terechtzitting van
17 februari 2026 in aanwezigheid van de griffier.
17 februari 2026 in aanwezigheid van de griffier.