ECLI:NL:RBMNE:2026:4211

Uitspraak

RECHTBANKMIDDEN-NEDERLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Almere

Zaaknummer / rekestnummer: 12149423 \ ME VERZ 26-43 BW 31650

Beschikking van 2 juli 2026

in de zaak van

[verzoeker],

gevestigd in [vestigingsplaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [verzoeker]

gemachtigde: mr. J.M.P. Blom,

tegen

[verweerder],

wonend in [woonplaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. B.E.J.M. Tomlow.

1.De procedure

1.1

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 20 producties, ingekomen op 20 maart 2026,

- het verweerschrift tevens houdende een voorwaardelijk tegenverzoek met 43 producties van 20 mei 2026,

- de reactie van [verzoeker] op het verweerschrift en voorwaardelijk tegenverzoek met productie 21-24,

- de aanvullende productie 25.

1.2

De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 4 juni 2026 op de zittingslocatie van deze rechtbank in Lelystad. Namens [verzoeker] zijn mevrouw [A] (bestuurder) en mevrouw [B] (voormalig clusterdirecteur)

verschenen, bijgestaan door mr. Blom. [verweerder] is verschenen, bijgestaan door mr. Tomlow. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat besproken is tijdens de zitting. Beide gemachtigden hebben de standpunten nader toegelicht aan de hand van spreekaantekeningen. Deze zijn aan het procesdossier toegevoegd.

1.3

Tijdens de mondelinge behandeling is bepaald dat uiterlijk op 2 juli 2026 uitspraak zal worden gedaan.

2 De kern van de zaak

2.1

[verweerder] is sinds 1 juli 2023 schooldirecteur van de openbare speciale school voor basisonderwijs [school] (deze school is onderdeel van [verzoeker] ). Op 18 augustus 2025 heeft [verzoeker] aan [verweerder] de toegang tot de school ontzegd en per 26 augustus 2025 is [verweerder] geschorst.
Volgens [verzoeker] blijkt uit diverse meldingen en een rapport van Partners in Integriteit dat [verweerder] zich grensoverschrijdend heeft gedragen.

In deze procedure vraagt [verzoeker] om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens een ernstig verstoorde arbeidsverhouding, maar zal [verzoeker] veroordelen om naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding en een deel van de daadwerkelijke advocaatkosten aan [verweerder] te betalen. De ontbinding is namelijk het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] . De kantonrechter zal hierna uitleggen hoe hij tot dit oordeel is gekomen.

3.De achtergrond van de zaak

3.1

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1967, is sinds 1 juli 2023 in dienst bij [verzoeker] als schooldirecteur, tegen een bruto maandloon van € 8.065,00 exclusief overige emolumenten.

3.2

[verweerder] is in april 2023 door [school] geattendeerd op de vacature op haar school.

In de vacaturetekst stond onder meer het volgende: “
Het team van [school] bestaat uit een ervaren groep ouderen en een nieuwsgierige groep jongeren. Zij hebben een bruggenbouwer nodig die de mensen ziet en die uitnodigt om te leren van en met elkaar. De directeur gaat werken in een team waarin de laatste jaren een aantal wisselingen zijn geweest. In het team is daarom aandacht nodig voor het verduidelijken van taken en verantwoordelijkheden alsook voor de processen om tot besluitvorming te komen. (...)"

3.3

[verweerder] heeft in zijn sollicitatie bij [verzoeker] onder meer het volgende vermeld:

“ [school] zoekt een bruggenbouwer, een verbinder tussen met name jong talent en de rijkdom van ervaring. Dat draait om veel gerichte samenwerking, maar vooral ook om de vraag: 'Verdien jij het, om mijn collega te zijn?', wat in onderwijs feitelijk betekent: 'Zijn onze kinderen bij jou in goede handen?' Het antwoord moet 'Ja' zijn, ongeacht lerarentekort of andere zorgen.

Dat nastreven vraagt stabiel en moedig leiderschap, voor lange tijd, en dat krijg je met mij, want als ik 'Ja' zeg tegen een school, dan trouw ik ook een beetje met die school. Dan ben je voorlopig nog niet van mij af en zal ik je liefdevol op de huid zitten. Dat betekent veel gesprekken, veel gezamenlijk onderzoeken en heel veel je directeur in de klas. Geen zorgen; dat went snel.

En 'Ja' zeggen is vaak fijn, maar niet altijd. lk luister graag naar verstandige stemmen, we doen wat mij betreft heel veel in consensus en buiten de lijntjes kleuren levert soms heel fraaie dingen op, maar op wat onprofessioneel of onverstandig is, luidt het antwoord ook gewoon 'Nee'.”

3.4

In december 2023 vindt op initiatief van [verweerder] een onderzoek plaats naar de kwaliteit van het onderwijs op [school] . Geconcludeerd wordt dat onder meer sprake is van pedagogisch handelen met een negatieve impact op zelfvertrouwen, zelfbeeld en motivatie van leerlingen en van ernstig falend didactisch handelen. Er is dus een noodzaak tot verbetering.

3.5

Uit het rapport van de Inspectie van 2 juli 2024 volgt een onvoldoende beoordeling voor de kwaliteit van onderwijs op [school] . [verweerder] krijgt daarbij complimenten van de Inspectie over de aanpak tot verbetering.

3.6

Op 3 juli 2025 wordt [school] opnieuw beoordeeld door de Inspectie.

Uit het rapport van de Inspectie volgt dat [school] op alle onderdelen voldoende scoort.

3.7

[verzoeker] heeft diverse meldingen gekregen van de MR, (voormalige) leerkrachten en andere werknemers van [verzoeker] , over het gedrag van [verweerder] . Die meldingen zagen onder meer op grensoverschrijdend gedrag, (bovenmatig) drankgebruik op school en oneigenlijk gebruik van de bankpas van de school.

3.8

Op 18 augustus 2025 is aan [verweerder] de toegang tot de school ontzegd. Diezelfde dag heeft [verzoeker] de opdracht aan “Partners in Integriteit” gegeven om onderzoek te doen naar het gedrag en de financiële integriteit van [verweerder] .

3.9

Op 26 augustus 2025 is [verweerder] geschorst. Die schorsing is drie keer verlengd, namelijk op 30 september 2025, 18 december 2025 en 4 maart 2026. [verweerder] heeft tegen die schorsing en de verlengingen daarvan bezwaar aangetekend bij de Commissie van beroep funderend onderwijs (hierna: de Commissie). De Commissie heeft over de schorsing van 26 augustus 2025 en de eerste verlenging daarvan geoordeeld dat [verzoeker] voldoende redenen had voor de (verlenging van de) schorsing. Het bezwaar van [verweerder] tegen de verlenging van de schorsing per 18 december 2025 heeft de Commissie gegrond verklaard, omdat [verzoeker] onvoldoende voortvarend heeft gehandeld en zich niet heeft gehouden aan het tijdspad dat zij zelf in het besluit tot verlenging van de schorsing heeft opgenomen. Tegen de verlenging van de schorsing per 4 maart 2026 loopt de bezwaarprocedure ten tijde van deze beschikking nog.

3.1

Een paar dagen na de schorsing van [verweerder] doen diverse (lokale en landelijke) media daarvan melding, waarbij [verweerder] bij naam genoemd wordt.

3.11

Op 3 december 2025 is door Partners in Integriteit het onderzoeksrapport opgeleverd. In het rapport worden de volgende kanttekeningen gemaakt:

“Bij onderzoeken als onderhavige worden over het algemeen vooral negatieve ervaringen gedeeld. Daardoor kan soms een vertekend beeld ontstaan van een beschuldigde, omdat positieve zaken onderbelicht blijven.

We hechten er waarde aan om te benadrukken dat er door geïnterviewden ook positieve zaken over betrokkene zijn genoemd en dat niet elke geïnterviewde zich negatief over betrokkene heeft uitgelaten of zelf ongewenst gedrag van betrokkene heeft ervaren.

(…)

Als laatste kanttekening benoemen we dat geïnterviewden soms verklaren over situaties c.q. gedragingen die jaren geleden hebben plaatsgevonden en waarbij niet altijd getuigen aanwezig zijn geweest. Daardoor is het soms moeilijk, zeker indien de verklaring van een ‘melder/getuige’ en een betrokkene uiteenlopen, om achteraf feitelijk vast te stellen wat er is gebeurd en/of gezegd en - in het verlengde daarvan - of er mogelijk sprake is geweest van ongewenst gedrag.

3.12

In het rapport wordt onder “
Hoofdstuk 5.3 Beoordeling”het volgende geconcludeerd:

“
Uit het onderzoek volgt dat enkele geïnterviewden bepaalde gedragingen van betrokkene als ongewenst hebben ervaren en zich als gevolg daarvan onveilig hebben gevoeld. (…)

Het is aan [verzoeker] om zich een mening te vormen over het gedrag van betrokkene en te beoordelen of bepaalde gedragingen van hem kunnen worden gezien als ongewenst gedrag, zoals omschreven in haar eigen regelingen, en of het voldoende aannemelijk is geworden dat betrokkene zich hieraan schuldig heeft gemaakt. Feit is wel dat anderen gedragingen van betrokkene als ongewenst hebben ervaren.(…)”

3.13

In “
Hoofdstuk 5.4 Vervolgstappen” van het rapport wordt aan [verzoeker] onder meer geadviseerd naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek een reflectiegesprek te houden met [verweerder] .

3.14

[verzoeker] heeft [verweerder] uitgenodigd voor een gesprek op 16 december 2025. Tijdens dat gesprek heeft [verzoeker] aan [verweerder] een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedaan.

3.15

Op 12 december 2025 heeft de voormalig werkgever van [verweerder] ( [voormalig werkgever] ) aangifte gedaan tegen [verweerder] wegens vermeende ernstige misdragingen.

3.16

Op 9 januari 2026 plaatst [voormalig werkgever] op haar website een bericht waarin staat dat zij diverse aangiftes tegen [verweerder] heeft gedaan.

3.17

Op 10 februari 2026 doet [verzoeker] aangifte van een mogelijk misdrijf van [verweerder] tegen een leerling.

4.De beoordeling in het verzoek en in het voorwaardelijk tegenverzoek

4.1

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding en/of een billijke vergoeding moet worden toegekend.

Toetsingskader

4.2

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor toewijzing van een ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

4.3

De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. [verzoeker] heeft aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van:
- verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [verweerder] (e-grond),

- een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond),

- andere omstandigheden (h-grond),
- een combinatie van omstandigheden genoemd in deze gronden (i-grond).

Er is geen opzegverbod van toepassing4.4 Voordat de kantonrechter kan beoordelen of daarvan sprake is, zal hij eerst toetsen of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW Pro of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

Er is geen sprake van een voldragen e-grond

4.5

[verzoeker] heeft primair aan haar verzoek ten grondslag gelegd dat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] , waardoor van haar niet langer gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij deze ontslaggrond moet worden beoordeeld of er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat in redelijkheid niet kan worden gevergd van de werkgever om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

4.6

[verzoeker] legt de volgende verwijten aan [verweerder] aan haar verzoek ten grondslag:

[verweerder] zou [verzoeker] hebben misleid bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst,

[verweerder] heeft zich verwijtbaar gedragen richting leerlingen,

[verweerder] heeft zich verwijtbaar gedragen richting schoolmedewerkers,

[verweerder] heeft zich schuldig gemaakt aan (bovenmatig) alcoholgebruik en gebruik van andere middelen op school,

[verweerder] is stelselmatig zijn verplichtingen jegens de medezeggenschapsraad niet nagekomen,

[verweerder] heeft zich financieel niet integer gedragen.

[verweerder] heeft [verzoeker] niet misleid bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst

4.7

[verzoeker] zegt dat [verweerder] bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] de werkelijke reden voor zijn vertrek bij zijn vorige werkgever en zijn gedrag jegens leerlingen en werknemers bij zijn vorige werkgever had moeten melden. Daarnaast had [verweerder] volgens [verzoeker] ook tijdens zijn sollicitatiegesprek moeten vertellen dat het mogelijk zou zijn dat zijn oud-werkgever en andere betrokkenen strafrechtelijke aangifte tegen hem zouden kunnen doen.

Waar [verzoeker] op baseert dat [verweerder] had moeten weten dat er mogelijk klachten over hem zouden komen, is onduidelijk. Evenmin is vast komen te staan dat [verweerder] niet eerlijk zou zijn geweest over de reden van zijn vertrek bij zijn vorige werkgever en blijft het volledig onduidelijk wat voor meldingen en aangiftes zijn gedaan. Dat was in elk geval ten tijde van de sollicitatie van [verweerder] ook nog niet aan de orde. [verzoeker] verzuimt concreet aan te geven welke (inhoudelijke) informatie [verweerder] had moeten delen. [verweerder] betwist ook dat hij zich ongewenst heeft gedragen.

Dat [verweerder] [verzoeker] heeft misleid bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst blijkt dus nergens uit.

Het staat niet vast dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft gedragen richting leerlingen

4.8

[verzoeker] zegt dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft gedragen richting leerlingen en wijst er onder meer op dat er door diverse ouders klachten zouden zijn gekomen over [verweerder] . Op de vraag van de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling waar die klachten dan zijn, heeft de bestuurder aangegeven dat er bij haar geen klachten zijn binnengekomen, maar wel bij de interim directeur of bij [verweerder] zelf. [verweerder] heeft gezegd niet bekend te zijn met klachten van ouders over zijn gedrag.

4.9

De kantonrechter stelt vast dat er geen leerlingen of ouders zijn gehoord door Partners in Integriteit en dat er ook geen verklaringen of klachten zijn overgelegd van ouders of leerlingen.

Over de houding van [verweerder] richting leerlingen hebben meerdere geïnterviewden verklaard dat [verweerder] op een bepaalde toon tegen ze sprak waardoor leerlingen angstig voor hem waren. Er zouden door [verweerder] straffen worden gegeven die niet passend zijn bij het niveau van het kind of bij de visie van de school. Ook zou hij moeilijke woorden gebruiken tegen leerlingen en hun ouders, zodat zij niet altijd begrepen waar hij het over

had. Hier wordt het gedrag ook slechts in algemene termen beschreven zonder dat daaraan concrete invulling wordt gegeven.

4.1

Uit het onderzoek volgt op dit punt geen specifieke conclusie, maar wordt alleen geconcludeerd dat een aantal betrokkenen gevoelens van onveiligheid hebben ervaren. Dat lijkt echter vooral betrekking te hebben op het gedrag van [verweerder] richting de schoolmedewerkers.

4.11

De verklaring die [verweerder] van vijf leerkrachten heeft overgelegd schetst een evident ander beeld dan de verklaringen die door de geïnterviewden zijn gegeven over het gedrag van [verweerder] richting leerlingen. Hierin staat onder meer:
“Wij kennen [verweerder] als iemand die voor zijn team staat. Als een meester. Een onderwijzer in hart en nieren. Iemand die kinderen begrijpt, die schakelt in niveau, die door zijn knieën gaat om op ooghoogte te praten. Iemand die streng kan zijn als dat nodig is, maar altijd met hart voor de kinderen en hart voor de school.”

4.12

Dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft gedragen richting leerlingen is dus niet komen vast te staan.

Dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft gedragen richting schoolmedewerkers staat onvoldoende vast

4.13

[verzoeker] zegt dat [verweerder] zich structureel jegens meerdere schoolmedewerkers in min of meer ernstige mate verbaal grensoverschrijdend heeft gedragen. Volgens [verzoeker] zou [verweerder] zowel i) qua toon, volume als inhoud, ii) op grond van geslacht of leeftijd onderscheid maken tussen teamleden en iii) heeft een groot aantal teamleden vanwege het gedrag van [verweerder] de school verlaten.

4.14

[verweerder] heeft over het beeld dat hij met name jongere leerkrachten aandacht zou hebben gegeven, gezegd dat hij zich daar niet in herkend. Wel heeft hij erop gewezen dat het zo was dat de jonge medewerkers in meerderheid (meer) gemotiveerd waren voor het verbetertraject.

Het verwijt dat [verweerder] op grond van geslacht of leeftijd onderscheid zou hebben gemaakt tussen teamleden lijkt overigens vooral betrekking te hebben op de vermeende voorkeurspositie die hij zou hebben gegeven aan een jonge vrouwelijke leerkracht. Voor die leerkracht heeft [verweerder] een gratificatiebrief opgesteld en voorgelezen waarvan de toon en inhoud op zijn minst vraagtekens oproepen. Het staat echter vast dat de inhoud van die brief volledig bekend was bij het bestuur van [verzoeker] , aangezien de bestuurder er in april 2024 bij was toen de betreffende brief werd voorgelezen. De brief is ook mede ondertekend door de adjunct directeur. Destijds heeft [verzoeker] geen aanleiding gezien [verweerder] op de inhoud van die brief aan te spreken.

4.15

De verwijten die [verzoeker] aan [verweerder] maakt ten aanzien van zijn gedrag richting medewerkers zijn ernstig. Met name de stelling van [verzoeker] dat een groot aantal teamleden vanwege [verweerder] zou zijn vertrokken. Het valt echter op dat nergens uit blijkt dat een groot aantal teamleden is vertrokken door toedoen van [verweerder] . Voor zover dat wel aan de orde zou zijn geweest, is het opmerkelijk dat pas achteraf aan [verweerder] het verwijt wordt gemaakt dat het vertrek van deze medewerkers voortkomt uit zijn gedrag. De betreffende medewerkers zijn aan het einde van het schooljaar 2024/25 vertrokken en kennelijk waren er ook op dat moment al signalen over [verweerder] bekend bij het bestuur van [verzoeker] , maar is daar niets mee gedaan. De externe vertrouwenspersoon heeft (zo is te lezen op pagina 15 van het rapport) namelijk verklaard dat hij op 24 september 2024 richting het bestuur heeft gemeld dat hij in de periode van 3 november 2023 tot 25 september 2024 van 10 medewerkers en een ouder meldingen heeft ontvangen over het gedrag van [verweerder] . De bestuurder heeft daar niets mee gedaan en dat komt volgens haar doordat de vertrouwenspersoon het bestuur zou hebben opgedragen die signalen niet met [verweerder] te bespreken. Uit het rapport volgt niet dat de vertrouwenspersoon dit zou hebben gezegd. De vertrouwenspersoon heeft tegen de onderzoekers gezegd dat hij zich niet letterlijk kan herinneren wat hij met het bestuur heeft besproken over wat ze wel of niet met dit signaal mochten doen, maar zegt ook dat hij eigenlijk altijd aangeeft dat een bestuur zelf mag bepalen wat ze met een signaal doet.

Ook komt uit het rapport naar voren dat de interne vertrouwenspersoon begin 2025 bij de adjunct directeur heeft gemeld dat er zeker 10 collega’s een melding bij haar hebben gedaan over [verweerder] . De adjunct directeur heeft daar niets mee gedaan.

De context waarbinnen [verweerder] moest functioneren is relevant

4.16

Daar komt bij dat [verzoeker] er ook aan voorbij lijkt te zijn gegaan dat de opdracht waar [verweerder] voor is aangetrokken binnen [school] met zich meebracht dat [verweerder] verandering en duidelijkheid moest brengen. [verweerder] heeft daar wel op gewezen en uitgelegd dat die context van essentieel belang is hier. [verweerder] is aangetrokken om de school na veel wisselingen binnen het team, waar een toxische cultuur heerste, naar een hoger niveau te trekken en te zorgen dat het onderwijs op de school door de inspectie weer als voldoende zou worden beoordeeld.

Om dat doel te bereiken is het niet te voorkomen dat die verandering in de werkwijze weerstand op zal roepen onder (een deel van de) medewerkers. Dat de veranderopdracht voor [verweerder] met zich meebracht dat [verweerder] een directe wijze van communiceren hanteerde is vanuit deze context goed voorstelbaar. Dat [verzoeker] zich daar bij het aantrekken van [verweerder] bewust van is geweest blijkt ook wel uit de correspondentie tussen partijen voorafgaand aan de indiensttreding van [verweerder] .

Het beeld dat over het gedrag van [verweerder] in het rapport naar boven komt lijkt niet los te kunnen worden gezien van het door te voeren verbetertraject op [school] . Zo komt onder meer het volgende naar voren:

“Meerdere geïnterviewde medewerkers beschrijven het gedrag van betrokkene als autoritair en dominant. Dit gedrag uit zich volgens hen bijvoorbeeld door het niet dulden van inbreng van collega’s tijdens ochtendbriefings en door met stemverheffing te spreken tegen hen. Meerdere geïnterviewde collega’s hebben ook verklaard over de controlerende houding van betrokkene, waardoor ze zich in de gaten gehouden en ongemakkelijk voelden.”

[verweerder] wijst er ook op dat hij in zijn sollicitatiebrief aan [school] (zie geciteerde onder 3.2) destijds zelfs te kennen heeft gegeven dat hij zich, gelet op de opdracht die er ligt, controlerend zal opstellen en dat onder meer betekent dat hij als directeur veel in de klassen aanwezig zal zijn.

4.17

Als de kantonrechter kijkt naar de conclusies van het rapport over het gedrag van [verweerder] , dan volgt daaruit dat enkele geïnterviewden bepaalde gedragingen van [verweerder] als ongewenst hebben ervaren en zich als gevolg daarvan onveilig hebben gevoeld. Dit wordt in het rapport als volgt toegelicht:

“Geïnterviewden hebben daarbij over gedragingen van betrokkene termen gebruikt als dominant, autoritair en controlerend. Ook hebben geïnterviewden benoemd dat betrokkene zijn stem kon verheffen. Meerdere respondenten gaven aan dat deze gedragingen bij hen gevoelens van spanning, angst of ongemak opriepen.”

4.18

Uit het rapport volgt dus niet de conclusie dat [verweerder] zich grensoverschrijdend heeft gedragen. Wel blijkt uit het rapport dat enkele betrokkenen zijn gedrag als ongewenst hebben ervaren. De nadere toelichting bevestigt daarbij dat dit met name betrekking heeft op dominant en controlerend gedrag en het gebruiken van stemverheffing. Dit gedrag lijkt samen te hangen met de pittige opdracht die [verweerder] had voor de school en nergens blijkt uit op welke wijze [verzoeker] daar rekening mee heeft gehouden bij haar conclusie dat het gedrag van [verweerder] grensoverschrijdend is geweest.

Als die conclusie wordt bezien in het licht van de totstandkoming van het rapport, is dit beslist niet voldoende om te concluderen dat [verweerder] zich grensoverschrijdend heeft gedragen.

Hiermee wil de kantonrechter overigens niet afdoen aan de beleving van sommige (oud) medewerkers over hun ervaringen met [verweerder] , zoals die blijken uit het onderzoeksrapport. Er was sprake van directief leiderschap, dat mede gelet op de opdracht die [verweerder] van het bestuur had meegekregen niet bij alle medewerkers steeds in goede aarde is gevallen. Maar als er pas achteraf, nadat [verweerder] op non actief is gesteld, met een onderzoek op de manier (waarover hieronder meer) zoals dat hier is ingestoken, signalen over onvrede bij medewerkers en oud-medewerkers worden opgehaald, dan moeten de bevindingen wel kritisch worden beschouwd en in het juiste perspectief worden geplaatst. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen, gelet op de reeds bekende signalen, [verweerder] daarover in te lichten en aan te spreken en zo nodig daarvoor een plan van aanpak ter verbetering af te spreken. Dit heeft [verzoeker] niet gedaan.

Het onderzoek is selectief geweest

4.19

Daar komt bij dat [verweerder] er terecht op wijst dat het onderzoek dat heeft plaatsgevonden selectief lijkt te zijn en dat het opvallend is dat maar één huidige leerkracht is geïnterviewd, meerdere voormalige leerkrachten en andere medewerkers van de school. Tijdens de mondelinge behandeling heeft de bestuurder daarover gezegd dat allereerst degenen die klachten over [verweerder] hebben ingediend zijn uitgenodigd, maar dat iedereen zich kon melden om gehoord te worden. [verweerder] wijst erop dat een aantal leerkrachten zich expliciet hebben gemeld om gehoord te worden, maar daar geen gehoor aan is gegeven. Die leerkrachten hebben wel een gezamenlijke verklaring opgesteld, waar [verweerder] zich op beroept. Hieruit volgt een ander beeld over [verweerder] en deze leerkrachten geven aan het grensoverschrijdende gedrag niet te herkennen. Wel wordt door deze leerkrachten het beeld bevestigd dat de cultuur op school niet goed was en dat [verweerder] een flinke klus had aan het door hem door te voeren verbetertraject, waardoor hij soms ook bot kon communiceren. De leerkrachten verklaren onder meer:

“(…) Voor het beeld: [verweerder] trof bij zijn komst een school waarbij veel verloop in personeelsleden o.a. op directie niveau, gecombineerd met onduidelijk beleid en visie, en lage verwachtingen van de leermogelijkheden van de leerling populatie. Kortom er lag een flinke klus.

[verweerder] heeft in die tijd een onderzoek laten uitvoeren om de problemen en uitdagingen in kaart te brengen. De rapportage hebben wij in januari 2025 toegelicht gekregen.

Maar er waren ook collega's die het liever ontkenden. Het was duidelijk. De school stond er op dat moment niet positief voor. Zowel pedagogisch als didactisch, maar ook binnen het team was het nog niet op orde. [verweerder] zag in dat onze leerlingen niet alleen pedagogische ondersteuning nodig hebben, maar ook veel didactische ondersteuning. En om dat te kunnen bereiken werd er wat van leerkrachten/ personeelsleden gevraagd en verwacht. Wat er werd gevraagd was commitment en wat er werd verwacht was een professionele grondhouding waarbij de leerling centraal stond. Er is een verbeterplan opgesteld, waar wij stapsgewijs in zijn meegenomen om de kwaliteit van het onderwijs te verbeteren/ verhogen/ optimaliseren. De resultaten spraken boekdelen; de uitslag van het inspectierapport in juli 2025 beaamde dit. (…)”

(…)

Er werd gesproken over onveiligheid; wij zouden echter eerder willen spreken van een

ongemakkelijke en gespannen werksfeer als gevolg van onderlinge conflicten die werden

benoemd, onzekerheden bij leerkrachten n.a.v. het inspectierapport en de hoge, maar haalbare

verwachtingen t.o.v. het didactisch en pedagogisch handelen. Uiteraard neemt dat niet weg dat

[verweerder] soms ongenuanceerd, kortaf of bruusk kon reageren, lees: bot.

4.2

De conclusie is dat de door een aantal betrokkenen ervaren gevoelens van onveiligheid hier onvoldoende is om te concluderen dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld en dat dit zodanig ernstig zou zijn dat dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet leiden.

Het mogelijk niet voldoen aan verplichtingen jegens de MR levert geen grensoverschrijdend gedrag op

4.21

[verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij zijn verplichtingen jegens de MR stelselmatig niet zou zijn nagekomen. Het rapport geeft ten aanzien van dit verwijt geen conclusie.

De kantonrechter stelt vast dat de bestuurder van [verzoeker] tijdens de mondelinge behandeling heeft toegelicht dat [verweerder] is aangesproken op de wijze waarop hij stukken (niet) aanleverde bij de MR en hoe zij daar verandering in wilde zien. Daarna is dat volgens de bestuurder verbeterd.

Wat dit verwijt betreft geldt dat dit in elk geval niet als grensoverschrijdend gedrag is te kwalificeren, maar eerder ziet op mogelijk onvoldoende functioneren. [verweerder] heeft zijn opstelling richting de MR kennelijk ook aangepast, na daarop te zijn aangesproken.
Van verwijtbaar gedrag dat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden, is dan ook geen sprake.

Dat [verweerder] financieel niet integer heeft gehandeld is niet gebleken

4.22

De kantonrechter stelt vast dat het rapport niet concludeert dat [verweerder] financieel niet integer zou hebben gehandeld. In het rapport staat hierover:

“Gebruik schoolbankpas

Uit het onderzoek volgt dat betrokkene de schoolbankpas heeft gebruikt voor aankopen waar vragen over gesteld kunnen worden. Alhoewel er geen aanleiding is om te veronderstellen dat boodschappen die in het weekend werden gedaan niet op school terecht kwamen, is dat niet (met zekerheid) vast te stellen. De aard van de boodschappen — etenswaren, cadeaubonnen, wijn — roept daarnaast vragen op, ook omdat er geen specificatie wordt gegeven in de administratie over deze uitgaven, anders dan ‘Personeel’. Betrokkene heeft een mandaat voor uitgaven tot een bepaald bedrag. Daarnaast zijn er geen richtlijnen waarin expliciet is vastgelegd dat een schooldirecteur geen inkopen mag doen voor leerkrachten of zichzelf. Ook bestaan er geen (schriftelijke) regels over eten tijdens overwerk.

Ook hier geldt echter dat van een schooldirecteur verwacht mag worden dat er voorbeeldgedrag wordt vertoond. Uit het onderzoek is niet duidelijk geworden of een vierogen principe aan de orde zou moeten zijn, maar in zijn algemeenheid kan gezegd worden dat een transparante verantwoording van uitgaven wenselijk is. Al is het alleen maar om te voorkomen dat hierover vragen en/of twijfels kunnen ontstaan, zoals in onderhavig onderzoek het geval is.

Het is aan [verzoeker] om te beoordelen of betrokkene hiermee ‘ongeschreven regels’ die binnen [verzoeker]

gelden heeft overtreden.”

4.23

Hoewel uit het rapport volgt dat de uitgaven die met de bankpas zijn gedaan door [verweerder] niet steeds transparant zijn geweest en dit wel verwacht mag worden van [verweerder] in zijn functie van directeur, blijkt niet dat [verweerder] in strijd met bij [verzoeker] geldende regels heeft gehandeld. Zoals ook uit het rapport volgt heeft [verzoeker] geen richtlijnen waaruit blijkt dat de schooldirecteur geen inkopen mag doen voor leerkrachten of zichzelf en bestaan er ook geen regels binnen [verzoeker] voor eten tijdens overwerk.
[verweerder] wijst er ook op dat alle transacties plaatsvonden met volledig medeweten van de financiële administratie. Hem is nooit gevraagd om op een andere wijze uitgaven te administreren, terwijl [verweerder] voor boodschappen die hij deed voor het personeel altijd de omschrijving “personeel” hanteerde. Als [verzoeker] meer details of een andere wijze van verantwoording verwachtte, had het op de weg van [verzoeker] gelegen [verweerder] daar al veel eerder op aan te spreken.

Dat er onduidelijkheden zijn ontstaan ten aanzien van de betalingen met de bankpas, is onder deze omstandigheden niet verwijtbaar, laat staan zodanig verwijtbaar dat dit tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden.

Nergens blijkt uit dat [verweerder] bovenmatig alcohol of andere middelen op school heeft gebruikt

4.24

[verzoeker] verwijt [verweerder] dat hij op school bovenmatig alcohol of andere middelen heeft gebruikt. In het rapport wordt daarover geconcludeerd:

“Alcoholgebruik

In de richtlijn gebruik alcohol en drugs staat over het gebruik van alcohol het volgende:

‘ [verzoeker] staat het gebruik, het in bezit hebben, op het werk voorhanden hebben en het verhandelen van alcohol en/of drugs op de werkplek en tijdens de aan het werk gebonden activiteiten niet toe. Uitzondering hierop is het met mate schenken van licht alcoholhoudende dranken (bier/wijn) bij speciale gelegenheden, als personeelsuitjes, recepties et cetera.

Uit het onderzoek volgt dat betrokkene in de avonduren wel eens een glas wijn dronk op school, hetgeen in strijd is met de voornoemde richtlijn, Het is niet vast te stellen hoe vaak dit is gebeurd en hoeveel glazen wijn betrokkene dan dronk.

Een geïnterviewde heeft verklaard betrokkene te hebben aangetroffen met drie lege flessen wijn. Dit wordt echter ontkend door betrokkene.”

4.25

Uit het rapport volgt dus dat [verweerder] wel eens een glas wijn dronk op school, maar dat niet is vast te stellen hoeveel of hoe vaak dat voorkwam. [verweerder] wijst erop dat hij de richtlijn alcohol- en drugsgebruik nooit heeft ontvangen en dat hij ook nooit is aangesproken door [verzoeker] op het drinken van een glas wijn.
[verweerder] betwist dat hij bovenmatig alcohol of andere middelen heeft gebruikt op school.

Dat [verweerder] zich schuldig maakte aan bovenmatig alcoholgebruik of andere middelen, wordt door [verzoeker] gestoeld op de verklaring van een oud-leerkracht die in het rapport beschrijft dat zij op een avond op school kwam en [verweerder] daar aantrof met drie lege wijnflessen om zich heen en een vreemde blik in zijn ogen. [verweerder] ontkent dat. Verder zijn er geen aanwijzingen laat staan bewijzen waaruit zou blijken dat [verweerder] zich schuldig zou hebben gemaakt aan bovenmatig alcoholgebruik op school. De kantonrechter kan dus niet vaststellen dat [verweerder] zich schuldig heeft gemaakt aan overmatig alcoholgebruik of andere middelen op school.

Er is geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen van [verweerder] dat tot een einde van de arbeidsovereenkomst zou moeten leiden

4.26

De conclusie is dat het rapport geen basis biedt voor een voldragen e-grond.

[verzoeker] had de meldingen veel eerder moeten oppakken en moeten bespreken met [verweerder] . Vervolgens heeft [verzoeker] ervoor gekozen niet eerst het gesprek aan te gaan met [verweerder] over deze meldingen, maar heeft zij een extern bureau ingezet en [verweerder] geschorst. Die schorsing duurt inmiddels al bijna een jaar.

Ook is door [verzoeker] geen of onvoldoende rekening gehouden met de specifieke opdracht van [verweerder] een verbetertraject op de school door te voeren. Een groot deel van de verwijten die aan [verweerder] worden gemaakt lijken ook meer betrekking te hebben op mogelijk disfunctioneren/stijl van leiderschap en daar heeft [verzoeker] [verweerder] ook nooit op aangesproken.

4.27

Het ontbindingsverzoek op de e-grond zal dan ook worden afgewezen.

De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden, omdat deze ernstig verstoord is geraakt door het handelen van [verzoeker]

4.28

[verzoeker] vraagt subsidiair om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] vanwege een verstoorde arbeidsrelatie. Om tot ontbinding te kunnen komen op de g-grond is vereist dat niet alleen sprake is van een ernstige verstoring van de arbeidsrelatie, maar ook van een duurzame verstoring. De kantonrechter is het met [verzoeker] eens dat daarvan sprake is en zal op die grond de ontbinding toewijzen.

4.29

De kantonrechter stelt vast dat van een onwerkbare situatie of verstoorde arbeidsverhouding aanvankelijk geen sprake was; die is gaandeweg in het proces naar ontslag ontstaan. Uit het rapport volgt de conclusie dat het onderling vertrouwen tussen [verweerder] en diverse collega’s is beschadigd. Essentieel is ook dat het vertrouwen tussen het bestuur en [verweerder] ernstig is geschaad. Dat wordt ook bevestigd door de inhoud van de (escalerende) processtukken van beide partijen waaruit heel duidelijk over en weer het wantrouwen in elkaar naar voren komt. Er is sprake van een diepe vertrouwensbreuk. De functie van [verweerder] als schooldirecteur betreft een zeer zelfstandige functie en betreft ook een voorbeeldfunctie, waarbij onderling vertrouwen onmisbaar en noodzakelijk is.

Hoewel [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling heeft aangegeven heel graag zijn werk op [school] voort te willen zetten, heeft hij ook erkend dat er wel de nodige belemmeringen zijn ontstaan voor zijn terugkeer op de werkvloer. Volgens [verweerder] maakt het aanstaand vertrek van de huidige bestuurder, het wel makkelijker om terug te keren.

De kantonrechter ziet dat anders.

4.3

Aan [verweerder] zijn vergaande verwijten gemaakt, is een schorsing opgelegd die inmiddels al bijna een jaar voortduurt en daarover is in de media ook verslag gedaan. Deze gang van zaken heeft ook voor veel onrust gezorgd onder medewerkers en (ouders van) leerlingen.
Daarnaast loopt er kennelijk nog een aangifte tegen [verweerder] die door [verzoeker] is ingediend en (een) aangifte(s) die door [voormalig werkgever] is gedaan. [verzoeker] heeft geen inzicht gegeven waar haar aangifte tegen [verweerder] precies op ziet. Al is op dit moment volledig onduidelijk wat daar de status van is en of daar al dan geen gevolg aan wordt gegeven, het zorgt wel voor extra implicaties voor terugkeer van [verweerder] . Niet alleen binnen [school] , maar ook binnen andere scholen die onder [verzoeker] vallen.

Deze hele gang van zaken maakt de positie van [verweerder] binnen [verzoeker] onhoudbaar, zodat inzet van mediation hier niet meer aan de orde is. De vertrouwensbreuk tussen partijen is over en weer zodanig ernstig, dat herstel daarvan niet mogelijk meer lijkt te zijn. Het enkele feit dat de huidige bestuurder zal vertrekken, lost daarom ook niet de ontstane situatie op.

4.31

De slotsom is dat het hele proces zoals hiervoor beschreven feitelijk de terugkeer van [verweerder] onmogelijk heeft gemaakt en de totstandkoming van het rapport waarop het ontslag is gegrond gebrekkig is. Een zorgvuldig verlopen proces en onderzoek zou mogelijk tot een andere uitkomst hebben geleid. Het ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten van [verzoeker] staat dan ook in verband met het aan het ontslag ten grondslag gelegde.

Herplaatsing ligt hier niet in de rede

4.32

Herplaatsing van [verweerder] ligt gelet op de ernstig verstoorde arbeidsverhouding niet in de rede.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 oktober 2026

4.33

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 oktober 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst (gelet op het bepaalde in de cao Primair Onderwijs) bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, zonder daarbij rekening te houden met de duur van deze procedure, omdat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.^[3]

[verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld

4.34

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[4]Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.^[5]In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt hierna toegelicht.

4.35

De kantonrechter vindt het ernstig verwijtbaar hoe [verzoeker] vorm heeft gegeven aan het onderzoek en dat zij heeft nagelaten in het voortraject met [verweerder] in gesprek te gaan. [verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld rondom de schorsing, de onderzoeken en het ontslag en heeft steeds veel te weinig oog gehad voor de belangen van [verweerder] . Kennelijk dateren de meldingen allemaal van maanden (of langer) daarvoor. Bijna een jaar voordat [verweerder] wordt geschorst, is de bestuurder al op de hoogte van de meldingen via de externe vertrouwenspersoon, maar doet de bestuurder geen onderzoek en voert zelfs geen gesprek met [verweerder] . Ook de adjunct directeur is al vanaf begin 2025 op de hoogte van meldingen van medewerkers, maar legt die kennelijk naast zich neer.

Dan wordt [verweerder] ineens op 18 augustus 2025, kort voor aanvang van het schooljaar, een contactverbod opgelegd en wordt hij een week later geschorst. Die schorsing duurt al bijna een jaar. Er volgen allerlei vergaande verwijten die zien op grensoverschrijdend gedrag en [verzoeker] doet ook aangifte bij de politie tegen [verweerder] . Dat alles komt uitgebreid in de pers terecht.

4.36

Het onderzoek is ook niet representatief. Er is namelijk maar één van de destijds twaalf leerkrachten van [school] in het kader van het onderzoek gehoord. In het rapport worden nauwelijks conclusies verbonden aan het onderzoek. In het rapport zelf wordt ook een voorbehoud gemaakt over het geschetste beeld daarin over [verweerder] , waarbij wordt benadrukt dat bij dergelijke onderzoeken over het algemeen vooral negatieve ervaringen worden gedeeld en daardoor soms een vertekend beeld kan ontstaan van een beschuldigde, omdat positieve zaken onderbelicht blijven.

Er wordt in het rapport aan [verzoeker] geadviseerd om een reflectiegesprek te voeren met [verweerder] naar aanleiding van de bevindingen. Na ontvangst van het rapport heeft [verzoeker] [verweerder] wel uitgenodigd voor een gesprek, maar daarin was geen ruimte voor reflectie. Het gesprek zag op de mededeling vanuit [verzoeker] dat zij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. Dit volgt enkel al uit het feit dat slechts een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsrelatie voorlag.

4.37

[verzoeker] heeft onvoldoende blijk gegeven van haar eigen verantwoordelijkheid als goed werkgever om in onderzoekssituaties recht te doen aan alle betrokken partijen. [verweerder] is nooit aangesproken, zelfs niet toen er kennelijk meldingen over [verweerder] waren gedaan en de bestuurder en adjunct directeur daarvan op de hoogte was. Het had op de weg van [verzoeker] gelegen om eerst zelf een gesprek te voeren met [verweerder] en zijn kant van het verhaal te horen en ook na ontvangst van het rapport met [verweerder] daarover in gesprek te gaan. In plaats daarvan heeft [verzoeker] na ontvangst van het rapport direct besloten de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te beëindigen.

[verzoeker] had in ieder geval moeten stilstaan bij de wijze van onderzoek en bij de vraag in welke context de meldingen en interviews over [verweerder] tot stand zijn gekomen en had moeten toezien dat een representatief onderzoek zou plaatsvinden. [verzoeker] heeft onvoldoende acht geslagen op de relevante omstandigheden waarin de meldingen over [verweerder] , van een niet representatief deel van de medewerkers, zijn binnengekomen. Er was sprake van een slecht functionerende school met een toxische werkcultuur, terwijl [verweerder] is aangenomen voor het doorvoeren van een stevige veranderopdracht. Die opdracht heeft [verweerder] succesvol afgerond. Dit zet de gegeven verklaringen wel in een ander licht. Veel van de klachten hebben betrekking op de wijze van directe communicatie van [verweerder] en zijn controlerende houding. Meldingen hierover waren kennelijk al bekend bij de school. Als [verzoeker] de wijze waarop [verweerder] het verbetertraject aanpakte niet passend had gevonden, had [verzoeker] [verweerder] daar op moeten aanspreken en mogelijk een verbetertraject/coaching aangeboden moeten krijgen.

4.38

De wijze waarop [verzoeker] heeft gehandeld is voor [verweerder] beschadigend geweest. [verzoeker] heeft ook aangifte gedaan van een vermeend zedenmisdrijf, maar heeft daarover geen enkele duidelijkheid gegeven waar dit over gaat en navraag bij de politie door [verweerder] heeft ook niets opgeleverd. Datzelfde geldt voor de aangifte vanuit [voormalig werkgever] (voormalig werkgever) tegen [verweerder] wegens vermeende ernstige misdragingen. Daar wordt verder niets over uitgelegd.

[verzoeker] moet een billijke vergoeding betalen aan [verweerder]

4.39

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.^[6]De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

4.4

[verweerder] maakt aanspraak op een bedrag van € 284.500,00 bruto aan billijke vergoeding. De kantonrechter zal een billijke vergoeding aan [verweerder] toekennen van € 150.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.

[verweerder] heeft de hoogte van de billijke vergoeding gebaseerd op de verwachting dat hij zonder de vele schorsingen nog zeker vier jaar voor [school] had kunnen werken en heeft vervolgens het verschil tussen het loon dat hij dan had kunnen verdienen en de WW-uitkering en aanvullende uitkeringen op grond van de cao Primair Onderwijs die hij in die periode kan ontvangen berekend. Dat is een bedrag van € 116.000,00 bruto.

[verzoeker] zegt dat de verwachting van [verweerder] dat het dienstverband nog vier jaar zou hebben voortgeduurd niet reëel is, omdat hoe dan ook het dienstverband met [verweerder] niet lang meer zou hebben voortgeduurd. Daarbij speelt volgens [verzoeker] ook een rol dat [verweerder] nog maar drie jaar bij haar in dienst is.

4.41

Daarnaast zegt [verweerder] dat het niet aannemelijk is dat hij op dezelfde positie of een hogere positie terecht komt en dat hij daardoor een inkomensverlies zal lijden van
€ 135.000,00. [verzoeker] betwist dat de reputatie van [verweerder] ernstig besmet is door de schorsingen. Dat is de kantonrechter niet met [verzoeker] eens. Al is niet komen vast te staan dat [verweerder] (ernstig) verwijtbaar heeft gehandeld, dan nog blijft staan dat de naam van [verweerder] wel degelijk is besmet.

4.42

De verwachting dat [verweerder] nog zeker vier jaar werkzaam had kunnen zijn bij [school] volgt de kantonrechter niet. Gelet op het feit dat er meldingen lagen over [verweerder] en er in elk geval frictie is ontstaan tussen partijen, is de verwachting dat het dienstverband mogelijk nog één of twee jaar zou hebben geduurd realistischer.

De verwachting dat [verweerder] voor langere duur zal terugvallen op een functie met een lager salaris is reëel, door het onderzoek en de langdurige schorsing. [verweerder] is door de handelwijze van [verzoeker] fors beschadigd en naar verwachting zal dit ook een direct effect hebben op de termijn waarbinnen [verweerder] een andere vergelijkbare functie binnen het onderwijs zal kunnen uitoefenen. Of dat vier jaar zal duren is niet te voorzien, maar compensatie voor deze te verwachten situatie is hier wel op zijn plaats.
Het inkomensverlies en de aangevoerde carrierébreuk hangen met elkaar samen en kunnen niet beide afzonderlijk als inkomensschade worden begroot. Alles overwegend acht de kantonrechter het redelijk om uit te gaan van een inkomensschade (inclusief carrièrebreuk) van € 125.000,00.

4.43

[verweerder] maakt verder als onderdeel van de billijke vergoeding aanspraak op compensatie van pensioenschade. Vast staat dat [verweerder] pensioenschade lijdt door het voortijdig einde van het dienstverband. [verweerder] gaat bij de berekening van die pensioenschade uit van de maandelijkse pensioenpremie per maand en neemt daarbij als uitgangspunt dat het redelijkerwijs vier jaar duurt om weer enigszins passend werk te vinden. De kantonrechter acht het redelijk een deel van de pensioenschade voor rekening van [verzoeker] te laten komen, gelet op voorgaande overwegingen en kent daarvoor een bedrag van € 25.000,00 toe.

4.44

[verzoeker] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van (een afgerond bedrag van) € 150.000,00 bruto.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid haar ontbindingsverzoek in te trekken

4.45

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden.^[7][verzoeker] krijgt de gelegenheid haar verzoek in te trekken tot en met 16 juli 2026. Dat betekent dat [verzoeker] moet zorgen dat dit intrekkingsverzoek
uiterlijk op 16 juli 2026door de griffie is ontvangen.

Als [verzoeker] niet uiterlijk op 16 juli 2026 haar ontbindingsverzoek heeft ingetrokken, zal de arbeidsovereenkomst per 1 oktober 2026 ontbonden worden.

4.46

Omdat aan [verweerder] een billijke vergoeding wordt toegewezen, hoeft over het meer subsidiaire verzoek van [verweerder] (om toekenning van een schadevergoeding wegens schending van artikel 7:611 BW Pro) niet meer te worden beslist.

[verzoeker] moet de transitievergoeding aan [verweerder] betalen

4.47

Ook de transitievergoeding is toewijsbaar, omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek en door toedoen van [verzoeker] tot een einde komt en omdat [verweerder] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Omdat partijen zich niet hebben uitgelaten over de hoogte van de transitievergoeding en dus ook geen berekening hebben overgelegd, heeft de kantonrechter ambtshalve de transitievergoeding berekend.^[8]De kantonrechter is voor de berekening van het bruto maandloon uitgegaan van de vermelde bedragen op de door [verzoeker] overgelegde loonstrook over februari 2026. De kantonrechter heeft daarbij gerekend met een bruto maandsalaris van € 8.175,00, vermeerderd met € 645,20 aan vakantietoeslag en € 671,81 aan eindejaarsuitkering. De transitievergoeding komt, uitgaande van een ontbinding per
1 oktober 2026, dan uit op een bedrag van € 10.291,68 bruto. Dat bedrag zal dus worden toegewezen.

Het verzoek om rehabilitatie wordt afgewezen

4.48

[verweerder] vraagt om rehabilitatie door [verzoeker] te veroordelen om in diverse media een rectificatie te plaatsen over de daarin geplaatste berichtgeving. Dit verzoek wordt afgewezen. Ten eerste omdat de kantonrechter niet kan vaststellen dat [verzoeker] aan de pers heeft gecommuniceerd over [verweerder] en het dus ook niet voor rekening en risico kan komen van [verzoeker] dat deze berichten zijn geplaatst. Daar komt bij dat ook vanuit de voormalig werkgever van [verzoeker] berichtgeving is verspreid over [verweerder] . Daarnaast geldt dat met de toewijzing van de eerder genoemde verzoeken voldoende tegemoet wordt gekomen aan de belangen van [verweerder] . Deze uitspraak wordt gepubliceerd, dus ook externe partijen kunnen hiervan kennis nemen. Daarbij staat het [verweerder] vrij de uitspraak onder de aandacht te brengen van de (lokale) media.

[verzoeker] moet de advocaatkosten van [verweerder] voorafgaand aan deze procedure betalen

4.49

[verweerder] heeft de kantonrechter verzocht om [verzoeker] in de werkelijk gemaakte advocaatkosten te veroordelen. Daarvoor is in beginsel alleen aanleiding als sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig procederen, zoals bij kansloze zaken of bewuste vertraging. Omdat van misbruik van procesrecht of onrechtmatig procederen in deze zaak geen sprake is, zijn de werkelijk gemaakte proceskosten niet als zodanig toewijsbaar. Wel is de kantonrechter van oordeel dat, gelet op de hiervoor besproken ernstige verwijtbaarheid van [verzoeker] , in dit geval de buitengerechtelijke kosten toewijsbaar zijn. Deze kosten staan los van de daadwerkelijke procedurekosten en zijn toewijsbaar op grond van artikel 6:96 BW Pro in combinatie met artikel 7:611 BW Pro.
[verweerder] heeft immers juridische bijstand moeten inschakelen om, voorafgaand aan onderhavige procedure, verweer te voeren tegen de schorsingen en voor bijstand ten tijde en voorafgaand aan het onderzoek. Daarvan zijn ook bewijsstukken overgelegd. De kantonrechter zal daarom de werkelijke advocaatkosten tot 1 maart 2026, ten bedrage van
€ 27.406,84 (inclusief BTW), toewijzen als buitengerechtelijke kosten, omdat na die maand de procedure is gestart.

[verzoeker] moet de proceskosten betalen

4.5

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] .
De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden in het verzoek begroot op € 1.298,00 en bestaan uit € 1.154,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten, plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing. In het tegenverzoek worden de proceskosten van [verweerder] begroot op € 865,00 aan salaris gemachtigde.

4.51

Als [verzoeker] het verzoek intrekt, zal zij ook de proceskosten (in het verzoek en in het tegenverzoek) van [verweerder] moeten betalen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1

stelt [verzoeker] in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk op
16 juli 2026in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de gemachtigde van de wederpartij,

Voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

in het verzoek van [verzoeker]

5.2

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2026,

5.3

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 1.298,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.4

verklaart de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad,

5.5

wijst het meer of anders verzochte af.

in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder]

5.6

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 10.291,68 bruto,

5.7

veroordeelt [verzoeker] om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 150.000,00 bruto,

5.8

veroordeelt [verzoeker] in de buitengerechtelijke advocaatkosten van [verweerder] van
€ 27.406,84 inclusief BTW,

5.9

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 865,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.1

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.11

wijst het meer of anders verzochte af.

Voor het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:

in het verzoek van [verzoeker]

5.12

in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder]

5.13

in het verzoek en in het voorwaardelijk tegenverzoek

5.14

verklaart deze veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.M. Berendsen en in het openbaar uitgesproken op 2 juli 2026.

Ontbinding arbeidsovereenkomst schooldirecteur wegens ernstig verstoorde arbeidsverhouding en ernstig verwijtbaar handelen werkgever