Uitspraak
RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Utrecht
Zaaknummer / rekestnummer: 11836215 \ UE VERZ 25-236
Beschikking van 10 oktober 2025
in de zaak van
PANCOMPANY MINDWORX B.V.,
gevestigd te 's-Hertogenbosch,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Pancompany,
gemachtigde: mr. T. van Liempd,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: DAS Nederlandse Rechtsbijstand Verzekeringsmaatschappij N.V..
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift
- het verweerschrift, met een tegenverzoek
- een aanvullend stuk van Pancompany bij brief van 15 augustus 2025
- de mondelinge behandeling van 12 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
Op 12 september 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Namens Pancompany is verschenen [A] , [functie 1] , bijgestaan door mr. Van Liempd voornoemd, gemachtigde. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mrs. M. van der Chijs en L.R. Bunk als gemachtigden. Beide partijen hebben een pleitnota voorgedragen. [verweerder] heeft tijdens de zitting zijn primaire tegenverzoek tot afwijzing van het ontbindingsverzoek ingetrokken en mondeling een zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek gedaan. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat op de zitting is besproken.
1.3.
Aan het einde van de zitting heeft de kantonrechter bepaald dat uiterlijk
14 oktober 2025 een beschikking wordt gegeven, danwel zoveel eerder als de beschikking gereed is.
14 oktober 2025 een beschikking wordt gegeven, danwel zoveel eerder als de beschikking gereed is.
2.De kern van de zaak
2.1.
Pancompany wil de arbeidsovereenkomst met [verweerder] ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] heeft hiertegen verweer gevoerd, maar inmiddels verzet hij zich daar niet meer tegen. [verweerder] maakt aanspraak op een transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek van Pancompany toe omdat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De arbeidsovereenkomst zal daarom eindigen per 1 december 2025. Pancompany moet aan [verweerder] de transitievergoeding betalen. Aan [verweerder] wordt ook een billijke vergoeding toegekend, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Pancompany.
2.2.
[verweerder] heeft op de zitting mondeling een zelfstandig voorwaardelijk tegenverzoek ingediend, voor het geval dat Pancompany haar ontbindingsverzoek alsnog intrekt, tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding. Pancompany heeft daartegen bezwaar gemaakt. De kantonrechter laat dit verzoek, dat niet op de voorgeschreven wijze schriftelijk is ingediend, niet toe in de procedure omdat het te laat is ingediend .
2.3.
Pancompany heeft nevenverzoeken gedaan om [verweerder] te veroordelen tot het terugbetalen van salaris over juli 2025 en voor recht te verklaren dat zij vanaf augustus 2025 geen salaris meer is verschuldigd. De kantonrechter wijst deze nevenverzoeken af omdat de omstandigheid dat [verweerder] na zijn ziekmelding niet meer heeft gewerkt voor risico van Pancompany moet komen.
3.De achtergrond van de zaak
3.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1993, is sinds 1 juni 2023 in dienst bij Pancompany op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden, die daarna een keer is verlengd. Met ingang van 1 juni 2024 geldt de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De functie van [verweerder] is [functie 2] met een loon van € 4.150,00 bruto per maand exclusief 8,33% vakantietoeslag en bonus.
3.2.
Pancompany is een onderneming met 29 werknemers. De bedrijfsactiviteiten bestaan uit het uitvoeren van projecten en geven van advies op het gebied informatietechnologie. [verweerder] is lid van het [team] van Pancompany.
3.3.
In februari 2024 heeft een evaluatie van het functioneren over 2023 plaatsgevonden, waarvan een schriftelijk verslag is gemaakt.
3.4.
[verweerder] is op 23 september 2024 uitgevallen wegens ziekte. Op 7 april 2025 was [verweerder] weer volledig hersteld voor zijn arbeid. In mei 2025 heeft [verweerder] ten behoeve van een gesprek een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP) opgesteld. Daarna volgde nog een vakantie.
3.5.
Pancompany heeft [verweerder] op 16 juni 2025 voorgesteld de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen omdat hij niet voldeed aan haar verwachtingen. Pancompany heeft [verweerder] daarna een voorstel gestuurd voor een vaststellingsovereenkomst. Aan de collega’s van [verweerder] is medegedeeld dat [verweerder] even niet aan het werk was en [verweerder] is afgesloten van in ieder geval enkele systemen van Pancompany.
3.6.
Partijen hebben vervolgens – via hun beide gemachtigden – onderhandeld over de voorwaarden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
3.7.
Op 30 juni 2025 heeft Pancompany [verweerder] een laatste beëindigingsvoorstel gestuurd met de mededeling dat als [verweerder] dit niet zou accepteren, Pancompany hem op 2 juli 2025 zou oproepen voor een gesprek over een verbeterplan. [verweerder] heeft zich daarna ziekgemeld. De gemachtigde van Pancompany heeft de uitnodiging voor de bedrijfsarts doorgestuurd aan de gemachtigde van [verweerder] met de opmerking dat niet verschijnen een loonopschorting tot gevolg zou hebben en verder dat in geval zou blijken dat geen sprake was van ziekte er geen recht op salaris zou bestaan.
3.8.
Op 2 juli 2025 is [verweerder] op het spreekuur van de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts schrijft in zijn terugkoppeling van dit spreekuur dat [verweerder] geen medische beperkingen heeft maar dat hij klachten ervaart die voortkomen uit werkgerelateerde factoren. De bedrijfsarts heeft daarbij als advies gegeven een interventieperiode van twee weken te hanteren, in deze periode geen contact te hebben en daarna een constructief gesprek in te plannen, waarbij het mogelijk is een onafhankelijke derde persoon te betrekken.
3.9.
Op 18 juli 2025 zijn partijen een mediatontraject gestart dat op 7 augustus 2025 is beëindigd. Op 8 augustus 2025 heeft de gemachtigde van Pancompany laten weten dat een verzoek tot ontbinding zou worden ingediend. De gemachtigde van [verweerder] heeft daarop geantwoord dat [verweerder] bereid was zijn dienstverband voort te zetten en zich wilde inspannen om zijn functioneren naar het door Pancompany gewenste niveau bij te stellen.
De gemachtigde van Pancompany heeft er vervolgens in een e-mail op gewezen dat een strategische ziekmelding als onterecht zou kunnen worden gekwalificeerd en dat de bereidheid tot verbetering van functioneren vanuit strategisch oogpunt zou zijn geschreven.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en een billijke vergoeding moet worden toegekend.
Opzegverbod
4.2.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW Pro of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.
Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)4.3. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2]
4.4.
Pancompany vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op de
g-grond [3] en stelt dat sprake is van een zodanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden moet worden.
g-grond [3] en stelt dat sprake is van een zodanig ernstig verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst op die grond ontbonden moet worden.
4.5.
[verweerder] heeft hiertegen aanvankelijk verweer gevoerd omdat de arbeidsrelatie volgens hem niet ernstig en duurzaam verstoord is. Tijdens de zitting bleek dat [verweerder] verdere samenwerking inmiddels ook niet meer mogelijk acht en dat hij zich niet langer verweert tegen de verzochte ontbinding.
4.6.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Omdat partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is sprake van een voldragen g-grond. Herplaatsing van [verweerder] ligt niet in de rede, aangezien [verweerder] zelf heeft gesteld dat verder samenwerken bij Pancompany voor hem niet meer mogelijk is en Pancompany een relatief klein bedrijf is. De ontbinding wordt dan ook toegewezen, onder toekenning van de transitievergoeding (waarop in punt 4.21 nog verder wordt ingegaan).
Pancompany heeft ernstig verwijtbaar gehandeld4.7. Het houdt partijen verdeeld of Pancompany ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit heeft gevolgen voor de datum van ontbinding en een billijke vergoeding.
4.8.
Van ernstige verwijtbaarheid is alleen sprake in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [4] De kantonrechter is van oordeel dat sprake is van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van Pancompany en dat daarin de oorzaak is gelegen van de verstoorde arbeidsverhouding. Waarom dat zo is legt de kantonrechter hierna uit.
Pancompany heeft [verweerder] rauwelijks meegedeeld dat zij het dienstverband wil beëindigen
4.9.
Volgens Pancompany was er na 7 april 2025 sprake van een terugval en is [verweerder] daarna meerdere keren aangesproken op zijn functioneren. Daardoor was het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst op 16 juni 2025 voor haar een logische stap. Tijdens de mondelinge behandeling is door Pancompany toegelicht dat dit beide partijen een lang verbetertraject zou besparen.
4.10.
[verweerder] wijst erop dat zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met ingang van
1 juni 2024 is omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Hij stelt dat de mededeling dat zijn dienstverband moest eindigen omdat hij niet goed zou functioneren, voor hem als een complete verrassing kwam, juist omdat hij net was teruggekeerd van een periode van arbeidsongeschiktheid. Bovendien zat daartussen nog een vakantie.
4.11.
Vaststaat dat Pancompany met [verweerder] in oktober 2023 heeft besproken dat zijn functioneren nog niet helemaal was zoals zij verwacht had. [verweerder] had volgens het evaluatieverslag van februari 2024 moeite gehad om uit zichzelf in actie te komen en Pancompany had van [verweerder] meer bravoure en een vlottere sociale verbinding verwacht. Om die reden heeft Pancompany eind 2023 de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd nog een keer voor bepaalde tijd verlengd. Uit het evaluatieverslag blijkt verder dat [verweerder] volgens Pancompany een wat stroef begin had maar dat hij zichzelf goed heeft herpakt. In april 2024 heeft Pancompany [verweerder] een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangeboden met ingang van 1 juni 2024. Gelet op deze gang van zaken gaat de kantonrechter er vanuit dat voor Pancompany het functioneren van [verweerder] in de eerste helft van 2024 in ieder geval voldoende was.
4.12.
[verweerder] is vanaf eind september 2024 tot 7 april 2025 ziek geweest. Vanwege de ziekte van [verweerder] heeft Pancompany toen de evaluatie van het functioneren van [verweerder] uitgesteld, waardoor zijn functioneren tot april 2025 niet meer met hem is besproken.
4.13.
Pancompany stelt dat zij met [verweerder] vanaf april 2025 meerdere gesprekken heeft gevoerd over zijn functioneren omdat zij de indruk had dat hij terugviel in zijn oude gedrag. [verweerder] heeft dit gemotiveerd betwist en erop gewezen dat er geen verslag of document is waar dit uit blijkt. Tijdens de zitting heeft de [functie 1] van Pancompany erkend dat zij van de gevoerde gesprekken met [verweerder] vanaf april 2025 geen verslagen heeft gemaakt. Volgens Pancompany doet zij dit nooit bij leden van het [team] . De kantonrechter is van oordeel dat Pancompany deze verslagen als goed werkgever wel had moeten maken. Op die manier kan een discussie achteraf over de inhoud van die gesprekken voorkomen worden en is duidelijk dat de werknemer is aangesproken op zijn functioneren. Ook uit het door Pancompany overgelegde verslag van [B] , dat vooral gaat over zijn ervaringen met [verweerder] in de periode van 2023 tot zijn ziekmelding in september 2024, blijkt niet dat [verweerder] na 7 april 2025 door hem is aangesproken op zijn functioneren. De kantonrechter kan daarom niet vaststellen dat [verweerder] vóór het aanbod voor een vaststellingsovereenkomst op 16 juni 2025 is aangesproken op zijn functioneren.
4.14.
[verweerder] heeft tijdens de zitting toegelicht dat hij in mei 2025 twee keer een gesprek heeft gehad met de heer [A] van Pancompany, waarin hij aan de hand van een POP ook zijn toekomstwensen om zich verder te ontwikkelen kenbaar had gemaakt. Na een vakantie van een week stond voor [verweerder] op 16 juni 2025 een bilateraal overleg met Pancompany gepland, waarvan [verweerder] dacht dat hij dan verder zou kunnen spreken over zijn ontwikkeling. In dat gesprek is hem echter een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Nu niet vaststaat dat [verweerder] na 7 april 2025 al eerder was aangesproken op zijn functioneren, had het meer voor de hand gelegen dat Pancompany op 16 juni 2025 [verweerder] eerst een verbetertraject had aangeboden in plaats van een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat het aanbod voor een vaststellingsovereenkomst op
16 juni 2025 rauwelijks is gedaan, gelet op de omstandigheid dat [verweerder] toen nog maar twee maanden volledig hersteld was na een langere periode van arbeidsongeschiktheid en in de gesprekken die in die twee maanden met hem zijn gevoerd juist is gesproken over zijn toekomstwensen bij Pancompany en niet is komen vast te staan dat hij vóór 16 juni 2025 is aangesproken op zijn functioneren. Door direct te communiceren over de tijdelijke afwezigheid van [verweerder] en hem direct af te sluiten van in ieder geval enkele bedrijfssystemen heeft Pancompany een ander scenario voor de toekomst zelf complexer gemaakt. Dat geldt ook voor de keuze van Pancompany om een laatste voorstel voor een regeling gepaard te laten gaan met de oproep voor een gesprek 2 dagen later over een verbeterplan als dat voorstel niet aanvaard zou worden.
Pancompany heeft na de ziekmelding de druk op [verweerder] ten onrechte opgevoerd
4.15.
In reactie op de ziekmelding van [verweerder] heeft de gemachtigde van Pancompany op
1 juli 2025 aan de gemachtigde van [verweerder] onder meer bericht dat als hij niet ziek blijkt te zijn, er geen recht op salaris bestaat. Tegen het advies van de bedrijfsarts in - om volgens de richtlijnen twee weken geen contact te hebben en daarna contact op te nemen om een gesprek in te plannen -, heeft Pancompany al op 7 juli 2025 contact opgenomen met de gemachtigde van [verweerder] voor het opstarten van mediation. Pancompany stelt dat de ziekmelding van [verweerder] strategisch is geweest. De kantonrechter is van oordeel dat dit nergens uit blijkt. De bedrijfsarts heeft op 2 juli 2025 weliswaar geconstateerd dat [verweerder] geen medische beperkingen heeft, maar dat hij wel klachten ervaart die voortkomen uit werkgerelateerde factoren, waarvoor hij een interventieperiode adviseert. Door de ziekmelding van [verweerder] als strategisch te kwalificeren, direct daarna mee te delen dat er mogelijk geen recht op salaris is en als nevenverzoek salaris over juli 2025 terug te vorderen vanwege de vermeende onterechte ziekmelding, en het advies van de bedrijfsarts om
2 weken rust in te bouwen te negeren, heeft Pancompany de druk op [verweerder] om een einde van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen, onnodig opgevoerd.
4.16.
Door [verweerder] rauwelijks een vaststellingsovereenkomst aan te bieden na een periode van ziekte, pas daarna te willen praten over een verbeterplan en na de ziekmelding op
1 juli 2025 de druk onnodig op te voeren, heeft Pancompany het grootste aandeel gehad in de verstoring van de arbeidsrelatie. Daardoor heeft Pancompany [verweerder] ook de kans ontnomen om zijn functioneren te verbeteren en is de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord geraakt. Dat is ernstig verwijtbaar.
De billijke vergoeding wordt op € 20.000,00 bruto vastgesteld
4.17.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd [5] . De kantonrechter moet rekening houden met alle omstandigheden van het geval en het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer gecompenseerd wordt voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan ook rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover die het gevolg zijn van het ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever.
4.18.
[verweerder] verzoekt om een billijke vergoeding van € 57.597,60 bruto, gelijk aan tien maandsalarissen. [verweerder] stelt dat uitgegaan moet worden van een verbetertraject van zes maanden, de kans dat dit een positieve uitkomst zou hebben gehad en een component voor de bruuske verstoring van de arbeidsverhouding en de psychische impact daarvan. Pancompany heeft verweer gevoerd tegen toekenning van een billijke vergoeding. De kans dat een verbetertraject tot een positieve uitkomst zou hebben geleid acht de kantonrechter niet aannemelijk, nu Pancompany al kort na indiensttreding in 2023 al kritiek had op het functioneren van [verweerder] en dit voor haar de aanleiding was om in gesprek te gaan over een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechter zal daarom voor de billijke vergoeding uitgaan van de duur van een verbetertraject van zes maanden. Vanwege de leeftijd van [verweerder] ziet de kantonrechter geen aanleiding om de wettelijke transitievergoeding buiten beschouwing te laten voor de hoogte van de billijke vergoeding, zoals [verweerder] heeft verzocht. Gelet op de relatief korte duur van het dienstverband, ruim tweeënhalf jaar, en de nog jonge leeftijd van [verweerder] waardoor te verwachten is dat hij relatief snel ander passend werk zal vinden, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 20.000,00 bruto redelijk.
4.19.
Pancompany zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 20.000,00 bruto.
Opzegtermijn
4.20.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, omdat de opzegtermijn van [verweerder] een maand bedraagt. De duur van deze procedure wordt niet op de opzegtermijn in mindering gebracht, omdat Pancompany ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Pancompany moet de transitievergoeding betalen
4.21.
Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op een transitievergoeding en dat die vergoeding bij een ontbinding per 1 november 2025 € 4.645,07 bruto is. Pancompany is bij de door haar berekende transitievergoeding uitgegaan van een bruto maandinkomen van € 5.759,76. Gelet op de datum van 1 december 2025 waarop de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, wordt het verzoek om Pancompany te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding toegewezen voor een bedrag van € 4.805,06 bruto. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026.
Pancompany krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken
4.22.
Pancompany krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [6]
Pancompany moet [verweerder] het volledige loon doorbetalen
4.23.
Pancompany heeft verzocht [verweerder] te veroordelen tot terugbetaling van het over
juli 2025 betaalde salaris, verminderd met de mediationuren, en te verklaren voor recht dat zij vanaf augustus 2025 geen salaris meer is verschuldigd. Volgens Pancompany heeft [verweerder] zich onterecht ziekgemeld, wat op grond van artikel 7:628 BW Pro voor zijn rekening en risico komt.
4.24.
[verweerder] stelt dat hij op grond van artikel 7:628 BW Pro recht heeft op loon omdat hij niet heeft gewerkt vanwege situatieve arbeidsongeschiktheid en hij heeft meegewerkt aan het wegnemen van de oorzaken daarvan.
4.25.
Niet in geschil is dat [verweerder] vanaf 30 juni 2025 niet heeft gewerkt en dat hij toen niet ziek was. De kantonrechter is van oordeel dat het risico van de loonbetalingsverplichting bij Pancompany is gebleven. Gelet op het advies van de bedrijfsarts voor een interventieperiode van twee weken en een gesprek daarna met een onafhankelijke derde, lag het niet in de rede dat [verweerder] in deze periode tot het einde van de mediation zou werken. Na het einde van de mediation heeft [verweerder] zich bereid verklaard om te werken. Pancompany is daarop niet ingegaan. Gelet op deze omstandigheden is het risico van de loonbetalingsverplichting voor het niet-werken van [verweerder] vanaf 30 juni 2025 bij Pancompany gebleven. De nevenverzoeken van Pancompany worden daarom afgewezen.
Proceskosten in het verzoek en in het tegenverzoek
4.26.
De proceskosten in het verzoek komen voor rekening van Pancompany omdat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De proceskosten in de verzoeken van Pancompany worden aan de zijde van [verweerder] begroot op € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.
4.27.
De proceskosten komen ook in het tegenverzoek voor rekening van Pancompany, omdat Pancompany grotendeels ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 543,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.
4.28.
Als Pancompany het verzoek intrekt, zal Pancompany de proceskosten van [verweerder] moeten betalen.
5.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek van Pancompany en het tegenverzoek van [verweerder]
5.1.
stelt Pancompany in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 24 oktober 2025 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval Pancompany het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
5.3.
veroordeelt Pancompany om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 4.805,06 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
5.4.
veroordeelt Pancompany om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 20.000,00 bruto,
5.5.
veroordeelt Pancompany in de proceskosten van € 969,00 van het verzoek, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Pancompany niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.6.
veroordeelt Pancompany in de proceskosten van € 678,00 van het tegenverzoek, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Pancompany niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.7.
5.8.
wijst het meer of anders verzochte af,
Voor het geval Pancompany het verzoek binnen die termijn intrekt:
5.9.
veroordeelt Pancompany in de proceskosten van € 969,00 van het verzoek, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Pancompany niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.10.
veroordeelt Pancompany in de proceskosten van € 678,00 van het tegenverzoek, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Pancompany niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.11.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks en in het openbaar uitgesproken op 10 oktober 2025.
40160