Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Handel, Kanton en Insolventie
locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 10100005 \ AO VERZ 22-101
Uitspraakdatum: 2 december 2022
Beschikking in de zaak van:
[eiser],
wonende te [plaats 1]
verzoekende partij
verder te noemen: [eiser]
gemachtigde: mr. J.R. van Damme
tegen
[gedaagde],
gevestigd te [plaats 2]
verwerende partij
verder te noemen: [gedaagde]
vertegenwoordigd door de heer [betrokkene] , directeur.
De zaak in het kort
Deze zaak gaat over de vraag of werknemer rechtsgeldig op staande voet is ontslagen. Werknemer vindt van niet, maar berust inmiddels wel in het ontslag. Beoordeeld zal moeten worden of werknemer aanspraak kan maken op een financiële compensatie vanwege dit ontslag. De kantonrechter is van oordeel dat werkgever niet heeft voldaan aan de mededelingseis. Voor werknemer was niet duidelijk waarom zij werd ontslagen. Ook zijn de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag niet komen vast te staan. Werkgever heeft geen bewijsstukken van haar stellingen overgelegd. Verder oordeelt de kantonrechter dat ook als wel zou komen vast te staan wat er volgens werkgever is gebeurd, het ontslag ook geen stand houdt, omdat geen sprake is van een dringende reden. Werknemer wordt financieel gecompenseerd.
1.Het procesverloop
1.1.
[eiser] heeft een verzoek gedaan om onder meer een billijke vergoeding toe te kennen.
1.2.
Op 4 november 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt.
2.De feiten
2.1.
[eiser] , geboren op [geboortedatum] , is op 11 januari 2022 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij [gedaagde] met als einddatum 30 juni 2022. De functie van [eiser] is docent “Physical Education and Health Education” en haar laatstverdiende salaris bedraagt €1.460,- bruto per maand.
2.2.
In juli 2022 heeft [eiser] als waardering voor haar inspanningen een extra maandsalaris ontvangen.
2.3.
Per 1 augustus 2022 is de arbeidsovereenkomst van [eiser] verlengd met als einddatum 30 juni 2023.
2.4.
Op 16 augustus 2022 heeft, ter voorbereiding op de zogeheten Oriëntatiedag op 17 augustus 2022, een training plaatsgevonden waaraan de docenten van [gedaagde] hebben deelgenomen.
2.5.
Tijdens de training op 16 augustus 2022 is [eiser] door de directeur van [gedaagde] op staande voet ontslagen vanwege haar houding en onprofessionele gedrag.
2.6.
Op dezelfde dag heeft [eiser] een e-mail gestuurd aan de HR-adviseur van [gedaagde] om opheldering te krijgen over het ontslag.
2.7.
In een brief van 2 september 2022 heeft de HR-adviseur geschreven dat [eiser] is ontslagen omdat zij werk heeft geweigerd en de directeur heeft beticht van leugens.
3.Het verzoek
3.1
[eiser] heeft een verzoek gedaan om een billijke vergoeding van € 8.760,- bruto toe te kennen. Aan dit verzoek legt [eiser] ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het is voor [eiser] niet duidelijk waarom zij op 16 augustus 2022 precies is ontslagen. De redenen zijn niet onverwijld maar pas 20 dagen na het ontslag medegedeeld. Ook is geen sprake van een dringende reden. De aantijgingen van [gedaagde] worden niet onderbouwd of geconcretiseerd.
3.2.
[eiser] heeft daarnaast een verzoek gedaan om [gedaagde] te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 6.546,45 bruto (subsidiair € 6.098,07 bruto) en een transitievergoeding van € 507,69 bruto (subsidiair € 475,63 bruto) te betalen. Verder heeft [eiser] een verzoek gedaan om [gedaagde] te veroordelen het achterstallige salaris over de periode 1 augustus 2022 tot en met 16 augustus 2022 te betalen, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 50%. Over voornoemde bedragen heeft [eiser] ook wettelijke rente verzocht.
4.Het verweer
4.1.
[gedaagde] verweert zich tegen het verzoek. Daartoe is – samengevat – het volgende aangevoerd. Het gegeven ontslag op staande voet is rechtsgeldig. Er is sprake van een dringende reden. Voor [gedaagde] is de Oriëntatiedag een zeer belangrijke dag. Op die dag komen ouders kijken die mogelijk geïnteresseerd zijn in de school. Het is van groot belang dat [gedaagde] zich op die dag goed presenteert. Tijdens de training ter voorbereiding op de Oriëntatiedag op 16 augustus 2022 heeft [eiser] geweigerd een instructie van de directeur op te volgen. [eiser] kreeg de instructie om muziek te verwerken in haar presentatie maar dat was ze niet van plan te doen. [eiser] vertoonde hetzelfde gedrag als oud-collega’s die in het vorige schooljaar ook werkzaam waren bij [gedaagde] en waarmee [eiser] bevriend is (geraakt). Die oud-collega’s veroorzaakten een slechte, toxische sfeer binnen het team. Het gedrag en de houding van [eiser] waren niet langer houdbaar voor [gedaagde] .
5.De beoordeling
5.1.
[eiser] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging. In het kader van die verzoeken moet ten eerste worden vastgesteld of het op 16 augustus 2022 door [gedaagde] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.
Ontslag op staande voet
5.2.
De wettelijke regels voor ontslag op staande voet staan in het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Volgens die regels (artikel 7:677 lid 1 BW Pro) moet zo’n ontslag voldoen aan drie deelvereisten: (i) er moet sprake zijn van een dringende reden, (ii) op grond waarvan onverwijld wordt opgezegd, (iii) onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden aan de werknemer. Anders dan de kantonrechter partijen op de zitting heeft voorgehouden, is het niet noodzakelijk dat het ontslag schriftelijk wordt bevestigd.
5.3.
De opzegging dient dus zo spoedig mogelijk – onverwijld – na het ontdekken van de als dringende reden te beschouwen handeling plaats te vinden, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden. Daarbij fixeert de medegedeelde reden in beginsel de ontslagreden. De toetsing of het ontslag al dan niet terecht is gegeven kan in beginsel alleen plaatsvinden op basis van wat feitelijk aan de werknemer is meegedeeld – dat is de fixatie van de dringende reden – en niet op basis van later aangevoerde feiten of omstandigheden.
5.4.
Bij de beoordeling van de dringende reden moeten alle omstandigheden van het geval in aanmerking worden genomen. Belangrijk is de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Maar ook als zo’n ontslag grote gevolgen heeft voor de werknemer, kan dat ontslag toch gerechtvaardigd zijn. Dat kan bijvoorbeeld zo zijn vanwege de aard en de ernst van de dringende reden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 21 januari 2000, te vinden op www.rechtspraak.nl onder nummer ECLI:NL:HR:2000:AA4436 (Hema)). De stelplicht en de bewijslast ter zake van de aanwezigheid van een geldige dringende reden rusten in beginsel op de werkgever.
5.5.
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet. Allereerst omdat [gedaagde] niet heeft voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 lid 1 BW Pro. Aan de mededeling van de dringende reden worden strenge eisen gesteld. Het moet voor de werknemer namelijk meteen duidelijk zijn welke eigenschappen of gedragingen hebben geleid tot het beëindigen van de dienstbetrekking (ECLI:NL:HR:2014:3126). De aan [eiser] meegedeelde ontslaggronden zijn slechts algemeen van aard. [gedaagde] heeft op het moment dat zij [eiser] naar huis stuurde namelijk niet gespecificeerd wat zij bedoelt met het verwijt dat sprake zou zijn van onprofessioneel gedrag dat [eiser] van oud-collega’s zou hebben overgenomen en wanneer en ten opzichte van wie daarvan volgens [gedaagde] sprake was. Ook heeft [gedaagde] niet onderbouwd wat zij bedoelt met een “attitude”. De aangevoerde redenen betreffen dus allemaal algemene verwijten, zodat voor [eiser] niet onmiddellijk duidelijk was en kon zijn waarom zij werd ontslagen. Ook staat vast dat er geen sprake is geweest van hoor en wederhoor. [eiser] moest haar bedrijfseigendommen inleveren en is zonder pardon naar huis gestuurd. Op haar e-mail van diezelfde dag (r.o.2.6.) waarin [eiser] om uitleg heeft gevraagd, heeft [gedaagde] pas drie weken later kort gereageerd. In die omstandigheden is met een dergelijk algemeen geformuleerd mondeling gegeven ontslag niet voldaan aan de mededelingseis van artikel 7:677 BW Pro. Voor zover [gedaagde] dit heeft geprobeerd te repareren door op de zitting te concretiseren wat zij bedoelde met de aangevoerde ontslaggronden, is dat te laat. Uit vaste rechtspraak volgt dat de onverwijlde mededeling de dringende reden fixeert. Alleen om deze reden al kan het ontslag op staande voet geen stand houden. Dat aan [eiser] ook zou zijn meegedeeld dat sprake is van werkweigering omdat zij geen muziek onder haar presentatie wilde zetten, is door [gedaagde] niet met bewijsstukken onderbouwd. Dat had wel gemoeten, omdat [eiser] heeft weersproken dat zij heeft geweigerd uitvoering te geven aan die opdracht .
5.6.
Zelfs als zou worden geoordeeld dat voor [eiser] duidelijk moet zijn geweest wat de reden was van het ontslag op staande voet, dan nog kan niet worden gesproken van een rechtsgeldig ontslag. De door [gedaagde] aangevoerde dringende redenen zijn onvoldoende komen vast te staan. Daartoe wordt het volgende overwogen.
5.7.
[eiser] heeft gemotiveerd weersproken dat zij zich schuldig heeft gemaakt aan onprofessioneel gedrag en dat zij een “attitude” zou hebben. [eiser] herkent zich niet in de verwijten die [gedaagde] haar maakt. Op de zitting heeft [eiser] toegelicht dat zij op 16 augustus 2022 juist goed gehumeurd was, veel zin had in de dag en plezier maakte met haar collega’s. Ook betwist [eiser] dat zij heeft geweigerd muziek onder haar presentatie te zetten, zoals de directeur van [gedaagde] haar had opgedragen. Gelet op deze gemotiveerde betwisting door [eiser] had het op de weg van [gedaagde] gelegen om nader te onderbouwen wat de precieze gedragingen waren van [eiser] op 16 augustus 2022 die [gedaagde] aanleiding hebben gegeven om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen. Dat heeft [gedaagde] niet gedaan. Van enige schriftelijke verslaglegging is namelijk geen sprake. Wat zich heeft voorgedaan op 16 augustus 2022 staat dus niet vast. [gedaagde] heeft geen bewijs aangeboden en de kantonrechter ziet in de gegeven omstandigheden geen aanleiding om dat ambtshalve op te dragen. Dit leidt ertoe dat de gestelde dringende reden niet is komen vast te staan.
5.8.
Tot slot overweegt de kantonrechter dat ook als de feiten en omstandigheden die hebben geleid tot het ontslag op staande voet wel vaststaan, een en ander nog niet kwalificeert als een dringende reden. In het geval [gedaagde] van mening was dat [eiser] zich onprofessioneel gedroeg en zich disrespectvol opstelde, dan had het op haar weg gelegen om [eiser] daarop aan te spreken en eventueel te waarschuwen. Hoewel [gedaagde] heeft gesteld dat zij [eiser] heeft gewaarschuwd, blijkt dat nergens uit. Een ontslag op staande voet is een uiterst redmiddel en een minder verregaande maatregel had dan ook volstaan.
Billijke vergoeding
5.9.
Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [eiser] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen. Daarbij wordt opgemerkt dat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.
5.10.
Voor de vaststelling van de hoogte van een billijke vergoeding zijn de gezichtspunten zoals door de Hoge Raad gegeven in de zaken New Hairstyle (HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187) en Zinzia (HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:857) van belang. Bij de begroting van een billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan wel worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
5.11.
[eiser] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding ter grootte van zes maandsalarissen (6 x € 1.460,- bruto). [eiser] neemt daarbij als uitgangspunt dat partijen een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan tot en met 30 juni 2023 en dat de kans nagenoeg nihil is dat deze tussentijds zou zijn beëindigd. Er liggen geen waarschuwingen of klachten over het functioneren van [eiser] en er spelen geen bedrijfseconomische omstandigheden. Verder voert [eiser] aan dat de ontstane situatie volledig aan [gedaagde] is te wijten. Tot slot is de schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging al in mindering gebracht.
5.12.
De kantonrechter volgt [eiser] in haar standpunt dat er geen enkele aanwijzing is om aan te nemen dat de arbeidsovereenkomst eerder dan 30 juni 2023 zou zijn beëindigd. Haar inkomensschade bedraagt dus (ruim) tien maandsalarissen. Ook is de kantonrechter het met [eiser] eens dat [gedaagde] een ernstig verwijt valt te maken van de situatie. [gedaagde] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld door ‘vanuit het niets’, zonder hoor en wederhoor, en zonder duidelijke toelichting [eiser] op staande voet te ontslaan, zonder dat sprake was van een dringende reden. Verder acht de kantonrechter het redelijk dat [eiser] de schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging, te weten vier maandsalarissen, al in mindering heeft gebracht op de begroting van haar inkomensschade. Gelet op voornoemde omstandigheden ziet de kantonrechter geen aanleiding om de transitievergoeding, die beperkt is in omvang, ook in mindering te brengen.
5.13.
Dit leidt ertoe dat een billijke vergoeding wordt toegewezen van € 8.760,- bruto. De verzochte wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze beschikking, te weten 16 december 2022.
Schadevergoeding wegens onregelmatige opzegging
5.14.
Ook de verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging wordt toegewezen, omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon over de opzegtermijn. [gedaagde] heeft niet weersproken dat die termijn vier maanden bedraagt. [eiser] heeft verzocht een bedrag van € 6.546,45 bruto toe te kennen. [gedaagde] heeft de hoogte van dat bedrag niet weersproken. De wettelijke rente over deze vergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 16 augustus 2022.
Transitievergoeding
5.15.
Het verzoek om [gedaagde] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding wordt ook toegewezen. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Een dringende reden valt niet zonder meer samen met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werknemer. Maar bij gebreke van een dringende reden en gelet op de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden is er geen grond om te oordelen dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [eiser] . Dat betekent dat [gedaagde] de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 507,69 bruto. [gedaagde] heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van het primair verzochte bedrag. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 17 september 2022.
Achterstallig salaris
5.16.
Het verzoek om [gedaagde] te veroordelen tot betaling van het achterstallige salaris inclusief vakantiegeld over de periode 1 augustus 2022 tot en met 16 augustus 2022 is ook toewijsbaar. [gedaagde] heeft geen verweer gevoerd tegen de hoogte van het primair verzochte bedrag. De verzochte wettelijke verhoging en de wettelijke rente zijn ook toewijsbaar.
5.17.
De proceskosten komen voor rekening van [gedaagde] , omdat sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [gedaagde] . Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [eiser] worden vastgesteld op € 747,-.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
veroordeelt [gedaagde] tot betaling aan [eiser] van € 813,83 aan achterstallig loon inclusief vakantiegeld over de periode 1 augustus 2022 tot en met 16 augustus 2022, te vermeerderen met € 406,92 aan wettelijke verhoging en te vermeerderen met de wettelijke rente over die bedragen vanaf de data van opeisbaarheid tot aan de dag van de gehele betaling;
6.2.
veroordeelt [gedaagde] om aan [eiser] een billijke vergoeding te betalen van € 8.760,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 16 december 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.3.
veroordeelt [gedaagde] om aan [eiser] de vergoeding wegens onregelmatige opzegging te betalen van € 6.546,45 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 16 augustus 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.4.
veroordeelt [gedaagde] om aan [eiser] een transitievergoeding te betalen van € 507,69 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dat bedrag vanaf 17 september 2022 tot aan de dag van de gehele betaling;
6.5.
veroordeelt [gedaagde] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van [eiser] tot en met vandaag vaststelt op € 1.440,00, te weten:
griffierecht € 693,00
salaris gemachtigde € 747,00 ;
6.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gewezen door mr. M.M. Kruithof, kantonrechter en op 2 december 2022 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter