Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 12136887 \ AZ VERZ 26-41
Beschikking van 8 juli 2026
in de zaak van
[werkgever] B.V.,
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. R.R.H.J. Ramakers,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. M.A. Harderwijk.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- de mondelinge behandeling van 8 juli 2026.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [geboortedag] 1968, is sinds 1 januari 2005 in dienst bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is productiemedewerker met een loon van € 2.860,66 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2.
De broer van [werknemer] was tot januari 2024 mede-eigenaar van [werkgever] .
2.3.
Op 5 november 2025 heeft [werknemer] het jaarlijkse POP-gesprek met [werkgever] gevoerd.
2.4.
Op 14 januari 2026 is er een incident geweest tussen [werknemer] en een collega. Naar aanleiding van dit incident is [werknemer] op non-actief gesteld.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
Het verzoek
3.1.
[werkgever] verzoekt:
de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden per 14 januari 2026;
primair de bepalen dat aan [werknemer] geen transitievergoeding toekomt,
subsidiair te bepalen dat aan [werknemer] de wettelijke transitievergoeding toekomt;
3. [werknemer] te veroordelen in de proceskosten.
3.2.
[werkgever] legt primair aan haar verzoek ten grondslag dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door [werknemer] , subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair een cumulatie van de hiervoor genoemde gronden. Er is op 13 oktober 2025 een incident geweest waarbij [werknemer] boos werd over werk dat hij moest doen en het een half uur duurde voordat hij bedaarde. Op 5 november 2025 is [werknemer] verbaal agressief geweest jegens een collega. Op 14 januari 2026 is [werknemer] verbaal en fysiek agressief geweest tegen een andere collega. Collega’s willen niet meer met [werknemer] samenwerken en voelen zich onveilig. De onvrede over het vertrek van zijn broer kan [werkgever] niet bij [werknemer] wegnemen maar staat een normale werkrelatie wel in de weg. [werknemer] heeft tijdens het pop-gesprek aangegeven niet meer met plezier naar het werk te komen. Een vruchtbare samenwerking is daardoor niet meer mogelijk.
Het verweer
3.3.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [werknemer] betwist de beschrijving van [werkgever] van de incidenten op 13 oktober 2025, 5 november 2025 en 14 januari 2026. Volgens [werknemer] was er sprake van een miscommunicatie en was er enkel discussie. [werknemer] betwist dat er bij de incidenten sprake is geweest van verbaal en/of fysiek geweld. Van de eerste twee incidenten zijn ook geen verslagen gemaakt. Verder voert [werknemer] aan dat er geen sprake is van een verstoring van arbeidsverhouding. [werkgever] heeft deze verstoring niet voldoende onderbouwd en baseert zich daarbij op incidenten die door [werknemer] worden betwist. Er is zeker geen sprake van een duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Bovendien heeft [werkgever] geen poging gedaan om de arbeidsverhoudingen te herstellen en heeft [werknemer] niet in de gelegenheid gesteld zijn gedrag te verbeteren. Het verzoek van [werkgever] moet daarom worden afgewezen.
Het tegenverzoek
3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om
- De arbeidsovereenkomst te ontbinden met in achtneming van de opzegtermijn;
- Toekenning van een transitievergoeding van € 22.487,59;
- Toekenning van een billijke vergoeding van € 370.741,53 bruto.
3.5.
[werknemer] vordert zowel in het geval het verzoek van [werkgever] wordt toegewezen als in het geval het verzoek wordt afgewezen [werkgever] een dwangsom op te leggen van € 500,00 per dag met een maximum van € 100.000.00 voor iedere dag dat [werknemer] niet wordt toegelaten tot de werkvloer met veroordeling van [werkgever] in de kosten van de procedure.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Gelet op de samenhang tussen de inleidende verzoeken en de zelfstandige tegenverzoeken zullen deze gezamenlijk behandeld en beoordeeld worden.
Juridisch kader
4.2.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.3.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is in artikel 7:669 lid 3 van Pro het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit volgt uit artikel Artikel 7:669 lid 1 BW Pro.
4.4.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.
De e-grond: verwijtbaar handelen
4.5.
[werkgever] baseert haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op de e-grond: verwijtbaar handelen of nalaten, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van deze ontbindingsgrond gaat het erom dat het voor de werknemer, behoudens evidente gevallen die ook een dringende reden zouden kunnen opleveren, van tevoren duidelijk moet zijn wat de werkgever als ontoelaatbaar gedrag beschouwt, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer stelt gangbaar en niet buitensporig mogen zijn. Uiteraard moet het gaan om redelijke eisen ten aanzien van het gedrag. In elk geval is verwijtbaarheid vereist.
4.6.
[werkgever] verwijt [werknemer] een drietal incidenten die in okt 2025, november 2025 en januari 2026 hebben plaatsgevonden. [werknemer] heeft erkend dat er een drietal “aanvaringen” hebben plaatsgevonden maar op essentiële onderdelen heeft hij een andere lezing van de gebeurtenissen gegeven.
4.7.
Met betrekking tot de voorvallen in oktober en november 2025 stelt de kantonrechter vast dat niet alleen de lezing over de feiten tussen partijen verschilt maar ook dat [werkgever] het blijkbaar niet nodig heeft gevonden ook maar iets over deze feiten schriftelijk vast te leggen of een (schriftelijke) waarschuwing te geven. Dat roept in ieder geval de vraag op hoe ernstig een en ander daadwerkelijk is geweest.
Daarnaast kan de kantonrechter niet vaststellen dat het voor [werknemer] duidelijk moet zijn geweest dat hij in de “gevarenzone” begon te komen en zijn gedrag moest gaan veranderen.
In het licht van deze procedure heeft [werkgever] nog wel een aantal verklaringen van personeelsleden met betrekking tot deze voorvallen overgelegd maar gelet op het moment waarop deze zijn opgesteld – geruime tijd na de voorvallen terwijl de ontslagprocedure wordt voorbereid – zal de kantonrechter daaraan voorbij gaan. Bovendien veranderen deze verklaringen niets aan het bewustzijn van [werknemer] met betrekking tot eventueel ontoelaatbaar gedrag op het moment dat dat er nog toe doet.
4.8.
Vast staat dat [werknemer] en een collega op 14 januari 2026 een woordenwisseling hebben. Dat gaat er zo heftig aan toe dat een andere collega het wijs acht om tussen beiden te gaan staan. Echter, de kantonrechter kan niet vaststellen wat de oorzaak van de woordenwisseling was – wie hier de initiërende rol had – en of er daadwerkelijk fysieke dreiging van [werknemer] is uitgegaan. [werknemer] ontkent dat in ieder geval. Of de collega op het laatste moment fysiek geweld heeft kunnen voorkomen – wat [werkgever] suggereert in haar verzoekschrift – of dat een en ander wellicht “te zwaar” is ingeschat door deze collega blijft onduidelijk.
4.9.
Nu voor [werkgever] de eerdere voorvallen geen aanleiding waren om [werknemer] een duidelijke waarschuwing te geven, zodat niet kan worden vastgesteld dat hij heeft te gelden als de “gewaarschuwde man”, en niet kan worden vastgesteld dat van een serieuze fysieke bedreiging sprake is geweest bij het voorval op 14 januari 2026, heeft [werkgever] onvoldoende onderbouwd dat sprake is geweest van verwijtbaar handelen dat van dien aard is dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. Er is daarom geen sprake van een voldragen e-grond.
De g-grond:
4.10.
Voor een succesvol beroep op de g-grond moet sprake zijn van een arbeidsverhouding die ernstig en duurzaam verstoord is, en wel zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter is van oordeel dat deze grondslag faalt. Hierna zal hij dit toelichten.
4.11.
Het is voor de kantonrechter duidelijk geworden dat de samenwerking tussen [werkgever] en [werknemer] niet goed verloopt. [werkgever] zegt dat in haar processtuk, collega’s beschrijven [werknemer] als een moeilijke man en in zijn laatste POP-gesprek zegt [werknemer] dat hij niet graag (meer) naar zijn werk komt. Kennelijk speelt het vertrek van de broer van [werknemer] bij [werkgever] en de wijze waarop dat (nog niet) is afgewikkeld daarbij een belangrijke rol. Anderzijds werkt [werknemer] al ruim 20 jaar bij [werkgever] en tot het vertrek van de broer in 2024 heeft dat kennelijk voor beide partijen goed gefunctioneerd.
4.12.
Om echter te kunnen vaststellen dat de samenwerking tussen partijen
duurzaamis verstoord is over het algemeen nodig dat op z’n minst serieus is gepoogd de verhoudingen werkbaar te maken, zonder succes. En hier wringt de schoen want de kantonrechter kan niet vaststellen dat op enige wijze is gepoogd de verhoudingen te herstellen. Van [werkgever] had dat wel verwacht mogen worden, zeker na zo’n lang dienstverband. Ook van een voldragen g-grond is daarom geen sprake.
duurzaamis verstoord is over het algemeen nodig dat op z’n minst serieus is gepoogd de verhoudingen werkbaar te maken, zonder succes. En hier wringt de schoen want de kantonrechter kan niet vaststellen dat op enige wijze is gepoogd de verhoudingen te herstellen. Van [werkgever] had dat wel verwacht mogen worden, zeker na zo’n lang dienstverband. Ook van een voldragen g-grond is daarom geen sprake.
De i-grond
4.13.
Uit het voorgaande volgt dat er incidenten zijn geweest waarbij [werknemer] op z’n minst buiten proportioneel heeft gereageerd waardoor de verhoudingen onder druk zijn komen te staan. Het is duidelijk dat er wel het nodige aan de hand is in deze arbeidsrelatie.
4.14.
Beide partijen beschrijven het moment waarop de broer van [werknemer] het bedrijf verliet als het moment waarop de problemen begonnen. Kennelijk wordt de houding van [werknemer] tegenover [werkgever] (deels) bepaald door de opstelling van [werkgever] tegenover zijn broer. Of die opstelling goed of fout is kan hier in het midden blijven, naar het oordeel van de kantonrechter behoort dat geschil buiten de relatie tussen [werkgever] en [werknemer] te blijven. Het is echter [werknemer] die zelf aangeeft dat juist dit punt voor hem bepalend is. Daarmee mengt hij zich, al dan niet bewust, in het conflict tussen [werkgever] en zijn broer.
Op zich kan de kantonrechter best begrijpen dat een persoon partij trekt voor zijn broer maar onder deze omstandigheden kan niet langer van [werkgever] gevergd worden dat zij de arbeidsovereenkomst met [werknemer] langer laat voortduren. Het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de i-grond zal daarom worden toegewezen.
4.15.
De kantonrechter ziet in alle omstandigheden aanleiding om op de voet van artikel 7:671b lid 8 BW de toe te wijzen transitievergoeding (zie hierna) te verhogen met de helft.
Herplaatsing
4.16.
Nu de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zal ontbinden is herplaatsing niet aan de orde.
Ontbinding
4.17.
Het verzoek van [werkgever] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op 14 januari 2026 zal worden afgewezen. Ontbinding met terugwerkende kracht is niet mogelijk. Ingevolge artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, met dien verstande dat de looptijd van de procedure in mindering wordt gebracht op de geldende opzegtermijn en er minimaal 1 maand van de opzegtermijn moet overblijven. De door [werkgever] in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in dit geval vier maanden. Dat een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen, is niet gesteld of gebleken. Deze procedure is aangevangen op 12 maart 2026 (datum ontvangst ontbindingsverzoek) en is geëindigd op 8 juli 2026 (datum van dagtekening van deze ontbindingsbeslissing). Met inachtneming van het vorenstaande en overwegende dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt tegen het einde van de maand, is de kantonrechter voornemens om de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026 te ontbinden.
De transitievergoeding
4.18.
Op basis van artikel 7:673 lid Pro 1 a sub 2 BW is de werkgever een transitievergoeding verschuldigd tenzij er sprake is van ernstig verwijt handelen aan de kant van de werknemer. [werkgever] beroept zich op dit laatste.
Van ernstig verwijtbaar handelen zal slechts in uitzonderlijke gevallen sprake zijn, aldus de minister in de memorie van toelichting bij deze wet. De feiten zoals de kantonrechter deze heeft kunnen vaststellen, kwalificeren niet als zodanig ernstig dat aan [werknemer] geen transitievergoeding zou toekomen, zodat [werknemer] hierop recht heeft.
4.19.
Bij de becijfering van de hoogte van de transitievergoeding is de kantonrechter uitgegaan van een maandsalaris inclusief vakantiegeld van € 3.089,51. Op grond van de overweging in rechtsoverweging 4.15 wordt de standaard transitievergoeding verhoogd met 50%. De transitievergoeding bedraagt dan € 33.469,70.
De billijke vergoeding
4.20.
Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. Daartoe wordt het volgende overwogen.
4.21.
Hiervoor heeft de kantonrechter overwogen dat [werkgever] in haar handelen jegens [werknemer] steken heeft laten vallen. Maar dat betekent nog niet dat ook vast staat dat van
ernstigverwijtbaar handelen sprake is. Er moet immers gelet worden op alle omstandigheden die een rol hebben gespeeld, dus ook de onvrede van [werknemer] over de wijze van afwikkeling van het vertrek van zijn broer, de uitlatingen van [werknemer] tijdens het POP-gesprek en het feit dat collega’s niet meer met [werknemer] wilden samenwerken.
ernstigverwijtbaar handelen sprake is. Er moet immers gelet worden op alle omstandigheden die een rol hebben gespeeld, dus ook de onvrede van [werknemer] over de wijze van afwikkeling van het vertrek van zijn broer, de uitlatingen van [werknemer] tijdens het POP-gesprek en het feit dat collega’s niet meer met [werknemer] wilden samenwerken.
Onder deze omstandigheden kan het handelen van [werkgever] niet worden gezien als ernstig verwijtbaar. De kantonrechter ziet daarom geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen, zodat de hoogte van de gevraagde vergoeding onbesproken kan blijven.
4.22.
[werkgever] hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Tewerkstelling
4.23.
Het tegenverzoek van [werknemer] om [werkgever] te verplichten hem weer te werk te stellen op verbeurte van een dwangsom zal worden afgewezen omdat de arbeidsovereenkomst zal eindigen op 1 september 2026. Daarmee is met wedertewerkstelling geen enkel redelijk doel gediend.
De proceskosten
4.24.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,
5.2.
veroordeelt [werkgever] om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 33.469,70 bruto,
5.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
5.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad
5.5.
wijst af het meer of anders verzochte,
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 8 juli 2026.