ECLI:NL:RBLIM:2021:5205

• Datum uitspraak: 11 juni 2021
• Publicatiedatum: 29 juni 2021
• Zaaknummer: 9177743 AZ VERZ 21-58
• Instantie: Rechtbank Limburg
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Uitkomst: Toewijzend
• Procedures: Beschikking
• Rechters: H.W.M.A. Staal
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl
• Verwijzingen: 3 uitgaand

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding

De werknemer trad in 2007 in dienst als docent/begeleider en werd in 2016 herplaatst als secretaresse en later als trajectbegeleider. Na een langdurige periode van arbeidsongeschiktheid werd zij arbeidsgeschikt verklaard, maar slaagde er niet in de beperkte werkzaamheden naar behoren uit te voeren, met name het tijdig afronden van Uitstroomrapportages.

Ondanks diverse gesprekken, coaching en een cursus bleef het functioneren achter en ontstonden conflicten met leidinggevenden en collega’s, wat leidde tot een ernstig verstoorde arbeidsverhouding. Pogingen tot mediation en herplaatsing binnen de organisatie slaagden niet.

Vista verzocht ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren (d-grond) en verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). De kantonrechter oordeelde dat het disfunctioneren voldoende was vastgesteld en dat herplaatsing redelijkerwijs niet kon worden verlangd vanwege de verstoorde verhoudingen.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met ingang van 31 augustus 2021. De werknemer krijgt een transitievergoeding van € 23.527,60 bruto, vermeerderd met wettelijke rente. Een billijke vergoeding wordt afgewezen wegens ontbreken van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. De werknemer wordt veroordeeld tot betaling van de proceskosten.

Uitkomst: De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 31 augustus 2021 wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsverhouding, met toekenning van een transitievergoeding.

Uitspraak

beschikking

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 9177743 AZ VERZ 21-58

Beschikking van de kantonrechter d.d. 11 juni 2021

in de zaak van

STICHTING BVE ZUID-LIMBURG

gevestigd in Maastricht

verzoekende partij

tevens verwerende partij m.b.t. het voorwaardelijke tegenverzoek

gemachtigde mr. E.V.C. Savelkoul, advocaat in Heerlen

tegen

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek]

wonend in [woonplaats]

verwerende partij

tevens verzoekende partij m.b.t. het voorwaardelijke tegenverzoek

gemachtigde mr. T.G.J. Horlings (ARAG Legal Services B.V. in Leusden)

Partijen zullen hierna als Vista respectievelijk [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] aangeduid worden.

1. De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

• het verzoekschrift met vijftig bijlagen
• het verweerschrift met negen bijlagen
• de door Vista nagezonden bijlagen 51 tot en met 55
• de door [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] nagezonden bijlagen 10 en 11
• de mondelinge behandeling op 26 mei 2021, waarbij namens Vista een pleitnota overgelegd is.

1.2.

Ten slotte is beschikking bepaald, zodat vandaag uitspraak gedaan wordt.

2. De feiten

2.1.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , geboren op [geboortedatum] 1970, is op 1 augustus 2007 op grond van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden van (de rechtsvoorgangster van) Vista in de functie van docent/begeleider. Aanvankelijk was de overeengekomen arbeidsomvang gelijk aan 0,6 FTE. In 2012 is de functieomvang uitgebreid naar 1 FTE.

2.2.

Op de arbeidsovereenkomst is de cao Middelbaar Beroepsonderwijs 2020-2021 van toepassing.

2.3.

Op 3 april 2013 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zich ziekgemeld. Op dat moment was [naam leidinggevende 1] haar direct leidinggevende binnen de afdeling Educatie. De ziekmelding hield (ook) verband met spanningen op het werk en (sluimerende) conflicten met collega’s.

2.4.

Partijen hebben zich na de ziekmelding gericht op re-integratie van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in haar eigen functie.

2.5.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft in dat kader een coachingstraject doorlopen met (onder meer) het doel “opnieuw verbinden van coachee met haar leidinggevende en andere collega’s zonder dat dit tot onwerkbare spanningen voor of conflicten tussen de betrokkenen leidt” (bijlage 5 van Vista: tussentijds verslag van Bureau Hoofwijk van 14 augustus 2013).

2.6.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft diverse pogingen ondernomen om na de ziekmelding ten dele te hervatten in aangepast werk, maar zij heeft zich telkens na een gedeeltelijke hervatting opnieuw volledig ziekgemeld.

2.7.

Op 16 januari 2014 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gesproken met [naam leidinggevende 1] . Tijdens dat gesprek heeft zij [naam leidinggevende 1] medegedeeld dat zij niet ‘gehoord wordt’ en dat zij op die manier niet met [naam leidinggevende 1] kon communiceren. [naam leidinggevende 1] en [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] hebben toen afgesproken dat bij een volgend gesprek ook de heer [naam functionaris P&O] (functionaris P & O) aanwezig zou zijn.

2.8.

Op 30 januari 2014 heeft een (evaluatie)gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , [naam leidinggevende 1] en [naam functionaris P&O] . Toen is onder meer aan de orde gekomen dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] vond dat de ‘communicatie over deadlines’ niet duidelijk was. Daarop is afgesproken dat opdrachten “SMART” geformuleerd zouden worden.

2.9.

Bij afzonderlijke e-mailberichten van 12 februari 2014 hebben twee collega’s van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zich bij (onder anderen) [naam leidinggevende 1] beklaagd over de negatieve invloed van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] op de werksfeer/de unit Educatie. Eén van de klachten behelsde dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] lange gesprekken met collega’s aanging over veronderstelde gebreken in het management / de organisatie.

2.10.

In de daarop volgende periode bleek [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] de aan haar opgedragen taken niet op tijd af te kunnen ronden.

2.11.

Bij e-mailbericht van 23 juni 2014 maakte haar collega [naam collega] daar melding van. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft daar per e-mail nog dezelfde dag op gereageerd met de mededeling dat zij een ‘vervelend gevoel’ van de opmerking van mevrouw [naam collega] kreeg en dat [naam collega] ’s opmerking een misplaatst beeld van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] activiteiten voor niveau 2 gaf.

2.12.

In een rapportage van 9 juli 2014 adviseerde de bedrijfsarts een mediator in te schakelen.

2.13.

In oktober 2014 is de mediation gestart.

2.14.

Per e-mail van 30 oktober 2014 heeft [naam functionaris P&O] aan de arbeidsdeskundige verzocht een arbeidskundig onderzoek te verrichten.

2.15.

Per e-mail van 17 november 2014 heeft [naam functionaris P&O] aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] medegedeeld dat hij de arbeidsdeskundige gevraagd had naar de stand van zaken. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft zich daarop bij [naam functionaris P&O] beklaagd dat hij haar een dergelijk verzoek aan de deskundige niet terstond in een bericht c.c. gezonden had. Haar bericht behelsde: “Ik heb nog steeds het gevoel zeer alert te moeten zijn, dat ik als werknemer niet in het gedrang kom en dat vind ik bijzonder onplezierig, Ik zou het op prijs stellen als er een open communicatie en correcte informatieverschaffing vanuit P&O komt.”

2.16.

Per e-mail van 18 november 2014 hebben drie (andere) collega’s aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] (onder meer) bericht: “We zijn er klaar mee dat jij van zaken die jij als probleem ervaart, steeds ons probleem wilt maken !!!! Wij stellen daarom voor dat alle communicatie voortaan ALLEEN via OM [naam leidinggevende 1] verloopt. Wij zullen op jouw mails niet meer reageren daar wij ons bezig willen houden met primaire proces.”

2.17.

Op 3 december 2014 (ook in e-mailvorm) heeft één van deze drie collega’s aan [naam leidinggevende 1] (onder meer) medegedeeld: “Ik ben dus zeker weten (meerdere keren) heel duidelijk geweest naar [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] ! Maar haar reactie op mijn duidelijkheid ervaar ik als zeer onprettig en bedreigend, vandaar dat ik dit bij het management heb neergelegd.”

2.18.

Op 4 december 2014 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] aan leidinggevende [naam leidinggevende 2] medegedeeld dat zij het re-integratietraject, gericht op werkhervatting binnen het eigen team, niet wenste voort te zetten. [naam leidinggevende 2] heeft daarop aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in een e-mailbericht van dezelfde dag (onder meer) medegedeeld dat “het proces nu wordt stopgezet”, dat “het geplande mediationgesprek met [naam leidinggevende 1] en de heer [naam 1] wordt gecancelled” en dat hij ervan uitging dat zij “zeer spoedig een vruchtbare alternatieve oplossing kunnen vinden voor jouw volledige terugkeer naar werk”.

2.19.

In een arbeidsdeskundige rapportage van 16 januari 2015 is geconcludeerd dat de functie docent/begeleider op dat moment niet passend was voor [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] . De arbeidsdeskundige adviseerde re-integratie op een andere afdeling binnen de organisatie van Vista of bij een andere werkgever.

2.20.

Met ingang van 4 maart 2015 is aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] een WGA-uitkering toegekend.

2.21.

Vista heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] vervolgens in een herplaatsingstraject geplaatst. Dit heeft erin geresulteerd dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] met ingang van 1 februari 2016 herplaatst is in de functie van secretaresse voor 0,6 FTE op de afdeling P&O. Het loon op basis van deze functie heeft Vista aangevuld tot het loon dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] ontving op basis van de functie docent/begeleider. Vista heeft dit in een brief van 2 februari 2016 aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] bevestigd. Ook heeft Vista aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] daarin het volgende medegedeeld:

“Het is in uw belang en in het belang van Arcus
[kantonrechter: de rechtsvoorgangster van Vista] dat u op termijn weer volledig werkzaam bent voor de omvang en het niveau van uw oorspronkelijke functie. Arcus College zal dit, in het kader van uw loopbaanondersteuning zo goed mogelijk faciliteren, bijvoorbeeld met scholing, coaching of een arbeidsgeschiktheidsonderzoek.”

2.22.

Op 28 maart 2017 heeft de bedrijfsarts [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] volledig arbeidsgeschikt bevonden voor de eigen functie van docent/begeleider per 1 september 2017.

2.23.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft daarop te kennen gegeven dat zij bij voorkeur herplaatst wilde worden binnen de afdeling Educatie. Die afdeling bestond toen echter niet meer. Wel was op dat moment een nieuwe afdeling Entree opgericht die, net als voorheen de afdeling Educatie deed, geen regulier MBO-onderwijs geeft maar gericht is op onderwijs aan (jong)volwassenen. Binnen die afdeling waren op dat moment [naam leidinggevende 1] en diverse directe collega’s van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] van de voormalige afdeling Educatie werkzaam.

2.24.

Op 1 mei 2017 heeft [naam functionaris P&O] per e-mail aan de directeur van Entree diens mening gevraagd over herplaatsing van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] binnen Entree. De directeur van Entree heeft vervolgens advies gevraagd aan [naam leidinggevende 1] . [naam leidinggevende 1] heeft in reactie daarop nog dezelfde dag

een aantal argumenten gegeven om [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet te laten re-integreren binnen Entree. Onder meer noemde [naam leidinggevende 1] als argument: “binnen het team, met name de kernteamleiders, is er een grote mate van weerstand met betrekking tot dit re-integratietraject. De kernteamleiders zijn door het team gekozen vertegenwoordigers. Twee van de drie geven aan dat ze zeer grote moeite hebben met deze re-integratie aanpak.”

2.25.

Bij brief van 17 juli 2017 heeft Vista aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] medegedeeld dat zij herplaatst zou worden als trajectbegeleider bij de afdeling Taal voor een termijn van twee jaar met als einddoel “doorgroeien naar de functie van docent”. Vista deelde [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in de brief ook mede dat [naam 2] haar in het komende schooljaar zou begeleiden.

2.26.

Op 7 maart 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] bij [naam teamleider] (teamleider van de afdeling Taal) geklaagd over kort gezegd een gebrekkige organisatie binnen de afdeling Taal en over de ervaring dat zij te weinig tijd kreeg om haar taken af te maken.

2.27.

Op 16 maart 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , [naam 2] en [naam teamleider] . Van dat gesprek, voorafgaand aangekondigd als functioneringsgesprek, is een verslag gemaakt waarin de term ‘voortgangsgesprek’ gebruikt is. Het verslag alsmede de reactie van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft Vista als bijlage 37 overgelegd. Het verslag maakt onder meer melding van twee incidenten tussen collega’s en [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] en van het feit dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] hoge werkdruk ervoer en daardoor haar werkzaamheden niet af zei te krijgen. Tijdens dat gesprek heeft [naam 2] aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] medegedeeld dat zij tot de zomervakantie de kans kreeg zich te verbeteren door haar werkzaamheden op te pakken, zich minder dominant op te stellen en zich te conformeren aan de werkwijze binnen het team.

2.28.

In verband met ziekte van [naam 2] heeft interimmanager [naam interimmanager] het volgende gesprek met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gevoerd. Dit gesprek heeft plaatsgevonden op 17 mei 2018. [naam interimmanager] heeft toen aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] een toezegging gevraagd dat zij haar taken voor de zomervakantie afgerond zou hebben.

2.29.

In een uitvoerig e-mailbericht van 30 mei 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] richting [naam interimmanager] gereageerd op het gesprek van 17 mei 2018. Ze somde daarin een aantal voorwaarden op om haar werkzaamheden zo effectief en efficiënt mogelijk te kunnen uitvoeren, waaronder de wens één dag per week thuis te werken. Ook bevatte het bericht een uitgebreide urenspecificatie van de volgens [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] te verrichten werkzaamheden.

2.30.

Op 28 juni 2018 heeft wederom een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] en [naam interimmanager] (in aanwezigheid van de heer [naam 3] van de afdeling P&O) over de verder opgelopen achterstand in het verwerken van Uitstroomrapportages (UR’s). [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] is andermaal door [naam interimmanager] gevraagd die achterstand voor het einde van het schooljaar in te halen. Het van dat gesprek opgemaakte verslag vermeldt:

“1 maal per week, aan het einde van de week een update aanleveren van de die week afgehandelde UR’s en inzicht in het totaal van de op dat moment nog openstaande UR’s.

Geen berekeningen meer; geen verdere uitwerking of toelichting. De leidinggevende a.i. handhaaft de mogelijkheid voor medewerker om tot aan het eind van het schooljaar 2017-2018 1 dag per week van huis uit te werken. De medewerker levert maandag 2 juli 2018 en plan van aanpak aan bij de leidinggevende a.i. dat, naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid - zulks ter beoordeling van de leidinggevende a.i. - beoordeelt (sic!) wordt en waarin medewerker aan dient te geven op welke wijze de achterstand wordt weggewerkt. De leidinggevende a.i. verwacht van de medewerker alle medewerking om bovenstaande na te komen.”

2.31.

Bij e-mailbericht van 29 juni 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] een zeer uitgebreide reactie inclusief een plan van aanpak aan [naam interimmanager] gezonden.

2.32.

Begin juli 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] bij de afdeling P&O verzocht om het volgende schooljaar les te mogen geven. Vista heeft besloten aan dat verzoek niet tegemoet te komen aangezien [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] al grote problemen met werkdruk / afronden van haar taken ervoer terwijl zij nog niet volledig ingezet werd.

2.33.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] is er niet in geslaagd de UR’s voor het einde van het schooljaar af te ronden. [naam interimmanager] heeft de verdere afwikkeling van deze UR’s bij andere werknemers neergelegd.

2.34.

Met ingang van het schooljaar 2018/2019 is [naam 2] weer de begeleidster van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] geworden.

2.35.

Op 11 oktober 2018 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam teamleider] en [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] . Daarbij is onder meer besproken dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] nog altijd te weinig productief was en niet bekend was met de deelnemers die zij begeleidde.

2.36.

Vista heeft vervolgens [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in staat gesteld de tweedaagse cursus “Getting things done” te gaan volgen in december 2018.

2.37.

Op 5 november en 26 november 2018 heeft [naam 2] met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gesproken over de door [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] ervaren hoge werkdruk.

2.38.

Op 17 december 2018 heeft [naam 2] opnieuw met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gesproken. [naam 2] schrijft daarover in een e-mailbericht van 21 december 2018 gericht aan haar collega’s van de afdeling P&O het volgende:

“Bij binnenkomst had [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] wederom een hele stapel emails bij zich, deze worden door haar regelmatig aan mij en andere collega’s gestuurd met hele epistels aan info over wat geregeld dient te worden en hoe dat zou kunnen, welke zaken opgepakt dienen te worden etc. (…). Voordat ik verder mijn verhaal kon doen begon zij haar betoog dat ik geen tijd had voor medewerkers (ik heb met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zelf drie gesprekken gevoerd sinds start schooljaar, tevens heft zij gesprekken gehad met de teamleider [naam teamleider] ), ze wil dan ook praten over collega’s maar daar ga ik niet op in. Vervolgens geeft zij aan dat ik de werkverdeling ook niet goed heb gedaan. (…) De beschuldigingen van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] aan mij worden door haar op een aanvallende en stellige manier gedaan waardoor je gedurende het gesprek steeds meer moeite moet doen om de regie over het gesprek terug te nemen. (…) Ik heb daarop geantwoord dat zij zich dan bezig houdt met het schrijven van hele lange mails (in dit geval over de gewijzigde werkwijze bij de trajectbegeleiding) terwijl zij zich beter had kunnen bezig houden met de afhandeling van uitstroomrapportages (UR). Inmiddels heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] 90 UR’s open staan. Zij reageert als gestoken door een bij, verheft haar stem, ik kom er niet meer tussen. Valt mij verbaal aan (…). Vervolgens heb ik aangegeven dat in januari haar lesgevende uren niet verder opgehoogd worden zolang zij haar achterstand niet heeft weggewerkt. Daarop reageert ze zeer dreigend door te zeggen dat het gesprek voor haar beëindigd is, zij zal een klacht tegen mij gaan indienen en onderwijl ze dit zegt schrijft ze ook op … klacht indienen. (…) Ik heb gezegd: [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , ik ben ook maar een mens, moet je eens kijken wat je me allemaal naar mijn hoofd hebt geslingerd. (…) Ze zei, wederom dreigend: “jij bent nog niet van mij af, ik ben nog niet klaar met jou, ik heb jou nooit vertrouwd, jij heb mij allen maar tegengewerkt in het willen lesgeven.”

Ik en vervanger [naam interimmanager] , hebben samen met [naam 3] vele gesprekken met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gehad in 2018. Steeds weer over haar inzet als trajectbegeleider zij heeft zaken helemaal niet op orde, kent deelnemers niet, schuift zaken die voor haar zijn om af te handelen af (klachten van deelnemers), laat zaken liggen, registreert niet in Eduarte, voorraden zijn ontstaan, ontevreden klanten, adviseert klanten om naar andere taalaanbieders te gaan. En in ieder gesprek dat ik met haar heb, wil zij het steeds weer hebben over dat ze teveel is ingezet en daardoor zaken niet afkrijgt. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] is op normale wijze ingezet, net zoals andere collega’s die hun werk wel in de daarvoor gegeven tijd afkrijgen. Echter, het is niet zo dat ze weinig afhandelt, ze handelt al weken helemaal niets zichtbaar af. Hele epistels schrijft ze over hoeveel tijd ze aan wat besteedt en dat ze zoveel uur per week teveel is ingezet. Enfin ik kan niet anders dan concluderen dat ik haar niet aan het werk krijg. Hoeveel gesprekken ik ook met haar voer, ze doet het gewoon niet.

Daarnaast neemt ze haar privéproblemen mee naar de werkvloer ook daar stelt ze zich dwingend en dreigend op. Collega’s voelen zich niet vrij om eerlijk tegen haar te zijn. Doen ze dit wel, dan hebben ze een zeer dreigende [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] voor zich staan. (…)

Vanwege de 2 bovenstaande redenen:

het niet verrichten van opgedragen werkzaamheden

het veroorzaken van spanning en onrust op de werkvloer bij collega’s wil ik [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet langer werkzaamheden laten verrichten binnen mijn team.

(…)

Tot slot wil ik nog het volgende opmerken: de manier waarop [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zich gedraagt in de omgang met mij en anderen baart mij veel zorgen. Haar gedrag karakteriseer ik als gedrag dat buiten de kaders van normaal gedrag valt. Ik heb [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] enkele malen aangegeven hulp te zoeken in de vorm van coaching, echter hierop is zij niet ingegaan. Met name het veranderen van normaal gesprek voeren naar boos worden en dreigen ontstaat in een flits soms zonder aanwijsbare reden. Haar wantrouwen richting mij en andere collega’s is enorm en belemmert samenwerking.”

2.39.

Op 18 december 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zich weer ziekgemeld bij Vista.

2.40.

Bij e-mailbericht van 21 december 2018 heeft [naam trajectbegeleider] (Trajectbegeleider van de afdeling Taal) aan [naam 2] medegedeeld dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] achter de feiten aanliep en het overzicht kwijt was en dat zij de sfeer door haar toon en houding beïnvloedde.

2.41.

Op 9 januari en 5 februari 2019 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet in staat was haar eigen functie uit te oefenen door beperkingen op het gebied van persoonlijk en sociaal functioneren ‘als ook in energie’. Op 5 februari 2019 heeft de bedrijfsarts daarnaast geadviseerd om het contact te herstellen. Vermeld werd dat daarom in overleg met [naam 3] een afspraak ingepland was.

2.42.

In een e-mailbericht van 11 april 2019 deelde [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] aan [naam 3] mede dat zij zich onder druk gezet voelde ‘om haar gevoelens van onveiligheid (niet) bespreekbaar te maken’. Omdat zij veel vragen had die volgens haar alleen door [naam 2] en [naam teamleider] beantwoord konden worden, haar ‘gevoel van onveiligheid bespreekbaar’ wilde maken en er ‘helderheid moest komen binnen de afdeling Taal’, stelde [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] mediation voor.

2.43.

[naam 3] heeft diezelfde dag aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] medegedeeld dat het aan de bedrijfsarts was om mediation te adviseren, dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] met de opvolger van [naam 2] , [naam 4] een gesprek kon voeren en dat zij haar gevoelens van onveiligheid met de vertrouwenspersoon kon bespreken.

2.44.

Op enig moment heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] met [naam 4] gesproken. In een e-mailbericht van 1 oktober 2019 heeft [naam 4] daarvan verslag gedaan aan [naam 3] . Daarin zegt hij dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet openstond voor outplacement en dat zij binnen Vista wilde blijven werken.

2.45.

Bij brief van 23 januari 2020 heeft Vista aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] medegedeeld dat zij voornemens was de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] te beëindigen wegens ontoereikend functioneren en herhaald onprofessioneel/oncollegiaal gedrag. Vista heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] de keuze geboden tussen ‘een ontslagprocedure’, het sluiten van een vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn beëindigd zou worden en een vaststellingsovereenkomst waarbij de arbeidsovereenkomst na een outplacement/mobiliteitstraject zou eindigen.

2.46.

Bij brief van 3 februari 2020 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] bezwaar aangetekend tegen het ontslagvoornemen bij de interne geschillencommissie van Vista.

2.47.

Bij brief van 13 februari 2020 heeft deze commissie zich onbevoegd verklaard van het bezwaar kennis te nemen (en [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] naar het College van Bestuur verwezen dat voor het besluitvoornemen verantwoordelijk was).

2.48.

Partijen hebben daarna zonder resultaat onderhandeld over beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

2.49.

In de maanden juni tot en met augustus 2020 heeft nog mediation plaatsgevonden, waaraan namens Vista [naam 5] en [naam 3] deelgenomen hebben.

2.50.

Sinds medio december 2018 heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] geen arbeid in dienst van Vista verricht.

3. Het geschil

3.1.

Vista verzoekt:

de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] te ontbinden;

bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de opzegtermijn en de duur van de procedure;

aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] een transitievergoeding toe te kennen van € 22.080,50 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag;

voor recht te verklaren dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] geen aanspraak/recht heeft op een aanvullende vergoeding bij ontbinding op de i-grond, althans deze vergoeding op nihil of op een door de kantonrechter te bepalen bedrag te stellen;

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

3.2.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] neemt primair het standpunt in dat het verzoek afgewezen dient te worden.

Subsidiair, in geval van toewijzing van het ontbindingsverzoek , verzoekt [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] :

de einddatum vast te stellen conform art. 7:671b lid 9 BW;

Vista te veroordelen tot betaling van € 23.804,68 bruto aan transitievergoeding, te vermeerderen met de wettelijke rente;

Vista te veroordelen tot betaling van de maximale vergoeding krachtens art. 7:671b lid 8 BW van € 11.902,34 bruto;

Vista te veroordelen tot betaling van € 121.699,68 bruto aan billijke vergoeding;

Vista te veroordelen om binnen een maand na het einde van de arbeidsovereenkomst een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de betaling van de transitievergoeding en de billijke vergoeding op straffe van verbeurte van een dwangsom.

Verder verzoekt [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zowel primair als subsidiair om Vista te veroordelen tot betaling van de proceskosten.

4. De beoordeling

4.1.

Vista legt aan haar verzoek tot ontbinding diverse redenen ten grondslag.

4.2.

Primair grondt Vista haar verzoek op het standpunt dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] (anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken) ongeschikt is voor het verrichten van haar functie van docent/begeleider. Het verzoek is op deze grondslag toewijsbaar. De kantonrechter overweegt dienaangaande het volgende.

4.2.1.

Na een lange periode van arbeidsongeschiktheid voor de eigen functie is [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] op 28 maart 2017 door de bedrijfsarts arbeidsgeschikt verklaard met ingang van 1 september 2017. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] is vervolgens herplaatst op de afdeling Taal in de functie van trajectbegeleider. Met die herplaatsing is zij akkoord gegaan.

4.2.2.

Tussen partijen staat vast dat zij vanaf het moment van herplaatsing nooit volledig de taken die verbonden zijn aan de functie van trajectbegeleider, heeft hoeven verrichten. Desondanks is [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] er niet in geslaagd de aldus in omvang beperkte werkzaamheden die haar werden opgedragen, naar behoren te verrichten. In het oog springend is daarbij dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] er niet in slaagde de Uitstroomrapportages (UR’s) tijdig af te ronden. Zij is daar in diverse gesprekken vanaf maart 2018 op gewezen. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft daar herhaalde malen zeer uitgebreid op gereageerd via (in ieder geval) e-mail. Die reacties behelzen steeds dat zij naar haar mening te weinig tijd heeft om die zaken af te ronden. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] betwist echter niet het standpunt van Vista dat andere trajectbegeleiders deze werkzaamheden wel tijdig afronden, terwijl die collega’s, anders dan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , alle taken die behoren bij de functie van trajectbegeleider, wel dienen te verrichten. Vista heeft er in dit verband verder nog op gewezen dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zich vanaf juni 2018 alleen nog maar hoefde te richten op het wegwerken van de achterstand in de af te handelen UR’s. Die stelling heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet betwist, zodat die voor juist gehouden moet worden. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] is er in deze procedure niet in geslaagd te onderbouwen waarom zij deze relatief eenvoudige administratieve taak niet tijdig heeft kunnen afronden voor de zomervakantie in 2018. Evenmin heeft zij een afdoende verklaring gegeven voor het (onbetwiste) feit dat zij na de zomervakantie nagenoeg geen UR’s meer afgerond heeft waardoor opnieuw een achterstand ontstaan is.

4.2.3.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft nog het formele verweer gevoerd dat met haar geen functioneringsgesprekken gevoerd werden waarin Vista op haar achterblijvend functioneren gewezen heeft, dat er geen beoordelingsverslagen opgemaakt zijn en dat zij niet in staat gesteld is om haar functioneren te verbeteren. Zij wijst in dit verband op de toepasselijke cao volgens welke werkgevers in de sector verplicht worden tot een interne regulering van functioneringsgesprekken en van het beoordelen van werknemers. Dit verweer wordt verworpen. Onbetwist is namelijk dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in talrijke gesprekken door de jaren heen gewezen is op het achterblijven van haar productie en functioneren in het algemeen. Zelfs als dit niet steeds gebeurde in de setting van formele functionerings- en/of beoordelingsgesprekken, dan nog staat vast dat Vista hierover tegen [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] duidelijk genoeg geweest is. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] wist dus waar het aan schortte. Bovendien is zij wel degelijk in staat gesteld haar functioneren op deze punten te verbeteren. Vaststaat immers dat zij vanaf juni 2018 voor alle andere werkzaamheden vrijgesteld werd om de UR’s tijdig rond te krijgen voor de zomervakantie 2018. Daarna heeft Vista [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] nog een extra kans gegund om te voldoen aan de norm en haar in staat gesteld een cursus “Getting things done” te volgen. Ook dat heeft niet tot verbetering geleid. Wel bleef zij steeds tot grote ergernis van leidinggevenden en collega’s afgeven op de interne organisatie en het management zonder enig blijk van besef dat zij het zelf was bij wie het aan organisatorisch vermogen en creatieve invulling van haar taken ontbrak.

4.2.4.

[verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] voert tot slot tevergeefs aan dat niet is komen vast te staan dat het (door Vista gestelde) disfunctioneren niet voortvloeit uit ziekte of gebrek. De achterstanden zijn immers ontstaan in perioden dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] moet erkennen arbeidsgeschikt (bevonden) te zijn.

4.2.5.

Van Vista kan in redelijkheid niet verlangd worden om [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] elders binnen haar organisatie te herplaatsen. Dit houdt verband met de subsidiaire grondslag van het verzoek van Vista: de zogenoemde g-grond. De kantonrechter is van oordeel dat ook op die grondslag het verzoek toewijsbaar is. De arbeidsverhoudingen tussen partijen zijn immers zo ernstig verstoord dat van Vista in redelijkheid niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uit hetgeen door Vista aangevoerd is en door [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] onvoldoende onderbouwd betwist werd, blijkt namelijk dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] vanaf in ieder geval april 2013 met grote regelmaat in conflictsituaties met collega’s en (direct) leidinggevenden belandt. Zo hield de ziekmelding in april 2013 verband met (sluimerende) conflicten met collega’s. Ook staat wel vast dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] destijds (wat haar betrof) een conflict had met haar direct leidinggevende [naam leidinggevende 1] en dat haar directe collega’s klaagden over de negatieve invloed van [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] op de werksfeer. De daarop ingezette mediation waarbij gesprekken met (onder anderen) [naam leidinggevende 1] plaatsvonden, is inderdaad zoals [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] stelt door Vista beëindigd. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] maakt Vista daar echter ten onrechte een verwijt van. Het is namelijk begrijpelijk dat Vista dat besluit nam aangezien [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] destijds zelf te kennen gaf dat zij zich niet langer wilde richten op re-integratie binnen het eigen team. Verder is gesteld noch gebleken dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] zelf destijds de mediation in weerwil van dit besluit van Vista toch wilde voortzetten.

4.2.6.

Op 1 februari 2016 is [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] herplaatst in de functie van secretaresse. Ook toen is zij in conflict gekomen en wel met [naam 5] van de afdeling P&O. Vista heeft dat weliswaar in vrij algemene termen verwoord in het verzoekschrift op pagina’s 9 en 10, maar [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft niet betwist (en dus staat vast) dat zij op enig moment, toen zij als secretaresse werkzaam was, op een buitensporige ‘hysterisch te noemen’ manier een ‘tirade’ afstak nadat [naam 5] haar (opbouwende) kritiek gegeven had op haar functioneren.

4.2.7.

Ook nadat zij herplaatst was op de afdeling Taal, zijn er diverse conflictsituaties ontstaan. Illustratief is met name het gesprek op 17 december 2018 met [naam 2] , haar direct leidinggevende op dat moment. De juistheid van de wijze waarop het in 2.38 vermelde citaat samenvat hoe dat gesprek verliep, heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] niet betwist. Hieruit blijkt duidelijk dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] ook met deze leidinggevende een verstoorde arbeidsverhouding opgebouwd had.

4.2.8.

Met Vista is de kantonrechter op grond van deze overwegingen van oordeel dat de arbeidsverhoudingen (veelvuldig meervoud!) waarbij [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] in Vistaverband betrokken was, zodanig verstoord zijn dat van Vista in redelijkheid niet verlangd kan worden om [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] elders binnen haar organisatie te herplaatsen. Bovendien blijkt uit hetgeen partijen over en weer aangevoerd hebben, dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] enorm sterk wantrouwen koestert jegens Vista alsmede haar collega’s. [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] heeft van dat wantrouwen blijk gegeven in diverse met werknemers van Vista gevoerde gesprekken. Ook dat staat in de weg aan herplaatsing binnen de organisatie van Vista.

4.2.9.

Het oordeel kan dan ook niet anders luiden dan dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] toewijsbaar is.

4.3.

Op grond van art. 7:671b lid 8 zal de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepaald worden op 31 augustus 2021.

4.4.

Vista heeft aangevoerd dat bij een einde van de arbeidsovereenkomst op 31 juli 2012 de transitievergoeding € 23.527,60 bruto bedraagt en dat deze vanzelfsprekend hoger is bij een latere einddatum. Zoals hiervoor overwogen werd, zal de arbeidsovereenkomst eindigen op 31 augustus 2020, hetgeen inhoudt dat [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] recht heeft op een hogere transitievergoeding dan door Vista berekend was. In het verweerschrift heeft [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , uitgaand van de einddatum 31 augustus 2021, de transitievergoeding op € 23.527,60 bruto gesteld. Daar is van de zijde van Vista niets meer tegen ingebracht. Op grond van deze partijdiscussie kan uitgegaan worden van de door [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] berekende omvang van de transitievergoeding, zodat dit bedrag toegewezen wordt. De wettelijke rente zal conform art. 7: 686a lid 1 BW toegewezen worden m.i.v. 1 oktober 2021 tot de dag van betaling.

4.5.

Het verzoek tot ontbinding is zowel op de d-grond als op de g-grond zelfstandig toewijsbaar. De rechter heeft de bevoegdheid een aanvullende vergoeding toe te kennen indien het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toegewezen wordt krachtens de i-grond. Daarvan is hier geen sprake.

4.6.

Van een door [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] gevraagde billijke vergoeding kan evenmin sprake zijn, nu op geen enkele manier heeft kunnen blijken dat het einde van de arbeidsovereenkomst veroorzaakt is door ernstig verwijtbaar gedrag van Vista.

4.7.

Vista wordt veroordeeld om aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] een deugdelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de uit te betalen transitievergoeding. Omdat tegen de verlangde dwangsom geen afzonderlijk verweer gevoerd is, wordt ook die claim toegewezen, met dien verstande dat de totaal te verbeuren som gemaximeerd wordt op een bedrag van € 5.000,00.

4.8.

Als de in het ongelijk gestelde partij wordt [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] veroordeeld tot betaling van de proceskosten, die aan de zijde van Vista tot op heden begroot worden op:

• griffierecht € 126,00
• salaris gemachtigde

Totaal: € 873,00.

5. De beslissing

De kantonrechter

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen Vista en [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] :

5.2.

bepaalt de einddatum van de arbeidsovereenkomst op 31 augustus 2021;

5.3.

veroordeelt Vista tot betaling van € 23.527,60 bruto aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] , nog te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van 1 oktober 2021 tot de datum van voldoening;

5.4.

veroordeelt Vista om aan [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] binnen een maand na 31 augustus 2021 een deugdelijke schriftelijke bruto/netto specificatie te verstrekken van de onder 5.3. bepaalde transitievergoeding, op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 100,00 per dag dat Vista hier niet aan mocht voldoen, tot een maximaal te verbeuren bedrag van € 5.000,00;

5.5.

veroordeelt [verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek] tot betaling van de proceskosten, aan de zijde van Vista tot op heden bepaald op € 873,00;

5.6.

verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

5.7.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. H.W.M.A. Staal en is in het openbaar uitgesproken.

Type: RW