ECLI:NL:RBNHO:2017:9526

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Afdeling Privaatrecht

Sectie Kanton - locatie Haarlem

Zaaknr./rolnr.: 6163301 AO VERZ 17-95

Uitspraakdatum: 14 november 2017

Beschikking in de zaak van:

de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[werkgever]

gevestigd te [vestigingsplaats]

verzoekende partij

verder te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. R. van Viersen

tegen

[werkneemster],

wonende te [woonplaats]

verwerende partij

verder te noemen: [werkneemster]

gemachtigde: mr. M-L. Israëls

1.Het procesverloop

1.1.

[werkgever] heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [werkneemster] heeft een verweerschrift en een tegenverzoek ingediend.

1.2.

Op 17 oktober 2017 heeft een zitting plaatsgevonden. Beide gemachtigden hebben gebruik gemaakt van pleitnoties. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting heeft [werkgever] bij brieven van 9 oktober 2017 en 16 oktober 2017 nog stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

[werkgever] is een uitvaartonderneming met 50 medewerkers in dienst. De [directeur] (hierna: [directeur] ﴿ is de directeur van [werkgever] .

2.2.

[werkneemster] , geboren op [geboortedatum] 1973, is op 1 september 2014 in dienst getreden bij [werkgever] als Operationeel Manager voor 24 uren per week tegen een salaris van € 1.681,95 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Uitvaartbranche van toepassing. [werkneemster] zou haar werkzaamheden voor [werkgever] met name gaan uitvoeren ten behoeve van een nieuw op te zetten natuurbegraafplaats “ [natuurbegraafplaats] ”.

2.3.

[oud-leidinggevende] (hierna: [oud-leidinggevende] ), de (voormalige) echtgenote van [directeur] , was tot begin februari 2017 de direct leidinggevende van [werkneemster] . [oud-leidinggevende] is toen op non-actief gesteld en vanaf dat moment is [directeur] de direct leidinggevende van [werkneemster] geworden.

2.4.

Op 23 februari 2017 hebben partijen een gesprek gevoerd over de werkzaamheden van [werkneemster] .

2.5.

[werkgever] heeft bij e-mail van 23 februari 2017 onder meer het volgende aan [werkneemster] bericht:

“Aangezien de start van [natuurbegraafplaats] nog op zich laat wachten heb ik met jou een gesprek aangevraagd i.v.m. de werkzaamheden die je op dit moment doet. Belangrijk is hierbij wat er in de komende periode aan werkzaamheden opgepakt kan worden aangezien het werk voor [natuurbegraafplaats] voorlopig uitblijft. Je hebt voorheen veel zaken voor [werkgever] opgepakt die naar volle tevredenheid zijn uitgevoerd. Dit zou je opnieuw kunnen doen. Er zijn diverse zaken die op basis van projecten opgepakt kunnen worden.

Testen Eulogica omgeving (na uitleg van systeem)
Invoeren prijswijzigingen in Eulogica
Aanstaande verhuizing van locatie [locatie] (tijdelijk onderkomen voor kantoor)
Begeleiding en coaching afdeling planning (oppakken telefoon, klantbenadering)
Ondersteuning marketing
Ondersteuning [naam] en [naam] ivm wegvallen werkzaamheden door Operationeel Manager [naam]

Indien je je niet kunt vinden in bovenstaande werkzaamheden dan kan ik je op dit moment geen ander werk aanbieden. Dit houdt in dat we dan jouw arbeidsovereenkomst moeten opzeggen. We maken dan een vaststellingsovereenkomst zodat je recht behoud op uitkering. Dat houdt in dat wij dan uit elkaar gaan, We zullen de invulling hiervan nader bespreken.

Ik wil je vragen om over het bovenstaande na te denken en mij voor 1 maart aanstaande uitsluitsel te geven.”.

2.6.

Op verzoek van [werkneemster] heeft [werkgever] vervolgens op 24 februari 2017 een e-mail gestuurd met een beëindigingsvoorstel met de volgende tekst:

“Ik schrijf je hierbij het voorstel. Je hebt aangegeven de aangeboden werkzaamheden niet te willen verrichten en gevraagd om de voorwaarden indien de AOK opgezegd zou worden. Je hebt aangegeven dat het voor jou belangrijk is om een uitkering via het UWV te kunnen ontvangen. Als wij als werkgever de AOK opzeggen dan is er een opzegtermijn van drie maanden. Kortom; je zegt voor 1 maart op en je bent dan 1 juni uit dienst. Je werkt door tot en met april en de maand mei wordt je vrijgesteld van werkzaamheden. Het saldo aan vrije dagen alsmede een transitievergoeding is dan inbegrepen in het maand salaris van de maand mei. Het andere voorstel: Je kunt ook eerder stoppen met werken. Stel je stopt per 1 maart, dan betalen wij de maand maart onder voornoemde condities. (vakantiedagen en transitievergoeding inbegrepen).”

2.7.

Bij e-mail van 28 februari 2017 heeft [werkneemster] op het voorstel gereageerd. Zij heeft [werkgever] het volgende bericht:

“Ik kan mij zoals ook al mondeling doorgegeven niet vinden in het voorstel dat je me stuurt. Je weet dat ik recht heb op drie maanden opzegtermijn en transitievergoeding en verrekening van mijn opgebouwde vakantiedagen. Mijn voorstel is als volgt: Ik zeg per 1 maart op en ben per 1 juni uit dienst, met behoud van mijn salaris in de maanden maart + april en mei en vrijstelling van werk. Daarna verwacht ik de transitievergoeding/verrekening vakantiedagen. Jij hebt aangegeven dit op een nette manier af te willen handelen en ik vind jouw voorstel verre van netjes. Gezien alle werkzaamheden die ik sinds maart 2015 op mij heb genomen en daar nooit op waarde voor betaald ben over waardering maar niet te spreken gezien dit voorstel, lijkt mijn voorstel niet meer dan logisch en de enige en juiste manier om dit af te sluiten.”.

2.8.

[werkgever] heeft bij e-mail van 28 februari 2017 als volgt gereageerd:

“Wij gaan niet akkoord met jouw voorstel, aangezien het werkelijk buiten alle proporties is. Je hebt zelf aangegeven niet meer voor [werkgever] te willen werken en ons gevraagd de arbeidsovereenkomst op ons initiatief te laten eindigen, zodat je recht zou hebben op een WW-uitkering. In ons voorstel hebben wij rekening gehouden met dit feitencomplex. (…) Het door ons gedane voorstel blijft onverkort van kracht, tot uiterlijk vanavond om 23.59 uur. Nadien kun jij geen beroep meer doen op dit voorstel. Indien je niet instemt met het voorstel, dan verwachten wij jou aanstaande donderdag op kantoor om 8.30 uur, zodat jij je werkzaamheden kan hervatten. Om 09.30 uur hebben wij een persoonlijk gesprek om de overige werkzaamheden te bespreken.”.

2.9.

Op 2 maart 2017 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [directeur] en [werkneemster] . Na dit gesprek is [werkneemster] vertrokken en heeft zij die dag geen werkzaamheden meer verricht.

2.10.

Bij e-mail van 2 maart 2017 heeft [werkgever] [werkneemster] het volgende geschreven:

“Naar aanleiding van het gesprek dat wij vanmorgen met elkaar voerden bericht ik u als volgt. U hebt mij recent laten weten dat u de arbeidsovereenkomst om uw moverende redenen wenst te beëindigen. U verzocht mij mee te werken aan deze beëindiging met het oog op een WW-uitkering. In beginsel was ik bereid om met u mee te denken, waarna ik u een redelijk voorstel heb gedaan om tot een beëindiging van het dienstverband te komen. Vervolgens hebt u mij een disproportioneel tegenvoorstel gedaan, dat geenszins recht doet aan de ontstane situatie. (…) Hoe het ook zij, feit is dat wij geen overeenstemming hebben bereikt over de beëindiging van uw dienstverband. Dat brengt mee dat u nog altijd bij mij in dienst bent en dat u gehouden bent om de verplichtingen uit uw arbeidsovereenkomst na te komen. Gisteren heb ik u daar dan ook schriftelijk om verzocht, waarna u vanmorgen inderdaad op kantoor verscheen. In het gesprek dat wij vervolgens voerden, gaf u aan dat u andere werkzaamheden wenste te verrichten dan dat ik u verzocht te doen, Ik heb u toen aangegeven dat u zich schuldig zou maken aan werkweigering als u de desbetreffende werkzaamheden niet zou oppakken, Kort daarop bent u zonder enige onderbouwing vertrokken, Hierbij laat ik u weten dat ik uw handelen volstrekt onacceptabel vind. U maakt zich schuldig aan werkweigering, hetgeen u ernstig valt te verwijten. Ik geef u hierbij dan ook eenofficiële waarschuwingvoor deze weigering van de werkzaamheden. Verder zal ik uw loon staken, en zolang u uw werkzaamheden blijft weigeren, gestaakt houden. Tot slot sommeer ik u om per direct de bedongen werkzaamheden te hervatten. Ik verwacht u morgenochtend dan ook op kantoor, bij gebreke waarvan ik passende maatregelen zal treffen. U dient zich ervan bewust te zijn dan werkweigering ontslag op staande voet rechtvaardigt. (…).”.

2.11.

Bij brief van 2 maart 2017 heeft de gemachtigde van [werkneemster] [werkgever] als volgt bericht:

“(…) Cliënte is sinds 1 september 2014 bij u in dienst in de functie van Operationeel Manager voor het [natuurbegraafplaats] , een natuurbegraafplaats in wording. (…) Helaas heeft de start van de natuurbegraafplaats vanwege beroepsprocedures van omwonenden vertraging opgelopen. In verband daarmee heeft u cliënt op 23 februari 2017 een e-mail gestuurd. In uw e-mail meldt u dat u op dit moment geen werkzaamheden meer heeft voor cliënte in haar functie van Operationeel Manager van [natuurbegraafplaats] . U geeft cliënte gelet daarop de volgende keuze: a. cliënte pakt voor u verschillende andere taken op, of b. u zegt de arbeidsovereenkomst op en biedt aan een vaststellingsovereenkomst te maken. U verzocht cliënte om binnen 5 dagen (nog voor 1 maart 2017) te reageren. Hoewel dit een onredelijk korte termijn is voor een dergelijke keuze, was cliënte bereid om met u mee te denken. Cliënte heeft in een gesprek aangegeven de aangeboden werkzaamheden niet passend te vinden bij haar functie en vroeg u om het voorstel voor een vaststellingsovereenkomst te concretiseren. (…) Op vrijdag 24 februari (…) heeft u daarop een aantal uitgangspunten bij vaststellingsovereenkomst geformuleerd. Een zeer mager aanbod dat geheel voorbij gaat aan de op u als werkgever rustende wettelijke verplichtingen.

(…) Uw reactie op het bericht van cliënte op 28 februari 2017 is in dit verband onbegrijpelijk. Niet alleen omdat u meent dat het voorstel van cliënte ‘buiten alle proporties is’, maar ook omdat u opeens doet alsof cliënte degene was die het initiatief tot beëindiging zou hebben genomen door te zeggen niet meer voor [werkgever] te willen werken. Uit de (…) correspondentiewisseling blijkt klip en klaar dat juist ú het initiatief tot beëindiging nam en niet cliënte. (…) Vanochtend is cliënte op uw uitnodiging voor een gesprek ingegaan en meldde zich bij u.(…) U werd boos en het gesprek werd binnen tien minuten beëindigd.

(…) Cliënte is in dienst in de functie van Operationeel Manager [natuurbegraafplaats] . De bij deze functie behorende werkzaamheden staat uitgebreid en zeer duidelijk omschreven in de door u opgestelde functieomschrijving. (…) Kortom, cliënte houdt zich graag beschikbaar voor de bedongen arbeid. De door u aangeboden werkzaamheden zijn dat niet en deze zijn voor zover vereist ook niet passend. Van werkweigering is en kan geen sprake zijn zolang u cliënte niet in staat stelt om haar eigen c.q. passende werkzaamheden te verrichten.(…)”.

De gemachtigde van [werkneemster] heeft in deze brief wederom een voorstel gedaan om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen.

2.12.

Bij e-mail van 3 maart 2017 heeft [werkgever] gereageerd. Zij heeft [werkneemster] en haar gemachtigde bericht dat de inhoud van de brief van de gemachtigde van 2 maart 2017 wat [werkgever] betreft grotendeels niet overeenkomt met de werkelijkheid. [werkgever] heeft [werkneemster] in deze e-mail een tweede officiële waarschuwing wegens werkweigering gegeven, omdat zij op 3 maart 2017 haar werkzaamheden niet heeft verricht en heeft aangekondigd dat [werkneemster] op staande voet zal worden ontslagen als zij op maandag 6 maart 2017 niet verschijnt om haar werkzaamheden op te pakken.

2.13.

Bij brief van 5 maart 2017 heeft de gemachtigde van [werkneemster] onder meer aan [werkgever] bericht dat [werkneemster] op 6 maart 2017 niet op haar werk zal verschijnen, omdat de situatie eerst moet worden besproken en uitgesproken, dat [werkneemster] van mening is dat een gesprek tussen partijen alleen niet tot een oplossing zal leiden, dat [werkneemster] voorstelt om zo snel mogelijk een eerste gesprek bij een gecertificeerd mediator te houden, dat [werkneemster] thans situationeel arbeidsongeschikt is en dat [werkneemster] [werkgever] verzoekt om haar ziek te melden bij de arbodienst.

2.14.

Op 9 maart 2017 heeft [werkneemster] de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts was van oordeel dat bij [werkneemster] geen sprake is van ziekte en/of gebrek. Volgens de bedrijfsarts was sprake van een conflict.

2.15.

Op 14 maart 2017 heeft [werkneemster] bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd over haar arbeids(on)geschiktheid. Op 30 maart 2017 heeft de verzekeringsarts van het UWV geoordeeld dat [werkneemster] op 6 maart 2017 haar eigen werk niet kon doen.

2.16.

Met ingang van 4 juli 2017 is [werkneemster] begonnen met haar re-integratie voor vier uren per week bij een andere werkgever. Met ingang van 17 juli 2017 is dat het aantal uren uitgebreid naar 6 uren per week.

2.17.

Op 30 augustus 2017 heeft [werkneemster] het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Naar aanleiding van dit bezoek heeft de bedrijfsarts op 1 september 2017 aan partijen gerapporteerd dat het herstel van [werkneemster] volgens zijn prognose nog drie maanden zou nemen.

3.Het verzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werkneemster] te ontbinden op grond van artikel 7:671b van het Burgerlijk Wetboek (BW), in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en lid 3, onderdelen g en h BW.

3.2.

Aan dit verzoek legt [werkgever] ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding en andere omstandigheden (dan de in artikel 7:669 lid 3 sub a tot en met g BW genoemde) die zodanig zijn dat van [werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [werkgever] is van mening dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig ernstig en duurzaam is verstoord, dat van [werkgever] redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het vereiste vertrouwen van [werkgever] op een verdere vruchtbare samenwerking is volledig weg. Herplaatsing is daarom niet aan de orde. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werkneemster] heeft [werkneemster] geen recht op de transitievergoeding. [werkgever] verzoekt om bij het bepalen van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt geen rekening te houden met de voor [werkneemster] geldende opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst dadelijk te ontbinden.

4.Het verweer en de tegenverzoeken

4.1.

Primair heeft [werkneemster] zich op het standpunt gesteld dat de door de werkgever gevorderde ontbinding dient te worden afgewezen, echter zij heeft erkend dat er tussen partijen sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Voor zover de arbeidsovereenkomst op verzoek van [werkgever] wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] om bij de datum van de ontbinding rekening te houden met de tussen partijen geldende opzegtermijn van drie maanden. In de zaak van het tegenverzoek wordt door [werkneemster] verzocht om een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [werkneemster] is – op andere gronden dan [werkgever] – van mening dat een voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen enkele kans van slagen meer heeft en bovendien een regelrecht gevaar vormt voor haar gezondheid. [werkneemster] verzoekt de ontbinding met ingang van de verwachte datum van arbeidsgeschiktheid, zijnde 1 december 2017.

4.2.

Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [werkneemster] om [werkgever] te veroordelen tot betaling aan [werkneemster] van een transitievergoeding van € 1.816,51 bruto. Daarnaast verzoekt zij een billijke vergoeding toe te kennen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [werkneemster] het oorspronkelijke bedrag met € 404,- naar beneden bijgesteld vanwege lager uitgevallen advocaatkosten. In totaal verzoekt [werkneemster] een billijke vergoeding van een bedrag van € 107.500,84 netto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag aan billijke vergoeding. Voor het geval dat de kantonrechter van oordeel mocht zijn dat de advocaatkosten van [werkneemster] geen deel uit kunnen maken van de billijke vergoeding heeft [werkneemster] verzocht om [werkgever] op grond van artikel 6:96 BW te veroordelen tot betaling van werkelijk gemaakte advocaatkosten van [werkneemster] .

Tevens verzoekt [werkneemster] om een eindafrekening onder overlegging van een deugdelijke loonspecificatie. Voorts verzoekt [werkneemster] om [werkgever] te veroordelen om haar een neutraal geformuleerd getuigschrift te verstrekken op straffe van verbeurte van een dwangsom van € 500,-- voor iedere dag of gedeelte daarvan dat [werkgever] hiermee zeven dagen na de in deze zaak te wijzen beschikking in gebrek blijft en (primair) om voor recht te verklaren dat [werkgever] geen rechten kan ontlenen aan de tussen partijen overeengekomen concurrentie- en relatiebedingen dan wel (subsidiair) om deze bedingen geheel of gedeeltelijk te vernietigen en (meer subsidiair) indien deze bedingen al dan niet gedeeltelijk in stand blijven te bepalen dat [werkgever] aan [werkneemster] een door de kantonrechter naar billijkheid vast te stellen maandelijkse vergoeding verschuldigd is voor de duur van de gelding van deze bedingen.

Ten slotte verzoekt [werkneemster] zowel primair als subsidiair [werkgever] te veroordelen tot doorbetaling van haar salaris en overige emolumenten tot aan de dag waarop de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, tot betaling van de wettelijke rente en de wettelijke verhoging over het loon, de vakantietoeslag, de transitievergoeding, de billijke vergoeding en de eindafrekening en tot betaling van de proceskosten.

4.3.

Voor zover van belang zal in de beoordeling worden ingegaan op het verweer en de onderbouwing van de tegenverzoeken.

5.De beoordeling

het verzoek en de tegenverzoeken

5.1.Tussen partijen is niet in geschil dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Weliswaar acht [werkneemster] een opzegverbod wegens ziekte aanwezig, maar verzoekt zij zelf dit verbod te passeren in het belang van haar gezondheid. De kantonrechter zal dan ook overgaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW als verzocht door [werkgever] . De door [werkneemster] verzochte ontbinding zal worden afgewezen. [werkneemster] heeft bij dit verzoek geen belang meer, nu het gelijkluidende verzoek van [werkgever] zal worden toegewezen. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat er geen reden is om aan [werkgever] de gelegenheid te geven tot intrekking van haar verzoek, omdat – zoals blijkt uit hetgeen hierna wordt overwogen – geen billijke vergoeding zal worden verbonden aan de ontbinding en in dit geval ook de toekenning van de transitievergoeding daartoe geen aanleiding geeft.

5.2.

[werkgever] heeft gesteld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door [werkneemster] , zodat geen recht bestaat op een transitievergoeding en bij ontbinding geen rekening hoeft te worden gehouden met een opzegtermijn. Ter onderbouwing hiervan heeft [werkgever] aangevoerd dat [werkneemster] werk heeft geweigerd op 2 en 3 maart 2017 en dat [werkneemster] zonder dat zij daarvoor toestemming had regelmatig thuis werkte. Ten aanzien van dit laatste (het thuiswerken) overweegt de kantonrechter dat [werkneemster] onweersproken heeft gesteld dat aan haar in het verleden faciliteiten zoals een computer en printer ter beschikking zijn gesteld om thuiswerken mogelijk te maken. Onder die omstandigheden kan [werkgever] niet volstaan met de enkele constatering dat [werkneemster] ongeoorloofd thuis werkte en dat dit ernstig verwijtbaar gedrag betreft. Voor wat betreft de gestelde werkweigering op 2 en 3 maart 2017 overweegt de kantonrechter dat [werkneemster] in beginsel gehouden was op deze dagen werkzaamheden te verrichten. [werkneemster] heeft weliswaar gesteld dat de opgedragen werkzaamheden niet de bedongen arbeid betrof, zodat geen sprake was van werkweigering, echter verliest zij hiermee uit het oog dat zij in de eerdere maanden ook veelvuldig ander werk heeft verricht. Onweersproken heeft [werkgever] gesteld dat de werkzaamheden ten aanzien van de nieuwe natuurbegraafplaats onvoldoende waren om haar werkweek te vullen en dat [werkneemster] ook voorafgaand aan het gesprek op 23 februari 2017 allerhande andere werkzaamheden verrichtte. Waarom deze werkzaamheden in de ogen van [werkneemster] wel voldeden aan de bedongen arbeid maar het werk dat [werkgever] op 23 februari 2017 aanbood niet, is onvoldoende door [werkneemster] onderbouwd. In beginsel was de aard van de aangeboden werkzaamheden dan ook geen valide reden om deze werkzaamheden te weigeren.

Werkweigering kan in beginsel worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van de werknemer. Echter, een dergelijke kwalificatie zou in de onderhavige zaak geen recht doen aan de overige feiten en omstandigheden. Eerder was door de voormalig leidinggevende van [werkneemster] immers juist aangegeven, bij e-mail van 3 februari 2017, dat [werkneemster] haar oorspronkelijke werkzaamheden weer volledig zou oppakken. Voorts waren partijen in de week voorafgaand aan 2 maart 2017 in onderhandeling geweest over de beëindiging van het dienstverband. Tot slot balanceerde [werkneemster] , naar later is gebleken, op dat moment op de rand van een burn-out. Onder die omstandigheden is het gedrag van [werkneemster] op 2 en 3 maart 2017 wel verwijtbaar, maar niet als ernstig verwijtbaar te kwalificeren.

5.3.

Nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [werkneemster] zal de kantonrechter, anders dan verzocht door [werkgever] , de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a, BW ontbinden met ingang van 1 januari 2018.

5.4.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste
24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werkneemster] dan ook aanspraak op een transitievergoeding. Er is geen sprake, als aangevoerd door [werkgever] , van de situatie waarbij de werknemer als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen geen recht heeft op een transitievergoeding. De kantonrechter berekent de transitievergoeding op € 1.766,05 bruto (salaris van € 1.681,95 bruto, exclusief 8% vakantietoeslag en dienstverband van 3 jaar en 2 maanden).

5.5.

[werkneemster] heeft verzocht aan haar ook een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).

5.6.

Ter onderbouwing van haar verzoek heeft [werkneemster] gesteld dat een aantal gedragingen van [werkgever] ernstig verwijtbaar handelen opleveren als hiervoor bedoeld. Allereerst zou [werkgever] [werkneemster] taken hebben afgenomen en haar werk hebben aangeboden onder haar niveau. Hieromtrent heeft de kantonrechter onder 5.2 reeds overwogen dat [werkgever] hiertoe in beginsel gerechtigd was. Het verwijt dat in het verlengde hiervan ligt, zijnde het (vermeend) onterecht beschuldigen van werkweigering en dreigen met sancties, is ook reeds onder 5.2 aan de orde geweest en vormt geen verwijtbaar gedrag aan de zijde van [werkgever] . Voorts heeft [werkneemster] aangevoerd dat [werkgever] in de persoon van [directeur] zich – samengevat – boos en woest heeft gedragen en [werkneemster] valselijk heeft beschuldigd. [werkgever] heeft dit ontkend. In het licht van deze ontkenning heeft [werkneemster] geen nadere feiten of omstandigheden gesteld en overigens is uit de overgelegde correspondentie of anderszins onvoldoende gebleken van dergelijke gedragingen. Daarnaast verwijt [werkneemster] [werkgever] dat zij aanvankelijk heeft geweigerd mee te werken aan mediation. Toen [werkgever] uiteindelijk na ontvangst van het deskundigenoordeel van het UWV meewerkte, heeft [werkgever] – volgens [werkneemster] - de mediation eenzijdig beëindigd. De kantonrechter overweegt hieromtrent dat van een werkgever verwacht mag worden dat hij zich inspant om de verstoorde arbeidsrelatie weer te herstellen. Dit kan ook inhouden het meewerken aan een mediationtraject. Evenwel kan een werkgever niet het recht worden ontzegd eerst het deskundigenoordeel omtrent de arbeidsongeschiktheid af te wachten in een situatie waarin een arboarts aanvankelijk heeft geoordeeld dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid. Van eenzijdige beëindiging van mediation is onvoldoende gebleken nu door [werkgever] is ontkend dat dit het geval was en dit overigens niet (nader) is onderbouwd. Daarbij komt dat het enkele feit dat mediation wordt beëindigd niet in zichzelf als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Ook dit levert geen grond voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten op. Tot slot verwijt [werkneemster] dat [werkgever] – kort gezegd - de re-integratie van [werkneemster] heeft tegengewerkt en haar arbeidsongeschiktheid niet serieus heeft genomen. Uit hetgeen door [werkneemster] naar voren is gebracht, volgt niet zozeer dat [werkgever] in strijd met de voorschriften die gelden ten aanzien van de re-integratie van een werknemer heeft gehandeld. Zo is er wel een plan van aanpak opgesteld en is er de mogelijkheid geboden bij een andere werkgever te starten met re-integratie. Ook heeft [werkgever] meegewerkt aan mediation in het kader van de re-integratie. Strikt genomen heeft [werkgever] conform de regelgeving gehandeld. Evenwel is [werkgever] aan te rekenen dat zij er meermalen op heeft aandrongen het opstellen van een plan van aanpak te laten plaatsvinden op kantoor van [werkgever] in aanwezigheid van [directeur] , terwijl duidelijk was dat een arbeidsconflict bestond tussen [directeur] en [werkneemster] dat mede de oorzaak was van de arbeidsongeschiktheid. Dit klemt temeer nu [werkneemster] meermalen heeft aangegeven het plan van aanpak op andere wijze vorm te willen geven, namelijk door tussenkomst van een arbeidsdeskundige. De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] ook op andere, minder confronterende wijze had kunnen komen tot het opstellen van een plan van aanpak, bijvoorbeeld door gehoor te geven aan het voorstel van [werkneemster] om dit op te laten stellen door tussenkomst van een arbeidsdeskundige en door [werkgever] door een andere persoon dan [directeur] te laten vertegenwoordigen in de gesprekken met [werkneemster] . Door te blijven aandringen op een persoonlijk gesprek tussen [directeur] en [werkneemster] en het voorstel van [werkneemster] te negeren, heeft [werkgever] ervoor gezorgd dat de verstoorde arbeidsverhouding is verergerd. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit wel verwijtbaar gedrag, maar levert dit nog geen ernstig verwijtbaar handelen dan wel nalaten aan de zijde van [werkgever] op. De verzochte billijke vergoeding zal dan ook worden afgewezen.

5.7.

De verzochte doorbetaling van het salaris en afgifte van een eindafrekening van het dienstverband (onder overlegging van een deugdelijke loonspecificatie) en van een getuigschrift (op straffe van een dwangsom) zullen worden afgewezen, nu [werkgever] als werkgever op grond van de wet een verplichting heeft om deze verzoeken in te willigen en niet gebleken is dat [werkgever] dit niet zal doen.

5.8.

De verzochte wettelijke rente en wettelijke verhoging zullen worden afgewezen, voor zover het gaat om het loon, de vakantietoeslag en de eindafrekening nu nog geen termijnen voor de betaling daarvan zijn verstreken. De wettelijke rente over de transitievergoeding zal gelet op artikel 7:686a lid 1 BW worden toegewezen met ingang van 1 februari 2018.

5.9.

De verzoeken met betrekking tot de concurrentie- en relatiebedingen worden eveneens afgewezen. Er is geen reden om te oordelen dat aan deze bedingen op grond van artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer kunnen worden ontleend, nu geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] , zoals hiervoor is overwogen. [werkneemster] heeft overigens onvoldoende onderbouwd waarom die bedingen in het kader van artikel 7:653 lid 3, onderdeel b, BW voor gehele of gedeeltelijke vernietiging in aanmerking zouden komen. Dit te meer, omdat [werkgever] onweersproken heeft gesteld dat [werkneemster] de werkzaamheden in de uitvaartzorg bij [werkgever] heeft geleerd.

5.10.

[werkneemster] heeft de kantonrechter verzocht om [werkgever] te veroordelen in de volledige advocaatkosten op grond van artikel 6:96 BW. De kantonrechter zal dit verzoek afwijzen. Een volledige vergoeding van de advocaatkosten is slechts onder bijzondere omstandigheden, waarbij moet worden gedacht aan misbruik van procesrecht en onrechtmatige daad, mogelijk. Dat van dergelijke bijzondere omstandigheden in de onderhavige zaak sprake is geweest, heeft [werkneemster] onvoldoende onderbouwd.

5.11.

Gelet op het feit dat partijen over en weer op punten in het ongelijk zijn gesteld en gelet op de aard van de zaak, zal de kantonrechter de proceskosten compenseren.

6.De beslissing

De kantonrechter:

het verzoek

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 januari 2018;

6.2.

veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werkneemster] van een transitievergoeding van € 1.766,05 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 1 februari 2018;

6.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

6.4.

wijst af het meer of anders verzochte;

het tegenverzoek

6.5.

wijst het verzoek af;

het verzoek en het tegenverzoek

6.6.

bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is gewezen door mr. J. Candido, kantonrechter en op 14 november 2017 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.

De griffier De kantonrechter