Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11464594 \ UE VERZ 24-388 MS/1270
Beschikking van 9 mei 2025
in de zaak van
[verzoeker],
wonende te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. M.J. de Coninck,
tegen
[verweerster] B.V.,
gevestigd te [plaats 2] en kantoorhoudende te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerster] ,
gemachtigde: mr. J.W.A. Ringeling.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties;
- het verweerschrift en het voorwaardelijk tegenverzoek met producties;
- de mondelinge behandeling van 7 april 2025, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt;
- de spreekaantekeningen van [verzoeker] ;
- de aanvullende productie die [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling nog met toestemming van de kantonrechter in het geding heeft gebracht.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De zaak in het kort
[verzoeker] is in dienst geweest van [verweerster] . Hij is arbeidsongeschikt geworden en kort daarna, wegens sluiting van de unit waar hij werkte, boventallig verklaard. [verweerster] heeft de arbeidsovereenkomst niet wegens bedrijfseconomische redenen [1] beëindigd, maar na 104 weken arbeidsongeschiktheid met toestemming van het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid [2] opgezegd. Daarbij is aan [verzoeker] de wettelijke transitievergoeding toegekend en niet de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan. [verzoeker] maakt op verschillende grondslagen aanspraak op deze beëindigingsvergoeding. De kantonrechter wijst zijn verzoek af. Hierna wordt uitgelegd waarom de kantonrechter tot deze beslissing is gekomen.
3.De achtergrond van de zaak
3.1.
[verzoeker] , geboren op [geboorteplaats] 1966, is sinds 10 oktober 1988 in dienst bij [verweerster] . Hij werkte op het laatst in de functie van Operator E op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 40 uur per week.
3.2.
[verweerster] is een dochtermaatschappij van [onderneming] Ltd., een fabrikant van hoogwaardige metalen componenten. [verweerster] bestond uit twee units. Eén unit vervaardigde kegelrollen (de zogenoemde ‘ [naam 1] ’) en de andere unit plaatstalen (‘ [naam 2] ’, afgekort ‘ [naam 2 (afkorting)] ’ genoemd). [verzoeker] werkte bij de [naam 1] .
3.3.
Vanwege tegenvallende resultaten is besloten de [naam 1] te sluiten. [verweerster] heeft hiervoor een Sociaal Plan opgesteld dat geldt van 6 mei 2022 tot 6 mei 2026 en de status heeft van een cao. In dit Sociaal Plan is onder meer het volgende bepaald:
2.Werkingssfeer en doelstellingen
(…)
2.2
Dit Sociaal Plan is van toepassing op de Boventallige Medewerker aan wie gedurende de looptijd van dit Sociaal Plan door de Werkgever schriftelijk bekend is gemaakt dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen vanwege de Sluiting van de [.] fabriek in [plaats 3] , waardoor hij boventallig is geworden of wordt. Dit betekent derhalve dat het Sociaal Plan niet geldt voor:
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wegens het aflopen van de contractueel overeengekomen periode: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, personen die werkzaam zijn als uitzend/inleenkracht of gedetacheerden.
▪ Medewerkers met wie vóór de looptijd van het Sociaal Plan een beëindiging met wederzijds goedvinden is overeengekomen, ten gevolge waarvan het dienstverband wordt beëindigd.
▪ Medewerkers die wegens een dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW op staande voet worden ontslagen.
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst binnen de looptijd van dit Sociaal Plan wordt beëindigd op grond van disfunctioneren of welke andere reden dan ook, anders dan op grond van de Sluiting zoals hiervoor beschreven.
▪ Medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
▪ Medewerkers die na een periode van ziekte die langer dan 2 jaar heeft geduurd uit dienst gaan door middel van een Vaststellingsovereenkomst of na verkregen toestemming van het UWV.
5.Definities
(…)
Boventallige Medewerker: de Medewerker ten aanzien waarvan is vastgesteld en schriftelijk is medegedeeld dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen wegens de Sluiting van de [.] fabriek.
(…)
12.Beëindiging dienstverband
12.1
De Boventallige Medewerker wordt door middel van de Boventalligheidsverklaring schriftelijk in kennis gesteld van het feit dat zijn arbeidsplaats komt te vervallen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst vindt plaats:
▪ Door middel van een beëindiging met wederzijds goedvinden onder gebruikmaking van een Vaststellingsovereenkomst; of
▪ Door middel van het indienen van een verzoek om toestemming voor beëindiging van het dienstverband bij het UWV.
12.2
De Werkgever geeft de voorkeur aan een beëindiging met wederzijds goedvinden. De Werkgever zal de Boventallige Medewerker gelijktijdig met de Boventalligheidsverklaring een Vaststellingsovereenkomst aanbieden waarin de wederzijdse verplichtingen zoals beschreven in dit Sociaal Plan worden bevestigd. In deze Vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd met in achtneming van de geldende Opzegtermijn. Dit proces wordt reeds in gang gezet tijdens de herplaatsingsfase teneinde het einde van de arbeidsovereenkomst en de datum van de boventalligheid samen te laten vallen. Er wordt geen rekening worden gehouden met de duur van het Werk naar Werktraject en/of scholing.
(…)
12.5
In geval dat niet binnen 10 werkdagen tot ondertekening van de Vaststellingsovereenkomst wordt overgegaan, continueert de Werkgever de UWV procedure tot beëindiging van het dienstverband onder toekenning van de aanspraken uit dit Sociaal Plan.
(…)
13.(Financiële) voorzieningen voor Medewerkers
13.1
Beëindigingsvergoeding
De Boventallige Medewerker heeft bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht op een Beëindigingsvergoeding, te weten de Transitievergoeding vermenigvuldigd met een factor 1,9. De vergoeding wordt berekend op basis van artikel 7:673 BW zoals het artikel gold tot en met 31 december 2019.
De maximale vergoeding bedraagt EUR 86.000,- bruto (voor het jaar 2022), vermenigvuldigd met de factor 1,9, tenzij de Boventallige Medewerker een hoger bruto jaarsalaris heeft. In dat geval bedraagt het maximum 1 bruto jaarsalaris, vermenigvuldigd met factor 1,9.
De Beëindigingsvergoeding bedraagt nooit meer dan EUR 145.000 bruto.
(…)
3.4.
[verzoeker] is op 13 juli 2022 arbeidsongeschikt geworden.
3.5.
[verweerster] heeft [verzoeker] op 11 augustus 2022 een brief gestuurd waarin staat dat hij per 1 januari 2023 boventallig is en het Sociaal Plan op hem van toepassing is. [verweerster] heeft [verzoeker] daarbij een voorstel gedaan ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een beëindigingsvergoeding op grond van het Sociaal Plan van € 145.000,00. [verzoeker] heeft dit voorstel niet geaccepteerd omdat hij wilde voorkomen dat hij daarmee een benadelingshandeling voor de sociale verzekeringen zou plegen. De arbeidsovereenkomst van [verzoeker] is daarom blijven voortbestaan. Het idee van [verweerster] was om [verzoeker] bij [naam 2 (afkorting)] te herplaatsen of te laten re-integreren, maar dat bleek gezien zijn gezondheidstoestand niet mogelijk.
3.6.
In het najaar van 2023 is besloten dat ook [naam 2 (afkorting)] met ingang van 31 december 2023 zou sluiten. Het Sociaal Plan is ook op deze sluiting van toepassing verklaard.
3.7.
De echtgenote van [verzoeker] heeft [verweerster] bij e-mail van 26 september 2023 gevraagd of [verzoeker] met de ontslagronde van [naam 2 (afkorting)] zou meegaan en of hij recht zou blijven houden op de vergoeding met factor 1,9 als hij vervroegd een IVA-uitkering zou krijgen. De HR Director van [verweerster] , mevrouw [A] , heeft bij e-mail van 27 september 2023 laten weten dat vanwege het opzegverbod tijdens ziekte geen vaststellingsovereenkomst met [verzoeker] kon worden gesloten en dat na de ziekteperiode van 104 weken een vaststellingsovereenkomst zou worden aangeboden met als vergoeding de standaard wettelijke transitievergoeding.
3.8.
De gemachtigde van [verzoeker] heeft [verweerster] daarop telefonisch en later ook schriftelijk verzocht over te gaan tot het indienen van een ontslagaanvraag bij het UWV op grond van bedrijfseconomische redenen. [verweerster] heeft dit echter niet gedaan.
3.9.
Het UWV heeft [verzoeker] per 9 januari 2024 vervroegd een IVA-uitkering toegekend.
3.10.
[verweerster] heeft op 17 juli 2024 aan het UWV toestemming gevraagd om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te mogen opzeggen vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV heeft deze toestemming op 10 september 2024 verleend.
3.11.
[verweerster] heeft vervolgens de arbeidsovereenkomst bij brief van 12 september 2024 met ingang van 1 december 2024 opgezegd met toekenning van de wettelijke transitievergoeding van € 60.681,77 bruto.
4.De beoordeling
Het verzoek en de onderbouwing daarvan
4.1.
[verzoeker] verzoekt:
a. [verweerster] te veroordelen tot betaling van € 145.000,00 bruto, vermeerderd met wettelijke rente;
b. te verklaren voor recht dat [verweerster] het bedrag van € 145.000,00 verschuldigd is bovenop de wettelijke transitievergoeding van € 60.681,77 bruto;
c. [verweerster] op straffe van een dwangsom te veroordelen tot gelijktijdige verstrekking van een correcte bruto-netto specificatie van het bedrag van € 145.000,00;
d. [verweerster] te veroordelen tot betaling van € 2.225,00 aan buitengerechtelijke incassokosten;
e. [verweerster] te veroordelen in de kosten van de procedure.
4.2.
[verzoeker] legt aan zijn verzoek primair ten grondslag dat [verweerster] op grond van het Sociaal Plan de beëindigingsvergoeding van € 145.000,00 bruto (hierna: de beëindigingsvergoeding) aan hem verschuldigd is. Voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet verschuldigd zou zijn, stelt [verzoeker] subsidiair dat [verweerster] is tekortgeschoten in de nakoming van het Sociaal Plan en de schade van € 145.000,00 die hij daardoor lijdt dient te vergoeden. [verzoeker] maakt meer subsidiair aanspraak op een schadevergoeding van € 145.000,00 omdat [verweerster] in strijd met de eisen van goed werkgeverschap handelt door de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet aan hem te betalen. Hij stelt nog meer subsidiair dat [verweerster] jegens hem ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en daarom aan hem een billijke vergoeding van € 145.000,00 verschuldigd is. [verzoeker] doet meest subsidiair een beroep op de hardheidsclausule van artikel 24 uit het Sociaal Plan en stelt zich daarbij op het standpunt dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn als hij de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet zou krijgen.
Het verweer
4.3.
[verweerster] voert verweer en stelt dat het verzoek moet worden afgewezen. Zij stelt zich op het standpunt dat zij niet op grond van het Sociaal Plan of op een andere grondslag de beëindigingvergoeding van € 145.000,00 aan [verzoeker] hoeft te betalen.
Het voorwaardelijk tegenverzoek
4.4.
Als de kantonrechter zou oordelen dat er wel een vergoeding conform het Sociaal Plan moet worden betaald, dan verzoekt [verweerster] [verzoeker] te veroordelen om de reeds betaalde transitievergoeding binnen zeven dagen terug te betalen.
[verzoeker] heeft op grond van het Sociaal Plan geen recht op een beëindigingsvergoeding
4.5.
[verzoeker] stelt dat [verweerster] hem op grond van het Sociaal Plan een beëindigingsvergoeding moet betalen, omdat [verweerster] het Sociaal Plan met een brief van 11 augustus 2022 op hem van toepassing heeft verklaard en de uitzondering dat het Sociaal Plan niet geldt voor medewerkers die na een periode van langer dan 2 jaar ziekte uit dienst gaan, toen nog niet aan de orde was. Het Sociaal Plan was daarom vanaf die datum op hem van toepassing. Er is ook voldaan aan de voorwaarde van artikel 13.1 van het Sociaal Plan voor toekenning van de beëindigingsvergoeding omdat hij een boventallige medewerker is en zijn arbeidsovereenkomst inmiddels is beëindigd.
4.6.
[verweerster] stelt zich op het standpunt dat [verzoeker] op grond van het Sociaal Plan geen aanspraak kan maken op de beëindigingsvergoeding. Zij wijst erop dat het Sociaal Plan is bedoeld om de sociale en financiële gevolgen op te vangen voor boventallige medewerkers van wie de arbeidsovereenkomst in het kader van de sluiting wordt beëindigd. De arbeidsovereenkomst van [verzoeker] wordt echter niet beëindigd in het kader van de sluiting, maar in het kader van langdurige arbeidsongeschiktheid. Op hem is de uitzondering van uitdiensttreding na 2 jaar ziekte van toepassing. Daarbij is volgens [verweerster] alleen van belang wanneer de werknemer uit dienst treedt en niet of er een boventalligheidsverklaring is gegeven of niet. Het maakt daarbij niet uit of op het moment van boventalligverklaring onduidelijk was of [verzoeker] langer dan 2 jaar door ziekte arbeidsongeschikt zou zijn.
4.7.
Het gaat in deze zaak om uitleg van artikel 2.2 van het Sociaal Plan. Dit Sociaal Plan moet worden uitgelegd op basis van de zogeheten cao-norm. Deze norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van de partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. [3]
4.8.
Naar het oordeel van de kantonrechter moet artikel 2.2. van het Sociaal Plan in redelijkheid zo worden begrepen dat de uitzondering op de toepasselijkheid van het Sociaal Plan bij een medewerker die na 2 jaar ziekte uit dienst gaat, ook geldt als de medewerker al boventallig is verklaard op een moment waarop het nog onzeker was of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zou plaatsvinden. [verweerster] heeft er terecht op gewezen dat ook voor andere uitzonderingssituaties die in dit artikel worden genoemd geldt dat dit onzekere gebeurtenissen zijn, zoals een ontslag wegens dringende redenen of wegens disfunctioneren. De kantonrechter volgt [verzoeker] dus niet in zijn stelling dat [verweerster] alleen een beroep zou kunnen doen op deze uitzonderingssituatie als deze zich op het moment van boventalligverklaring al voordeed.
4.9.
Vast staat dat [verzoeker] na 2 jaar ziekte na verkregen toestemming van het UWV uit dienst is gegaan. Dit betekent dat het Sociaal Plan niet op hem van toepassing is en hij geen recht heeft op een beëindigingsvergoeding op grond van het Sociaal Plan.
[verweerster] is niet tekortgeschoten in de nakoming van het Sociaal Plan
4.10.
[verzoeker] stelt subsidiair dat [verweerster] is tekortgeschoten in de nakoming van het Sociaal Plan, omdat het Sociaal Plan vanaf 11 augustus 2022 op hem van toepassing was en hij niet heeft ingestemd met een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. [verweerster] moest zich daarom op grond van artikel 12 van het Sociaal Plan binnen 10 werkdagen tot het UWV wenden om de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen te beëindigen, onder toekenning van de aanspraken uit het Sociaal Plan. Door dit niet te doen is [verweerster] tekortgeschoten in de nakoming van het Sociaal Plan en moet zij de schade van € 145.000,00 die [verzoeker] daardoor heeft geleden vergoeden. [verzoeker] stelt dat [verweerster] in ieder geval per 31 december 2023, toen sprake was van een volledige bedrijfssluiting, de mogelijkheid had om de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid op te zeggen omdat het opzegverbod tijdens ziekte toen niet meer gold. [verweerster] heeft dit ten onrechte niet gedaan of geprobeerd, volgens [verzoeker] om zo onder betaling van de beëindigingsvergoeding uit te komen.
4.11.
[verweerster] stelt dat zij de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] niet kon opzeggen wegens het opzegverbod tijdens ziekte en dat op haar de verplichting rustte om [verzoeker] te re-integreren. Zij heeft het UWV in augustus 2022 wel degelijk verzocht om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te mogen beëindigen, maar het UWV heeft telefonisch aangegeven dat zij de aanvraag vanwege de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] niet in behandeling zou nemen. [verweerster] heeft de aanvraag daarna ingetrokken. [verweerster] stelt verder dat per 31 december 2023 geen sprake is geweest van een volledige beëindiging van de werkzaamheden van haar onderneming, omdat er nog een aantal werknemers voor haar werkzaam zijn. Maar ook als wel sprake zou zijn van een volledige bedrijfssluiting, dan is het nog steeds aan haar om te bepalen welke ontslagaanvraag zij indient en wanneer zij dat doet. Zij was niet verplicht om voor [verzoeker] een ontslagvergunning aan te vragen wegens bedrijfseconomische redenen.
4.12.
De kantonrechter is van oordeel dat artikel 12 van het Sociaal Plan niet zo kan worden uitgelegd dat dit artikel de verplichting aan [verweerster] oplegt om, als een zieke werknemer de aangeboden vaststellingsovereenkomst niet tekent, aan het UWV toestemming te vragen om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te beëindigen. Er geldt dan immers het opzegverbod tijdens ziekte, waarbij op de werkgever de verplichting rust om de zieke werknemer te laten re-integreren. [verweerster] heeft overigens voldoende aannemelijk gemaakt dat zij in augustus 2022 heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden op te zeggen, maar dat het UWV hiervoor vanwege het opzegverbod tijdens ziekte geen toestemming wilde geven. [verweerster] heeft een brief van het UWV van 5 september 2022 in het geding gebracht waarmee de intrekking van de ontslagaanvraag van [verzoeker] wordt bevestigd.
4.13.
Het opzegverbod tijdens ziekte geldt op grond van artikel 7:670a lid 2 onder d BW niet als de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. [verweerster] stelt terecht dat, ook als deze situatie zich zou voordoen (wat zij betwist), het aan haar als werkgever is om te bepalen wanneer en op welke grondslag zij aan het UWV een verzoek doet om de arbeidsovereenkomst te mogen beëindigen. Zij wordt door artikel 12 van het Sociaal Plan niet in deze keuze beperkt. [verweerster] is daarom niet tekortgeschoten in de nakoming van artikel 12 van het Sociaal Plan.
4.14.
[verzoeker] heeft een beroep gedaan op een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 29 augustus 2023 [4] . Hij leidt uit deze uitspraak af dat een werkgever niet volledig vrij is in de keuze om een sociaal plan wel, niet of slechts gedeeltelijk toe te passen en dat die vrijheid zal moeten blijken uit de tekst van het sociaal plan zelf. [verweerster] heeft erkend dat in deze zaak de vrijheid van de werkgever - de Volksbank - om een ontslaggrond te kiezen wordt beperkt. Zij heeft er echter op gewezen dat in het sociaal plan van de Volksbank - anders dan in haar eigen Sociaal Plan - niet was geregeld dat arbeidsongeschikte werknemers uitgesloten worden van het sociaal plan als de werkgever na 104 weken tot beëindiging overgaat. De kantonrechter deelt het standpunt van [verweerster] dat - gelet op de verschillen in de sociale plannen - uit de uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden niet de conclusie kan worden getrokken dat het [verweerster] in dit geval niet meer vrijstond zelf een ontslaggrond te kiezen.
Er is geen schending van artikel 7:611 BW
4.15.
[verzoeker] stelt dat [verweerster] niet als goed werkgever handelt door de beëindigingsvergoeding uit het Sociaal Plan niet aan hem te betalen, terwijl hij al meer dan 36 jaar bij [verweerster] in dienst is en op hem aanvankelijk het Sociaal Plan van toepassing is verklaard. Het had op de weg gelegen van [verweerster] om in ieder geval te proberen hem om bedrijfseconomische redenen te ontslaan en hem net als zijn andere collega’s een beëindigingsvergoeding toe te kennen. Door bewust te wachten tot hij langer dan 2 jaar door ziekte arbeidsongeschikt was, heeft [verweerster] het Sociaal Plan op oneigenlijke wijze misbruikt. Dit levert volgens [verzoeker] misbruik van recht op. Dit schaadt hem disproportioneel en gaat in tegen het doel van het Sociaal Plan, namelijk het bieden van bescherming en een zachte landing voor boventallige medewerkers. [verweerster] moet daarom de schade ter hoogte van de beëindigingsvergoeding die hij daardoor lijdt vergoeden, aldus [verzoeker] .
4.16.
[verweerster] betwist dat zij niet als goed werkgever heeft gehandeld en dat zij de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] heeft gebruikt om onder haar verplichting om een beëindigingsvergoeding te betalen uit te komen. Zij stelt dat [verzoeker] als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid niet voldeed aan de criteria om voor deze vergoeding in aanmerking te komen. Ook als geen sprake was geweest van een reorganisatie had zij na 104 weken aan het UWV een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gevraagd.
4.17.
Naar het oordeel van de kantonrechter is niet gebleken dat [verweerster] bewust heeft gewacht tot [verzoeker] langer dan 2 jaar ziek was om onder betaling van de beëindigingsvergoeding uit te komen. [verweerster] heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat zij in augustus 2022 wel degelijk aan het UWV toestemming heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen op te zeggen, maar dat het UWV hiervoor vanwege het opzegverbod tijdens ziekte geen toestemming wilde verlenen. [verweerster] was ook niet uit oogpunt van goed werkgeverschap verplicht om na 31 december 2023 - toen het opzegverbod tijdens ziekte volgens [verzoeker] niet meer gold - te proberen om de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen met toestemming van het UWV te beëindigen om de enkele reden dat [verzoeker] dan op grond van het Sociaal Plan recht zou hebben op de beëindigingsvergoeding. Zoals hiervoor is overwogen, was het aan [verweerster] om te bepalen wanneer en op welke grond zij het dienstverband met [verzoeker] zou proberen te beëindigen. Dat [verweerster] in strijd met de eisen van goed werkgeverschap heeft gehandeld is daarom niet gebleken.
4.18.
[verzoeker] heeft verwezen naar een uitspraak van de rechtbank Limburg van 1 februari 2023 [5] , waarin is geoordeeld dat goed werkgeverschap met zich meebrengt dat de werkgever bij mogelijke samenloop van ontslaggronden de voor de werknemer meest gunstige opzegging hanteert. Deze zaak zag echter op een andere situatie dan bij [verzoeker] aan de orde is, namelijk een samenloop van ontslag wegens langdurige ziekte en ontslag wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd waarbij in het laatste geval geen recht zou bestaan op een transitievergoeding. Gelet op deze verschillen ziet de kantonrechter geen aanleiding om te oordelen dat [verweerster] in dit geval als goed werkgever de meest gunstige opzeggingsgrond voor [verzoeker] zou moeten hanteren.
[verzoeker] heeft geen recht op een billijke vergoeding
4.19.
[verzoeker] stelt dat hij recht heeft op een billijke vergoeding ter hoogte van de beëindigingsvergoeding, omdat de opzegging van de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . Volgens [verzoeker] ligt de ernstige verwijtbaarheid in de keuze van [verweerster] om het Sociaal Plan zonder redelijke grond niet toe te passen, hem gevangen te houden in een inhoudsloos dienstverband en hem in plaats daarvan te ontslaan op basis van een financieel veel minder gunstige grond zonder toekenning van de aanspraken uit het Sociaal Plan. [verweerster] heeft hem bovendien anders behandeld dan arbeidsgeschikte werknemers door in ieder geval zich eind 2023 niet tot het UWV te wenden om te proberen toestemming te krijgen voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen. Hiertoe bestond geen objectieve rechtvaardiging zodat dit verboden onderscheid oplevert, aldus [verzoeker] .
4.20.
[verweerster] betwist dat zij jegens [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Zij stelt dat zij jarenlang heel zorgvuldig met zijn belangen is omgegaan en dat zij op geen enkele manier aan de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] heeft bijgedragen. Volgens [verweerster] is er geen sprake van verboden onderscheid tussen [verzoeker] en zijn arbeidsgeschikte collega’s, omdat geen sprake is van gelijke gevallen. [verzoeker] is immers vanwege het opzegverbod tijdens ziekte meer dan een jaar langer dan de arbeidsgeschikte werknemers bij [verweerster] op de payroll gebleven, onder doorbetaling van 80% van zijn salaris. Arbeidsgeschikte werknemers hebben deze rechtsbescherming niet en hebben na ontslag een WW-periode waarin ze ook een sollicitatieplicht hebben. [verweerster] stelt dat zij [verzoeker] hetzelfde heeft behandeld als andere arbeidsongeschikte werknemers omdat zij de arbeidsovereenkomsten van al deze werknemers na 104 weken arbeidsongeschiktheid heeft beëindigd onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding.
4.21.
De kantonrechter deelt het standpunt van [verweerster] dat geen sprake is geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van haar kant en dat [verzoeker] daarom geen recht heeft op een billijke vergoeding. Zoals eerder is overwogen rustte op [verweerster] niet de verplichting om [verzoeker] wegens bedrijfseconomische redenen te ontslaan. Er is ook geen sprake geweest van verboden onderscheid met arbeidsgeschikte werknemers omdat geen sprake is van gelijke gevallen. Voor [verzoeker] gold immers in ieder geval tot eind 2023 het opzegverbod tijdens ziekte. Als gevolg daarvan gold voor hem een andere financiële regeling waardoor zijn salaris langer is doorbetaald dan dat van zijn arbeidsgeschikte collega’s.
4.22.
[verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd dat hij anders is behandeld dan zijn collega de heer [B] , die ook arbeidsongeschikt was maar toch op grond van het Sociaal Plan een beëindigingsvergoeding heeft ontvangen. [verweerster] heeft tijdens een schorsing telefonisch contact opgenomen met de (inmiddels voormalig) HR Director mevrouw [A] en na de hervatting van de zitting verklaard dat de heer [B] anders dan [verzoeker] het voorstel van [verweerster] tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst - gedaan direct na de boventalligverklaring - heeft aanvaard en om die reden recht had op de beëindigingsvergoeding. Voor [verzoeker] geldt dat hij in augustus 2022 juist niet heeft ingestemd met het voorstel van [verweerster] om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Dit maakt dat ook hier geen sprake is van gelijke gevallen.
[verzoeker] komt geen beroep toe op de hardheidsclausule
4.23.
[verzoeker] doet een beroep op de hardheidsclausule van artikel 24 van het Sociaal Plan. Op grond hiervan kan de betrokken boventallige medewerker in gevallen waarin de toepassing van het Sociaal Plan leidt tot een individueel onbillijke situatie, binnen 14 dagen na ontstaan of bekendwording van de voor hem onbillijke situatie een schriftelijk verzoek indienen om de toepassing van het Sociaal Plan te toetsen aan de maatstaven van redelijkheid en billijkheid. [verzoeker] stelt dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als hij de beëindigingsvergoeding niet krijgt, omdat:
- het Sociaal Plan aanvankelijk wel op hem van toepassing is verklaard;
- hem de beëindigingsvergoeding in het vooruitzicht is gesteld toen hij al door ziekte arbeidsongeschikt was;
- hij 36 jaar bij [verweerster] in dienst was;
- zijn andere arbeidsgeschikte collega’s de beëindigingsvergoeding wél hebben ontvangen terwijl ze in de huidige krappe arbeidsmarkt een goede kans op een andere baan maken;
- hij de verdere kosten voor [verweerster] zelf heeft beperkt door te realiseren dat aan hem een vervroegde IVA-uitkering werd toegekend;
- het UWV de toegekende transitievergoeding compenseert;
- hij als gevolg van zijn arbeidsongeschiktheid tot aan zijn pensionering een aanzienlijke inkomensachteruitgang heeft en een groot pensioengat oploopt;
- [verweerster] haar pand in [plaats 3] voor € 16,2 miljoen aan de gemeente [gemeente] heeft verkocht.
4.24.
[verweerster] betwist dat toepassing van de hardheidsclausule tot toekenning van de beëindigingsvergoeding zou moeten leiden. Volgens [verweerster] maakt de enkele omstandigheid dat de wettelijke transitievergoeding in het geval van [verzoeker] lager uitvalt dan de vergoeding conform het Sociaal Plan niet dat het besluit om pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid tot een beëindiging te komen naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is. De arbeidsgeschikte collega’s verkeren in een andere situatie dan [verzoeker] en kunnen daarom niet met hem worden vergeleken. De toegekende transitievergoeding is bovendien berekend met een veel latere einddatum dan alle andere medewerkers, waardoor die hoger uitpakt. Volgens [verweerster] zegt de eenmalige verkoopprijs van haar pand niets over haar financiële situatie, die slecht is.
4.25.
De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] geen geslaagd beroep op de hardheidsclausule toekomt. Het is duidelijk dat de bepaling dat het Sociaal Plan niet geldt voor werknemers van wie de arbeidsovereenkomst na 2 jaar ziekte wordt beëindigd in dit geval ongunstig voor [verzoeker] uitpakt, omdat hij als gevolg van deze uitzonderingsbepaling geen recht heeft op een beëindigingsvergoeding en de wettelijke transitievergoeding aanzienlijk lager uitvalt. Dit is echter een afweging die in het Sociaal Plan besloten zit en volgt ook voorzienbaar uit het Sociaal Plan.
4.26.
De kantonrechter ziet in hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd onvoldoende aanleiding om te oordelen dat het Sociaal Plan op zichzelf onredelijk is. Een werknemer die na 2 jaar ziekte wordt ontslagen heeft op grond van het Sociaal Plan weliswaar geen recht op een beëindigingsvergoeding, maar daar staat tegenover dat zijn loon tijdens zijn ziekte wordt doorbetaald en de werkgever kosten moet maken voor verzuimbegeleiding. De werknemer heeft bij een opzegging na 104 weken arbeidsongeschiktheid bovendien recht op een transitievergoeding die wordt berekend per de einddatum van het dienstverband. Deze einddatum ligt later dan de einddatum van werknemers die op een eerder moment om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen. Dat de werkgever dan aanspraak kan maken op een compensatie van die transitievergoeding, maakt de regeling wellicht wat karig maar op zich ook niet onredelijk.
4.27.
[verzoeker] heeft ook onvoldoende aangevoerd om te kunnen oordelen dat de toepassing van het Sociaal Plan bij hem leidt tot een individueel onbillijke situatie als bedoeld in de hardheidsclausule waardoor het niet toekennen van de beëindigingsvergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar moet worden geacht. De situatie van [verzoeker] is niet anders dan de situatie van andere werknemers met een lang dienstverband die na 104 weken arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. Voor [verzoeker] geldt inderdaad dat hij aanvankelijk op grond van het Sociaal Plan het vooruitzicht had op een beëindigingsvergoeding, maar hij heeft zelf het voorstel van [verweerster] in augustus 2022 om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van de beëindigingsvergoeding te beëindigen - om op zichzelf begrijpelijke redenen - niet geaccepteerd. Naarmate zijn arbeidsongeschiktheid voortduurde had het hem op grond van de bepalingen van het Sociaal Plan duidelijk kunnen zijn dat hij geen aanspraak meer op de beëindigingsvergoeding zou kunnen maken als hij langer dan 2 jaar ziek zou zijn. Niet is gebleken dat [verweerster] bij hem het gerechtvaardigd vertrouwen heeft gewekt dat zij hem desondanks de beëindigingsvergoeding zou toekennen.
4.28.
De omstandigheid dat [verweerster] door de vervroegde IVA-uitkering en de compensatie van de transitievergoeding een kostenvoordeel heeft gehad en dat zij haar bedrijfspand voor € 16,2 miljoen heeft kunnen verkopen, maakt de situatie van [verzoeker] op zichzelf niet individueel onbillijk omdat het hier gaat om omstandigheden die niet [verzoeker] maar [verweerster] betreffen.
Conclusie
4.29.
Gelet op het voorgaande luidt de conclusie dat [verweerster] op grond van het Sociaal Plan geen beëindigingsvergoeding aan [verzoeker] hoeft te betalen en ook geen schadevergoeding of een billijke vergoeding ter hoogte van de beëindigingsvergoeding. Het verzoek van [verzoeker] om toekenning van € 145.000,00 en de daarmee samenhangende verzoeken worden daarom afgewezen.
Het voorwaardelijk tegenverzoek behoeft geen bespreking meer
4.30.
[verweerster] heeft het voorwaardelijk tegenverzoek ingesteld onder de voorwaarde dat de kantonrechter zou oordelen dat wel zij wel een beëindigingsvergoeding aan [verzoeker] moet betalen. Aan deze voorwaarde is niet voldaan. Het voorwaardelijk tegenverzoek behoeft daarom geen bespreking meer.
Kosten
4.31.
De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat [verzoeker] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst de verzoeken van [verzoeker] af;
5.2.
veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
5.3.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.F.A. van Buitenen en in het openbaar uitgesproken op 9 mei 2025.