Uitspraak
RECHTBANK LIMBURG
Burgerlijk recht
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer: 4819512 \ AZ VERZ 16-36
Zaaknummer: 4919965 \ AZ VERZ 16-108
Beschikking van de kantonrechter van 8 april 2016.
in de zaak van:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] BV, gevestigd te [vestigingsplaats werkgever] aan de [vestigingsadres werkgever] ,
werkgever,
gemachtigde: mr. R.J.C. Brouwer,
tegen:
[werknemer], wonende te [woonplaats werknemer] aan het adres [adres werknemer] ,
werknemer,
gemachtigde: mr. A.J.T.M. Oudenhoven.
en in het tegenverzoek van
[werknemer], wonende te [woonplaats werknemer] aan het adres [adres werknemer] ,
werknemer,
gemachtigde: mr. A.J.T.M. Oudenhoven,
tegen:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid [werkgever] BV, gevestigd te [vestigingsplaats werkgever] aan de [vestigingsadres werkgever] ,
werkgever,
gemachtigde: mr. R.J.C. Brouwer,
Partijen worden hierna [werkgever] en [werknemer] genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 11 februari 2016 ter griffie ontvangen verzoekschrift
- het op 11 februari 2016 ter griffie ontvangen verzoekschrift
- het verweerschrift tevens inhoudende een voorwaardelijk tegenverzoek
- de op 31 maart 2016 gehouden mondelinge behandeling.
- de op 31 maart 2016 gehouden mondelinge behandeling.
1.2.
Daarna is beschikking bepaald.
2.De feiten en het verzoek
2.1.
[werknemer] is op 1 mei 1986 bij de rechtsvoorganger van [werkgever] in dienst getreden en vervulde tot 16 december 2015 de functie van Planner Operational Purchasing tegen een salaris van € 3.541,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
2.2.
[werknemer] is thans 56 jaar oud.
2.3.
[werkgever] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Aan dit verzoek is – kort gezegd – ten grondslag gelegd primair dat [werknemer] ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid en subsidiair dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ter onderbouwing daarvan heeft [werkgever] naar voren gebracht dat ondanks een verbetertraject en de intensieve coaching door de direct leidinggevende [werknemer] zijn eigen regels blijft stellen en de aanwijzingen niet opvolgt. [werknemer] laat zich volgens [werkgever] , ondanks de intensieve inspanningen van [werkgever] , niet aansturen. Hij is daarom volgens [werkgever] ongeschikt voor zijn functie. Volgens [werkgever] mag op het functieniveau van [werknemer] uitvoering verlangd worden van de basale afspraken. Subsidiair stelt [werkgever] dat het disfunctioneren van [werknemer] heeft geleid tot een zodanig verlies van draagvlak dat ook om deze reden voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen enkel reëel perspectief meer kent en ontbinding dient te volgen. Nu volgens [werkgever] de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] is het niet redelijk om aan [werknemer] naast een transitievergoeding van € 62.464,00 bruto, nog een billijke vergoeding toen te kennen.
2.4.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de kantonrechter toch tot ontbinding zou besluiten dan dient volgens [werknemer] naast de transitievergoeding een billijke vergoeding te worden toegekend nu volgens [werknemer] sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] door aan te sturen op een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [werknemer] voert daartoe – kort samengevat – het volgende aan.
[werknemer] is van mening dat geen sprake is van disfunctioneren noch van een verstoorde arbeidsrelatie. Er is volgens [werknemer] geen sprake van een voldragen grond die het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal kunnen dragen. [werknemer] wijst er op dat hij tot 2014 altijd prima heeft gefunctioneerd zo blijkt volgens hem ook uit de door [werkgever] overgelegde Year End Reviews. Enkel in 2015 zijn er volgens [werknemer] enkele ondergeschikte verbeterpunten waarvoor een persoonlijk verbeterplan werd opgesteld. Van aantoonbare klachten blijkt volgens [werknemer] niets. Evenmin is volgens [werknemer] sprake van een verstoorde arbeidsrelatie in elk geval is hem daar niet van gebleken.
3.De beoordeling
3.1.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
3.2.
De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer/werkneemster binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
3.3.
[werkgever] grondt het verzoek primair op disfunctioneren van [werknemer] . Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
3.4.
Als onvoldoende weersproken stelt de kantonrechter vast dat [werknemer] kennelijk vanaf 1986 tot en met 2014 naar behoren en naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Tijdens de mondelinge behandeling is de kantonrechter gebleken dat in de loop der jaren de bedrijfscultuur en vooral ook de bedrijfsstructuur is veranderd. Als omslagpunt is de kantonrechter gebleken dat 2014 kan worden aangemerkt als een roerig jaar voor de hele organisatie en dat kennelijk daarna veel meer de strakke structuur en afbakening van verantwoordelijkheden een “hot” item is geworden. Het persoonlijk verbeterplan wat werd opgesteld en waarbij feitelijk [werknemer] slechts twee maanden de tijd kreeg om de door zijn leidinggevende [X] gewenste manier van werken zich eigen te maken en op te volgen acht de kantonrechter onvoldoende om te kunnen vaststellen dat
de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. De achttien gesprekken die [werkgever] benoemt als coachinggesprekken, maar waarvan verder niets is vastgelegd en dus ook niet blijkt wat daar daadwerkelijk is besproken en afgesproken maken dit niet anders. Dat een leidinggevende regelmatig een voortgangsgesprek voert met een medewerker is immers een onderdeel van zijn functie als leidinggevende en dus niet bijzonder. De kantonrechter neemt daarbij tevens in aanmerking dat [werkgever] geen enkel incident benoemt waarbij het aantoonbaar aan [werknemer] kan worden verweten dat er ernstige fouten door hem zijn gemaakt. Daarnaast hebben de in het verbeterplan genoemde punten, zo is ter mondelinge behandeling gebleken, slechts betrekking op een deel van de werkzaamheden van [werknemer] en wordt onvoldoende aannemelijk gemaakt door [werkgever] dat er een substantieel deel van de uitvoering door [werknemer] van zijn functie onder de maat was. De kantonrechter concludeert dat er geen sprake is van een voldragen d-grond zodat het primaire verzoek van [werkgever] moet worden afgewezen.
3.5.
Subsidiair stelt [werkgever] dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Ingevolge artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet op de ingrijpende gevolgen van een ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor een werknemer mag niet al te snel worden aangenomen dat niet meer van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is er zich van bewust dat [werknemer] een omslag zal moeten maken en de oude vertrouwde bedrijfscultuur tot het verleden behoort en hij zich zal moeten aanpassen aan de nieuwe bedrijfsstructuur. Het behoort immers tot de beleidsvrijheid van de werkgever om te bepalen hoe de werkzaamheden in zijn onderneming worden ingericht en moeten worden uitgevoerd. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij zich daar, voor zover redelijk, naar schikt. Dat sprake is van een situatie zoals [werkgever] stelt, dat [werknemer] diens draagvlak binnen de organisatie en bij zijn leidinggevenden volledig heeft verloren en daardoor sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende aannemelijk gemaakt door [werkgever] . De kantonrechter is er zich van bewust dat de verhouding met de direct leidinggevende van [werknemer] enige averij heeft opgelopen maar van een leidinggevende mag zoveel professionaliteit worden verwacht dat deze verhouding, wellicht met behulp van een onafhankelijk gespreksleider, weer op de rails wordt gezet. Van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. Ook het subsidiaire verzoek van [werkgever] moet daarom worden afgewezen.
3.6.
[werknemer] heeft een tegenverzoek gedaan en daaraan de voorwaarde verbonden voor het geval al tot ontbinding zou worden besloten. Nu deze voorwaarde niet wordt ingevuld komt de kantonrechter niet meer toe aan het beoordelen van dit tegenverzoek zodat dit dient te worden afgewezen.
3.7.
[werkgever] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van dit geding welke aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 400,00 (2 x tarief € 200,00).
[werknemer] verzoekt tevens om [werkgever] te veroordelen in de buitengerechtelijke kosten welke niet nader door [werknemer] worden gespecificeerd. Bij de beoordeling van de vraag of de verzochte buitengerechtelijke (incasso-) kosten voor vergoeding in aanmerking komen, hanteert de kantonrechter het uitgangspunt, dat verrichtingen voorafgaand aan het geding worden gezien als voorbereiding van de gedingstukken en instructie van de zaak. Bij afzonderlijk voor vergoeding in aanmerking komende kosten moet het gaan om verrichtingen die meer omvatten dan een enkele (eventueel herhaalde) aanmaning, het enkel doen van een schikkingsvoorstel, het inwinnen van eenvoudige inlichtingen of het op gebruikelijke wijze samenstellen van het dossier. Daarvan is in deze zaak niet gebleken. Het verzoek tot vergoeding van buitengerechtelijke kosten zal daarom worden afgewezen.
4.De beslissing
De kantonrechter
in het verzoek met zaaknummer 4819512 AZ VERZ \ 16-36
4.1.
wijst zowel het primaire als het subsidiaire verzoek af,
4.2.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten aan de zijde van [werknemer] gevallen en tot op heden begroot op € 400,00,
in het tegenverzoek met zaak nummer 4919965 AZ VERZ \ 16-108
4.3.
wijst het (voorwaardelijke) tegenverzoek af.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.W. Rijksen en in het openbaar uitgesproken.
type: HMUI
coll:
coll: