Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 11851057 \ HA VERZ 25-124
Beschikking van 12 november 2025
in de zaak van
CCV GROUP B.V.
gevestigd te Arnhem
verzoekende partij, tevens verwerende partij in het tegenverzoek
hierna te noemen: CCV
zelfstandig procederend, vertegenwoordigd door mr. [naam 1] , legal counsel in dienst van CCV
tegen
[verweerder]
wonende te [woonplaats]
verwerende partij, tevens verzoekende partij in het tegenverzoek
hierna te noemen: [verweerder]
procederend in persoon
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van 21 augustus 2025;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek, van 15 september 2025;
- de toelichting op het verweer van [verweerder] , ontvangen op 24 september 2025;
- brief met aanvullende producties van CCV van 8 oktober 2025.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 14 oktober 2025. Namens CCV waren aanwezig: mevrouw [naam 2] , mevrouw [naam 3] , de heer [naam 4] en de heer [naam 1] . [verweerder] is verschenen in persoon. [naam 1] heeft zijn spreekaantekeningen voorgelezen en van hetgeen verder is behandeld is aantekening gehouden door de griffier. Na afloop is beschikking bepaald.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [geboortedatum] 1982, is sinds 1 maart 2021 in dienst bij CCV. De functie van [verweerder] is Application Manager met een loon van laatstelijk € 3.799,10 bruto per maand, inclusief vaste looncomponenten.
2.2.
In de eindejaarsbeoordeling van 2022 (met als eindscore ‘goed’) van december 2022 staat:
Bedankt voor je inzet en bijdrage het afgelopen jaar. Je heb een mooie stap gezet en daarmee ook een schaal gegroeid van junior naar medior. Proficiat! Blijf jezelf ontwikkelen en pak en vraag de hulp die je daarbij nodig hebt. Ik kijk uit naar onze samenwerking in 2023.
(…)
2. Wat kan ik verbeteren?
(…)
Probeer als je communiceert met andere partijen (niet APMers onderling) een duidelijker verhaal op te bouwen. Bijvoorbeeld (…)
(…)
2. Wat kan ik verbeteren?
(…)
3. In jouw communicatie (mondeling) kom je niet helder over. Je merkt dat je aan het zoeken bent en ik krijg vaak de essentie van je vraag/advies niet helder over. Op papier ben je dit wel. Dus je weet het wel ??
3. Welke tip heb je voor me?
1. Als jij je uitdrukkingsvaardigheid en helderheid op papier ook zo zou kunnen uiten in face-to-face gesprekken kom je nog meer als een volwassen APM over en geef je vertrouwen aan het team, de klanten en mij dat we op je kunnen bouwen.
2.3.
Na een doelstellingengesprek begin 2023, stuurt CCV op 6 februari 2023 via e-mail een samenvatting van het gesprek. Voor zover relevant staat daarin:
Een van de verbeterpunten uit je eindbeoordeling is je mondelinge communicatie. In schrift ben je concreet en duidelijk, mondeling zoek je vaak naar de juiste termen en is het soms wat wollig. Het effect is dat mensen je niet goed kunnen volgen. Plan tijd om je goed voor te bereiden op schrift, wat wil je vertellen? Wat is je boodschap? Hiermee versterk jij jezelf in je mondelinge communicatie
2.4.
In de eindejaarsbeoordeling van 2023 (met als eindscore ‘verbetering noodzakelijk’) van december 2023 staat onder meer het volgende:
[verweerder] heeft aan het begin van het jaar de stap gemaakt naar Application Manager en is onderdeel van het Processing & Connectivity APM Team. In dat team is hij redelijk up-and-running.
Eerder in het jaar hebben [verweerder] en ik een aantal gesprekken gehad en daarin heb ik aangegeven dat [verweerder] moet verbeteren in zijn communicatie. Hoe vertel je iets kort en bondig en hoe pasje de toon aan het publiek waarmee je communiceert. Hierin moet [verweerder] stappen gaan maken om te voorkomen dat collega’s ergens anders de informatie
gaan opvragen en hij wordt overgeslagen.
Ik heb dit ook via email gecommuniceerd en aangegeven dat we daar samen mee aan de slag moeten. Ik heb ook om feedback gevraagd aan collega's om niet een eenzijdig beeld te krijgen en op het gebied van communicatie wordt dit gedeeld. [verweerder] heeft zelf ook bevestigd dat hij hier feedback over heeft gehad en ook over zijn betrouwbaarheid van
antwoorden in geval van haast. Hier gaan we mee aan de slag.
Er moet een plan komen om tot verbetering te komen en daar moeten we vanaf januari dan meteen mee aan de slag gaan.
Ondanks dit alles en de score 'verbetering noodzakelijk' zie ik zeker mogelijkheden om dit om te draaien als [verweerder] en ik er gezamenlijk de schouders eronder zetten. Dat gaan we dus doen!
2.5.
Begin 2024 heeft [verweerder] begeleiding gehad van mevrouw [naam 5] , Scrum Master, werkzaam bij CCV.
2.6.
In een e-mail van 8 oktober 2024 schrijft de heer [naam 6] (leidinggevende van [verweerder] , hierna: ‘ [naam 6] ’) aan [verweerder] , naar aanleiding van een voortgangsgesprek dat de week ervoor heeft plaatsgevonden, dat de tussentijdse beoordeling nog steeds ‘voor verbetering vatbaar’ is en het daarbij vooral om de manier van communiceren gaat, ook de communicatie rond operationele zaken en issues moet beter. [naam 6] vermeldt verder dat [verweerder] heeft aangegeven het hiermee niet eens te zijn. [naam 6] sluit hij af met de mededeling dat het zijn intentie is om gezamenlijk de weg naar boven te vinden en dat we zorgen dat de eindejaarsbeoordeling goed wordt.
2.7.
Op 16 oktober 2024 zijn tussen CCV en [verweerder] gesprekken gestart over een verbeterplan.
2.8.
Op 2 december 2024 stuurt [naam 6] een e-mail aan [verweerder] ter bevestiging van een gesprek dat zij hadden waarin onder meer het volgende staat:
Zoals de keer daarvoor afgesproken, hebben we hierin voorbeelden besproken waarvan ik vind dat je tekortschiet in de terugkoppeling, dan wel op een andere manier moet terugkoppelen.
Hierbij heb ik gemerkt dat het in ons gesprek niet tot consensus kwam. Je hebt er duidelijk een ander beeld bij en daardoor komen we nooit echt tot een vervolgstap over het verbeteren/veranderen hiervan.
2.9.
In de eindejaarsbeoordeling van 2024 (met als eindscore “verbetering noodzakelijk”) staat het volgende:
We hebben dit jaar frequent met elkaar gezeten naar aanleiding van de definitieve score van jouw beoordeling van vorig jaar. Daarbij heb ik vooral aangegeven dat het wat mij betreft in de communicatie zit. In de eerste periode was [naam 5] erbij als derde gesprekspartner. We hebben daarbij de focus gelegd op de communicatie in sprint reviews. [naam 5] heeft daarbij hulp aangeboden en die heb je toen ook deels aangepakt. Helaas soms ook niet, doordat je prioriteiten elders had. Ik vind datje dat had moeten overleggen, voordat je die beslissing nam. Je hebt ook aangegeven datje soms onbetrouwbare informatie uitwisselt en dat is iets wat echt niet kan. Het is dan beter om te zeggen datje erop terug moet komen. Dit vind ik echt een kritiek punt, zeker ook omdat je in contact staat met onze Petrol klanten en Acquirers.
Ik heb aangegeven dat we als PAC-Team trots mogen zijn op de gehele OpeN/2 migratie, zeker ook omdat de tegenslagen eigenlijk nooit vanuit onszelf kwamen. Jij bent het meest trots op de EMS-migratie, omdat je deze zelfstandig op hebt gepakt daar er wat collega's niet waren. Er zijn hier nog wat problemen door [naam 7] opgelost, maar de migratie an sich is niet teruggedraaid. Dat is een mooi resultaat, hoewel ik ook daar in communicatie wel wat ruis heb gezien. Eén van de voorbeelden die later ter sprake komen, gaat daar ook over.
Wat mij betreft zit hier de kern van waar ik denk dat het beter moet. Je bent heel trots op het zelfstandig oppakken van uitdagingen, waar ik je vraag om dit te toetsen met collega’s, omdat je er wel voor moet zorgen dat je volledig bent in de analyse. Ik merk hier
terughoudendheid.
Na de zomerstop hebben we de draad opgepakt, nu met [naam 8] als derde gesprekspartner. Hier hebben we afgesproken dat ik een aantal voorbeelden zou aanleveren en dat heb ik gedaan. Daarna hebben we nog een keer gesproken en het resultaat is dat je nu jouw visie hebt gegeven op deze voorbeelden. Ik merk dat we hier geen overeenstemming hebben en dat we hierop door moeten. Daarom hebben we afgesproken om op 9 januari weer in gesprek te gaan over de vervolgstappen. Ik wil je toch fijne feestdagen wensen en we spreken volgens jaar verder.
2.10.
[verweerder] heeft bij de ondertekening van de eindejaarsbeoordeling van 2024 de volgende opmerking geplaatst:
Ik wil bij deze aangeven dat wat er in de 1e alinea staat niet is besproken. Er is eenzijdig gesteld dat ik hulp deels heb aangenomen, omdat ik andere prioriteiten zou hebben. Deze bewering komt niet van mij af. Dus valt er ook niks te overleggen dat ik die prioriteiten elders had, waardoor ik blijkbaar geen volledige hulp kon accepteren. Dat ik onbetrouwbare informatie uitwissel is ook een nieuw en onbesproken onderwerp en waar ik met stelligheid kan beweren dat zeker nooit met klanten te hebben gedaan. Daarbij is het mij nog steeds niet helder wat er met communicatie bedoeld wordt, mijn manager lijkt hier houding te bedoelen, alleen noemt hij ook samenwerking op en daar zijn meerdere partijen bij betrokken en mis ik ook zijn aandeel om het te bevorderen. Daarbij heb ik verzocht om een SMART formulering van de verbetering (volgens hr documentatie wordt dit geadviseerd), inmiddels zijn er 6 voorbeelden waarbij we samen zijn overeengekomen dat we de doelstelling hieruit gaan extrapoleren. Alleen had dit in mijn ogen al moeten gebeuren, voordat er een beoordeling kwam. Het verbaast me dat dit niet helder naar voren komt in de toelichting.
Wat betreft de 2e alinea lijkt het wat te bagatelliseren.
Het niet zo dat er "wat" collega’s niet waren. Het resultaat is inderdaad dat de migratie doorgang heeft gevonden ondanks er 4 "schakels" een maand lang ontbraken die er al langer bij betrokken waren. Een maand en een week voor de afgesproken migratiedeadline. Ondanks er wellicht al bekend was dat deze verschoven zou worden was ik daar niet over geïnformeerd. Uiteraard ben ik van mening dat ik daar ook problemen opgelost waardoor het resultaat behaald. Daarbij wil ik persoonlijk benadrukken dat het feit dat de tegenslagen niet aan onze kant lagen niet betekend dat we "vanzelfsprekend" trots op onszelf zijn. Omdat er wel degelijk veel moeite is gestoken om uit te zoeken waar de tegenslagen zich bevonden.
Ik hoop in elk geval dat we volgend jaar de voorbeelden beter kunnen uitwerken en iets productiefs ten uitvoer kunnen brengen en de "lucht" ertussen een plekje kunnen geven. Ik ben er zeker van dat dit gebeurd mits er van beide kanten goede intenties zijn!
(…)
2.11.
Op 14 januari 2025 is een concept persoonlijk verbeterplan opgesteld. Als verbeterpunten zijn genoemd: (1) niet de juiste vragen stellen/geen vragen stellen, (2) manier van communiceren en (3) het allemaal zelf willen doen. In het verbeterplan is opgenomen welke ondersteuning [verweerder] krijgt, te weten:
Beschrijf hier welke concrete ondersteuning de medewerker krijgt
1. Om de week een bila met zowel HR als ik waarin we de voortgang bespreken en kijken waar eventueel verdere ondersteuning nodig is;
2. Collega APMs zijn sparrings partners en in geval van uitdagingen in de prio, kan je [naam 9] of [naam 7] aanhaken
3. Wat verder ter tafel komt gedurende het traject
4. Gedurende het traject zal er met [verweerder] feedback gedeeld worden, zodat we hierover in gesprek met elkaar kunnen blijven
Tot slot is opgenomen welke conclusies aan het verbetertraject verbonden kunnen worden:
1. CCV constateert dat sprake is van zodanige verbetering in jouw functioneren dat je jouw functie op de ‘reguliere wijze’ gaat voortzetten;
2. CCV constateert dat er sprake is van een wezenlijke verbetering in jouw functioneren en wil het traject nog één keer verlengen om te onderzoeken of je met wat extra tijd alsnog op het gewenste niveau komt;
3. Er is sprake van (te) weinig verbetering in jouw functioneren. CCV zal je dan niet handhaven in je functie. Er zal gezocht worden naar een passende functie. Bij gebrek daaraan kan CCV overgaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
2.12.
[verweerder] reageert bij e-mail van 3 februari 2025 op het verbeterplan en specifiek op de drie verbeterpunten. In zijn algemeenheid schrijft hij ook het volgende:
Ik heb je verbeterplan gelezen. Wat betreft het eindoordeel waar op basis van het plan geveld wordt, dat is nieuw voor mij.
Dit omdat ik recent van meerdere collega’s feedback heb ontvangen, waarin vermeld is dat ik wel degelijk goed functioneer en ze dit expliciet benoemen.
Misschien goed om aan te houden dat de hoofdaanleiding van dit alles was dat twee mensen geklaagd hebben over mijn manier van communiceren. Dat had ik begrepen van je tenminste?
Naast dat ik het niet eens ben met het eindoordeel, vind ik ook de 6 weken erg kort om daaraan te voldoen, zeker als er gemiddeld 2 maanden voor staat en nu pas half van de acties zijn uitgewerkt?
Half, omdat het is nu wel specifiek is wat er moet gebeuren en wat het eindresultaat moet zijn, maar nog niet helemaal wat een acceptabel resultaat is en hoe er gemeten wordt en in die zes weken.
2.13.
Na wat e-mailwisselingen schrijft [verweerder] in zijn e-mail van 14 februari 2025 het volgende:
Daarbij is voor het allerbelangrijkste dat ik het niet eens ben met mijn disfunctioneren en dat ik dit niet ga vastleggen in een overeenkomst. Dat kan eenzijdig door jou/jullie zijn vastgesteld, maar ik ben het daar niet mee eens. Sterker nog tijdens de laatste feedbackronde is aangegeven dat dit niet het geval is.
Dat heb ik ook aangegeven tijdens het laatste gesprek. Ik ben het wel eens dat ik van mijn kant acties kan ondernemen om de situatie te verbeteren, ondanks dat ze in mijn ogen onderhevig zijn aan subjectieve meningsvorming over mijn afkomst/achtergrond, ga ik ervan uit dat dit geen permanente opvatting is die zodanig breed wordt gedragen dat mijn ruimte om te groeien (direct of op termijn) zodanig beperkt wordt dat het niet meer mogelijk is mijn functie uit te voeren, of niet meer te voldoen aan de plannen ter verbetering van mijn door jouw getoonde gebreken in mijn communicatie.
2.14.
In zijn e-mail 9 april 2025 schrijft [verweerder] aan [naam 6] dat hij er over verbaasd is dat [naam 6] het vertrouwen in het verbeterplan vroegtijdig heeft opgezegd en dat een vaststellingsovereenkomst is aangeboden. [verweerder] wijst er op dat de argumentatie is gegeven dat hij niet in de nieuwe doelstellingen past die [naam 6] voor het team voor ogen heeft. [verweerder] wijst er op omdat hij dit ziet als een verkapte afwijzing op basis van afkomst (zuiveren van de afdeling) en dat hij daarom heeft aangegeven het niet eens te zijn met het besluit. Omdat hij niet wil werken bij een organisatie die niet wil veranderen, zegt pluriform te zijn en divers beleid te hebben maar dat verzuimd te handhaven is [verweerder] bereid te kijken naar een oplossing middels een vaststellingsovereenkomst.
2.15.
CCV stuurt op 10 juli 2025 een e-mail aan [verweerder] ter bevestiging van het gesprek dat partijen die dag gevoerd hebben over de voorwaarden waaronder tot een beëindiging van het dienstverband zou kunnen worden gekomen. Omdat CCV de intentie heeft er in onderling overleg uit te komen zet CCV haar opties nogmaals uiteen.
2.16.
[verweerder] reageert daarop via een e-mail van 11 juli 2025. Hij schrijft dat het telkens herhalen door CCV van hetgeen volgens haar heeft geleid tot de ontslagwens niet helpend is om tot afspraken te komen. Voorts dat hij nimmer verdere handvaten aangereikt heeft gekregen om een en ander te herstellen of goed vanuit twee kanten te bespreken. Tot slot wijst [verweerder] erop dat hij niet akkoord gaat met de tijdelijke werkzaamheden die hij buiten zijn functie om moet gaan doen, daarom de maandag er na ook niet op het werk zal komen, maar wel beschikbaar blijft voor zijn eigen werkzaamheden, behorend tot de functie Applicatiemanager.
2.17.
Vanaf 14 juli 2025 heeft CCV de loonbetaling van [verweerder] gestaakt. In de brief waarin dit is medegedeeld stelt CCV dat de weigering van [verweerder] om de aangeboden passende werkzaamheden te gaan verrichten een ernstige tekortkoming vormt in de nakoming van de verplichtingen van [verweerder] uit de arbeidsovereenkomst en hij op grond van artikel 7:627 BW daarom geen recht heeft op loon, zolang hij weigert ‘de overeengekomen werkzaamheden te verrichten’. [1]
2.18.
Blijkens een e-mail van 7 augustus 2025 van CCV is het loon wel betaald gedurende de vakantie van [verweerder] , te weten van 28 juli tot en met 17 augustus 2025.
2.19.
[verweerder] laat op 25 augustus 2025 aan CCV weten hij zijn eigen werkzaamheden weer wil hervatten.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
CCV verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege disfunctioneren, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning aan [verweerder] van de wettelijke beëindigingsvergoeding.
3.2.
CCV heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd, samengevat weergegeven, dat [verweerder] (ondanks herhaalde terugkoppeling), begeleiding en een formeel verbeterplan, niet voldaan heeft aan de aan zijn functie verbonden eisen. De structurele tekortkomingen zijn vanaf eind 2023 herhaaldelijk aan de orde gesteld en in beoordelingsgesprekken vastgelegd. Het verbetertraject heeft geen resultaat opgeleverd, mede omdat [verweerder] feedback stelselmatig ter discussie stelde en verantwoordelijkheid afschoof. Daarnaast is sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding doordat [verweerder] leidinggevenden ongefundeerd heeft beschuldigd, waardoor de vertrouwensbasis onherstelbaar is geschaad. Verder heeft [verweerder] geweigerd passende werkzaamheden in aangepaste vorm te aanvaarden en daarom is het loon per 14 juli 2025 opgeschort en zijn sindsdien geen werkzaamheden verricht.
3.3.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen omdat er geen redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst is.
3.4.
Daarnaast dient [verweerder] een zelfstandig tegenverzoek in tot veroordeling van CCV:
1. indien de kantonrechter de aangehaalde ontslagreden beoordeelt als ongegrond, dan CCV veroordelen tot voortzetting van de huidige functie, desnoods met ondersteuning van een neutrale partij of studiemogelijkheden op kosten van CCV, waarbij het loon met terugwerkende kracht wordt hervat;
mocht CCV zich daartegen verzetten, dan verzoekt [verweerder] :
CCV te veroordelen om akkoord te gaan met de laatste onderhandelingseis van [verweerder] namelijk een beëindigingsvergoeding van € 25.000,00;
voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat op de persoon is gespeeld, CCV veroordelen om akkoord te gaan met een beëindigingsvergoeding van € 50.000,00;
voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat bewust op de persoon is gespeeld, CCV te veroordelen om akkoord te gaan met een beëindigingsvergoeding van € 100.000,00;
voor het geval de kantonrechter tot het oordeel komt dat bewust op de persoon is gespeeld vanuit racistische gronden, CCV te veroordelen om akkoord te gaan met een beëindigingsvergoeding van € 100.000,00 en een bedrag dat zo hoog is dat het een breed effect teweeg brengt.
3.5.
[verweerder] voert, samengevat weergegeven, aan dat er geen grond is om over te gaan tot ontbinding en dat CCV ten onrechte zijn loon heeft stopgezet/opgeschort.
4.De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak (in het verzoek) om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, [verweerder] recht heeft op de transitie- en/of een billijke vergoeding en of (in het tegenverzoek) CCV gehouden is het loon, dat vanaf 14 juli 2025 niet meer is betaald, alsnog te betalen. Vanwege de nauwe samenhang worden het verzoek en het tegenverzoek hierna gezamenlijk beoordeeld.
4.2.
De kantonrechter oordeelt (in het verzoek) dat er een redelijke grond is voor ontbinding en herplaatsing niet in de rede ligt. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van 1 januari 2026. Voorts wordt CVV veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en een billijke vergoeding.
Voorts is de kantonrechter (in het tegenverzoek) van oordeel dat CCV gehouden is het loon vanaf 14 juli 2025 te betalen omdat CCV zonder enige deugdelijke rechtsgrond het loon vanaf die datum niet heeft uitbetaald. CCV wordt daarom veroordeeld tot betaling van het (achterstallig) loon. Deze beslissingen worden hierna als volgt toegelicht.
Ontbinding- maatstaf
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In artikel 7:669 lid 3 BW is bepaald wat een redelijke grond is. Voorts moet aannemelijk zijn dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).
D-grond: wel disfunctioneren, geen voldragen grond vanwege onvoldoende geboden mogelijkheid tot verbetering
4.4.
CCV heeft primair disfunctioneren aan haar verzoek ten grondslag gelegd. Daarom wordt dat eerst beoordeeld. Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van disfunctioneren, blijkt uit de totstandkomingsgeschiedenis van de Wwz dat een werkgever ten aanzien van de vraag of sprake is van (on)geschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid als bedoeld in art. 7:669 lid 3, onder d, BW, een zekere mate van beoordelingsruimte heeft. Het is de werkgever die in eerste instantie beoordeeld of de werknemer (nog) voldoet aan de eisen die aan zijn functie worden gesteld. De kantonrechter zal niet tot ontbinding kunnen overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft. [2] Als sprake is van disfunctioneren [3] moet de werkgever de werknemer een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering hebben geboden en moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen alvorens tot ontbinding kan worden overgegaan.
4.5.
De verwijten over het functioneren van [verweerder] zitten vooral in de mondelinge communicatie. Dit volgt al uit de eindejaarsbeoordeling van 2022 (zie r.o. 2.2.) en komt in de eindejaarsbeoordeling van 2023 (r.o. 2.4.) en 2024 (r.o. 2.9.) terug. In 2024 zijn partijen aan de slag gegaan met een Scrum Master die actief betrokken was als coach voor [verweerder] en hem hielp om zijn communicatie professioneler en meer gestructureerd te maken. Toen tijdens tussentijdse beoordelingen bleek dat er onvoldoende verbetering was, zijn partijen eind 2024 met elkaar in gesprek gegaan over een (concreter) verbeterplan. Daarna bleek al vrij snel dat [verweerder] het niet of niet volledig eens was met de kritiek van CCV op zijn functioneren (r.o. 2.6, 2.12 en 2.13).
4.6.
Hoewel [verweerder] een paar keer heeft gezegd het niet eens te zijn met het oordeel dat van disfunctioneren sprake is, zijn partijen niet alleen in 2024, maar ook in de eerste helft van 2025 wel aan de slag gegaan met de verbeterpunten. Medio 2025 concludeerde CCV opnieuw dat [verweerder] nog steeds tekortschoot op het vlak van onder meer (mondelinge) communicatie.
4.7.
Hoewel [verweerder] het oordeel van CCV dat hij onvoldoende functioneert meermaals heeft betwist, is de kantonrechter van oordeel dat CCV het disfunctioneren van [verweerder] voldoende aannemelijk heeft gemaakt, terwijl niet gebleken is dat CCV in redelijkheid niet tot die conclusie heeft kunnen komen. CCV heeft haar op- en aanmerkingen op het functioneren van [verweerder] over een periode van enkele jaren voldoende onderbouwd en schriftelijk vastgelegd. Zo is meermaals door CCV aangegeven dat de communicatie van [verweerder] rond onder meer operationele zaken achter bleef; heeft hij bepaalde zaken te snel met klanten gecommuniceerd alvorens deze eerst intern op te lossen dan wel te bespreken en zocht hij in de visie van CCV te weinig samenwerking/afstemming met collega’s. Uit de verslagen van de eindejaarsbeoordelingen blijkt dat daarvoor ook telkens input bij collega’s is opgehaald. Dat, zoals [verweerder] heeft aangevoerd, hij ondanks de kritiek op zijn functioneren en in het bijzonder zijn communicatie in 2022 promotie heeft gemaakt, doet hieraan niet af. In de nieuwe functie worden daaraan (kennelijk) hogere eisen gesteld en CCV heeft kennelijk de hoop en verwachting gehad dat [verweerder] zich in deze vereiste competentie zou verbeteren. Voor het verweer van [verweerder] dat de kritiek slechts van een enkele collega zou gekomen en in de feedback die hij van (andere) collega’s heeft ontvangen staat dat hij goed functioneert, zijn in het dossier geen aanwijzingen te vinden. [verweerder] heeft dat verweer niet met feedback van de betreffende collega’s onderbouwd. Dit verweer wordt daarom gepasseerd.
4.8.
CCV heeft dan ook voldoende aannemelijk gemaakt dat het functioneren van [verweerder] niet voldoet aan de eisen die zijn functie daaraan stelt.
Verbetertraject is niet voldoende geweest
4.9.
CCV heeft, zoals hiervoor al is overwogen, haar klachten diverse keren, onderbouwd met voorbeelden, duidelijk gemaakt. Ook heeft zij [verweerder] meermaals in de gelegenheid gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Zo is onder meer de hulp van een Scrum Master ingezet. Omdat dat onvoldoende effect had, heeft CCV een (formeel) verbeterplan opgesteld. Over de inhoud en het beoordelingskader, aan de hand waarvan na afloop beoordeeld zou moeten worden of het verbeterplan al dan niet succesvol is doorlopen, zijn partijen het nooit eens geworden. Het verbeterplan is niet getekend omdat [verweerder] verlangde dat daarin objectieve beoordelingscriteria zouden worden opgenomen. Die wens was terecht omdat aan het niet-slagen van het verbetertraject gevolgen waren verbonden, namelijk beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verweerder] heeft vervolgens zijn eerder ingenomen standpunt dat van disfunctioneren geen sprake is, met meer stelligheid ingenomen/gehandhaafd. Toch hebben partijen, zo blijkt uit e-mail correspondentie van 9 april 2025, kennelijk gedurende een korte periode een aanvang gemaakt met de uitvoering van het verbetertraject. In de e-mail van 9 april 2025 schrijft [verweerder] immers dat CCV vlak daarvoor het verbetertraject heeft stopgezet. Daaruit leidt de kantonrechter af dat er dus wel een aanvang mee was gemaakt.
Als een werknemer betwist dat van disfunctioneren sprake is en de werkgever het disfunctioneren voldoende aannemelijk heeft gemaakt, worden volgens vaste rechtspraak minder strenge eisen gesteld aan een verbeterplan en -traject en staan gebreken aan het verbetertraject niet steeds aan ontbinding in de weg. Hoezeer [verweerder] meermaals het disfunctioneren heeft betwist, heeft hij wel meegewerkt aan verbetering van zijn communicatie met onder meer de hulp van de Scrum Master, hetgeen aanvankelijk ook enig succes had. Het verbeterplan is uiteindelijk niet tot stand gekomen omdat hij daarop, als gezegd, terechte kritiek had nu het niet duidelijk was op welke wijze de beoordeling daarna zou plaatsvinden. Het is in dit geval niet zo dat [verweerder] , omdat hij zijn disfunctioneren betwistte, niet aan verbetering wilde werken. Om die reden is de kantonrechter van oordeel dat in dit specifieke geval de omstandigheid dat van een voldoende verbetertraject geen sprake is geweest aan ontbinding in de weg staat, dit ondanks dat [verweerder] het gestelde disfunctioneren meermaals heeft betwist.
Voor zover de ontbinding is verzocht op de d-grond wordt het verzoek afgewezen.
De ontbinding wordt uitgesproken vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde relatie
4.10.
De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van CCV niet gevergd kan worden die te laten voortduren. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt.
De verstoorde relatie is ontstaan door de discussie over het functioneren van [verweerder] en meer in het bijzonder doordat partijen geen overeenstemming over het verbeterplan hebben bereikt. Dat is niet zonder meer aan [verweerder] te wijten nu hij niet onterecht heeft geweigerd te tekenen. De arbeidsrelatie is verder onder druk komen te staan doordat [verweerder] CCV discriminatie vanwege zijn afkomst verweet, onder meer in zijn e-mail van 9 april 2025. Dat wordt door CCV ontkend en het verwijt is door CCV als onbegrijpelijk en onheus ervaren. Het verwijt is daarom hard binnengekomen, aldus CCV. Dat van discriminatie sprake zou zijn is niet aannemelijk geworden, nu daarvan niet blijkt uit de stukken of hetgeen tijdens de mondelinge behandeling is besproken.
Vervolgens heeft handelen van CCV ertoe geleid dat de arbeidsrelatie ernstig en duurzaam is verstoord. Het gaat er dan om dat CCV, nadat zij het (inzetten op een) verbetertraject had gestopt, [verweerder] uit zijn functie heeft gehaald, hem andere arbeid heeft opgedragen, en CCV de loonbetalingen vervolgens vanaf 14 juli 2025 heeft gestaakt nadat [verweerder] (terecht) weigerde de opgedragen andere werkzaamheden te verrichten. Gesteld nog gebleken is dat CCV enige rechtsgeldige grond had om [verweerder] andere werkzaamheden op te dragen, daargelaten dat ook niet is gebleken dat die passend waren. Dat [verweerder] niet langer in zijn functie werkzaam kon zijn vanwege risico’s in verband met de noodzakelijke vertrouwelijkheid en nauwkeurigheid bij de uitvoering van de werkzaamheden van [verweerder] , zoals CCV ter zitting heeft betoogd, wordt verworpen. Als de communicatie van [verweerder] zo’n groot risico vormde is niet te begrijpen dat hij eerder promotie maakte terwijl er al kritiek op zijn communicatie was en is niet te begrijpen dat dit enkel jaren heeft kunnen voortduren. Als CCV al meende dat hij vanwege risico’s binnen de bedrijfsvoering niet langer gehandhaafd kon worden, dan had CCV er voor kunnen kiezen om [verweerder] , in afwachting van de uitkomst van de onderhavige procedure, vrij te stellen van werk, met behoud van loon. Het lijkt er op dat CCV [verweerder] met haar handelwijze vooral onder druk heeft willen zetten om alsnog het door CCV gedane aanbod om tot een beëindigingsregeling te komen, te accepteren.
Door dit handelen van CCV is inmiddels sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.
Herplaatsing ligt niet in de rede.
4.11.
Gelet op de inmiddels ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, ligt herplaatsing niet in de rede. De kantonrechter zal daarom de arbeidsovereenkomst vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie ontbinden.
Transitievergoeding
4.12.
Omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van CCV wordt ontbonden heeft [verweerder] recht op de wettelijke transitievergoeding. Die bedraagt € 6.124,25 bruto, uitgaande van 1 maart 2021 als datum indiensttreding, 1 januari 2026 als datum einde arbeidsovereenkomst en een loon van laatstelijk € 3.799,10, inclusief vaste looncomponenten. CCV zal tot betaling van het bedrag van € 6.124,25 bruto worden veroordeeld.
Billijke vergoeding
4.13.
[verweerder] vraagt om in geval van ontbinding aan hem een vergoeding toe te kennen, veel hoger dan de transitievergoeding. De kantonrechter begrijpt dat [verweerder] daarmee bedoelt een billijke vergoeding te vragen. CCV heeft dat kennelijk ook zo begrepen, daartegen verweer gevoerd en verzocht geen billijke vergoeding toe te kennen omdat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen sprake is, aldus CCV.
De kantonrechter is daarentegen van oordeel dat er wel sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van CCV dat heeft geleid tot de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, op grond waarvan de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.
De kantonrechter zal daarom aan [verweerder] een billijke vergoeding toe kennen. Hierna wordt uitgelegd hoe tot dit oordeel is gekomen.
4.14.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [4] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [5]
In dit geval is naar oordeel van de kantonrechter sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het ernstig verwijtbaar handelen nalaten van CCV ligt daarin dat zij, ondanks verzoeken daartoe van [verweerder] , geen duidelijk beoordelingskader heeft gegeven aan de hand waarvan zijn functioneren na het doorlopen van het verbetertraject beoordeeld zou worden. Vervolgens heeft CCV laakbaar gehandeld toen zij [verweerder] uit zijn functie zette, andere werkzaamheden opdroeg zonder dat daarvoor enige rechtsgrond was en, toen hij dat weigerde, het loon prompt niet meer te betalen, ook zonder enige rechtsgrond. Als gevolg daarvan is de arbeidsrelatie uiteindelijk ernstig en duurzaam verstoord geraakt, zodanig dat, zoals hiervoor reeds is overwogen, op die grond wordt ontbonden. Daarmee is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding gegeven.
Hoogte billijke vergoeding
4.15.
Voor het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding zijn in de rechtspraak gezichtspunten geformuleerd. [6] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
Dat leidt ertoe dat de kantonrechter de door CCV te betalen billijke vergoeding zal vaststellen op een bedrag van € 5.000,00 bruto. De kantonrechter neemt daarbij in aanmerking dat ook [verweerder] aan de verstoorde relatie heeft bijgedragen door CCV (althans haar leidinggevenden) te verwijten dat hij [verweerder] op zijn functioneren werd aangesproken vanwege zijn achtergrond en er sprake is van discriminatie, zonder dat daarvoor enige aanwijzing in het dossier is te vinden. Voorts neemt de kantonrechter mee de verwachting dat ook in geval het verbetertraject wel was voltooid, de kans dat de arbeidsovereenkomst nog een lang leven beschoren was niet groot lijkt. De reden is dat [verweerder] al meermaals was begeleid, zonder succes. Uit de stukken blijkt dat hij weinig gevoel had bij wat CCV van hem verlangde en de relatie ook tijdens de start van het verbetertraject al ging schuren. Voorts wordt er rekening mee gehouden dat [verweerder] met zijn ICT-achtergrond binnen enkele maanden een andere baan moet kunnen vinden, alsook de duur van het dienstverband.
CCV krijgt de gelegenheid het verzoek in te trekken
4.16.
Nu aan [verweerder] een billijke vergoeding wordt toegekend, wordt CCV in de gelegenheid gesteld het verzoek in te trekken, als hierna onder ‘de beslissing’ is vermeld.
Conclusie in het verzoek
4.17.
Als CCV het verzoek niet intrekt, zal de arbeidsovereenkomst zal, met inachtneming van artikel 7:671b lid 9, onder a, BW, worden ontbonden met ingang van 1 januari 2026, waarbij CCV wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 6.124,25 bruto en een billijke vergoeding ten bedrage van € 5.000,00 bruto.
Loonvordering
4.18.
Zoals hiervoor al is overwogen heeft CCV het loon sinds 14 juli 2025 zonder rechtsgrond onbetaald gelaten. Nu een rechtsgrond ontbreekt voor het niet betalen zal de kantonrechter CCV veroordelen tot betaling over te gaan, voor wat betreft de achterstand uiteraard voor zover die nog niet is voldaan. Ter zitting heeft CCV laten weten alsnog tot betaling over te zullen gaan.
Conclusie in het tegenverzoek
4.19.
CCV wordt veroordeeld tot betaling van het achterstallig loon en het loon tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is hiervoor reeds bij het verzoek beoordeeld en toegekend. Hetgeen [verweerder] meer heeft verzocht wordt afgewezen. Van discriminatie is niet gebleken, daarom wordt de verzochte (schade)vergoeding die daarop is gebaseerd, afgewezen.
Proceskosten
4.20.
CCV wordt als de overwegend in het ongelijk gestelde partij veroordeeld in de kosten van de procedure, zowel in het verzoek als het tegenverzoek. In het tegenverzoek worden de proceskosten vanwege de nauwe samenhang met het verzoek begroot op nihil. De proceskosten van [verweerder] in het verzoek worden begroot op:
- verletkosten
€
50,00
- nakosten
€
135,00
(plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)
Totaal
€
185,00
5.De beslissing
De kantonrechter,
op het verzoek
5.1.
stelt partijen in kennis van het voornemen de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 januari 2026, met veroordeling van CCV tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 6.124,25 bruto en een billijke vergoeding van € 5.000,00 bruto;
5.2.
stelt CCV in de gelegenheid het verzoek uiterlijk op
vrijdag 28 november 2025in te trekken, middels een schriftelijke verklaring te richten tot de griffie van de rechtbank Gelderland, team kanton en handel, onder vermelding van het zaaknummer en met afschrift van de wederpartij.
vrijdag 28 november 2025in te trekken, middels een schriftelijke verklaring te richten tot de griffie van de rechtbank Gelderland, team kanton en handel, onder vermelding van het zaaknummer en met afschrift van de wederpartij.
als CCV het verzoeknietintrekt:
5.3.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2026;
5.4.
veroordeelt CCV om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 6.124,25 bruto en een billijke vergoeding van € 5.000,00 bruto;
5.5.
veroordeelt CCV in de proceskosten van € 185,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als CCV niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend
5.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.7.
wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.
als CCV het verzoekweltijdig intrekt:
5.8.
veroordeelt CCV in de proceskosten van € 185,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als CCV niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en het vonnis daarna wordt betekend
op het tegenverzoek
5.9.
veroordeelt CCV om aan [verweerder] het loon te betalen ten bedrage van € 3.799,10 bruto per maand, vanaf 14 juli 2025 tot de dag waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig zal zijn geëindigd;
5.10.
veroordeelt CCV in de kosten van de procedure aan de zijde van [verweerder] begroot op nihil.
5.11.
5.12.
wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 12 november 2025.