Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 11415567 \ HA VERZ 24-176 / 498
(Tussen) beschikking van 26 februari 2025
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
McDONALD'S NEDERLAND B.V.,
statutair gevestigd te Amsterdam,
verzoekende partij,
hierna te noemen: McDonald's,
gemachtigde: mr. I.N.E.M. van Dongen,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. L.M. Draaijer.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift aan de zijde van McDonald’s van 19 november 2024 met de producties 1 tot en met 20;
- het verweerschrift aan de zijde van [verweerder] , tevens (tegen)verzoek met de producties
1 tot en met 21;
1 tot en met 21;
- de vermeerdering van het verzoek met productie 21 aan de zijde van McDonald’s, ontvangen op 30 december 2024;
- de mondelinge behandeling van 7 januari 2025, waar de gemachtigden het woord hebben gevoerd, de gemachtigde van McDonald’s aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt. Ter zitting heeft McDonald’s nog de producties 22 en 23 overgelegd. Die zijn na bezwaar daartegen van de zijde van [verweerder] vanwege de te late indiening, niet geaccepteerd en maken daarom geen onderdeel uit van het dossier.
1.2.
Zoals partijen is medegedeeld wordt vandaag met deze beschikking (een tussen) uitspraak gedaan.
2.De feiten
2.1.
McDonald’s heeft in Nederland, naast eigen restaurants (‘McOpCo restaurants’), ook restaurants die geëxploiteerd worden door franchisenemers.
2.2.
De vader van [verweerder] (hierna: [naam 1] ) was tot 1 april 2024 franchisenemer van twee McDonald’s restaurants, te weten in [vestigingsplaats 1] en in [vestigingsplaats 2] .
Arbeidsovereenkomst
2.3.
[verweerder] is op 1 juni 2012 in dienst getreden voor 40 uur per week bij de op dat moment door [naam 1] gedreven McDonald’s [vestigingsplaats 1] . [verweerder] heeft vervolgens verschillende functies vervuld, waaronder die van Supervisor. Vanaf enig moment is hij ook werkzaam geweest in de - toen nog - door zijn vader gedreven McDonalds in [vestigingsplaats 2] . Een separate arbeidsovereenkomst voor zijn werkzaamheden bij McDonalds in [vestigingsplaats 2] is niet in het dossier aangetroffen.
Het salaris van [verweerder] is in de loop van de tijd gestegen van € 2.300,00 bruto naar
€ 4.335,00 bruto per maand in 2022. In 2023 is blijkens de salarisspecificaties aan salaris betaald een bedrag van uiteindelijk € 7.290,00 bruto per maand. [verweerder] heeft blijkens de salarisspecificaties aan loon in 1 januari 2024 € 10.000,00 bruto ontvangen en in februari en maart 2024 een bedrag van € 10.460,00 . Over de maanden januari tot en met maart 2024 heeft [verweerder] daarnaast bruto ontvangen een netto onkostenvergoeding van € 2.000,00 per maand bij een, volgens de salarisspecificaties, 32-urige werkweek.
Aanloop naar verkoop McDonald’s [vestigingsplaats 1] en [vestigingsplaats 2]
2.4.
Nadat [naam 1] in november 2022 bij een geweldsincident tijdens een landelijke bijeenkomst voor alle franchisenemers betrokken is geweest, heeft McDonald’s op grond van haar beleid van [verweerder] verlangd dat hij zijn restaurants te koop aanbood aan McDonald’s. [naam 1] en McDonald’s zijn vervolgens overeengekomen dat McDonald’s per 1 april 2024 de restaurants in [vestigingsplaats 1] en [vestigingsplaats 2] zou overnemen. Begin 2024 hebben de onderhandelingen daartoe plaatsgevonden. Daarbij was namens [naam 1] , behalve diens advocaat, ook [verweerder] betrokken. Op 6 maart 2024 is tussen McDonald’s en [naam 1] de overeenkomst getekend met als datum voor de overdracht 1 april 2024.
Addenda op de arbeidsovereenkomst
2.5.
De originele, schriftelijk gesloten arbeidsovereenkomst ter zake de indiensttreding per 1 juni 2012 is niet door partijen overgelegd. Wel heeft [verweerder] eerder, in het kader van een kortgedingprocedure, [1] een op 1 juni 2012 gedateerde arbeidsovereenkomst in het geding gebracht, daarbij suggererend dat dit de originele overeenkomst was die zag op zijn indiensttreding per 1 juni 2012. In die arbeidsovereenkomst is de cao-Horeca van toepassing verklaard, is een bruto uurloon opgenomen van € 13,50 en een onvoorwaardelijke bonus van € 10.000,00 per maand, waarop [verweerder] ook recht had in geval van al dan niet vrijwillig ontslag. Inmiddels staat tussen partijen vast dat deze overgelegde arbeidsovereenkomst later door [verweerder] is opgesteld en is geantedateerd.
Naast deze geantedateerde arbeidsovereenkomst zijn er addenda op de arbeidsovereenkomst in het geding gebracht, gedateerd op 31 december 2022, 30 oktober 2023 en 31 januari 2024. De rechtsgeldigheid van de addenda is tussen partijen in geschil, waarover later meer.
2.5.1.
In het addendum van 31 december 2022 staat dat [verweerder] per 1 januari 2023 wordt gepromoveerd tot Operationeel directeur van de restaurants in [vestigingsplaats 1] en [vestigingsplaats 2] en zijn loon wordt vastgesteld op € 7.290,00 bruto per maand. Voorts is bepaald dat [verweerder] aanspraak heeft op een bonus van € 1.000,00 bruto per maand, die wordt uitgekeerd op een door [verweerder] te kiezen moment. Ook bij een ontslag, al dan niet vrijwillig, heeft [verweerder] recht op die bonus, voor zover die niet reeds is uitgekeerd.
Het loon van € 7.290,00 bruto per maand is,blijkens de salarisspecificaties, over de maanden januari tot en met november 2023 aan [verweerder] uitbetaald. De in dit addendum opgenomen bonus van € 1.000,00 bruto per maand is niet uitbetaald. Het addendum is getekend aan de zijde van werkgever door [naam 2] . Zij is de moeder van [verweerder] en was werkzaam als personeelsfunctionaris.
2.5.2.
In het addendum van 30 oktober 2023 staat dat [verweerder] vanwege zijn aanzienlijke bijdrage aan de groei en het succes van de vestigingen per 1 november 2023 verder wordt gewaardeerd in de functie van Operationeel directeur. In dat kader wordt zijn loon vastgesteld op € 20.000,00 bruto per maand, krijgt hij een leasebudget van € 2.000,00 per maand en een netto onkostenvergoeding van € 2.000,00 per maand. Voorts wordt bepaald dat [verweerder] in geval van al dan niet vrijwillig ontslag, naast de transitievergoeding, recht heeft op een vergoeding van een jaarsalaris per volledig dienstjaar. Het addendum is getekend aan de zijde van werkgever door [naam 2] . In december 2023 is blijkens de salarisspecificatie een bedrag van € 15.238,00 bruto ter zake salaris en een bedrag van
€ 4.761,90 bruto ter zake vakantiedagen aan [verweerder] betaald.
2.5.3.
In het addendum van 31 januari 2024 staat dat in het kader van de voorgenomen overdracht van de restaurants aan McDonald’s besloten is de arbeidsvoorwaarden van [verweerder] aan te passen, met als doel het verkoopproces ongehinderd te laten verlopen. Daarom wordt zowel het bruto salaris als de onkostenvergoeding per 30 oktober 2023 (dus met terugwerkende kracht) met ingang van 30 oktober 2023 gehalveerd naar € 10.000,00 bruto per maand, jaarlijks te indexeren conform de Consumenten Prijsindex. Daarnaast is in het addendum vermeld dat [verweerder] recht heeft op een netto onkostenvergoeding van
€ 2.000,00 per maand en wordt opgemerkt dat de overige afspraken gemaakt in de arbeidsovereenkomst van 1 juni 2012 onverminderd van kracht blijven. Ook dit addendum is getekend aan de zijde van werkgever door [naam 2] . Over de maand januari 2024 heeft [verweerder] blijkens de salarisspecificaties aan loon ontvangen een bedrag € 10.000,00 bruto, over februari € 10.460,00 bruto en over maart 2024 een bedrag van € 10.663,30 bruto (inclusief feestdagentoeslag). De netto onkostenvergoeding van € 2.000,00 die in het addendum is opgenomen, is in de maanden januari, februari en maart 2024 blijkens de salarisspecificaties ook aan [verweerder] uitbetaald.
2.5.4.
De handtekeningen van [verweerder] onder de arbeidsovereenkomst en de addenda zijn identiek en geplaatst door het in het document plakken van een digitaal gezette handtekening. Hetzelfde geldt voor de handtekeningen van [naam 2] onder de addenda.
2.5.5.
Uit de in het geding gebrachte salarisspecificaties blijkt dat van [verweerder] per 1 februari 2024 aan loon heeft ontvangen een bedrag van € 10.460,00 bruto per maand bij een 32-urige werkweek, in plaats van de 40-urige werkweek die hij eerder had.
Onderhandelingen verkoop restaurants - rol [verweerder]
2.6.
In verband met de, toen nog voorgenomen, verkoop van de twee restaurants hebben begin 2024 onderhandelingen met McDonald’s plaatsgevonden. Daarbij was, aan de zijde van [naam 1] , ook [verweerder] betrokken. Bij wijze van een (nadere) start van de onderhandelingen voor de overname heeft op 2 februari 2024 een gesprek plaatsgevonden tussen de heer [naam 3] , namens McDonald’s (hierna: [naam 3] ), waarbij aan de zijde van [naam 1] , ook [verweerder] aanwezig was. In vervolg daarop heeft [naam 3] per e-mail van 2 februari 2024 onder meer een voorbeeld van een personeelslijst gestuurd die door [verweerder] , althans zijn (het bedrijf van) zijn vader, geanonimiseerd ingevuld kon worden en dan met andere documenten tijdens het volgende overleg zou kunnen worden besproken.
2.7.
[verweerder] heeft op 9 februari 2024 een geanonimiseerd personeelsoverzicht van het restaurant in [vestigingsplaats 2] naar McDonald’s gestuurd. Daarop wordt het aantal werkzame personen, de leeftijd, het loon en datum indiensttreding vermeld. De personeelsgegevens van [verweerder] , noch zijn loon en functie staan in dit overzicht vermeld.
2.8.
Bij e-mail van 14 februari 2024 heeft McDonald’s [verweerder] verzocht om ook het personeelsoverzicht van het restaurant in [vestigingsplaats 1] te delen. [verweerder] stuurt daarop een lijst toe, die op 21 februari 2024 tussen partijen wordt besproken. Ook op die lijst komt [verweerder] , althans een functionaris met zijn functie en salaris niet voor. Omdat er een functie vermeld staat die McDonald’s niet kent, wordt daarnaar gevraagd. Daarop laat [verweerder] weten dat het zijn zus betreft en dat zij niet mee over gaat.
2.9.
Op 1 maart 2024 heeft [verweerder] aan [naam 3] een lijst met de leden van de Management Teams van beide restaurants gestuurd. Daarop staan de namen, leeftijden, beschikbaarheid, functies en data van indiensttreding. Voorts stuurde hij een pro forma rooster van beide restaurants. [verweerder] wordt ook in deze stukken niet genoemd.
2.10.
Op 5 maart 2024 heeft de advocaat van [naam 1] , als bijlage bij de door hem goedgekeurde (concept) koopovereenkomst, geanonimiseerde lijsten met personeelsoverzichten, variabelen en verzuim ter zake beide restaurants gedeeld met MDonald’s. De advocaat vermeldt daarbij dat [verweerder] de bijlagen (waaronder de personeelslijsten) heeft aangeleverd. Daarin is op de eerste pagina onderaan een salaris te zien van € 10.460,00 bruto per maand, en op de tweede pagina halverwege een functionaris met de functiebenaming Operationeel manager.
2.11.
Nadat McDonald’s en [naam 1] op 6 maart 2024 de koopovereenkomst hebben getekend met als overdrachtsdatum 1 april 2024, heeft [naam 3] op 7 maart 2024 [verweerder] verzocht om een aangepaste personeelslijst. [2]
2.12.
Op 11 maart 2024 heeft mevrouw [naam 4] , werkzaam bij McDonald’s als People Lead McOpCo, aan [verweerder] geschreven dat zij nog in afwachting is van laatste loonstroken, NAW-gegevens van het gehele management en kopieën van paspoorten/identiteitsbewijzen en een overzicht van ketennummers en werkervaringsuren.
2.13.
In reactie daarop heeft [verweerder] op 13 maart 2024 de gevraagde documenten verstrekt. Daarop staat [verweerder] - voor het eerst met zijn naam - vermeld als Operationeel manager bij het restaurant in [vestigingsplaats 1] , voor 32 uur per week en staat vermeld “
combineert werken [vestigingsplaats 1] , [vestigingsplaats 2] en thuis”.
combineert werken [vestigingsplaats 1] , [vestigingsplaats 2] en thuis”.
2.14.
Op 18 maart 2024 heeft [verweerder] een informeel gesprek gehad met [naam 3] . Daarin is, blijkens de schriftelijke verklaring van [naam 3] , onder meer de toekomst van [verweerder] ter sprake gekomen. Blijkens die verklaring heeft [verweerder] op geen enkel moment gesproken over zijn toekomst bij McDonald’s maar gezegd voornemens te zijn weer te verhuizen naar [plaats 1] en heeft hij gezegd bij een start-up/bedrijf te willen gaan werken in de branche waar hij voor McDonalds ook actief was.
Functie [verweerder] na overname
2.15.
Op 25 maart 2024 heeft [verweerder] aan [naam 3] onder meer gemaild dat hij graag een afspraak wil maken over de invulling van zijn werkzaamheden vanaf 1 april 2024.
2.16.
Daarop heeft de heer M.A. [naam 5] (hierna: [naam 5] ), General Counsel van McDonald’s, in zijn e-mail van 28 maart 2024 onder meer gereageerd verbaasd te zijn dat [verweerder] de invulling van zijn werkzaamheden wil bespreken, dat [verweerder] geen duidelijkheid gegeven had toen [naam 3] vroeg naar zijn toekomstplannen en dat er de afgelopen weken voldoende momenten waren waarop [verweerder] duidelijkheid had kunnen geven over zijn toekomstplannen.
2.17.
Vervolgens heeft [verweerder] diezelfde dag als volgt gereageerd:
“(…)
Aangaande mijn dienstverband. Op locatie bij La Place heb ik met [naam 6] en [naam 7] besproken dat alleen mijn zus als supportmedewerker uit dienst zou treden. Op geen manier heb ik aangegeven dat dit voor mij ook het geval zou zijn. In de gedeelde export van personeelsoverzichten alsook de specifieke managementoverzichten is altijd duidelijk zichtbaar geweest dat ik in dienst ben. Ook staat er niet bij dat ik, zoals mijn zus, op enig moment uit dienst zou treden. Ik denk ook niet dat het redelijk is om te verwachten dat ik van de ene op de andere dag gelijk een nieuwe baan zou hebben. Aangaande de meetings waar je over spreekt; bij de eerste meeting was ik de gehele tijd aanwezig waarbij het de bedoeling was om de managementteams beter te leren kennen.(…)”
2.18.
Op 2 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden op het hoofdkantoor van McDonald’s tussen [verweerder] , [naam 8] , Chief People Officer (hierna: [naam 8] ), en [naam 3] . Tijdens dit gesprek heeft McDonald’s allereerst haar verbazing uitgesproken over het feite dat [verweerder] nimmer het signaal heeft gegeven na de overname in dienst te willen blijven en gesuggereerd heeft andere plannen te hebben. Voort is duidelijk gemaakt dat de functie die [verweerder] vervulde bij de twee restaurants, bij McDonald’s niet bestaat. Er zijn opties met betrekking tot de andere functies besproken. Ook heeft McDonald’s aan [verweerder] duidelijk gemaakt dat het salaris dat hij verdient niet in overeenstemming is met het functiehuis bij McDonald’s en niet marktconform is, om welke reden een afbouwregeling zal plaatsvinden naar een salaris dat wel passend is binnen haar organisatie.
2.19.
[naam 8] heeft per e-mail van 4 april 2024 aan [verweerder] onder meer gevraagd om een kopie van de arbeidsovereenkomst en zijn salarisgegevens van de afgelopen twaalf maanden. Ter zitting heeft [verweerder] desgevraagd verklaard die niet te hebben toegezonden. Per e-mail van 5 april 2024 heeft [naam 8] verschillende passende functies met [verweerder] gedeeld en hem ook de contouren van een (voorstel voor een) beëindigingsregeling geschetst.
Ziekmelding [verweerder]
2.20.
[verweerder] heeft zich per e-mail van 8 april 2024 ziekgemeld bij McDonald's. Eerst op die datum heeft Mc Donalds van [verweerder] de addenda ontvangen.
Verwijt dubbelrol [verweerder] bij onderhandelingen overname
2.21.
Op 22 april 2024 heeft McDonald's per brief (kort gezegd) laten weten dat [verweerder] naar haar mening een dubbele rol heeft gespeeld bij de overname, dat hij bij de overname niet alle relevante informatie heeft gedeeld en dat zijn arbeidsvoorwaarden in de periode voorafgaand aan de overname disproportioneel zijn verbeterd. McDonald's heeft daarbij medegedeeld dat het loon van [verweerder] per 1 april 2024 wordt verlaagd naar € 3.833,05 bruto per maand. Dit loon, althans 95% hiervan, heeft McDonald's aan [verweerder] als het hem toekomende loon bij ziekte, voldaan.
2.22.
Op 24 april 2024 heeft [verweerder] , net als de andere overgenomen werknemers, een e-mailbericht met bijlage van McDonald’s ontvangen waarin staat dat alle overgenomen werknemers hetzelfde salaris behouden, ook wanneer het uurloon hoger is dan de lonen uit de McOpCo loontabel.
Mediation – geen oplossing
2.23.
McDonald’s heeft op enig moment een mediationtraject opgestart, maar dit heeft niet geleid tot een oplossing.
Kortgedingprocedure rechtbank Midden-Nederland
2.24.
Op 25 oktober 2024 heeft [verweerder] in een kortgedingprocedure bij de voorzieningenrechter van de rechtbank Midden-Nederland, locatie Utrecht, betaling gevorderd van het volledige - met zijn vorige werkgever - overeengekomen salaris. De procedure heeft geresulteerd in het vonnis van 22 november 2024 (ECLI:NL:RBMNE:2024:6383), waarbij de loonvordering van [verweerder] gedeeltelijk is toegewezen. [3] Eerst bij de dagvaarding voor de kortgedingprocedure heeft McDonalds kennisgenomen van de arbeidsovereenkomst gedateerd van 1 juni 2012.
2.25.
De gemachtigde van [verweerder] heeft bij brief van 20 december 2024 McDonald’s verzocht om nakoming van het kortgedingvonnis.
2.26.
McDonald’s heeft op 6 januari 2025 de uit hoofde van het vonnis van
22 november 2024 verschuldigde betalingen aan [verweerder] verricht.
22 november 2024 verschuldigde betalingen aan [verweerder] verricht.
Horeca cao- loon bij ziekte
2.27.
In artikel 7.2 van cao Horeca staat:
“
Doorbetalen van loon bij ziekte
Doorbetalen van loon bij ziekte
1. Als je ziek bent ontvang je:
1.1.
De wettelijke loondoorbetaling gedurende ten hoogste 104 weken van 70%, (over de eerste 52 weken ten minste het voor jou geldende wettelijke minimum (jeugd)loon (artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek).
1.2.
En daarbovenop, onder voorwaarden een aanvulling (…):
Tot 95% van het maandloon gedurende de eerste 52 weken.
Tot 95% van het maandloon gedurende de eerste 52 weken.
Tot 75% van het maandloon gedurende de daaropvolgende 52 weken.
Tot 75% van het maandloon gedurende de daaropvolgende 52 weken.
2. De aanvulling onder 7.2 bij 1.2 is niet van toepassing in de maand voorafgaand aan het einde van het dienstverband wanneer de ziekmelding wordt gedaan na opzeggen van de arbeidsovereenkomst of na aanzeggen van het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
3.
Je kunt aan loondoorbetaling en aanvulling nooit meer ontvangen dan het maximumdagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen.”
Je kunt aan loondoorbetaling en aanvulling nooit meer ontvangen dan het maximumdagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen.”
3.Het verzoek
3.1.
McDonald’s verzoekt, en na vermeerdering van haar verzoek bij akte, bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. de tussen McDonald’s en [verweerder] bestaande arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te ontbinden wegens één van de daarvoor primair, subsidiair en meer of uiterst subsidiair aangevoerde gronden;
II. bij het bepalen van de einddatum geen rekening te houden met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden, nu de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten van [verweerder] ;
III. indien om welke reden dan ook het verzoek onder II. niet wordt gehonoreerd, bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
IV. te bepalen dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en/of nagelaten en dientengevolge geen recht heeft op de transitievergoeding dan wel enige andere vergoeding ten laste van McDonald’s;
V. indien om welke redenen dan ook het verzoek onder IV. niet wordt gehonoreerd, te bepalen dat [verweerder] recht heeft op ten hoogste de (verhoogde) transitievergoeding;
VI. indien geoordeeld wordt dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding [4] , de kantonrechter een termijn vaststelt binnen welke McDonald’s de bevoegdheid heeft het onderhavige verzoek in te trekken;
VII. de hoogte van het salaris van [verweerder] vast te stellen op basis van een 32-urige werkweek, primair ter hoogte van € 3.833,05 bruto per maand, dan wel subsidiair € 5.832,00 bruto per maand, dan wel € 6.138,95 bruto per maand, dan wel € 7.290,00 bruto per maand, dan wel in goede justitie de hoogte van het salaris van [verweerder] bruto per maand vast te stellen;
VIII. voor recht te verklaren dat McDonalds gedurende de periode tot 8 april 2025 dat [verweerder] in dienst en arbeidsongeschikt is 95% van deze bedragen moet betalen;
IX. voor recht te verklaren dat McDonalds gedurende de periode na 8 april 2025 dat [verweerder] in dienst en arbeidsongeschikt is 75% van deze bedragen moet betalen;
X. voor recht te verklaren dat de onder VIII en IX vermelde bedragen nooit meer kunnen bedragen dan 80% van het maximum dagloon.
XI. voor recht te verklaren dat het meerdere dan het onder VII vastgestelde salaris onverschuldigd is betaald en derhalve moet worden terugbetaald;
XII. [verweerder] te veroordelen in de proceskosten.
3.2.
Het (ernstig) verwijtbaar handelen en nalaten bestaat volgens McDonald’s daaruit dat [verweerder] , tijdens de onderhandelingen in verband met de verkoop door [naam 1] van de twee restaurants van McDonald’s, onjuiste en onvolledige informatie heeft verstrekt over de voorzetting van zijn dienstverband bij McDonald’s na de overname, en meer in het bijzonder over zijn functie en (beweerdelijke) arbeidsvoorwaarden. [verweerder] heeft (ernstig) verwijtbaar gehandeld door McDonald’s voorafgaand aan de overnameovereenkomst onjuist althans onvoldoende in te lichten over zijn eigen positie en zijn personeelsinformatie. Hij heeft geen duidelijkheid gegeven over zijn bedoeling kennelijk mee over te gaan. [verweerder] had ter zake, gelet op zijn positie, een mededelingsplicht. Op de door hem aan McDonald’s verstrekte personeelslijsten kwam hij (ook niet zijn functie en salaris) niet voor, althans niet eerder dan in een bijlage bij de concept koopovereenkomst, daags voordat die getekend werd.
Voorts is volgens McDonald’s sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen na 1 april 2024 omdat [verweerder] niet op het redelijke verzoek van [naam 8] van 4 april 2024, te weten, toezending van salarisstroken van de laatste twaalf maanden en een kopie van de arbeidsovereenkomst, heeft gereageerd. Daarnaast heeft [verweerder] in de kortgedingprocedure gebruik gemaakt van een later opgestelde, geantedateerde, arbeidsovereenkomst. Daarbij heeft hij de suggestie gewekt dat het wel de originele arbeidsovereenkomst betrof. In die geantedateerde arbeidsovereenkomst staat een uurloon van € 13,50 bruto dat voor de normen van 2012, de leeftijd (21 jaar) en functieniveau van [verweerder] toen, opvallend hoog is met een bonus die buitenproportioneel is en nooit is uitgekeerd. Het heeft er dan ook alle schijn van dat de inhoud van de arbeidsovereenkomst vals is en [verweerder] valsheid in geschrifte heeft gepleegd. Verder stelt McDonald’s dat aan [verweerder] , in de periode tussen het geweldsincident van [naam 1] en de aanloop naar de overname, exorbitante salarisverhogingen zijn toegekend. Zij vermoedt dat de addenda recentelijk zijn opgesteld en dat de handtekeningen, die onder alle documenten exact hetzelfde zijn, vals zijn. Voor de irreële loonstijgingen heeft [verweerder] in deze procedure geen adequate verklaring gegeven en in het laatste addendum is zijn loon ineens gehalveerd. Althans zijn mededeling ter zitting dat zijn taken en verantwoordelijkheden zijn toegenomen toen zijn vader zich wat meer terugtrok zonder enige onderbouwing en concrete voorbeelden is daartoe niet voldoende. Voorts heeft [verweerder] geweigerd in te stemmen met een functiewijziging naar een functie die past binnen het functiehuis van McDonald’s. Dit alles levert (ernstig) verwijtbaar handelen op, zodanig dat van McDonald’s niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Indien geen sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen, dan dient de arbeidsovereenkomst in ieder geval ontbonden te worden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De samenwerking met [verweerder] voorafgaand aan de overname van beide restaurants verliep immers niet prettig, omdat McDonald’s [verweerder] herhaaldelijk heeft moeten rappelleren om informatie te verstrekken, die vervolgens onjuist althans niet volledig bleek te zijn. Daarnaast is McDonald’s op zoek gegaan naar andere mogelijkheden binnen de organisatie, toen [verweerder] verklaarde dat hij niet op lange termijn bij McDonald’s wilde blijven werken, en heeft zij in de zomer van 2024 mediation opgestart om de ontstane situatie op te lossen, hetgeen niet is gelukt. Bovendien heeft [verweerder] zich tijdens de kortgedingprocedure uiterst negatief uitgelaten over McDonald’s.
Indien geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, stelt McDonald’s dat de arbeidsovereenkomst ontbonden moet worden op grond van andere omstandigheden. McDonald’s heeft in april 2024 aan [verweerder] medegedeeld dat zij in haar functiehuis geen ‘Operationeel Directeur’ kende, zodat hij deze rol niet langer kan uitvoeren. McDonald’s heeft op 5 april 2024 drie functies aan [verweerder] voorgelegd, maar [verweerder] heeft deze passende functies afgewezen.
Tot slot verzoekt McDonald’s ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een combinatie van de hierboven omschreven ontbindingsgronden.
4.Het verweer, tegenverzoek en nevenverzoeken
Het verweer
4.1.
[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt primair dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, verzoekt hij de kantonrechter subsidiair bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:
I. bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn van de werkgever (drie maanden) conform het bepaalde in artikel 7:671b lid 9 BW;
II. McDonald’s te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 48.325,20 bruto, althans € 33.679,80, althans een door de kantonrechter vast te stellen transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente indien betaling niet binnen één maand na einde arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden;
III. indien het dienstverband ontbonden wordt op grond van de i-grond verzoekt [verweerder] dat McDonald’s veroordeeld wordt tot betaling van een aanvullende vergoeding ex artikel 7:671b lid 8 BW ter hoogte van de helft van de transitievergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente indien betaling niet binnen één maand na einde arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden;
IV. McDonald’s te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van
€ 50.000,00 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen billijke vergoeding, vermeerderd met de wettelijke rente indien betaling niet binnen één maand na einde arbeidsovereenkomst heeft plaatsgevonden;
V. McDonald’s te veroordelen binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst aan [verweerder] een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding, op straffe van een te verbeuren dwangsom van € 100,00 per dag met een maximum van € 10.000,00 voor elke dag dat McDonald’s na betekening van de beschikking daarmee in gebreke blijft.
4.2.
[verweerder] voert hiertoe – samengevat – aan dat er geen gronden zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden, laat staan een combinatie van deze gronden die tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal leiden. [verweerder] had voorafgaand aan
1 april 2024 geen arbeidsrechtelijke relatie met McDonald’s, zodat zijn handelen van voor die datum niet mee kan wegen in het kader van de gevraagde ontbinding. Bovendien heeft hij geen informatieplicht geschonden, maar heeft McDonald’s niet op zitten letten. Zij had immers zelf een onderzoeksplicht en had in de lijst van 5 maart 2024 kunnen zien dat er een Operationele manager in dienst was met een salaris van € 10.460,00 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst gedateerd op1 juni 2012 die in kort geding is overgelegd is inderdaad later opgesteld omdat de originele zoek was. Deze nieuwe is nooit aan zijn personeelsdossier toegevoegd, wel op zijn computer blijven staan en per ongeluk bij het kort geding gebruikt. McDonald’s heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door het salaris van [verweerder] niet volledig uit te keren waardoor [verweerder] in kort geding doorbetaling heeft moeten vorderen welke vordering (deels) is toegewezen.
1 april 2024 geen arbeidsrechtelijke relatie met McDonald’s, zodat zijn handelen van voor die datum niet mee kan wegen in het kader van de gevraagde ontbinding. Bovendien heeft hij geen informatieplicht geschonden, maar heeft McDonald’s niet op zitten letten. Zij had immers zelf een onderzoeksplicht en had in de lijst van 5 maart 2024 kunnen zien dat er een Operationele manager in dienst was met een salaris van € 10.460,00 bruto per maand. De arbeidsovereenkomst gedateerd op1 juni 2012 die in kort geding is overgelegd is inderdaad later opgesteld omdat de originele zoek was. Deze nieuwe is nooit aan zijn personeelsdossier toegevoegd, wel op zijn computer blijven staan en per ongeluk bij het kort geding gebruikt. McDonald’s heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door het salaris van [verweerder] niet volledig uit te keren waardoor [verweerder] in kort geding doorbetaling heeft moeten vorderen welke vordering (deels) is toegewezen.
Het zelfstandig tegenverzoek
4.3.
[verweerder] verzoekt de kantonrechter bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad primair:
I. Voor recht te verklaren dat hij in geval van volledige arbeidsgeschiktheid per
1 april 2024 recht heeft op een salaris bestaande uit € 10.460,- bruto en
€ 2.000,- netto per maand, althans te bepalen en voor recht te verklaren wat de omvang van het overeengekomen loon en het loon tijdens ziekte van [verweerder] per 1 april 2024 behoort te zijn;
1 april 2024 recht heeft op een salaris bestaande uit € 10.460,- bruto en
€ 2.000,- netto per maand, althans te bepalen en voor recht te verklaren wat de omvang van het overeengekomen loon en het loon tijdens ziekte van [verweerder] per 1 april 2024 behoort te zijn;
II. Voor recht te verklaren dat McDonald’s het salaris van [verweerder] per 1 april 2024 ten onrechte heeft verlaagd;
III. McDonald’s Nederland te veroordelen tot betaling van:
a. € 1.546,29 bruto over de periode 1 tot en met 7 april 2024;
b. € 6.295,62 bruto per maand vanaf 8 april 2024 (loon tijdens ziekte);
c. € 1.013,48 bruto aan achterstallig vakantiegeld over de periode tot en met 31 mei 2024;
d. € 2.000,- netto per maand vanaf 1 april 2024;
e. De wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het achterstallige loon en vakantiegeld;
Althans:
a. € 1.546,29 bruto over de periode 1 tot en met 7 april 2024;
b. € 2.512,78 bruto per maand vanaf 8 april 2024 (loon tijdens ziekte);
c. € 478,10 bruto aan achterstallig vakantiegeld over de periode tot en met 31 mei 2024;
d. De wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het achterstallig loon en vakantiegeld;
Althans:
a. Het loon en de netto vergoeding door de kantonrechter te bepalen.
IV. McDonald’s te veroordelen binnen een maand na einde arbeidsovereenkomst aan [verweerder] een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificatie te verstrekken betreffende de betaling van de transitievergoeding en billijke vergoeding, op straffe van een te verbeuren dwangsom van € 100,- per dag met een maximum van € 10.000,- voor elke dag dat McDonald’s na betekening van de beschikking daarmee in gebreke blijft.
Zowel primair als subsidiair:
met veroordeling van McDonald’s in de proceskosten.
4.4.
[verweerder] legt aan zijn (tegen)verzoeken – samengevat – ten grondslag dat McDonald’s ten onrechte per 1 april 2024 eenzijdig zijn loon heeft verlaagd. De wijziging is onrechtmatig, omdat geen wijzigingsbeding is overeengekomen en McDonald’s geen zwaarwichtig bedrijfsbelang heeft aangetoond (artikel 7:613 BW). Evenmin is voldaan aan de criteria uit het arrest Mammoet-Stoof. Dit betekent dat McDonald’s de bestaande arbeidsvoorwaarden van [verweerder] zoals vastgelegd in het laatste addendum van 31 januari 2024 dient te respecteren en toe te passen, ook tijdens een periode van ziekte of non-actiefstelling.
4.5.
Op de standpunten van partijen wordt hierna bij de beoordeling, voor zover van belang, (nader) ingegaan.
5.De beoordeling
Kern van het geschil in het verzoek en het tegenverzoek
5.1.
Het gaat in het verzoek van McDonald’s allereerst om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, op welke grond. Daarbij is van belang of het handelen en nalaten van [verweerder] voorafgaand aan de overname meegenomen kan worden bij de beoordeling van de vraag of sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW. In geval van ontbinding moet ook beoordeeld worden of de arbeidsovereenkomst op verkorte termijn moet worden ontbonden en of aan [verweerder] een transitievergoeding en/of billijke vergoeding toekomt.
In het tegenverzoek van [verweerder] gaat het vooral om de vraag op welke arbeidsvoorwaarden [verweerder] recht heeft. Zijn de arbeidsvoorwaarden zoals vastgelegd in het addendum van 31 januari 2024 of het addendum van 31 december 2022 bepalend, zoals [verweerder] primair respectievelijk subsidiair stelt? Of zijn zij dat niet omdat die niet rechtsgeldig tot stand zijn gekomen, althans nietig zijn wegens strijd met de goede zeden (artikel 3:40 lid 1 BW), zoals McDonald’s ter zitting heeft gesteld?
Allereerst zal worden beoordeeld of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden.
Beoordeling van het verzoek van McDonald’s
5.2.
Op grond van artikel 7:671b BW kan de kantonrechter op verzoek van een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer ontbinden als daaraan een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW ten grondslag ligt en er geen sprake is van een opzegverbod, althans dat verbod niet aan ontbinding in de weg staat.
Opzegverbod
5.3.
Tussen partijen is niet in geschil dat [verweerder] sinds 8 april 2024 arbeidsongeschikt is wegens ziekte. Dit betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW) in beginsel aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Dat is alleen anders als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft (artikel 7:671b lid 6 onder a BW), dan wel sprake is van omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen (artikel 7:671b lid 6 onder b BW). Voor beantwoording van de vraag of al dan niet sprake is van een verband, moet worden onderzocht of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd volledig kunnen worden geabstraheerd van, in dit geval, de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van de werknemer. Met andere woorden beoordeeld moet worden of, als de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] wordt weggedacht, sprake is van een voldragen grond om tot ontbinding over te gaan. Als dat het geval is staat het opzegverbod niet aan ontbinding in de weg.
5.4.
De door McDonald’s gestelde feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd houden naar oordeel van de kantonrechter geen verband met de arbeidsongeschiktheid van [verweerder] , deze kunnen daarvan namelijk volledig worden geabstraheerd. Dat betekent dat, als die feiten en omstandigheden tot een voldragen e-grond leiden, het opzegverbod niet aan ontbinding op de e-grond in de weg staat. Hierna zal beoordeeld worden of van een voldragen e-grond sprake is.
E-grond is voldragen
5.5.
McDonald’s heeft primair verwijtbaar handelen van [verweerder] , de e-grond, aan het verzoek ten grondslag gelegd en heeft in dat kader gesteld dat [verweerder] niet alleen verwijtbaar, maar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
5.6.
Anders dan [verweerder] bij wijze van verweer heeft aangevoerd is de kantonrechter met McDonald’s van oordeel dat [verweerder] verweten kan worden dat hij McDonald’s, als zijn toekomstige werkgever, tijdens het verkoopproces in de maanden februari en maart 2024 alsook tijdens de kortgedingprocedure heeft misleid omtrent zijn arbeidsrechtelijke positie. De kantonrechter motiveert dit als volgt.
5.7.
In de kern komt het er op neer dat [verweerder] over zijn positie binnen de restaurants heeft gezwegen waar spreken plicht was. McDonald’s heeft, in het kader van haar onderzoeksplicht voorafgaand aan de verkoop, meermaals om al dan niet anonieme personeelslijsten van beide restaurants gevraagd. Het was vervolgens [verweerder] die, zo is achteraf gebleken, incomplete lijsten aanleverde, lijsten waarop hij, althans een medewerker met zijn functie en zijn salaris, niet voor kwam. Zelfs niet op de lijst met volledige namen van de managementteamleden van beide restaurants en hun rooster die hij op 1 maart 2024 aan McDonald’s stuurde. Pas op 5 maart 2025, daags voor het tekenen van de koopovereenkomst, stuurde [verweerder] een (anonieme) personeelslijst waarop voor het eerst in de veelheid van gegevens, een Operationeel manager met een salaris van € 10.460,00 bruto per maand stond vermeld, aan de advocaat van [naam 1] . Deze advocaat stuurde die bijlage bij de concept koopovereenkomst door aan McDonalds. Het had zeker op dat moment, zo kort voor het tekenen van de koopovereenkomst, op de weg van [verweerder] gelegen er voor te zorgen dat McDonald’s op de nieuwe informatie op de personeelslijst zou worden gewezen. Er was immers sprake van nieuwe relevante arbeidsvoorwaardelijke informatie, die relevant afweek van de eerder door [verweerder] gestuurde informatie. Hier rustte op [verweerder] jegens McDonald’s, als zijn toekomstige werkgever, een informatieplicht. Dit geldt temeer nu [verweerder] geen enkele relevante verklaring heeft gegeven voor het ontbreken van zijn (geanonimiseerde) gegevens op de anonieme personeelslijsten die (door hem zelf) zijn verstrekt, alsmede voor het ontbreken van zijn gegevens op de lijst met volledige personeelsgegevens van de managementleden van beide restaurants. Daar behoorde hij als Operationeel manager van beide locaties toch evident toe. Evenmin heeft [verweerder] een afdoende verklaring gegeven waarom zijn positie en salaris op 5 maart 2024 wel op eens op de anonieme personeelslijst stonden. Dat [verweerder] op dat moment nog niet in dienst was van McDonalds doet, vanwege de hiervoor vermelde informatie- en signaleringsverplichting van [verweerder] jegens zijn toekomstige werkgever omtrent zijn eigen arbeidsvoorwaarden, aan het voorgaande oordeel niet af.
5.8.
Voorts heeft [verweerder] eerst na de overname, zo is onbetwist door McDonalds gesteld, de addenda aan McDonald’s beschikbaar gesteld. Addenda met onnavolgbare en exorbitante salarisaanpassingen, onkostenvergoedingen en een beëindigingsvergoeding van maar liefst een jaarsalaris per dienstjaar, naast de transitievergoeding (addendum 30 oktober 2023). Deze drie addenda zijn allemaal gedateerd op data die liggen nadat [naam 1] door McDonald’s, vanwege het geweldsincident, feitelijk verplicht werd zijn restaurants te verkopen. Daarvoor is van een addendum op de arbeidsovereenkomst nimmer sprake geweest, terwijl er wel salarisaanpassingen zijn geweest. In het laatste addendum wordt verwezen naar de lopende verkoopprocedure. Deze addenda lijken dan ook, zo ze al met [naam 1] en/of [naam 2] rechtsgeldig [5] tot stand zijn gekomen, gelet op de ongebruikelijke en exorbitante arbeidsvoorwaarden, te zijn opgesteld om [verweerder] bij de overname een volstrekt ongebruikelijk sterke positie binnen McDonald’s te geven.
5.9.
In de kortgedingprocedure heeft [verweerder] een arbeidsovereenkomst gedateerd 1 juni 2012 in het geding gebracht, de suggestie wekkend dat dat de originele arbeidsovereenkomst was. Deze had hij niet eerder aan McDonald’s verstrekt. In deze arbeidsovereenkomst staat niet alleen een ongebruikelijk hoog bruto uurloon voor [verweerder] , die toen 21 jaar was, maar ook een exorbitante bonusregeling. Inmiddels heeft [verweerder] bij verweerschrift erkend dat dit niet de originele overeenkomst betrof, maar later door hem is opgesteld omdat de originele zoek was. Deze is, aldus [verweerder] nimmer aan zijn personeelsdossier toegevoegd maar stond nog op zijn computer. Per ongeluk is die bij de kortgedingprocedure overgelegd, aldus [verweerder] . Wat daar van zij, het heeft er naar het oordeel van de kantonrechter meer dan de schijn van dat [verweerder] die overeenkomst niet alleen later heeft opgesteld, maar daarbij ook de inhoud van de oorspronkelijk overeengekomen arbeidsvoorwaarden heeft gemanipuleerd, in verband met de overname van de restaurants. Zoals McDonald’s terecht heeft opgemerkt is het in de arbeidsovereenkomst vermelde uurloon van € 13,50 bruto in 2012 voor een toen 21-jarige en startende werknemer ongebruikelijk hoog. Het wettelijke minimum uurloon van een werknemer van 21 jaar in 2012 bedroeg € 6,09 bruto, zodat het in de arbeidsovereenkomst opgenomen uurloon meer dan tweemaal zo hoog zou zijn geweest als het wettelijke minimumloon. Dat is ongeloofwaardig. Afgezien daarvan wijst ook de in die arbeidsovereenkomst opgenomen onvoorwaardelijke bonus van € 10.000,- per maand, eventueel pas uit te keren bij het einde van het dienstverband, ook in geval van onvrijwillig ontslag, op een achteraf valselijk opgemaakt document. Dit geldt temeer nu die bonus nimmer is uitbetaald en gesteld noch gebleken is dat [verweerder] voor de overname ooit om uitbetaling daarvan heeft verzocht.
5.10.
Al deze hiervoor genoemde feiten en omstandigheden wijzen er op dat [verweerder] , al dan niet met behulp van [naam 1] en/of zijn moeder die personeelsfunctionaris was, McDonald’s als zijn toekomstige werkgever heeft misleid omtrent zijn arbeidsrechtelijke positie. Juist omdat [verweerder] kennelijk de intentie had mee over te gaan naar McDonald’s en hij zich voor wat betreft zijn arbeidsvoorwaarden beroept op zijn arbeidsovereenkomst en/of het laatste addendum dan wel het addendum van 31 oktober 2022, met daarin naar oordeel van de kantonrechter exorbitante, niet realistische, arbeidsvoorwaarden, had [verweerder] zich jegens McDonald’s als zijn toekomstige werkgever te goeder trouw moeten gedragen. Daarvan is geen sprake geweest. Onder die omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat deze gedragingen, ondanks dat die deels voorafgaand aan de overname hebben plaatsgevonden, dus voordat sprake was van een arbeidsrechtelijke relatie tussen McDonald’s en [verweerder] , verwijtbaar handelen opleveren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW en derhalve tot ontbinding moeten leiden. Naar oordeel van de kantonrechter is het handelen en vooral nalaten van [verweerder] waarbij hij zijn toekomstige werkgever, McDonald’s, op de hiervoor beschreven wijze heeft misleid voor eigen gewin, ook ernstig verwijtbaar. De omstandigheid dat McDonalds al in januari 2024 haar akkoord op de overname had gegeven en ook met de informatie omtrent de arbeidsvoorwaarden van [verweerder] de koopovereenkomst (vermoedelijk) zou hebben gesloten, zoals [verweerder] heeft aangevoerd, doet daaraan niet af. Het gaat hier nu namelijk niet om de vraag of er sprake is van misleiding met gevolgen voor de gesloten koopovereenkomst maar om het gedrag van [verweerder] jegens McDonald’s als zijn toekomstig werkgever.
Ontbinding wordt uitgesproken op verkorte termijn - per 15 maart 2025
5.11.
Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de e-grond. Omdat de kantonrechter van oordeel is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten zal de kantonrechter de ontbinding op een kortere dan de wettelijke termijn uitspreken, te weten met ingang van 15 maart 2025.
Transitievergoeding niet verschuldigd
5.12.
Omdat, zoals hiervoor is overwogen, de kantonrechter van oordeel is dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten heeft [verweerder] geen recht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 7 onder c BW). [verweerder] heeft een beroep gedaan op het zogeheten luizengaatje, artikel 7:673 lid 8 BW waarin is bepaald dat de kantonrechter de transitievergoeding alsnog wel (deels) kan toekennen als het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. Bij gebrek aan enige onderbouwing hiervan wordt het beroep op het luizengaatje afgewezen.
Het verzoek van McDonald’s te bepalen dat [verweerder] geen aanspraak heeft op de transitievergoeding wordt daarom toegewezen. Het tegenverzoek van [verweerder] om McDonald’s te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding zal, zoals hierna ook nog zal blijken, om dezelfde reden worden afgewezen.
Herplaatsing ligt niet in de rede
5.13.
In geval van ontbinding op de e-grond ligt herplaatsing niet in de rede, aldus is bepaald in artikel 7:669 lid 1 BW, zodat aan het partijdebat ter zake herplaatsing voorbij kan worden gegaan.
Slotsom
5.14.
Omdat, zoals hierna zal blijken in het tegenverzoek, een bewijsopdracht aan [verweerder] wordt gegeven, waardoor de procedure nog minimaal enige maanden in beslag zal nemen, zal de kantonrechter in dit geval de ontbinding, alsook de beslissing dat [verweerder] geen transitievergoeding toekomt, om proceseconomische redenen niet aanhouden maar vast uitspreken. Aanhouding zou tot een onaanvaardbare vertraging leiden.
5.15.
Het verzoek van McDonald’s bij akte vermeerdering van eis om het salaris op een lager bedrag vast stellen dan [verweerder] laatstelijk voor overname heeft ontvangen, als ook het verzoek voor recht te verklaren dat hetgeen meer is betaald door McDonald’s dan zij zal blijken verschuldigd te zijn als onverschuldigd moet worden terugbetaald, zal worden aangehouden tot dat in het tegenverzoek is komen vast te staan op welk salaris [verweerder] voor overname recht had.
5.16.
Ook iedere verdere beslissing, zoals die ter zake de proceskosten, wordt aangehouden.
Beoordeling van het tegenverzoek van [verweerder]
5.17.
[verweerder] vordert achterstallig loon vanaf 1 april 2024. Daarbij moet onderscheid gemaakt worden tussen de periode voor ziekmelding en de periode na zijn ziekmelding op 8 april 2024.
Periode vanaf 1 april tot 8 april 2025
5.18.
[verweerder] stelt dat hij op grond van het addendum van 31 januari 2024 recht heeft op een salaris van € 10.460,00 bruto per maand en een netto vergoeding van € 2.000,00 per maand, subsidiair stelt hij op grond van het addendum van 31 december 2022 recht te hebben op een loon van € 7.290,00 bruto en een netto bonus van € 1.000,00 per maand.
5.19.
Over deze zeven dagen heeft [verweerder] , zo stelt hij, naar rato van het overeengekomen (primair of subsidiair gestelde) aanspraak op loon. [verweerder] vordert het verschil tussen deze bedragen en hetgeen McDonalds hem heeft uitbetaald overeenkomstig het loon dat hem volgens McDonalds toekomt van € 3.833,05 bruto per maand.
5.20.
Het addendum van 31 januari 2024, alsook het addendum van 31 december 2022, op welke addenda [verweerder] zich primair/ subsidiair beroept, zijn niet voorzien van ‘natte’ handtekeningen. Evenmin zijn deze voorzien van een digitale handtekening als bedoeld in artikel 3:15a BW. De handtekening onder deze, en ook onder de addenda van 30 oktober 2023, alsmede onder de later opgemaakte arbeidsovereenkomst gedateerd 1 juni 2012, zijn allemaal hetzelfde. Ze zijn in zoverre digitaal dat ze ‘digitaal’ ooit op een gegevensdrager getekend zijn en telkens zijn ‘geplakt’ in de verschillende documenten. Dat leidt niet, anders dan digitale handtekeningen die voldoen aan de verificatie vereisten van artikel 3:15a BW, tot aktes aan welke dwingend bewijs toekomt. Kort en goed; aan de addenda van 31 december 2022 en 31 januari 2024 komt geen dwingende bewijskracht toe tussen [verweerder] en de rechtsvoorganger van McDonalds. De volgende feiten en omstandigheden leiden ook tot aanzienlijke twijfel ter zake de rechtsgeldigheid van deze beweerdelijk gemaakte afspraken. Het gaat dan niet alleen om rechtsgeldigheid in die zin dat de addenda na wilsovereenstemming tot stand zijn gekomen, maar ook om de vraag of deze niet nietig zijn vanwege strijd met de goede zeden zoals door McDonald’s is gesteld. Het gaat daarbij in het bijzonder om de forse salarisstijgingen voor [verweerder] sinds bekend is geworden dat [naam 1] de restaurants moest verkopen, de snelheid waarmee de addenda zich hebben opgevolgd, salarissen die hoger zijn dan die de cao Horeca kent, de omstandigheid dat de addenda deels (ter zake bonussen/onkostenvergoedingen) niet (steeds) zijn uitgevoerd, de valselijk opgemaakte en geantedateerde arbeidsovereenkomst door [verweerder] , en het gebrek aan een duidelijke wijziging van de functie-inhoud en verantwoordelijkheden van [verweerder] , die deze buitensporige wijziging van de arbeidsvoorwaarden verklaren. Het gaat er in de kern om of de mogelijk tussen [verweerder] en zijn vader en/of moeder gemaakte afspraken zoals neergelegd in de addenda niet zijn gemaakt met het enkele doel om McDonald’s te benadelen en [verweerder] een bijzondere positie bij McDonald’s te verschaffen. Dat zal het geval kunnen zijn als tegenover die aangepaste arbeidsvoorwaarden niet enige relevante tegenprestatie van [verweerder] stond die gelijkwaardig is aan de exorbitante salarisaanpassingen, bonussen en/of onkostenvergoedingen. In dat geval zouden de addenda mogelijk nietig kunnen zijn wegens strijd met de goede zeden (artikel 3:40 lid 1 BW).
De enkele omstandigheid dat het loon wel (grotendeels) overeenkomstig de addenda is uitbetaald, maakt dit niet anders, nu er naast die loonbetalingen nog zoveel andere financiële toezeggingen in de addenda staan die niet zijn nagekomen.
Bewijslast rechtsgeldigheid totstandkoming wilsovereenstemming addenda rust op [verweerder]
5.21.
Het ligt, gelet op de gemotiveerde betwisting door McDonald’s ter zake de rechtsgeldigheid van de addenda, op de weg van [verweerder] bewijs te leveren dat de addenda na daartoe verkregen wilsovereenstemming rechtsgeldig tot stand zijn gekomen. Nu [verweerder] expliciet bewijs heeft aangeboden zal hij daartoe in staat gesteld worden. [verweerder] dient daarbij te bewijzen dat aan de addenda wilsovereenstemming met de rechtsvoorganger van McDonald’s, dus (het bedrijf van) zijn vader ten grondslag ligt.
Rechtsgeldigheid – strijd met goede zeden (artikel 3:40 lid 1 BW), aan bewijs wordt niet toegekomen
5.22.
McDonald’s heeft meermaals ‘de rechtsgeldigheid’ van de addenda betwist. Eerst in haar spreekaantekeningen (randnummer 4.2) heeft zij een beroep gedaan op de nietigheid van artikel 3:40 lid 1 BW omdat de addenda in strijd zouden zijn met de goede zeden. Dit omdat tegenover de exorbitante arbeidsvoorwaarden geen gelijkwaardige tegenprestatie van [verweerder] stond. McDonald’s heeft evenwel verzuimd op enig moment, alsdan niet bij akte vermeerdering van haar verzoek, (in een ‘petitum’) de kantonrechter te verzoeken de addenda nietig te verklaren of eventueel te vernietigen. Hoezeer daarvan mogelijk sprake is, kan de kantonrechter, nu geen verzoek tot nietigverklaring is gedaan daartoe niet overgaan. Daarom moet de stelling dat de addenda (mogelijk) in strijd zijn met de goede zeden en om die reden nietig zijn worden gepasseerd. Aan een bewijsopdracht ter zake wordt daarom niet toegekomen.
5.23.
Het voorgaande betekent dat als [verweerder] bewijst dat (een van) de addenda na daartoe verkregen wilsovereenstemming als bedoeld in r.o. 5.21 tot stand (is) zijn gekomen, van de rechtsgeldigheid daarvan moet worden uitgegaan. In dat geval is het laatstelijk overeengekomen loon van [verweerder] , gelet op het addendum van 31 januari 2024,
€ 10.000,00 (en niet €10.460,00 zoals [verweerder] stelt) bruto per maand en heeft hij recht op een onkostenvergoeding van € 2.000,00 netto per maand, dan wel, als (subsidiair) uitgegaan moet worden van het addendum van 31 december 2022 een loon van € 7.290,00 bruto en een bonus van € 1.000,00 netto per maand. McDonald’s is als verkrijger van de onderneming van [naam 1] gebonden aan die arbeidsvoorwaarden en is derhalve verplicht deze aan [verweerder] te betalen, tot 8 april 2024, de datum waarop [verweerder] zich heeft ziekgemeld. Dit betekent dat als [verweerder] slaagt in de bewijsopdracht (r.o. 5.21) McDonald’s over de periode van 1 tot 8 april 2024 salaris zal moeten nabetalen. De hoogte daarvan zal later moeten worden berekend.
Periode vanaf 8 april 2025 tot einde dienstverband.
5.24.
[verweerder] stelt dat hij ook vanaf 8 april 2024 recht op de arbeidsvoorwaarden zoals die volgen uit (primair) het addendum van 31 januari 2024, (subsidiair) het addendum van 31 december 2022. [verweerder] betwist dat de cao Horeca van toepassing is. Dat verweer kan hem niet baten. [verweerder] heeft in de door hem opgestelde arbeidsovereenkomst gedateerd 1 juni 2012 zelf opgenomen dat de cao Horeca van toepassing is. Daar wordt, nu ook McDonald’s stelt dat de cao Horeca van toepassing is, [verweerder] aan gehouden. Bovendien is deze cao in ieder geval vanaf 2022 algemeen verbindend verklaard [6] en (ook) om die reden op de arbeidsovereenkomst van toepassing. [7] De toepasselijkheid van de cao Horeca wordt daarom bij de verdere beoordeling tot uitgangspunt genomen.
5.25.
Zoals McDonald’s terecht heeft aangevoerd is het loon bij ziekte in de cao Horeca gemaximeerd tot het maximum dagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen. Dit betekent dat ongeacht op welk salaris [verweerder] , zonder ziekte, op grond van zijn arbeidsovereenkomst recht heeft, hem tijdens ziekte niet meer toekomt dan het maximum dagloon. In 2024 bedroeg dat € 282,95 bruto per dag. Dat is € 6.154,16 bruto per maand (21,75 x € 287,95) inclusief vakantiegeld. Per 1 januari 2025 bedraagt dat € 290,67 bruto, dat is per maand € 6.322,07 (21.75 x € 290,67) inclusief vakantiegeld bij een 40-urige werkweek. [verweerder] die een arbeidsomvang heeft van 32 uur heeft derhalve maximaal recht op 80% van het maximum dagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen.
Als [verweerder] in de bewijsopdracht onder 5.21 niet slaagt heeft hij ter zake loon bij ziekte recht op maximaal 95% van zijn salaris dat hij genoot in december 2022. Dat betrof
€ 4.335,00 bruto bij een 40-urige werkweek, waarbij omrekening naar een 32-urige werkweek nog dient plaats te vinden. Als, nadat uitvoering is gegeven aan de bewijsopdracht, duidelijk is welk loon in basis tot uitgangspunt moet worden genomen, zullen partijen in de gelegenheid gesteld worden aangepaste berekeningen in het geding te brengen.
5.26.
Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.
6.De beslissing
De kantonrechter,
op het verzoek van McDonald’s,
6.1.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 15 maart 2025;
6.2.
bepaalt dat [verweerder] geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding;
6.3.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.4.
houdt iedere beslissing, waaronder die ter zake salarisvaststelling en de proceskosten aan.
op het tegenverzoek van [verweerder]
6.5.
draagt [verweerder] op te bewijzen dat de arbeidsvoorwaarden zoals neergelegd in de addenda van 31 december 2022 en 31 januari 2024 rechtsgeldig zijn overeenkomen als overwogen in ro. 5.21,
6.6.
nu [verweerder] getuigenbewijs heeft aangeboden dient hij uiterlijk
14 maart 2025bij akte opgave te doen van de getuigen (het aantal en hun namen) die hij wenst te laten horen alsook opgave te doen van
de dagdelen waarop beide partijen, hun gemachtigden en zo mogelijk de getuigen, verhinderd zijn in de periode van 15 mei tot en 1 augustus 2025, waarna de datum en het tijdstip van het getuigenverhoor zullen worden bepaald,
14 maart 2025bij akte opgave te doen van de getuigen (het aantal en hun namen) die hij wenst te laten horen alsook opgave te doen van
de dagdelen waarop beide partijen, hun gemachtigden en zo mogelijk de getuigen, verhinderd zijn in de periode van 15 mei tot en 1 augustus 2025, waarna de datum en het tijdstip van het getuigenverhoor zullen worden bepaald,
6.7.
bepaalt dat het getuigenverhoor zal plaatsvinden op de zitting van mr. E.W. de Groot, in het paleis van justitie te Arnhem, Walburgstraat 2-4,
6.8.
houdt iedere verdere beslissing aan.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op
26 februari 2025.