ECLI:NL:RBDHA:2019:12738

• Datum uitspraak: 29 november 2019
• Publicatiedatum: 29 november 2019
• Zaaknummer: 8052006 RP VERZ 19-50542
• Instantie: Rechtbank Den Haag
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: D. de Loor
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 6 uitgaand · 1 inkomend

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens herhaaldelijk ongepast gedrag jegens vrouwelijke collega’s

De werknemer was sinds 2014 in dienst bij Operator Groep Delft B.V. (OGD) en bekleedde een leidinggevende functie. In oktober 2018 werd hij aangesproken op ongepaste opmerkingen over een vrouwelijke collega, waaronder een opmerking over haar decolleté en een kwetsende uitlating. Ondanks waarschuwingen bleef hij ongepast gedrag vertonen.

In augustus 2019 maakte de werknemer opnieuw seksueel getinte en kwetsende opmerkingen tegen een vrouwelijke collega, die zich hierdoor onveilig voelde en het vertrouwen volledig verloor. OGD heeft het gedrag als ernstig verwijtbaar gekwalificeerd en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen en een verstoorde arbeidsverhouding.

De werknemer verweerde zich door te wijzen op de informele bedrijfscultuur en een vriendschappelijke relatie met de betrokken collega, maar dit werd door de kantonrechter verworpen. De kantonrechter oordeelde dat de opmerkingen niet acceptabel waren, dat herplaatsing niet mogelijk was en dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moest worden met ingang van 1 januari 2020.

De werknemer kreeg geen transitievergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen en ook geen billijke vergoeding, omdat OGD niet ernstig verwijtbaar had gehandeld. De werknemer werd veroordeeld in de proceskosten.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar gedrag met ingang van 1 januari 2020 zonder toekenning van transitie- of billijke vergoeding.

Uitspraak

Rechtbank DEN HAAG

Zittingsplaats ’s-Gravenhage

KB

Zaaknr.: 8052006 \ RP VERZ 19-50542

Uitspraakdatum: 29 november 2019

Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:

de besloten vennootschap Operator Groep Delft B.V. ,

gevestigd te Delft,

verzoekende partij,

verder te noemen: OGD,

gemachtigde: mr. W.D. Kootstra,

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats] ,

verwerende partij,

verder te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. N.M. Niewold.

1. Het procesverloop

1.1.

OGD heeft de kantonrechter bij verzoekschrift, bij de griffie ingekomen op

18 september 2019, verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. De werknemer heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 7 november 2019 heeft de mondelinge behandeling van het verzoek plaats gevonden. Namens OGD zijn verschenen de heer [betrokkene 1] ( [functie] ), de heer [betrokkene 2] ( [functie] ) en de heer [betrokkene 3] ( [functie] ), bijgestaan door mevrouw mr. W.D. Kootstra. [verweerder] is in persoon verschenen, bijgestaan door mevrouw mr. N.M. Niewold. Daarbij zijn door beide partijen pleitaantekeningen overgelegd. Van het verhandelde ter zitting zijn door de griffier aantekeningen gemaakt die zich in het procesdossier bevinden. Voorafgaande aan de mondelinge behandeling hebben beide partijen nog diverse producties overgelegd.

2. De feiten

2.1.

De kantonrechter gaat uit van de volgende feiten.

2.2.

[verweerder] is geboren op [geboortedag] 1986 en sinds 1 maart 2014 in dienst bij OGD, laatstelijk in de functie van [functie] tegen een salaris van € 4.320,00 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag en verdere emolumenten.

2.2.

In oktober 2018 heeft de werknemer een opmerking gemaakt over het decolleté van een medewerkster, waarna die medewerkster zich tot de vertrouwenspersoon van OGD heeft gewend. Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , de heer [betrokkene 3] ( [functie] ) en mevrouw [betrokkene 4] ( [functie] ).

2.3.

Naar aanleiding van een klacht over een opmerking van een andere medewerkster is op 20 augustus 2019 met [verweerder] gesproken door de heer [betrokkene 5] ( [functie] ), de heer [betrokkene 6] ( [functie] ) en de heer [betrokkene 1] ( [functie] ). In dat gesprek heeft [verweerder] desgevraagd bevestigd dat hij tegen een medewerkster de opmerking heeft gemaakt dat ‘hij wel snapte dat ze het leuker vond op het hoofd van haar vriendje te zitten.’ Na dit gesprek is op diezelfde dag aan [verweerder] een brief gestuurd, waarin is aangegeven dat OGD wilde aansturen op beëindiging van het dienstverband van [verweerder] bij OGD. In deze brief is voor zover van belang, het navolgende opgenomen:

‘Beste [verweerder] ,

Helaas bevestigen we in deze brief wat we — met [betrokkene 6] ( [functie] ), [betrokkene 7] ( [functie] ) en ikzelf vandaag ook persoonlijk met je besproken hebben. Vanwege je gedrag naar vrouwelijke collega’s kunnen wij niet anders dan aansturen op het einde van je dienstverband bij OGD. Wij beseffen goed dat dit een zware maatregel is, maar wij zien geen alternatieven. In deze brief zullen we nogmaals toelichten wat er gebeurd is en waarom wij hier zo zwaar aan tillen.

Wat is er gebeurd?

Afgelopen week heeft een vrouwelijke collega bij haar leidinggevende, de vertrouwenspersoon van OGD, en bij haar HR Adviseur een klacht ingediend over je gedrag. Het gaat hier om een collega met wie je samengewerkt hebt in de dienstverlening aan onze klant Veco, waar jij het management van de businessunit vertegenwoordigt als leveringseigenaar.

Zij heeft verklaard dat je achter haar rug om negatieve feedback over haar functioneren hebt

verspreid, en dat je zonder enig overleg een directe collega van haar benaderd hebt om haar functie over te nemen. Toen zij dit van die collega hoorde, is ze (na overleg met haar leidinggevende) op jou afgestapt om de samenwerking te bespreken.

Tijdens dat gesprek, waarin ze jou specifiek opzocht in je rol als leveringseigenaar en

vertegenwoordiger van het management, heeft ze je aangesproken over je handelswijze, en dat ze zich niet lekker voelde in de samenwerking. Ze vond dit een lastig gesprek, ze was duidelijk geëmotioneerd en heeft dat ook in het gesprek laten merken. Toen de medewerkster uitsprak dat ze ‘de huidige gang van zaken niet leuk vond’, heb jij geantwoord met ‘ik snap dat je het leuker vind om op het hoofd van je vriendje te zitten’.

We hebben dit vanochtend met je besproken, waarbij je ook erkende dat je deze uitspraak

daadwerkelijk en in deze context hebt gedaan. Zij vond en vindt die opmerking totaal ongepast, en al helemaal gezien de aanleiding en de beladenheid van het gesprek zelf. De medewerker in kwestie voelt zich niet meer veilig in de samenwerking met jou, ervaart een totale breuk in vertrouwen.

De medewerkster in kwestie heeft tevens verklaard dat er afgelopen donderdag wederom een

vervelende situatie plaatsgevonden heeft. Je bent — ook hier - vanuit de samenwerking rondom Veco voor een update bij haar langsgekomen. Opdat moment zat er een pepermuntvlek op haar jurk. Je hebt toen, op de werkvloer, de uitspraak gedaan dat ‘ze zich weer had laten onderspuiten’. Zelf gaf je vanochtend aan dat je deze uitspraak niet kon herinneren.

Het resultaat van dit alles is dat er een medewerker is die zich totaal geschoffeerd voelt, zich niet prettig of veilig voelt in de samenwerking met jou en haar toekomst binnen het bedrijf sterk in twijfel trekt. Zij geeft aan dat in de toekomst niet meer kan, wil of zelfs durft samen te werken met jou.

Waarom tillen wij hier zo zwaar aan?

Wij willen boven alles een bedrijf zijn waar iedere medewerker zich prettig en veilig kan voelen, en waar met iedereen op een nette manier wordt omgegaan. Zoals je ook in ons Personeelshandboek kunt lezen zijn respect en wederzijdse loyaliteit de uitgangspunten voor ons beleid, en is discriminatie op grond van geslacht onacceptabel.

Dit geldt helemaal voor mensen die een bepaalde verantwoordelijkheid dragen vanuit een

leidinggevende functie. Op dat aspect hebben we je al eerder aangesproken in oktober van vorig jaar. Ook toen heeft een medewerkster een klacht over je ingediend bij de vertrouwenspersoon, op basis van ongepast gedrag.

In een periode dat deze medewerker kwetsbaar was door persoonlijke problemen heb je een aantal zeer ongepaste grappen gemaakt. Zo heb je bijv. publiekelijk de uitspraak gedaan dat een gewonnen partij tafeltennis te danken zou zijn aan haar decolleté, wat haar zeer gekwetst heeft in haar gevoel van veiligheid binnen het team, en naar jou als leidinggevende. Op enig moment hebben jullie samen in de auto gezeten, waarbij zij zich ongemakkelijk voelde en stilletjes was. Toen heb je de uitspraak gedaan ‘wees niet zo introvert, kut’.

Toen dit ons via de vertrouwenspersoon ter ore kwam hebben we je hierop aangesproken. We

hebben je laten weten dat dit gedrag ongepast was, en dat je zeker als leidinggevende en MT lid goed moet stil staan bij wat je zegt, hoe je het zegt en hoe je overkomt. We hebben de uitleg geaccepteerd dat dit ging om ongepaste en ondoordachte grappen en niet om bewust kwetsen, maar ook aangegeven dat dit echt niet meer gebeuren mocht.

Dit is ook een terugkerend thema in je functioneringsgesprekken, zoals bijv. dat van oktober 2018. Ook hebben we je coaching aangeboden, waar je geen gebruik van gemaakt hebt. Uit de bevestiging van dat gesprek:

“Belangrijkste groeipunt is communicatie/stijl. Ga aan de slag met hoe je overkomt op mensen, zeker nu de schaal toeneemt. Voorkom ondoordachte grappen, arrogant overkomen, ‘touch’ hebben met je hele publiek. ie hebt aangegeven vanuit je opleiding nog toegang te hebben tot een coach, maat er is ook ruimte voor coaching vanuit OGD hierin.”

Je bent zelf direct leidinggevende van een aantal medewerkers, je bent manager van een significant onderdeel van onze business unit outsourcing en je bent lid van het managementteam van OGD. Daarmee moeten we kunnen vertrouwen in je professionaliteit, in het op een goede en fatsoenlijke manier omgaan met mensen, en dat jij juist een van de voorvechters bent van onze cultuur en van onze normen en waarden. Je gedrag botst volledig met die waarden en met de verantwoordelijkheid die je bij ons hebt, en met het vertrouwen dat we in iemand met een machtspositie binnen onze organisatie moeten hebben.

Die machtspositie vertegenwoordig je heel concreet naar allebei deze medewerkers toe. Bij de eerstgenoemde medewerker vertegenwoordig je OGD als opdrachtgever en leveringseigenaar bij deze specifieke klant, maar ook voor eventuele nieuwe kansen binnen onze organisatie. Bij de laatstgenoemde medewerker was je direct leidinggevende, en geeft ze nog steeds aan ondanks haar ambities niet verder te willen gaan in de functie van netwerkbeheerder omdat ze in die functie met jou in aanraking zou kunnen komen.

(…).’

3. Het verzoek

3.1.

OGD verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden op grond van artikel 7:671b, lid 1, onderdeel a, van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669, lid 3, onderdeel e, dan wel onderdeel g BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt OGD ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – (primair) verwijtbaar handelen van [verweerder] en (subsidiair) van een verstoorde arbeidsverhouding.

3.3.

Ter onderbouwing daarvan heeft OGD het volgende naar voren gebracht. In oktober 2018 is indringend gesproken met [verweerder] naar aanleiding van een klacht van een vrouwelijke ondergeschikte bij de vertrouwenspersoon van OGD. Deze klacht hield in dat [verweerder] tegen een medewerkster, in het bijzijn van collega’s had gezegd dat zij haar overwinning bij een potje tafeltennis te danken had aan haar borsten, en daarnaast bij een latere gelegenheid toen zij in zijn aanwezigheid wat stil was, had gezegd: “wees niet zo introvert, kut”. De werknemer is toen nadrukkelijk te kennen gegeven dat een dergelijke klacht niet nog eens mocht voorkomen. In augustus 2019 heeft echter opnieuw een vrouwelijke medewerker geklaagd over de wijze waarop zij door [verweerder] is bejegend. Tijdens een moeilijk gesprek heeft [verweerder] tegen deze werkneemster gezegd dat hij “wel snapte dat zij liever op het gezicht van haar vriendje zat”. Korte tijd later maakte [verweerder] ook nog eens, ten overstaan van collega’s, grappen over een vlek in haar kleding met de opmerking dat “zij zich weer had laten onderspuiten”.

3.4

OGD acht het gedrag van [verweerder] ernstig verwijtbaar. Het soort uitspraken dat [verweerder] zich permitteert kwalificeert als
bullying en leidt tot een onveilig werkklimaat. Herplaatsing is niet aan de orde, omdat [verweerder] overal in de organisatie met vrouwelijke medewerkers zou moeten werken. De arbeidsrelatie is ernstig verstoord. Het vertrouwen in [verweerder] is volledig verloren, nu hij niet in staat of bereid is gebleken zijn gedrag aan te passen.

4. Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

4.2.

De bedrijfscultuur van OGD is zeer informeel en studentikoos. Binnen die cultuur komt het maken van dubbelzinnige, seksueel getinte of anderszins platvloerse opmerkingen regelmatig voor, zoals onder meer blijkt uit diverse
WhatsApp -conversaties. De opmerkingen die door [verweerder] zijn gemaakt, moeten in die context worden gezien. Naar aanleiding van de eerste klacht is wel gesproken, maar aan dat gesprek wordt nu veel meer gewicht gegeven dan destijds. [verweerder] is niet duidelijk gewaarschuwd dat hij bij herhaling zijn baan kon verliezen. De opmerking die aanleiding was voor de tweede klacht, was weliswaar ongepast, maar niet dusdanig ongepast dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen die een ontbinding per direct en zonder vergoeding zou rechtvaardigen. Daarbij is naast de bedrijfscultuur van belang dat er tussen de werkneemster en [verweerder] een vriendschappelijke relatie bestond, waarin over en weer platvloerse opmerkingen werden gemaakt. Met de werkneemster heeft een goed gesprek plaatsgevonden en zij hebben het uitgepraat. Zijn bedoeling was niet om seksueel te intimideren, de klachtenprocedure was onzorgvuldig en de sanctie is buitenproportioneel.

4.3.

Het gaat tevens te ver om te concluderen dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerder] is bereid om gesprekken aan te gaan om de lucht te klaren.

4.4.

Voor zover er toch een redelijke grond voor ontbinding zou zijn, verzoekt [verweerder] om de wettelijke opzegtermijn in acht te nemen, de transitievergoeding toe te kennen en een billijke vergoeding toe te kennen, nu juist OGD ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door de reputatie van [verweerder] te beschadigen zonder de beschuldiging deugdelijk te onderzoeken en in het juiste perspectief te plaatsen.

5. De beoordeling

5.1.

Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. De kantonrechter stelt vast dat onderhavig verzoek geen verband houdt met enig opzegverbod.

5.2.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (
Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

5.3.

OGD voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in verwijtbaar handelen door [verweerder] , dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door OGD in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

5.4.

Niet in geschil is dat er in oktober 2018 met [verweerder] is gesproken naar aanleiding van een klacht die was ingediend door een medewerkster, nadat [verweerder] een opmerking over haar decolleté had gemaakt. [verweerder] heeft verklaard dat hij dit gesprek heeft opgevat als een waarschuwing dat hij erop moest letten hoe hij op mensen overkwam, maar niet uit het gesprek heeft begrepen dat dergelijk handelen bij herhaling tot een einde van zijn dienstverband kon leiden.

5.5.

Naar het oordeel van de kantonrechter had [verweerder] echter uit het gesprek moeten begrijpen dat OGD het gebeurde – terecht – als zeer ernstig had opgevat. OGD heeft gesteld, dat zij weliswaar de uitleg van [verweerder] dat de opmerking als een grap was bedoeld accepteerde, maar zij heeft tevens gesteld en met verklaringen onderbouwd dat [verweerder] erop is gewezen dat dit nooit meer mocht voorkomen, temeer daar hij over steeds meer mensen leiding ging geven en als MT-lid een voorbeeldfunctie had. Dit is niet of onvoldoende door [verweerder] weersproken. Daarbij neemt de kantonrechter tevens in aanmerking dat [verweerder] ter zitting heeft bevestigd dat de term
me too is gevallen, hetgeen erop duidt dat de gedraging door OGD als ernstig werd opgevat. Ook [verweerder] moet dit zo hebben begrepen, nu hij heeft verklaard dat hij het niet fijn vond dat dit hem werd verweten, omdat dit niet is hoe hij is en bekend wil staan. [verweerder] had dus moeten weten dat OGD het maken van dergelijke opmerkingen niet accepteerde.

5.6.

Desalniettemin staat vast dat [verweerder] in een gesprek met een geëmotioneerde medewerkster, aan wie hij net had bevestigd dat hij vond dat zij (nog) niet goed functioneerde, de opmerking heeft gemaakt dat ‘hij wel snapte dat ze het leuker vond op het hoofd van haar vriendje te zitten.’ De kantonrechter acht dit ernstig verwijtbaar, zeker nu hij er al eerder op was gewezen dat hij erop moest letten hoe hij over kwam en dat het maken van dergelijke ongepaste opmerkingen niet acceptabel was. Deze handelingen kunnen als seksuele intimidatie worden gekwalificeerd.

Naar het oordeel van de kantonrechter doen de door [verweerder] aangevoerde omstandigheden om dit gedrag te rechtvaardigen niet aan dit oordeel af. Daartoe overweegt de kantonrechter als volgt.

5.7.

[verweerder] heeft ten eerste gewezen op de bedrijfscultuur bij OGD. [verweerder] heeft diverse
WhatsApp- berichten overgelegd waaruit blijkt dat onderling, ook binnen het management, grappen werden gemaakt over vrouwen. Daarnaast heeft hij een verklaring overgelegd, waaruit zou volgen dat het gedrag zich niet beperkte tot ‘mannen onderling’ en dat handtastelijkheden met name tijdens borrels en uitjes aan de orde van de dag waren, zonder dat daar door de organisatie gevolgen aan werden verbonden.

5.8.

Voor wat betreft de
WhatsApp -berichten is de kantonrechter van oordeel dat deze berichten niet gelijkgesteld kunnen worden aan de opmerkingen zoals [verweerder] die heeft gemaakt tegen de twee werkneemsters. Immers, zoals onweersproken is gesteld, werden de grappen en opmerkingen in de
WhatsApp- berichten gemaakt tussen gelijken onderling. Het waren bovendien grappen over anderen, waar die anderen niet bij waren. De opmerkingen zoals [verweerder] die heeft gemaakt werden daarentegen juist gemaakt tegen werkneemsters die in meer of mindere mate van [verweerder] afhankelijk waren en door deze opmerkingen gekwetst werden. Daarbij komt dat het in beide gevallen ging om personen die zich in een extra kwetsbare situatie bevonden. De eerste werkneemster was aan het re-integreren, de tweede werkneemster had net van [verweerder] te horen gekregen dat hij vond dat zij niet voldoende capabel was voor haar taken. De context waarin deze opmerkingen werden gemaakt, verschilt dan ook wezenlijk van de context waarin de
WhatsApp- berichten werden gemaakt.

5.9.

Dat anderen die grensoverschrijdend gedrag vertonen niet worden aangepakt, zoals zou blijken uit de door [verweerder] overgelegde verklaring van mevrouw [betrokkene 8] , is uitdrukkelijk weersproken door de heer [betrokkene 1] die uiteen heeft gezet dat er wel degelijk wordt opgetreden en dat hij waarschuwingen heeft gegeven, maar dat er discreet met dit soort vertrouwenskwesties wordt omgegaan en dat dit niet aan de grote klok wordt gehangen. Dit door de heer [betrokkene 1] geschetste beeld wordt bevestigd door de zorgvuldige wijze waarop er binnen de organisatie is gehandeld nadat de eerste klacht over [verweerder] was ingediend, zoals onder meer blijkt uit de verklaring van de heer [betrokkene 3] . Verder is nog van belang dat de heer [betrokkene 1] heeft verklaard dat het alleen bij de heer [verweerder] is voorgekomen dat personen in tranen bij de vertrouwenspersoon hebben gezeten. In het licht van deze gemotiveerde betwisting door OGD van het verweer van [verweerder] , had het op diens weg gelegen om zijn stelling dat hij als enige (zeer hard) wordt aangepakt, nader te onderbouwen. Nu dit niet is gebeurd, wordt het verweer als onvoldoende onderbouwd verworpen.

5.10.

[verweerder] heeft er verder op gewezen dat de opmerking die hij in augustus 2019 maakte in de context van de vriendschappelijke relatie moet worden gezien, waarin het maken van platvloerse opmerkingen over en weer gebruikelijk was. OGD heeft echter uitdrukkelijk weersproken dat er in augustus 2019 nog sprake was van een vriendschappelijke relatie met de desbetreffende medewerkster en dit ook onderbouwd met een verklaring van die medewerkster. In het licht hiervan wordt dit verweer van [verweerder] verworpen, nog daargelaten de vraag of dat iets zou afdoen aan hetgeen hiervoor onder 5.5 en 5.6 onder 5.8 is overwogen.

5.11.

Nu hiervoor is geoordeeld dat er sprake is van verwijtbaar handelen van [verweerder] ligt herplaatsing niet in de rede (artikel 7:669, lid 1, tweede volzin, BW).

5.12.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van OGD zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b, lid 8, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 januari 2020. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

5.13.

[verweerder] heeft voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om OGD te veroordelen een transitievergoeding te betalen van € 8.554,00. Op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Nu hiervoor is geoordeeld dat het handelen van [verweerder] als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt, is de transitievergoeding niet verschuldigd en zal het verzoek van [verweerder] worden afgewezen.

5.14.

De kantonrechter ziet evenmin aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door [verweerder] verzocht, omdat niet gebleken is dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van OGD.

5.15.

Nu aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, hoeft OGD geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

5.16.

De werknemer zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van deze procedure.

6. De beslissing

De kantonrechter:

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2020;

6.2.

veroordeelt de werknemer tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van OGD tot en met vandaag vaststelt op € 601,00 te weten:

griffierecht € 121,00

salaris gemachtigde € 480,00;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. mr. D. de Loor, kantonrechter en op 29 november 2019 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.