Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Roermond
Zaaknummer / rekestnummer: 12164668 \ AZ VERZ 26-52
Beschikking van 23 juli 2026
in de zaak van
[medewerker],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [medewerker] ,
gemachtigde: mr. M.L.M. van de Laar,
tegen
[de werkgever],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: de Stichting,
gemachtigde: mr. A.J.D. Bekius.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werknemer om ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding en transitievergoeding.
De kantonrechter oordeelt dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het ontbindingsverzoek wordt toegewezen en aan werknemer wordt een billijke vergoeding en transitievergoeding toegekend.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift, ingekomen op 30 maart 2026 met producties 1 tot en met 106
- de brief van 7 mei 2026 zijdens [medewerker] met productie 101 en 103
- de brief van 13 mei 2026 zijdens [medewerker] met producties 100, 104 en 107 tot en met 109
- het op 20 mei 2026 ingekomen verweerschrift, met een voorwaardelijk tegenverzoek met producties 1 tot en met 4
- de brief van 21 mei 2026 zijdens [medewerker]
- het verweerschrift tegen het voorwaardelijk tegenverzoek van 28 mei 2026 met producties 110 tot en met 117
- de brief van 2 juni 2026 zijdens de Stichting met producties 5 tot en met 7
- de mondelinge behandeling van 4 juni 2026
- de spreekaantekeningen van beide partijen.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[medewerker] , geboren [geboortedag] 1972, is sinds 1 januari 2024 in dienst bij de Stichting. De functie van [medewerker] is directeur basisschool met een loon van € 5.593,60 bruto per maand, exclusief Arbeidsmarkttoelage directie € 176,00, 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering. Dit betreft haar eerste benoeming als basisschooldirecteur. Daarvoor heeft [medewerker] andere functies in het onderwijs vervuld bij andere onderwijsorganisaties.
De Cao Primair Onderwijs is van toepassing op de arbeidsovereenkomst.
2.2.
De Stichting omvat 23 basisscholen in de gemeenten [gemeente 1] , [gemeente 2] en [gemeente 3] . [voorzitter college bestuur] is de voorzitter van het College van Bestuur van de Stichting.
2.3.
Op 28 mei 2024 heeft een “Ontwikkelgesprek” plaatsgevonden tussen [medewerker] en [voorzitter college bestuur] .
2.4.
Op 22 januari 2025 heeft een “Bijpraatgesprek” plaatsgevonden tussen [medewerker] en [voorzitter college bestuur] .
2.5.
Op 25 februari 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [medewerker] en [voorzitter college bestuur] , waarbij [persoon 1] namens HR aanwezig was. [voorzitter college bestuur] heeft tijdens dit gesprek kritiek geuit op het functioneren van [medewerker] .
2.6.
Op 17 maart 2025 heeft er een vervolggesprek plaatsgevonden, waarbij [medewerker] , [voorzitter college bestuur] en [persoon 1] aanwezig waren. Hiervan is een verslag opgemaakt.
In het verslag is opgenomen dat [medewerker] verweten wordt:
“1. Gemaakte afspraken t. a. v. mediation zijn, in eerste instantie, niet nagekomen, verwezen
wordt naar de inzet van de mediation met mevrouw [persoon 2] op een functie buiten de
stichting, waarbij [medewerker] slechts het functioneren van haar medewerker heeft benoemd,
als een probleem dat buiten haar school moet worden opgelost.
2. [medewerker] is onvoorbereid geweest tijdens het begrotingsgesprek van de school. Dit
voorbeeld wordt aangehaald in de context van de meerjarenbegroting waarin zij bij
herhaling informatie en gegevens niet verwerkt of aangeleverd heeft.
3. De IB'er van de school heeft bij een schoolbezoek aan het bestuur nog de vraag gesteld,
méér steun aan [medewerker] te bieden. Een vraag die geplaatst wordt binnen de sterk familiaire
verhoudingen, die bleek onder meer tijdens de casus die onlangs op de school speelde,
waar professionele afstand van [medewerker] als directeur ontbrak.
4. Herhaaldelijk en blijvend benoemen van problemen en oorzaken, bijvoorbeeld het spreken over een erfenis met personeel, zonder daarbij eigen verantwoordelijkheid te willen
dragen. Daarbij verwijst het bestuur naar de formatiekeuzes die alleen zij kan maken en de
verantwoordelijkheid daarvoor zélf moet dragen. Het lijkt er in zijn ogen op dat [medewerker] zich niet bewust is van de verantwoordelijkheid die de functie van directeur met zich meebrengt en waarom zij deze verantwoordelijkheid niet kan dragen.
5. Inzet [persoon 3] voor afspraak om haar te ondersteunen bij de begroting, waarbij zijn
aanwezigheid of beschikbaarheid, telkenmale anders door [medewerker] wordt neergezet.”
2.7.
Op 26 maart 2025 heeft [voorzitter college bestuur] een gesprek gepland met [medewerker] .
[medewerker] heeft aan [voorzitter college bestuur] laten weten dit gesprek uit te stellen, zodat zij eerst schriftelijk kan reageren op het gespreksverslag van 17 maart 2025. [voorzitter college bestuur] heeft hierop afwijzend gereageerd. [medewerker] wil niet alleen naar dit gesprek en neemt contact op met een advocaat.
De gemachtigde van [medewerker] heeft op 26 maart 2025 aan [voorzitter college bestuur] laten weten dat hij [medewerker] bijstaat en bij het gesprek aanwezig wil zijn.
[voorzitter college bestuur] heeft daarop aan de gemachtigde van [medewerker] laten weten dat:
“(..)
Ik begrijp dat uw client en mijn collega (..) volhard in haar standpunt en uw betrokkenheid wenst in het gesprek van werkgever tot werknemer vanmiddag. Hiermee krijgt de serie gesprekken met (..) [medewerker] een duidelijk andere wending, dat invloed heeft op de vertrouwensbasis. Ik heb u hierop vanochtend ook vriendelijk geattendeerd.
Tegen deze achtergrond zal ik het gesprek vanmiddag annuleren. Voor vervolgstappen kan ik u niet anders dan verwijzen naar uw confrère mr. F. Janssen, die in deze situatie namens [de werkgever] , ons aanspreekpunt is.”
2.8.
Op 27 of 28 maart 2025 heeft [medewerker] gereageerd op het eerder genoemde gespreksverslag.
2.9.
Op 9 april 2025 heeft de voormalig gemachtigde van de Stichting aan de gemachtigde van [medewerker] laten weten in overleg te willen treden over een beëindiging van het dienstverband.
De gemachtigde van [medewerker] heeft hierop afwijzend gereageerd.
2.10.
Op 10 april 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [voorzitter college bestuur] en [medewerker] , waarbij [voorzitter college bestuur] aan [medewerker] laat weten dat zij iemand in zijn/haar gezicht heeft aangeraakt en dit als zeer ongewenst werd beschouwd door de aangeraakte persoon. [voorzitter college bestuur] laat haar weten dit verder op te pakken en daar mogelijk consequenties aan te verbinden worden.
2.11.
Op 11 april 2025 heeft de voormalig gemachtigde van de Stichting aan de gemachtigde van [medewerker] de functioneringsproblemen uiteengezet:
2.12.
De gemachtigden van partijen hebben hierna over en weer contact met elkaar.
2.13.
Op 14 mei 2025 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [medewerker] , [voorzitter college bestuur] en mevrouw [Hr-medewerker] van HR. Aan [medewerker] is verteld dat de Stichting voornemens is om haar bij wijze van ordemaatregel te schorsen. Vanaf dat moment is haar de toegang tot de school ontzegd. Zij heeft ook geen toegang meer tot haar werkmail en sharepoint (intranet). Daarnaast is zij uit de Groepsapp en Mailinglijst verwijderd.
Bij brief van 14 mei 2025 heeft de Stichting [medewerker] schriftelijk geïnformeerd over de reden van het voorgenomen besluit tot schorsing. De redenen zijn de functioneringsproblemen en de aantasting van het vertrouwen.
2.14.
[medewerker] heeft op diezelfde dag laten weten het niet eens te zijn met de schorsing en op een later moment inhoudelijk te reageren.
2.15.
Per e-mail van 14 mei 2025 heeft [voorzitter college bestuur] de collega-directeuren van [medewerker] het navolgende laten weten:
“Beste collega's,
Het bestuur is in overleg met [medewerker] over de uitvoering van haar functie van
directeur van [basisschool 1] . In afwachting van de uitkomsten van dit overleg is besloten dat zij met ingang van vandaag als directeur binnen [de werkgever] wordt vervangen.
[persoon 4] (tot dusver bij [basisschool 2] betrokken) is bereid gevonden om vanuit deze rol, met de school, team en ouders de directie op zich te nemen.
Afgesproken is dat in vertrouwelijkheid tussen het bestuur en [medewerker] doorgesproken wordt.”
2.16.
Op 19 mei 2025 heeft de gemachtigde van [medewerker] inhoudelijk gereageerd op het voorgenomen besluit tot schorsing en verzoekt om voormeld besluit niet door te voeren en de getroffen maatregelen ongedaan te maken.
2.17.
Op 22 mei 2025 heeft de Stichting [medewerker] geïnformeerd over het besluit tot schorsing.
Op diezelfde dag heeft [medewerker] zich ziekgemeld.
2.18.
Op 19 juni 2025 heeft de Stichting de duur van de schorsing verlengd. De gemachtigde van [medewerker] heeft hiertegen bezwaar gemaakt.
2.19.
Op 25 juni 2025 starten partijen met een mediationtraject.
2.20.
Uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts van 2 juli 2025 blijkt dat [medewerker] niet in staat is haar eigen functie of andere aangepaste werkzaamheden uit te voeren. De arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ziekte. Er is sprake van klachten die voortvloeien uit werkgerelateerde factoren. De oplossingsrichting dient in het werk gevonden te worden. De bedrijfsarts adviseert de mediation voor te zetten.
2.21.
Per e-mail van 3 juli 2025 heeft [voorzitter college bestuur] via Infoblad onder meer de volgende
informatie gedeeld:
“Tot slot nog een wijziging in [plaats 3] . Sinds mei dit jaar is [persoon 4] de interim-directeur van [basisschool 1] . In het najaar start, onder begeleiding van de HR-afdeling, de
wervingsprocedure om samen met het team een nieuwe directeur te vinden.”
De gemachtigde van [medewerker] heeft hierop aan [voorzitter college bestuur] laten weten niet akkoord te zijn met dit bericht.
2.22.
Per e-mail van 7 juli 2025 heeft de voormalig gemachtigde van de Stichting aan de gemachtigde van [medewerker] laten weten dat het bericht over het werven van een nieuwe directeur ten onrechte is verzonden en dat er nog geen concrete acties in gang zijn gezet voor de werving van een nieuwe directeur.
2.23.
Op 20 augustus 2025 is [medewerker] , zonder afstemming met haar, uit de directeurenapp verwijderd. [medewerker] heeft hiertegen tevergeefs geprotesteerd.
2.24.
Op 25 augustus 2025 heeft [medewerker] de bedrijfsarts bezocht. De situatie is ongewijzigd.
2.25.
Op 16 september 2025 is de mediation beëindigd.
2.26.
Op 17 september 2025 heeft [medewerker] een afspraak gehad met de bedrijfsarts. De situatie is vrijwel niet gewijzigd. De bedrijfsarts adviseert onder meer om een medische expertise te laten uitvoeren.
2.27.
Op 20 september 2025 is de termijn van de verlengde schorsing verlopen.
2.28.
Bij brief van 25 september 2025 heeft de Stichting [medewerker] laten weten dat
zij onverminderd van oordeel blijft dat [medewerker] haar werkzaamheden als
directeur niet kan hervatten. De Stichting heeft aangeboden om [medewerker] na afloop van het ziekteverzuim te herplaatsen in de functie van leraar LC op een van de scholen binnen de Stichting. [medewerker] heeft als reactie hierop laten weten niet akkoord te gaan met dit oordeel van de Stichting. [medewerker] blijft aanspraak maken op haar functie van directeur.
2.29.
Op 27 oktober 2025 heeft een telefonisch contact plaatsgevonden tussen
[medewerker] en de bedrijfsarts. In de terugkoppeling van het telefonisch spreekuur is
opgenomen dat het slecht gaat met [medewerker] . De klachten en
beperkingen zijn toegenomen. De bedrijfsarts geeft aan dat de contacten met
de werkgever op dit moment extra belastend zijn voor [medewerker] en dat deze
zorgen voor een flinke toename van de klachten en beperkingen. Geadviseerd wordt
dat de Stichting en [medewerker] hierover tezamen afspraken maken en de
gemaakte afspraken vastleggen in een plan van aanpak. De bedrijfsarts acht [medewerker] niet in staat haar eigen functie of andere, aangepaste, werkzaamheden uit te voeren. Deze arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ziekte.
2.30.
Per e-mail van 5 november 2025 heeft [medewerker] aan [Hr-medewerker] laten
weten dat zij ernstig bezwaar heeft tegen de aanwijzing van [voorzitter college bestuur] als haar
casemanager nu de bestaande problemen nauw samenhangen met de persoon van [voorzitter college bestuur] . [medewerker] verzoekt om een andere casemanager aan te stellen.
2.31.
Per e-mail van 6 november 2025 heeft [Hr-medewerker] laten weten dat binnen de Stichting de leidinggevenden aangewezen zijn als casemanager, in dit geval [voorzitter college bestuur] . De Stichting ziet geen reden om hiervan af te wijken.
2.32.
In het (op verzoek van [medewerker] aangevraagde) deskundigenoordeel van het UWV van 10 november 2025 is geconcludeerd:
“Ons oordeel is dat uw werkgever inderdaad onvoldoende meewerkt aan uw re-integratie.”
2.33.
In de terugkoppeling van het telefonisch spreekuur van 26 november 2026 van de
bedrijfsarts is opgenomen dat het niet goed gaat met [medewerker] .
De bedrijfsarts acht [medewerker] niet in staat haar eigen functie of andere,
aangepaste, werkzaamheden uit te voeren. Deze arbeidsongeschiktheid is het gevolg
van ziekte. Voor een optimale verzuimbegeleiding wordt [medewerker] aangemeld voor een medische expertise. In afwachting van de resultaten van deze medische expertise wordt door de bedrijfsarts geadviseerd dat de Stichting en [medewerker] even geen contact met elkaar hebben. Ook heeft de bedrijfsarts geadviseerd om het opmaken van het plan van aanpak even uit te stellen, in afwachting van de resultaten van de medische expertise.
2.34.
Op 2 december 2025 heeft de Commissie van Beroep uitspraak gedaan over de
schorsing (en de verlenging daarvan) van [medewerker] . De Commissie is van oordeel dat de twee schorsingen onvoldoende grond hebben en deze niet zwaarwegend genoeg is om te concluderen dat gelet op het belang van de instelling schorsing van [medewerker] (dringend) noodzakelijk was. De beroepen tegen deze schorsingen zijn gegrond.
2.35.
In de terugkoppeling van het telefonisch spreekuur d.d. 8 december 2025 is
vastgesteld dat recent een medische expertise heeft plaatsgevonden.
Uit de medische expertise blijkt dat bij [medewerker] zodanige beperkingen in het
persoonlijke en het sociale functioneren aanwezig zijn, dat dat bij [medewerker]
een situatie is van “Geen Benutbare Mogelijkheden”. De medisch specialist acht
[medewerker] op basis van diens onderzoek arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts adviseert om de contacten tussen de Stichting en [medewerker] de aankomende periode te beperken tot maximaal één contactmoment per maand. Daarbij is ook geadviseerd om het opmaken van het plan
van aanpak uit te stellen tot eind januari 2026. Volgens de bedrijfsarts is
[medewerker] niet in staat haar eigen functie of andere, aangepaste, werkzaamheden uit te
voeren. De arbeidsongeschiktheid is het gevolg van ziekte.
2.36.
Per e-mail van 10 december 2025 heeft de gemachtigde van [medewerker] aan de voormalig gemachtigde van de Stichting laten weten dat [medewerker] naar aanleiding van de uitspraak van de Commissie van Beroep de Stichting aansprakelijk stelt voor de schade die zij door de schorsing en de verlenging daarvan heeft geleden. Zij maakt aanspraak op een
volledige compensatie daarvan, allereerst door eerherstel. Verder maakt zij aanspraak op een financiële compensatie, zoals een vergoeding van advocaatkosten.
2.37.
Per e-mail van 17 december 2025 heeft de voormalig gemachtigde van de Stichting aan de gemachtigde van [medewerker] laten weten dat de overwegingen die de Commissie van Beroep aan haar uitspraak ten grondslag heeft gelegd door de Stichting niet worden gedeeld
2.38.
Op 28 januari 2026 heeft [medewerker] een telefonische afspraak gehad met de bedrijfsarts. In de terugkoppeling laat de bedrijfsarts aan de Stichting weten dat er een
voorzichtige stijgende lijn in het herstel van [medewerker] is, wat het gevolg is van
de rust van de afgelopen periode. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om de komende
periode het herstel te stabiliseren en hier de focus op te houden. Tevens is het advies
dat partijen samen het plan van aanpak opstellen en samen tot concrete afspraken
komen ten aanzien van onder andere het onderhouden van contact. Het starten van
re-integratie zou volgens de bedrijfsarts het herstel nog belemmeren.
2.39.
Per e-mail van 5 februari 2026 heeft [Hr-medewerker] het plan van aanpak naar [medewerker] gestuurd.
2.40.
Per e-mail van 12 februari 2026 heeft [medewerker] daarop gereageerd.
Partijen hebben daarna meermaals gecommuniceerd over de inhoud van het plan van aanpak.
2.41.
In de terugkoppeling van het spreekuur van 25 maart 2026 van de bedrijfsarts aan de Stichting is opgenomen dat [medewerker] momenteel een terugval in het herstel kent. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om aan de hand van een Algemene Mogelijkheden Lijst (AML) arbeidsdeskundig onderzoek te verrichten, om daarmee richting te geven aan uitbreiding van de re-integratieactiviteiten langs spoort 1 en spoor 2. Volgens de bedrijfsarts moet er eerst een constructieve oplossing zijn, omdat re-integratie het herstel nog zou belemmeren.
2.42.
In de AML van 25 maart 2026 is onder meer vastgesteld dat de beperkingen van
[medewerker] het gevolg zijn van een conflict. Volgens de bedrijfsarts moet eerst
tot een constructieve oplossing zijn gekomen, voordat de re-integratie in het kader van
spoor 1 kan plaatsvinden.
2.43.
Op 31 maart 2026 heeft [medewerker] onderhavig verzoekschrift ingediend.
3. Het verzoek, het verweer en het voorwaardelijk tegenverzoek
3.1.
[medewerker] verzoekt de kantonrechter om:
I. de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden rekening houdend met de opzegtermijn;
II. de Stichting te veroordelen om haar eerherstel te verlenen;
III. de Stichting te veroordelen tot betaling aan [medewerker] van de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW Pro, ter hoogte van € 5.683,91 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
IV. de Stichting te veroordelen tot betaling aan [medewerker] van de billijke vergoeding, ter hoogte van € 150.000,00 bruto, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
V. de Stichting te veroordelen tot betaling aan [medewerker] van de immateriële schade, ter hoogte van € 15.000,00, althans een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag;
VI. de Stichting te veroordelen tot betaling aan [medewerker] van de advocaatkosten, voor zover deze buitengerechtelijke kosten voor vergoeding in aanmerking komen;
VII. de Stichting te veroordelen om aan [medewerker] een correcte eindafrekening te
betalen;
VIII. voor recht te verklaren dat [medewerker] recht heeft op een bovenwettelijke
werkloosheidsuitkering op grond van de Cao PO en/of de daarop gebaseerde
uitvoeringsregelingen;
IX. de Stichting — voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad — te veroordelen in de kosten van deze procedure, waaronder tevens begrepen de kosten voor juridische bijstand die [medewerker] de kantonrechter in het kader van deze procedure heeft gemaakt, zulks met bepaling dat over die proceskostenveroordeling de wettelijke rente verschuldigd zal zijn vanaf vier weken na de dagtekening van het te dezen te wijzen vonnis.
3.2.
[medewerker] heeft navolgende ten grondslag gelegd aan haar verzoeken.
[medewerker] verzoekt om haar arbeidsovereenkomst met de Stichting op grond van artikel 7:671c BW te ontbinden, wegens omstandigheden die een beëindiging van de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve rechtvaardigen.
Te weten:
a. De wijze waarop de gesprekken met [voorzitter college bestuur] zijn gegaan (onder meer door
geen voorafgaande aankondiging van het exacte onderwerp, geen juridische
bijstand);
De onduidelijke en onterechte verwijten van [voorzitter college bestuur] , zoals met betrekking tot het gestelde grensoverschrijdende gedrag;
De onterechte kritiek op het functioneren;
Het verwijderen van [medewerker] uit de appgroepen en de digitale omgeving (share-point);
Het voorstel van de Stichting om het dienstverband te beëindigen na het uiten van kritiek op het functioneren van [medewerker] ;
Berichtgeving naar derden dat [medewerker] wordt vervangen;
Berichtgeving van [voorzitter college bestuur] over het opstarten van een wervingsprocedure voor
een nieuwe directeur;
Het appbericht van [voorzitter college bestuur] na de ziekmelding van [medewerker] ;
Het verzoek van de bedrijfsarts in september/oktober 2025 om een medische
expertise (gecombineerd onderzoek psychiater-verzekeringsarts) bij WPEX in te zetten zonder dat hierover vooraf (voldoende) met [medewerker] overleg of afstemming had plaatsgevonden;
De onterechte schorsing en de verlenging daarvan, waarbij [medewerker] verwijst naar het oordeel van de Commissie van Beroep van 2 december 2025;
De mededeling van [voorzitter college bestuur] dat hij de overwegingen van de Commissie van
Beroep niet deelt, ondanks dat dit een bindend oordeel is;
De afwijzing van het verzoek van [medewerker] om eerherstel en vergoeding van schade;
Door de bestuurder in strijd met de afgesproken geheimhouding gedane mededelingen over de mediation,
Het delen van vertrouwelijke/persoonlijke informatie over de arbeidsongeschiktheid van [medewerker] met een collega-directeur (en het negeren van een mail hierover);
Het aanwijzen van [voorzitter college bestuur] als casemanager;
Het onvoldoende meewerken aan de re-integratie van [medewerker] door de Stichting;
geen rekening houden met de privéomstandigheden van [medewerker] .
Uit voorgaande feiten en omstandigheden blijkt volgens [medewerker] dat de Stichting ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. [medewerker] maakt daarom aanspraak op een transitievergoeding en billijke vergoeding. Door de handelwijze van de Stichting heeft [medewerker] immateriële schade geleden. Zij heeft psychische klachten. Daarnaast heeft deze handelswijze haar eer en goede naam geschaad. Omdat de Stichting onrechtmatig heeft gehandeld, zoals door het opleggen van de twee schorsingen en de beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag, verzoekt [medewerker] dat de Stichting haar in ere herstelt, bijvoorbeeld door het intrekken
van de beschuldigingen en het gezamenlijk opstellen van een gepaste berichtgeving
richting de collega's van [medewerker] . Omdat de Stichting heeft gehandeld in strijd met de verplichting om zich als goed werkgever te gedragen, heeft [medewerker] daardoor
advocaatkosten gemaakt. De verrichte werkzaamheden waren redelijkerwijs
noodzakelijk en de gemaakte kosten zijn naar hun omvang redelijk.
Deze kosten komen als buitengerechtelijke kosten voor vergoeding in
aanmerking, voor zover deze geen betrekking hebben op (de voorbereiding) van deze
procedure. [medewerker] wenst aanspraak te maken op een WW-uitkering en op de bovenwettelijke aanspraken op grond van de Cao PO (en de daarop gebaseerde uitvoeringsregelingen). Zij verzoekt om een verklaring voor recht dat zij deze aanspraken heeft.
3.3.
De Stichting voert verweer. Voor het geval [medewerker] het ontbindingsverzoek zou intrekken, verzoekt de Stichting:
- om de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair op de g-grond en subsidiair op de i-grond;
- aan [medewerker] een transitievergoeding toe te kennen van € 5.683,91 bruto bij een ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding en € 8.525,87 bij ontbinding op de cumulatiegrond;
- aan [medewerker] voor het overige geen billijke dan wel andere vergoeding toe te kennen;
- [medewerker] te veroordelen in de proceskosten.
3.4.
De Stichting heeft aan het voorwaardelijke ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van een zodanige verstoorde arbeidsverhouding dat van de Stichting in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Er is een vertrouwensbreuk ontstaan. Het is niet gelukt om de arbeidsverhoudingen via mediation te normaliseren. [medewerker] vindt ook dat de arbeidsovereenkomst moet eindigen. Indien geen sprake is van een voldragen g-grond dient de arbeidsovereenkomst ontbonden te worden op de cumulatiegrond (i-grond).
Voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan in redelijkheid niet van de Stichting gevergd worden vanwege de disfunctioneringsproblematiek, de vertrouwensbreuk en de eigen wens van [medewerker] om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
3.5.
[medewerker] heeft hierop gereageerd en verzoekt om:
I. de (voorwaardelijke) verzoeken van de Stichting af te wijzen als zijnde ongegrond,
tenzij aan haar wordt toegekend hetgeen zij zelf heeft verzocht in haar eigen
verzoekschrift d.d. 30 maart 2026;
II. de Stichting - voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad - te veroordelen in de
kosten van deze procedure, waaronder salaris van de gemachtigde, dit met bepaling
dat over die proceskostenveroordeling de wettelijke rente verschuldigd zal zijn vanaf
4 weken na de datum van het te deze wijzen vonnis.
4.De beoordeling van de (voorwaardelijke) verzoeken van partijen
4.1.
Gelet op de samenhang tussen de (voorwaardelijke) verzoeken van partijen, zal de kantonrechter deze gezamenlijk behandelen en beoordelen.
Het ontbindingsverzoek van [medewerker]
4.2.
[medewerker] heeft op grond van artikel 7:671c BW verzocht de partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. In artikel 7:671c lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. De vraag wanneer sprake is van omstandigheden als bedoeld in artikel 7:671c BW is in de parlementaire geschiedenis [1] nauwelijks toegelicht. Opgemerkt is dat aangesloten is bij het bepaalde in artikel 7:685 (oud) BW.
4.3.
Naar het oordeel van de kantonrechter dient het verzoek van [medewerker] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst te worden toegewezen. Hoewel partijen sterk van mening verschillen over de oorzaken en met name voor wiens rekening het ontstaan van die oorzaken dient te komen, pleegt een eigen verzoek van de werknemer, mede gelet op het (grond)recht van arbeidskeuze, in beginsel gehonoreerd te worden. [medewerker] heeft (kort gezegd) aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat door ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de Stichting zij geen enkel vertrouwen meer heeft in continuering van de arbeidsovereenkomst met de Stichting. Daarmee ontbreekt elk perspectief op een zinvolle voortzetting van de arbeidsovereenkomst, waarmee de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven is. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt dan ook toegewezen, waarbij de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt vastgesteld op 1 september 2026. De kantonrechter ziet in hetgeen [medewerker] heeft aangevoerd geen reden om een latere datum (van 1 oktober 2026) vast te stellen. Dit geldt eveneens voor het verzoek van Stichting om een eerdere datum vast te stellen.
Heeft [medewerker] recht op een billijke vergoeding en/of transitievergoeding?
4.4.
Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van de Stichting, in welk geval de Stichting aan [medewerker] de transitievergoeding [2] en in beginsel een billijke vergoeding [3] verschuldigd is. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de Stichting en legt dit hierna uit.
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten van de Stichting, in welk geval de Stichting aan [medewerker] de transitievergoeding [2] en in beginsel een billijke vergoeding [3] verschuldigd is. De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de Stichting en legt dit hierna uit.
4.5.
Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. [4] Van deze situatie is sprake.
4.6.
Vast staat dat [medewerker] op 1 januari 2024 in dienst is getreden bij de Stichting als basisschooldirecteur en deze functie voor het eerst ging bekleden. [medewerker] had dus geen ervaring op dit specifieke gebied. Logischerwijs dient een werkgever - in dat geval - extra aandacht te geven aan een werknemer. In het geval sprake is van functioneringsproblemen dient de werkgever de werknemer te begeleiden en zo nodig een verbetertraject aan te bieden. De Stichting heeft er echter voor gekozen om een andere koers te varen.
4.7.
Op 25 februari 2025, ongeveer een jaar na indiensttreding, heeft [medewerker] van [voorzitter college bestuur] kritiek gekregen op haar functioneren. Dat zij eerder dergelijke kritiek heeft ontvangen van [voorzitter college bestuur] of dat er serieuze gesprekken met haar gevoerd zijn over haar (dis)functioneren, is niet, althans onvoldoende, gebleken. Als niet weersproken staat vast dat [voorzitter college bestuur] tijdens dit gesprek tegen [medewerker] onder meer heeft gezegd “dat zij moest nadenken over haar toekomst”. Een dergelijke opmerking bij – voor zover vast is komen te staan - het eerste gesprek over haar functioneren is naar het oordeel van de kantonrechter wel bijzonder zwaar aangezet. Het is dan ook niet vreemd dat [medewerker] schrikt en ontdaan is. Dit blijkt ook uit het app-bericht van een HR-medewerker die bij dit gesprek aanwezig was.
4.8.
Op 17 maart 2025 heeft er een vervolggesprek plaatsgevonden met dezelfde personen. Ook tijdens dit gesprek ontvangt [medewerker] kritiek van [voorzitter college bestuur] . Tussen partijen staat niet ter discussie dat [voorzitter college bestuur] (onder meer) aan [medewerker] gevraagd heeft “of zij wel over de professionele kwaliteiten van een schoolleider beschikt”.
[voorzitter college bestuur] mag kritiek hebben op [medewerker] maar de wijze waarop die wordt geuit roept vragen op. In het bijzonder mist de kantonrechter de helpende hand van de Stichting bij een werknemer die, zoals al meermaals genoemd, voor het eerst de functie van schooldirecteur vervult. De kantonrechter kan zich dan ook goed voorstellen dat [medewerker] na wederom harde kritiek van [voorzitter college bestuur] spanningen en een onveilig gevoel ervaart.
4.9.
[voorzitter college bestuur] wil vervolgens opnieuw met [medewerker] spreken en wel op 26 maart 2025.
[medewerker] wil niet meer alleen naar dat gesprek gaan en besluit een advocaat in de arm te nemen. Die advocaat vraagt het standpunt van [voorzitter college bestuur] met betrekking tot deelname aan het gesprek. Dat schiet [voorzitter college bestuur] kennelijk in het verkeerde keelgat. Daar waar [voorzitter college bestuur] eerder vond dat het gesprek van 26 maart 2025 hoe dan ook door zou moeten ( [medewerker] had eerder gevraagd om uitstel zodat ze eerst schriftelijk op de kritiekpunten kon reageren), verandert plotsklaps zijn mening over het doorgaan van het gesprek. Hij annuleert het gesprek en laat aan de gemachtigde van [medewerker] weten:
“(..) Ik begrijp dat uw client en mijn collega (..) volhard in haar standpunt en uw betrokkenheid wenst in het gesprek van werkgever tot werknemer vanmiddag. Hiermee krijgt de serie gesprekken met (..) [medewerker] een duidelijk andere wending, dat invloed heeft op de vertrouwensbasis. Ik heb u hierop vanochtend ook vriendelijk geattendeerd.
Tegen deze achtergrond zal ik het gesprek vanmiddag annuleren. Voor vervolgstappen kan ik u niet anders dan verwijzen naar uw confrère mr. F. Janssen, die in deze situatie namens [de werkgever] , ons aanspreekpunt is.”
4.10.
Dat de kleur van het gesprek tussen partijen zou kunnen veranderen door de tussenkomst van de gemachtigde van [medewerker] is op zich voorstelbaar. Bijvoorbeeld doordat [medewerker] zich gesteund voelt en steviger “in haar vel zit”. Daar is echter op zich niets mis mee. En als gedurende het gesprek zou blijken dat van een constructief gesprek geen sprake is, dan had [voorzitter college bestuur] het altijd nog kunnen beëindigen. Dat [voorzitter college bestuur] echter in de aangekondigde aanwezigheid van een advocaat direct aanleiding ziet om het gesprek af te zeggen geeft de kantonrechter te denken met betrekking tot de vraag wat [voorzitter college bestuur] eigenlijk met dat gesprek beoogde.
Hoe dan ook, in de gegeven omstandigheden valt niet in te zien waarom de Stichting verwijten maakt aan het adres van [medewerker] en kennelijk de vertrouwensbasis aangetast acht, op het moment dat zij juridische bijstand inroept.
4.11.
Het ligt op de weg van de Stichting om een verbetertraject te starten indien zij van mening is dat [medewerker] disfunctioneert. Vast staat dat er nimmer een verbetertraject van de grond gekomen is.
Dat dit verbetertraject volgens de Stichting niet is opgestart door toedoen van [medewerker] kan de kantonrechter niet volgen. Volgens [voorzitter college bestuur] was [medewerker] niet in staat om te reageren op de door de Stichting geuite klachten. Het is maar de vraag of [medewerker] daar voldoende gelegenheid voor heeft gehad, ze heeft bijvoorbeeld niet de gelegenheid gekregen om een reactie op papier te zetten alvorens een gesprek zou plaatsvinden en toen [voorzitter college bestuur] hoorde dat een advocaat aan dat gesprek zou deelnemen heeft hij het gesprek afgeblazen. Maar zelfs als dit zou kloppen, dient de Stichting zich in te spannen (desnoods met hulp van een coach of andere deskundige) om een en ander te doorbreken. De Stichting gooit wel heel snel de handdoek in de ring.
Dat [medewerker] – volgens [voorzitter college bestuur] – bij aanvang van haar dienstverband enige tijd een coach heeft gehad, ontslaat de Stichting niet van haar verplichting om [medewerker] te helpen de kritiekpunten weg te poetsen. Er is immers een wezenlijk verschil tussen coaching bij aanvang van het dienstverband, dat niet anders dan algemeen van aard kan zijn, en coaching naar aanleiding van geconstateerde gebreken. Dergelijke coaching is gericht op de concrete problemen en kan dus veel effectiever zijn. De Stichting lijkt echter al “klaar” te zijn met [medewerker] .
4.12.
Dat blijkt - ook - uit het feit dat de voormalig gemachtigde van de Stichting op 9 april 2025 aan de gemachtigde van [medewerker] vraagt om in overleg te treden over een beëindiging van het dienstverband.
4.13.
Een dag later op 10 april 2025 vindt er op initiatief van [persoon 5] een gesprek met [medewerker] alleen plaats over een “casus”. [voorzitter college bestuur] laat aan [medewerker] weten dat zij iemand in zijn/haar gezicht heeft aangeraakt en dit als zeer ongewenst wordt beschouwd door de aangeraakte persoon. [voorzitter college bestuur] laat [medewerker] weten dit verder op te pakken en daar mogelijk consequenties aan te verbinden. De Stichting heeft tot op de dag van vandaag geen terugkoppeling hierover gegeven aan [medewerker] , hetgeen de kantonrechter onzorgvuldig acht.
4.14.
Ongeveer drie maanden na het 1e kritiekgesprek heeft de Stichting een besluit genomen om [medewerker] te schorsen bij wijze van ordemaatregel. Dat er op dat moment sprake zou zijn geweest van nieuwe feiten – die het in functie laten van [medewerker] onmogelijk zouden maken – is niet gesteld en niet gebleken. De noodzaak voor deze schorsing ontgaat de kantonrechter dan ook. De Stichting heeft deze maatregel bovendien ook nog eens verlengd.
[medewerker] is hiertegen in beroep gegaan. De Commissie van Beroep heeft geoordeeld dat de twee schorsingen onvoldoende grond hebben en niet zwaarwegend genoeg zijn om te concluderen dat gelet op het belang van de instelling schorsing van [medewerker] (dringend) noodzakelijk was. De kantonrechter deelt die conclusie(s).
Na ontvangst van de beslissing verandert de Stichting echter niet van koers en laat via haar gemachtigde aan (de gemachtigde van) [medewerker] weten dat de overwegingen die de Commissie van Beroep aan haar uitspraak ten grondslag heeft gelegd niet door de Stichting worden gedeeld.
De kantonrechter vindt dit standpunt onbegrijpelijk. In haar oordeel is de Commissie van Beroep uitvoerig en zorgvuldig de diverse gebeurtenissen nagegaan. Daarna komt zij tot een oordeel dat aan duidelijkheid niets te wensen overlaat. De kantonrechter zou hebben verwacht dat de Stichting naar aanleiding van dit oordeel nog eens bij zichzelf te rade zou gaan met betrekking tot de door haar gekozen weg. Daarvan blijkt echter niets.
4.15.
Dat de Stichting klaarblijkelijk niet wenst dat [medewerker] nog in haar functie als directeur terugkomt blijkt ook uit:
- Het bericht van [voorzitter college bestuur] van 3 juli 2025 via Infoblad, waarin is vermeld dat een wervingsprocedure wordt opgestart voor een nieuwe directeur van de basisschool van [medewerker] . Dat dit bericht op vergissing berust, zoals de Stichting later heeft verklaard, heeft wellicht betrekking op het plaatsen ervan, maar dat het een getrouwe weergave was van de opvatting die [voorzitter college bestuur] op dat moment heeft, daar twijfelt de kantonrechter niet aan.
- Op 20 augustus 2025 is [medewerker] uit de directeurenapp verwijderd.
Vanaf het moment van het voornemen tot schorsing heeft de Stichting ook al maatregelen genomen die nadelig voor [medewerker] zijn zoals: de toegang blokkeren tot haar werkmail en intranet. Daarnaast heeft de Stichting haar verwijderd uit de groepsapp en mailinglijst van school.
4.16.
Er is inmiddels sprake van een ernstig duurzaam verstoorde arbeidsverhouding,
waaraan de Stichting volledig debet is. Gelet op al hetgeen hiervoor is aangevoerd, is sprake van ernstig verwijtbaar handelen van de Stichting. [medewerker] heeft daarom recht op een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
Hoogte billijke vergoeding
4.17.
[medewerker] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 150.000,00 bruto.
[medewerker] voert (samengevat) het navolgende aan.
[medewerker] zou tot haar AOW/pensioengerechtigde leeftijd (nog 13 dienstjaren) als directeur werkzaam zijn geweest, indien de Stichting zich niet ernstig verwijtbaar had gedragen.
De arbeidsmarktpositie van [medewerker] is niet rooskleurig. Er zijn weinig vacatures en door toedoen van de Stichting heeft [medewerker] weinig werkervaring opgedaan. Daarnaast geldt dat hoewel de schorsing onterecht was, dit gevolgen heeft voor haar reputatie. Het handelen van de Stichting heeft grote financiële consequenties voor [medewerker] waaronder verlaging van loon bij ziekte en mislopen van pensioenopbouw gedurende de periode dat [medewerker] geen werkgever heeft. Er dient rekening gehouden te worden met het ernstig verwijtbaar handelen van de Stichting.
4.18.
De Stichting is van mening dat [medewerker] de gevorderde billijke vergoeding niet heeft onderbouwd en dat bij toewijzing een lagere vergoeding toegekend dient te worden.
4.19.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [5] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.20.
De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 60.000,00 bruto Daarbij heeft de kantonrechter in het bijzonder gelet op het navolgende.
- De loonwaarde van de arbeidsovereenkomst.
[medewerker] functioneerde niet naar de wens van de Stichting. Het is maar de vraag of coaching daarin (voldoende) verbetering zou hebben gebracht. Zou de Stichting wel een deugdelijk verbetertraject hebben opgezet, en zou dit niet zijn geslaagd, gevolgd door een ontbindingsprocedure, dan zou aan de arbeidsovereenkomst na ongeveer één jaar een einde zijn gekomen. Daarmee is sprake van een loonwaarde van 12 maanden.
- De mate van verwijtbaarheid.
Er is sprake van ernstig verwijtbaar gedrag van de Stichting dat ook ziekmakend
is geweest. De bedrijfsarts heeft herhaaldelijk, en voor de kantonrechter ook overtuigend, duidelijk gemaakt dat de opstelling van de Stichting wezenlijk heeft bijgedragen aan het ontstaan en voortduren van de arbeidsongeschiktheid van [medewerker] .
- De kans om opnieuw inkomen te verwerven.
De ontbinding van het dienstverband zal hoogstwaarschijnlijk een positieve bijdrage leveren aan het herstel van [medewerker] . De kantonrechter verwacht dan ook dat zij binnen enkele maanden weer aan de slag zal kunnen. Of dat in de functie is van schooldirecteur is wellicht de vraag maar nu zij pas betrekkelijk kort schooldirecteur was, maar wel een ervaren leerkracht is, mag van haar verwacht worden dat zij – zo nodig tijdelijk in afwachting van een passende functie als schooldirecteur – als leerkracht aan het werk gaat en daarmee weer eigen inkomsten verwerft. En voor zover zij daar vanaf ziet is dat niet een omstandigheid waarvan de financiële consequenties bij de Stichting gelegd moeten.
- De te ontvangen uitkering.
Zij zal zolang zij arbeidsongeschikt is, en gedurende de periode dat zij aansluitend nog geen ander werk heeft, een uitkering genieten.
- De duur van haar dienstverband.
[medewerker] is kort in dienst, vanaf 1 januari 2024.
4.21.
[medewerker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden die afwijkt van het gevorderde. [6]
Hoogte transitievergoeding
4.22.
De Stichting wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding, die
€ 6.303,20 bruto bedraagt (zie productie 103 van [medewerker] ; uitgaande van een einddatum
1 september 2026).
Immateriële schade
4.23.
[medewerker] heeft immateriële schadevergoeding gevorderd. In de door de kantonrechter vastgestelde billijke vergoeding heeft de kantonrechter ook rekening gehouden met de door [medewerker] geleden immateriële schade. Er is daarom geen reden om deze apart toe te wijzen.
Eerherstel
4.24.
[medewerker] vordert de Stichting te veroordelen om haar eerherstel te verlenen.
[medewerker] voert aan dat zij hierom verzoekt vanwege het onrechtmatig handelen van de Stichting (zoals de twee schorsingen en beschuldigingen van grensoverschrijdend gedrag).
Volgens [medewerker] kan de Stichting dit doen door bijvoorbeeld de beschuldigingen in te trekken en door gepaste berichtgeving richting collega’s gezamenlijk op te stellen.
4.25.
Hiertegen heeft de Stichting aangevoerd dat zij zich nooit jegens derden negatief heeft uitgelaten over [medewerker] . Daarnaast voert de Stichting aan dat voorzover de schorsing [medewerker] goede naam zou kunnen schaden, het haar vrij staat de uitspraak van de Commissie van Beroep te delen. Tot slot wijst de Stichting erop dat het verzoek te onbepaald is.
4.26.
De kantonrechter zal deze vordering afwijzen.
Het “verwijt” dat [medewerker] ervaart en waarvoor zij eerherstel wil is haar vermeende disfunctioneren. In deze procedure is daar echter geen oordeel over gegeven maar “enkel” over de door de Stichting gevolgde werkwijze. In zoverre is eerherstel dan ook niet aan de orde.
Dat laat onverlet dat de Stichting zware steken heeft laten vallen richting [medewerker] . De uitspraak van de Commissie van Beroep en deze beschikking spreken wat dat betreft voor zichzelf. Beide stukken zijn openbaar en het staat [medewerker] vrij deze onder de aandacht van betrokkenen te brengen.
Correcte eindafrekening
4.27.
[medewerker] vordert de Stichting te veroordelen tot het betalen van een correcte eindafrekening. De Stichting heeft hiertegen geen verweer gevoerd.
De vordering is daarom toewijsbaar.
Werkloosheidsrechten
4.28.
[medewerker] vordert voor recht te verklaren dat [medewerker] recht heeft op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering op grond van de Cao PO en/of de daarop gebaseerde uitvoeringsregeling. [medewerker] voert aan dat zij -in het geval zij werkloos raakt – aanspraak wenst te maken op een WW-uitkering en op de bovenwettelijke aanspraken op grond van de Cao PO (en daarop gebaseerde uitvoeringsregelingen).
4.29.
De Stichting heeft hiertegen verweer gevoerd. De kantonrechter volgt de Stichting hierin. [medewerker] is op dit moment nog arbeidsongeschikt en heeft nog niet kunnen starten met re-integreren. Of [medewerker] in aanmerking komt voor een WW-uitkering, is nog maar de vraag. Daar gaat de kantonrechter niet over. Dit is aan het UWV. De vraag of [medewerker] recht heeft op een bovenwettelijke werkloosheidsuitkering hangt hiermee samen en kan nu niet beantwoord worden. De vordering van [medewerker] dient dan ook afgewezen te worden.
Voorwaardelijk ontbindingsverzoek van de Stichting
4.30.
De Stichting heeft zelf een ontbindingsverzoek ingediend voor het geval [medewerker] haar eigen ontbindingsverzoek intrekt.
4.31.
[medewerker] is arbeidsongeschikt, zodat een opzegverbod geldt. Het ontbindingsverzoek houdt echter geen verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Het opzegverbod staat aldus niet in de weg aan een ontbinding.
4.32.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
4.33.
De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een opzegging op deze grond geldt dat het moet gaan om een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat het in stand laten van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd. De verstoring dient ernstig en duurzaam te zijn. Van deze situatie is naar het oordeel van de kantonrechter inmiddels sprake. De kantonrechter verwijst hiervoor naar hetgeen hiervoor is geoordeeld over het ernstig verwijtbaar handelen van de Stichting.
Herplaatsing van [medewerker] binnen een redelijke termijn ligt niet in de rede gelet op de vertrouwensbreuk
4.34.
De door de Stichting verzochte voorwaardelijke ontbinding is daarom toewijsbaar.
Daarbij is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van enige verwijtbaarheid aan de zijde van [medewerker] . Het einde van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.
4.35.
De kantonrechter begrijpt uit de stellingen van [medewerker] dat zij in het geval het ontbindingsverzoek van de Stichting wordt toegewezen, vraagt om de door haar gedane verzoeken zoals verzocht in haar verzoekschrift d.d. 30 maart 2026, toe te wijzen.
De kantonrechter zal op de verzoeken van [medewerker] beslissen conform hetgeen hiervoor is overwogen. Dit betekent dat de beslissing van de kantonrechter op de verzoeken van [medewerker] – zowel in het geval zij haar ontbindingsverzoek handhaaft alsook in het geval zij haar ontbindingsverzoek intrekt - gelijkluidend is.
4.36.
De Stichting krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [7]
Advocaatkosten en proceskosten
4.38.
De Stichting wijst erop dat de advocaatfacturen van [medewerker] betaald zijn door de onderneming van de echtgenoot van [medewerker] en tevens op naam zijn gesteld van die betreffende onderneming, zodat deze kosten reeds om die reden niet ten laste kunnen komen van de Stichting. Dat de advocaatfacturen hangende de procedure op naam van [medewerker] zijn gezet en [medewerker] ter zitting aangeeft de advocaatkosten aan haar echtgenoot terug te betalen, maakt niet dat de Stichting een andere mening heeft. De Stichting betwist dat [medewerker] de advocaatkosten zal terugbetalen aan haar echtgenoot. Daarnaast voert de Stichting aan dat er een forfaitair stelsel van proceskostenvergoeding ex artikel 237 Rv Pro geldt. Werkzaamheden die zien op de voorbereiding en instructie van de procedure vallen onder de proceskostenveroordeling en kunnen gelet op het bepaalde in artikel 241 Rv Pro niet afzonderlijk als schadevergoeding op grond van artikel 6:96 BW Pro worden gevorderd. De Stichting wijst erop dat geen sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatige procederen.
4.39.
[medewerker] heeft gesteld dat zij de door haar echtgenoot betaalde/voorgeschoten advocaatkosten – zelf - zal voldoen.
De kantonrechter heeft geen reden om hieraan te twijfelen.
4.40.
De kantonrechter stelt vast dat [medewerker] alle kosten die zien op juridische bijstand op één hoop heeft gegooid. Zij heeft geen onderscheid gemaakt tussen de kosten van rechtsbijstand voorafgaand aan de procedure (buitengerechtelijke kosten) of kosten die verband houden met het ernstig verwijtbare handelen van de Stichting dat tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geleid. Daarnaast stelt de kantonrechter vast dat zowel de gemachtigde van [medewerker] alsook een collega van hem (mr. M. Yelinyan) werkzaamheden hebben verricht voor [medewerker] . Blijkens de door [medewerker] overgelegde producties 102 en 116 bedragen de advocaatkosten tot en met 27 mei 2026 € 40.141,76 [9] (inclusief kantoorkosten en btw).
4.41.
De kantonrechter is van oordeel dat ook een schending van goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW Pro) onder omstandigheden de grondslag kan vormen voor vergoeding van de daadwerkelijke kosten van juridische bijstand. De Stichting heeft ernstig verwijtbaar gehandeld. Dit heeft ertoe geleid dat [medewerker] genoodzaakt was, zich te voorzien van juridische bijstand. De kantonrechter acht het daarom aangewezen dat de juridische kosten van [medewerker] (deels) door de Stichting worden vergoed.
4.42.
Bij het vaststellen van de hoogte van die vergoeding is echter niet alleen van belang of juridische bijstand noodzakelijk was en welke bedrag [medewerker] daarvoor heeft betaald/zal betalen maar ook of die kosten (in volle omvang) in redelijkheid gemaakt zijn.
Wat dat laatste criterium betreft constateert de kantonrechter dat [medewerker] bij haar
processtukken zeer veel bijlagen (zijnde 117!) heeft aangeleverd. Het begrip “lean and mean” is niet van toepassing op haar wijze van procesvoering. Om misverstanden te voorkomen, het staat [medewerker] uiteraard vrij zelf te bepalen hoe zij deze procedure wil voeren maar dat kan niet betekenen dat alle daaraan verbonden kosten voor vergoeding in aanmerking komen.
4.43.
Zoals hiervoor overwogen zijn de werkzaamheden door twee advocaten verricht, hetgeen doorgaans tot doublures leidt. Dit rechtvaardigt eveneens een correctie.
4.44.
Uiteindelijk acht de kantonrechter een bedrag van € 15.000,00 exclusief btw toewijsbaar als vergoeding voor gemaakte juridische kosten, naast de gebruikelijke vergoeding voor proceskosten in verzoekschriftprocedures (m.b.t. arbeid) zoals hieronder vermeld.
4.45.
De proceskosten komen voor rekening van de Stichting, omdat de Stichting overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van de Stichting. De proceskosten aan de zijde van [medewerker] worden begroot op € 2.051,00 (€ 753,00 aan griffierecht, € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.46.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
4.47.
Als de Stichting het verzoek intrekt, zal de Stichting ook de proceskosten van [medewerker] van € 2.051,00 moeten betalen. Dit geldt ook voor de vergoeding van de juridische kosten van € 15.000,00 exclusief btw.
5.De beslissing
De kantonrechter
Op de verzoeken en voorwaardelijke tegenverzoeken
5.1.
stelt [medewerker] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 6 augustus 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
5.2.
stelt de Stichting in de gelegenheid om haar ontbindingsverzoek binnen twee weken na ontvangst van de intrekking zijdens [medewerker] in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval [medewerker] het ontbindingsverzoek niet binnen die termijn intrektenvoor het geval dat zij dat wel doet maar de Stichting haar voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet binnen de aan haar gestelde termijn intrekt
5.3.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026,
5.4.
veroordeelt de Stichting om aan [medewerker] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto,
5.5.
veroordeelt de Stichting om aan [medewerker] een transitievergoeding te betalen van
€ 6.303,20 bruto,
5.6.
veroordeelt de Stichting tot betaling van een correcte eindafrekening aan [medewerker] ,
5.7.
veroordeelt de Stichting om aan [medewerker] een bedrag van € 15.000,00 exclusief btw aan kosten van juridische bijstand te betalen,
5.8.
veroordeelt de Stichting in de proceskosten van € 2.051,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de Stichting niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.9.
veroordeelt de Stichting tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.10.
5.11.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval [medewerker] het ontbindingsverzoek binnen de voor haar geldende termijn intrekt en de Stichting dat vervolgens ook doet met haar voorwaardelijk verzoek
5.12.
veroordeelt de Stichting om aan [medewerker] een bedrag van € 15.000,00 exclusief btw aan kosten van juridische bijstand te betalen,
5.13.
veroordeelt de Stichting in de proceskosten van € 2.051,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als de Stichting niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.14.
veroordeelt de Stichting tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,
5.15.
5.16.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken op 23 juli 2026.