Uitspraak
RECHTBANK ALKMAAR
Sector Kanton - locatie Alkmaar
Zaaknr/repnr.: 419900 OA VERZ 12-205
Uitspraakdatum: 18 december 2012
Beschikking in de zaak van:
[naam], wonende te [plaats]
verzoekende partij
verder ook te noemen: [werknemer]
gemachtigde: mr. A. van Deuzen, advocaat te Alkmaar
tegen
de stichting Stichting Medisch Centrum Alkmaar, gevestigd te Alkmaar
verwerende partij
verder ook te noemen: MCA
gemachtigde: mr. J.C. Kuipéri-Botter, advocaat te Alkmaar.
Het procesverloop
1. [werknemer] heeft op 22 november 2012 een verzoekschrift ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen haar en MCA. Daar heeft MCA bij verweerschrift op gereageerd.
2. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 27 november 2012, waar [werknemer] in persoon is verschenen, bijgestaan door mr. Van Deuzen, en waar voor MCA zijn verschenen [naam] (hierna: [A], hoofd afdeling [X], [[B] (hierna: [B]), personeel & organisatieadviseur, en[C] (hierna: [C]), teamleider, bijgestaan door mr. Kuipéri-Botter. Partijen hebben hun standpunt ter zitting toegelicht, [werknemer] aan de hand van een pleitnotitie. Met het oog op de zitting hebben partijen bij brieven van 30 oktober 2012, 23 november 2012 en 26 november 2012 nog nadere stukken overgelegd.
3. Vervolgens is vandaag uitspraak bepaald.
De feiten
4. [werknemer], geboren op 12 februari 1959, is op 1 november 1979 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) MCA, en laatstelijk werkzaam geweest in de functie van teamleider zorg (van de afdeling [X]), tegen een salaris van € 3.592,00 bruto per maand, exclusief toeslagen.
5. In een e-mail van 30 juni 2011 heeft [werknemer] aan Moerbeek onder meer laten weten dat zij zich afvraagt waar de onrust over het rooster vandaan komt, dat zij het gevoel heeft dat zij alleen staat binnen het management en daardoor gezichtsverlies lijdt ten opzichte van haar team.
6. Bij e-mail van 14 juli 2011 is door [naam] (hierna: [D]), personeel & organisatieadviseur, ten aanzien van de teamleiders van afdeling [X] besloten dat er een groepsinterventie zal plaatsvinden, bestaande uit mediation, en dat aan [werknemer] een persoonlijk ondersteuningstraject zal worden geboden, bestaande uit gesprekken met een psycholoog.
7. In een brief van 11 oktober 2011 heeft MCA aan [werknemer] meegedeeld dat haar in een gesprek van 10 oktober 2011 is meegedeeld dat zij geen werkzaamheden meer zal uitoefenen als teamleider (van de afdeling [X]). Daarvoor is als reden gegeven dat er meerdere klachten en fouten bekend zijn geworden tijdens een periode van afwezigheid van [werknemer], en de houding van [werknemer] na de start van een mediationtraject, waarin door [werknemer] is meegedeeld dat haar motivatie “nul” was. Verder is in die brief aangegeven dat [werknemer] gedurende in ieder geval drie maanden werk zal gaan doen in het project zorgpadontwik¬keling, dat zij overigens wordt vrijgesteld van werkzaamheden om zich te kunnen oriënteren op de periode daarna, en dat een mediationtraject met als doel om de samenwerking tussen [werknemer] en de andere teamleider(s) te verbeteren, geen vervolg zal hebben.
8. In een e-mail van 21 oktober 2011 van MCA is aan [werknemer] te kennen gegeven dat MCA van [werknemer] wil vernemen welke oplossingsrichting zij ziet, waarbij is opgemerkt dat herplaatsing in een teamleidersfunctie niet aan de orde is.
9. De advocaat van [werknemer] heeft in een e-mail van 30 november 2011 aan MCA meegedeeld dat [werknemer] bereid is gesprekken te voeren met een loopbaancoach van MCA om te bezien welke opties er nog zijn binnen MCA, waarbij is benadrukt dat dit niet betekent dat [werknemer] het eens is met de visie van MCA ten aanzien van haar functioneren als teamleider.
10. Bij e-mail van 16 december 2011 heeft [D] aan de advocaat van [werknemer] laten weten dat er drie functies zijn aangeboden aan [werknemer], maar dat zij daarop niet is ingegaan. In reactie daarop heeft de advocaat van [werknemer] bij e-mail van 19 december 2011 bericht dat er na een gesprek van 15 november 2011 geen contact meer is geweest tussen [werknemer] en MCA, dat zij de voorkeur geeft aan een terugkeer als teamleider, maar dat zij ook bereid is een gesprek aan te gaan over andere functies.
11. In een verslag van gesprekken die [werknemer] in de periode van december 2011 tot en met juni 2012 heeft gehad met de loopbaanadviseur van MCA is onder andere neergelegd dat [werknemer] op negen functies binnen MCA heeft gesolliciteerd, maar zonder resultaat.
12. In een e-mail van 12 juli 2012 heeft het afdelingshoofd dialyse & klinische geriatrie laten weten dat er positief naar een stageverzoek van [werknemer] gekeken zal worden, maar dat er het komende jaar geen vacature wordt verwacht binnen het aandachtsgebied van [werknemer].
13. Bij brief van 31 juli 2012 heeft de advocaat van [werknemer] aan MCA bericht dat [werknemer] nog – tijdelijk – werkzaam is als zorgpadcoördinator, maar dat het nog steeds niet is gekomen tot een werkhervatting in een andere passende functie. Daarbij is erop gewezen dat [werknemer] zelf initiatieven heeft genomen ten aanzien van de functie van casemanager urologie, reumaconsulente, teamleider starlet, kwaliteitsmedewerker chirurgie, osteoporose-verpleegkundige en casemanager collumcare, dat zij op de drie eerstgenoemde functies ook heeft gesolliciteerd, maar dat [werknemer] voor geen van deze functies in aanmerking is gekomen. Verder heeft de advocaat in die brief meegedeeld dat [werknemer] bij gebreke aan andere passende werkzaamheden werkhervatting wil in haar oude functie als teamleider, en dat in het geval MCA daartoe niet bereid is, verbreking van het dienstverband aangewezen lijkt, in welk geval aanspraak wordt gemaakt op toekenning van een vergoeding aan [werknemer].
14. Bij e-mail van 1 oktober 2012 heeft MCA aan de advocaat van [werknemer] meegedeeld dat MCA bereid is na te denken over beëindiging van het dienstverband met een ontbindings-vergoeding, maar dat MCA meent dat er ook vanuit MCA inspanningen zijn geleverd ten aanzien van werkhervatting, zoals het aanbod van een outplacementtraject en begeleiding door het interne mobiliteitsbureau. Verder is in die e-mail opgemerkt dat ook MCA het spijtig vindt dat het niet is gelukt om met [werknemer] een andere werkplek of functie in- of extern te vinden. Bij de e-mail is een voorstel meegestuurd ten aanzien van een vaststellings-overeenkomst, waarvan onderdeel is dat aan [werknemer] een vergoeding wordt toegekend van € 90.000,00 bruto.
15. In reactie op de e-mail van MCA van 1 oktober 2012 heeft de advocaat van [werknemer] laten weten dat [werknemer] aanspraak maakt op een vergoeding van € 225.000,00.
Het geschil
16. [werknemer] verzoekt de arbeidsovereenkomst met MCA te ontbinden wegens gewichtige redenen, gelegen in veranderingen in de omstandigheden. Aan haar verzoek heeft [werknemer]– kort samengevat – ten grondslag gelegd dat de arbeidsrelatie door toedoen van MCA onher¬stelbaar is verstoord, althans dat er geen zicht meer is op een zinvolle voortzetting daarvan. Daarbij heeft [werknemer] aangevoerd dat MCA haar ten onrechte heeft ontheven van haar taken als teamleider, dat MCA ten onrechte heeft gesteld dat zij in die functie disfunctio¬neerde en dat MCA ook nooit inzicht heeft willen geven in de feiten en omstandigheden die ten grondslag liggen aan de ontheffing uit de functie als teamleider. Verder stelt [werknemer] dat MCA onvoldoende heeft gedaan in het kader van een verbetertraject en ook onvoldoende heeft gedaan om [werknemer] in een andere functie binnen MCA te herplaatsen. [werknemer] meent daarom dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Nu de grond voor de ontbinding volgens [werknemer] aan MCA te wijten is, maakt zij mede gelet op de duur van de arbeidsovereenkomst en haar leeftijd aanspraak op een vergoeding met toepassing van correctiefactor C=1,5 van de kantonrechtersformule (zoals bedoeld in de Aanbevelingen van de kring van kantonrechters, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl). Tezamen met de door [werknemer] gestelde pensioenschade dient dit volgens haar te leiden tot een vergoeding van € 336.000,00.
17. MCA voert – zakelijk weergegeven – het volgende aan. MCA wijst erop dat in de loop van 2011 uit een veelheid van klachten van collega’s en medewerkers van afdeling [X] is gebleken dat [werknemer] door haar wijze van verbale en non-verbale communicatie als teamleider niet functioneerde. Daarbij was [werknemer] volgens MCA niet benaderbaar, rancuneus en ontbrak het bij haar aan empathisch vermogen. De problemen door het disfunctioneren van [werknemer] op afdeling [X] waren in de visie van MCA dusdanig groot geworden dat er geen andere keuze was dan [werknemer] te ontheffen uit haar functie als teamleider van die afdeling. MCA wijst erop dat zij, anders dan [werknemer] stelt, de problemen wel degelijk met [werknemer] heeft besproken en dat er ook activiteiten zijn geweest om die problemen op te lossen, waaronder een mediationtraject, maar dat dit niet heeft mogen baten. Voor MCA is in dat verband ook van belang dat haar is gebleken dat de sfeer binnen afdeling [X] aanzienlijk verbeterde in afwezigheid van [werknemer]. MCA meent dat zij vervolgens de nodige inspanningen heeft verricht om ander werk te vinden voor [werknemer], en dat zij nog steeds bereid is zich in te zetten voor herplaatsing in een andere functie. Om die reden is er volgens MCA ook geen grond voor ontbinding van de arbeids-overeenkomst. In geval van ontbinding is er volgens MCA geen aanleiding om een vergoeding toe te kennen, althans niet de door [werknemer] gevraagde vergoeding, omdat MCA niets te verwijten valt en zij alles heeft gedaan wat van een goede werkgever verwacht mag worden. Het aanbod dat door MCA ten aanzien van een ontbindingsvergoeding is gedaan, acht zij redelijk.
18. Bij de beoordeling wordt zo nodig nog nader ingegaan op de standpunten van partijen.
De beoordeling
19. Er is niet gebleken van een opzegverbod dat in de weg staat aan ontbinding.
20. De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden wegens een verandering van omstandigheden. [werknemer] maakt aanspraak op terugkeer in haar functie als teamleider, maar MCA wil [werknemer] niet meer in die functie toelaten, niet op de afdeling [X] en ook niet op enige andere afdeling. Verder is uit de stukken gebleken dat MCA en [werknemer] er meer dan een jaar na de ontheffing van [werknemer] uit haar functie als teamleider op 10 oktober 2011 nog steeds niet in geslaagd zijn om een andere passende functie te vinden voor [werknemer]. Ter zitting is gebleken dat het tijdelijke werk dat [werknemer] nu doet als zorgpadcoördinator niet als volwaardige functie is aan te merken en dat er ook geen toekomstperspectief is ten aanzien van dit werk. Verder is er geen enkel concreet zicht dat er een passende functie voor [werknemer] beschikbaar komt die door haar binnen afzienbare tijd vervuld zal kunnen gaan worden. Onder die omstandigheden ziet de kantonrechter niet in dat de arbeidsovereenkomst nog op een zinvolle wijze kan worden voortgezet. Verder zal uit de hiernavolgende overwegingen blijken dat MCA zich rondom de ontheffing van [werknemer] uit haar functie als teamleider en nadien in het kader van herplaatsing niet in alle opzichten als goed werkgever heeft gedragen, en dat [werknemer] kan worden gevolgd in haar stelling dat er mede daardoor sprake is van een verstoring van de arbeidsrelatie. Gelet op het voorgaande is ontbinding van de arbeidsovereen¬komst gerecht¬vaardigd. De arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 januari 2013.
21. Vervolgens is de vraag aan de orde of het gelet op de omstandigheden billijk is om aan [werknemer] een vergoeding toe te kennen, als bedoeld in artikel 7:685 lid 8 van Pro het Burgerlijk Wetboek, en zo ja, welke vergoeding. Daarover wordt het volgende overwogen.
22. Wat betreft het door MCA gestelde disfunctioneren van [werknemer] stelt de kantonrechter voorop dat ten aanzien van de gehele diensttijd van [werknemer] van 1979 en tot en met 2010 – afgezien van een incident in 2005 ten aanzien van een meningsverschil over een beoordeling van [werknemer] – niet is gebleken van problemen in het functioneren van [werknemer]. [werknemer] heeft haar functie als teamleider vanaf 2005 vervuld en blijkens de overgelegde beoorde-lingsformulieren van 2008 en 2010 is haar functioneren steeds als voldoende of goed aangemerkt. Voor zover uit de door MCA overgelegde verklaringen van Moerbeek en [C] zou moeten worden afgeleid dat er ook al problemen waren met het functioneren van [werknemer] als teamleider in de periode vóór 2011, leggen die verklaringen onvoldoende gewicht in de schaal tegenover genoemde beoordelingsformulieren. Met name wat betreft de door Moerbeek en [C] genoemde communicatieproblemen moet worden vastgesteld dat het functioneren van [werknemer] ten aanzien van het aspect communicatie in de beoordelingsformulieren van 2008 en 2010 nog als voldoende is aangemerkt.
23. Uit de door MCA overgelegde e-mails en verklaringen van medewerkers, voornamelijk verplegend personeel, blijkt dat er vooral vanaf maart 2011 sprake is van klachten van die medewerkers over [werknemer], waarbij het met name gaat om problemen rondom het vast¬stellen van het rooster en ten aanzien van de communicatie van [werknemer]. Gelet op de inhoud van deze e-mails en verklaringen heeft MCA voldoende aannemelijk gemaakt dat [werknemer] zich in ieder geval bij gelegenheid tegenover medewerkers heeft opgesteld op een wijze die door MCA is benoemd als star, niet benaderbaar, en getuigend van een gebrek aan empathisch vermogen, waardoor ook in toenemende mate een negatieve sfeer is ontstaan op de afdeling [X]. Verder blijkt uit de genoemde verklaringen van Moerbeek en [C] dat de leidinggevende en collega-teamleider(s) van [werknemer] met name na organisatorische veranderingen en de komst van een derde teamleider op afdeling [X] in toenemende mate moeite hebben gekregen met de communicatie met [werknemer]. De kantonrechter kan MCA daarom volgen in haar stelling dat zij in de loop van 2011 genoodzaakt was om maatregelen te treffen om te komen tot een oplossing voor de genoemde problemen in het functioneren van [werknemer].
24. Echter, met [werknemer] moet de kantonrechter vaststellen dat MCA tot aan de indiening van het verweerschrift in deze zaak tegenover [werknemer] niet, althans onvoldoende heeft geconcretiseerd en onderbouwd op welke feitelijke punten de problemen in haar functioneren zich voordeden. Immers, vast staat dat de hiervoor genoemde e-mails en verklaringen die nu door MCA ter onderbouwing van haar standpunt zijn overgelegd, ondanks verzoeken daartoe destijds niet aan [werknemer] kenbaar zijn gemaakt of overhandigd. Evenmin heeft MCA tegenover de betwisting daarvan door [werknemer] aannemelijk gemaakt dat aan [werknemer] in gesprekken duidelijk is gemaakt om welke concrete klachten en problemen in haar functioneren het ging. Gespreksverslagen dienaangaande zijn niet overgelegd. Ook uit eerdergenoemde e-mail van 14 juli 2011 van [D] en de brief van 11 oktober 2011 van MCA waarin wordt bevestigd dat [werknemer] haar werk als teamleider niet meer mag doen, blijkt niet welke concrete klachten en problemen het betreft. In laatstge¬noemde brief wordt alleen melding gemaakt van meerdere klachten en fouten, zonder dat dit nader wordt ingevuld. Naar het oordeel van de kantonrechter getuigt het niet van goed werkgeverschap dat MCA [werknemer] disfunctioneren heeft verweten en haar van haar functie heeft ontheven, zonder daarbij volledige duidelijkheid en inzicht te geven over de concrete feiten en omstandigheden die daarvoor aanleiding waren. Door deze handelwijze is [werknemer] ook een reële mogelijkheid ontnomen om zich ten tijde van haar functieontheffing daartegen te verweren en om eventueel gericht haar functioneren te kunnen verbeteren.
25. Ook overigens heeft MCA naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gedaan om [werknemer] de kans te geven haar functioneren te verbeteren. Blijkens de e-mail van 14 juli 2011 van [D] zou gestart worden met een groepsinterventie en een persoon¬lijk ondersteuningstraject, bestaande uit mediation en gesprekken met een psycholoog. Ter zitting is gebleken dat de gesprekken met de psycholoog en de mediation feitelijk zijn gestart rond begin september 2011, waarbij MCA na één gesprek met een mediator dat traject heeft gestaakt. Dat [werknemer] niet gemotiveerd zou zijn geweest om het mediationtraject voort te zetten, blijkt niet uit de stukken en is niet aannemelijk gemaakt door MCA. Vervolgens is [werknemer] op 10 oktober 2011 uit haar functie ontheven, terwijl de gesprekken met de psycholoog nog voortduurden. Reeds gelet hierop kan van een reëel verbetertraject niet gesproken worden, terwijl ook moet worden vastgesteld dat in de betreffende periode nog geen (formele) beoordeling van het functioneren had plaatsgevonden. Ook bovengenoemde gang van zaken getuigt niet van goed werkgeverschap.
26. Naar de kantonrechter uit de toelichting van MCA ter zitting begrijpt, heeft MCA besloten om [werknemer] geen gelegenheid meer te geven haar functioneren te verbeteren, omdat er steeds meer klachten opdoken en de sfeer binnen afdeling [X] aanzienlijk verbeterde in afwezigheid van [werknemer]. Er bestond bij MCA daarom geen vertrouwen meer dat [werknemer] nog adequaat zou kunnen functioneren als teamleider. Hoewel de kantonrechter er begrip voor kan opbrengen dat MCA een snelle oplossing voor de ontstane situatie nastreefde, was er naar objectieve maatstaven bezien onvoldoende grond om terugkeer van [werknemer] in haar functie als teamleider – eventueel ook op een andere afdeling – bij voorbaat onmogelijk te achten. Daarbij weegt mee dat [werknemer] zes jaar lang en tot en met 2010 voldoende tot goed heeft gefunctioneerd als teamleider, althans van het tegendeel niet is gebleken, dat de genoemde klachten van recente datum waren en niet zodanig dat deze verbetering in het functioneren zonder meer uitsloten, en dat onvoldoende is onderbouwd en gemotiveerd waarom [werknemer] geen verbetering zou kunnen hebben brengen in haar functioneren, met name waar het betreft haar wijze van communiceren. Ter zitting is gebleken dat de stelling van MCA in het verweer¬schrift dat [werknemer] vóór 2005 al eerder was mislukt als teamleider onjuist is, omdat [werknemer] vóór 2005 niet als teamleider werkzaam is geweest, zodat ook daarin geen reden kon worden gevonden om aan te nemen dat verbetering bij voorbaat onmogelijk was.
27. Daarnaast is de kantonrechter onvoldoende ervan overtuigd geraakt dat MCA na de functieontheffing alles heeft gedaan wat redelijkerwijs verwacht kon worden om voor [werknemer] een andere passende functie te vinden. Uit de stukken blijkt dat MCA heeft gefaciliteerd dat [werknemer] een loopbaantraject kon doorlopen. Uit eerdergenoemd verslag van gesprekken die [werknemer] in dat kader heeft gehad met een loopbaanadviseur blijkt echter niet of nauwelijks van concrete activiteiten van de loopbaanadviseur, anders dan gesprekken met [werknemer]. Uit dat verslag komt ook naar voren dat er in de periode van 21 december 2011 tot en met juni 2012 vanuit MCA één vacature is aangeboden aan [werknemer] voor de functie van verpleegkundige, waarvan in het verslag wordt opgemerkt dat deze functie vanwege de opleidingseisen niet geschikt was voor [werknemer], terwijl op alle overige genoemde functies volgens het verslag door [werknemer] op eigen initiatief is gesolliciteerd. Wat betreft de in het verslag genoemde negen functies waarop [werknemer] heeft gesolliciteerd, blijkt niet van activiteiten of bijdragen van MCA om te bevorderen dat [werknemer] één van die functies zou verkrijgen. In een e-mail van 16 december 2011 heeft [D] drie concrete functies genoemd die aan [werknemer] zijn aangeboden, te weten de functies verpleegkundige, kwaliteitsmedewerker en zorgpadcoördinator. Wat betreft de functie verpleegkundige geldt dat dit kennelijk dezelfde functie is als die waarvan in het verslag van het loopbaantraject is geconstateerd dat deze functie niet geschikt was vanwege de opleidingseisen, zodat dit geen reëel aanbod was. Ten aanzien van de functie als zorgpad-coördinator is hiervoor al overwogen dat dit geen volwaardige functie is en geen toekomst¬perspectief biedt. Op de functie van kwaliteitsmedewerker heeft [werknemer] blijkens het verslag van het loopbaantraject in een later stadium zonder succes gesolliciteerd. Daarnaast heeft MCA nog bekeken of [werknemer] een werkervaringsplaats kon worden geboden, hetgeen ertoe heeft geleid dat het afdelingshoofd dialyse & klinische geriatrie bij eerdergenoemde e-mail van 12 juli 2012 heeft laten weten dat er positief naar een stageverzoek van [werknemer] gekeken zal worden, maar uit die e-mail blijkt ook dat er in de nabije toekomst geen vacature werd verwacht binnen het aandachtsgebied van [werknemer]. Ter zitting is door MCA niet weersproken dat er geen sprake van is geweest dat zij [werknemer] heeft benaderd over een vacature als reumaconsulente, maar dat [werknemer] op eigen initiatief op deze functie heeft gesolliciteerd, maar niet is uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek. Van andere inspanningen van MCA dan bovengenoemde is de kantonrechter uit de stukken niet gebleken. Gelet op de lange duur van het dienstverband en de ontheffing van [werknemer] uit haar functie als teamleider, had van MCA redelijkerwijs meer verwacht mogen worden, met name waar het gaat om een actieve(re) houding bij het vinden van een andere functie en bij het bevorderen van herplaatsing. Dat MCA in haar e-mail van 1 oktober 2012 uiteindelijk nog melding heeft gemaakt van de mogelijkheid van begeleiding door het interne mobiliteitsbureau, is onvoldoende, temeer daar deze suggestie in een zeer laat stadium is gedaan en niet duidelijk wordt waaruit die begeleiding dan concreet zou bestaan.
28. Ten slotte overweegt de kantonrechter nog dat de omstandigheid dat het niet is gelukt om een andere functie voor [werknemer] te vinden, in de gegeven situatie meer in de risicosfeer van MCA ligt dan in die van [werknemer]. Daarbij is van belang dat MCA [werknemer] heeft ontheven uit haar eigen functie, terwijl deze ontheffing niet in alle opzichten aan de eisen van goed werkgeverschap voldoet, zoals hiervoor is overwogen. Verder weegt ook hier mee het lange dienstverband van [werknemer], de omstandigheid dat ervan moet worden uitgegaan dat zij tot en met 2010 steeds goed heeft gefunctioneerd, en de leeftijd van [werknemer] en de daarmee gepaard gaande moeilijke(r) positie op de arbeidsmarkt.
29. Gezien het voorgaande en alles afwegend acht de kantonrechter toekenning van een vergoeding aan [werknemer] met toepassing van correctiefactor C=1,25 billijk. Van belang daarbij is dat uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat MCA niet in alle opzichten als goed werkgever heeft gehandeld en de grond voor de ontbinding meer aan haar te wijten is en in haar risicosfeer ligt. Gelet daarop is in het kader van de vaststelling van een billijke vergoeding niet van belang dat het hier gaat om een ontbindingsverzoek dat is ingediend door de werknemer. Voor toepassing van de door [werknemer] genoemde correctiefactor C=1,5 ziet de kantonrechter onvoldoende aanleiding, omdat er – anders dan [werknemer] stelt – geen reden is om te oordelen dat MCA geen enkele grond had om haar te ontheffen uit haar functie en ook niet kan worden gezegd dat MCA helemaal niets heeft gedaan om voor [werknemer] een andere functie te vinden.
30. Partijen zijn het erover eens dat het maandsalaris van [werknemer] € 3.879,36 bruto bedraagt, inclusief 8% vakantietoeslag. Met de door [werknemer] genoemde eindejaarsuitkering houdt de kantonrechter geen rekening, omdat geen gegevens zijn overgelegd waaruit kan worden afgeleid wat de hoogte daarvan is. Bovengenoemde uitgangspunten leveren bij toepassing van de kantonrechters¬formule een vergoeding op van € 147.900,60 bruto (aantal gewogen dienstjaren 30.5, salaris € 3.879,36 bruto inclusief 8% vakantietoeslag, correctiefactor C=1,25).
31. [werknemer] heeft ook een vergoeding gevraagd voor pensioenschade. MCA heeft betwist dat die pensioenschade voor vergoeding in aanmerking komt. De kantonrechter stelt voorop dat bij de vaststelling van de ontbindingsvergoeding in beginsel alle daarvoor relevante factoren en omstandigheden worden meegewogen, waartoe ook kan behoren de door [werknemer] gestelde pensioenschade (zie o.m. de uitspraak van de Hoge Raad van 11 juli 2008, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder LJN-nummer BD0896 en in JAR 2008/203). Echter, de door [werknemer] overgelegde gegevens betreffende de vermeende pensioenschade zijn zeer summier en bieden onvoldoende aanknopingspunten om te kunnen beoordelen of de door [werknemer] gestelde pensioenschade van € 159.666,00 reëel is en voor volledige vergoeding in aanmerking komt. De kantonrechter zal de gestelde pensioenschade daarom buiten beschouwing laten bij vaststelling van de ontbindingsvergoeding.
32. De vergoeding zal met inachtneming van het voorgaande worden vastgesteld op een bedrag van (afgerond) € 147.900,00 bruto.
33. Partijen worden van de voorgenomen beslissing in kennis gesteld en [werknemer] is bevoegd het verzoek binnen de hierna te noemen termijn in te trekken. Gelet op de uitkomst van de procedure is de kantonrechter van oordeel dat het redelijk is dat partijen ieder hun eigen kosten dragen. Indien [werknemer] haar verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van MCA moeten betalen. De proceskosten van MCA zullen worden vastgesteld op € 400,00 voor salaris van de gemachtigde van MCA.
De beslissing
De kantonrechter:
Bepaalt dat de termijn, waarbinnen [werknemer] haar verzoek zal kunnen intrekken [i.c. door middel van een schriftelijke mededeling (eventueel bij faxbericht) aan de griffier en in afschrift aan de (gemachtigde van de) wederpartij], zal lopen tot en met 28 december 2012.
Voor het geval [werknemer] haar verzoek niet binnen die termijn zal hebben ingetrokken:
Ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2013.
Kent aan [werknemer] ten laste van MCA een vergoeding toe van € 147.900,00 bruto.
Bepaalt dat beide partijen de eigen kosten dragen.
Voor het geval [werknemer] haar verzoek binnen die termijn zal hebben ingetrokken:
Veroordeelt [werknemer] in de proceskosten, die aan de zijde van MCA worden vastgesteld op
€ 400,00.
Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen, kantonrechter, bijgestaan door de griffier en op 18 december 2012 in het openbaar uitgesproken.