Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton – locatie Haarlem
zaak/rolnr.: 10407323 VV23-36
datum uitspraak: 11 mei 2023
VONNIS VAN DE KANTONRECHTER IN KORT GEDING
inzake
[eiser]
wonende te [plaats]
verzoeker
hierna te noemen: [eiser]
gemachtigde: mr. [gemachtigde]
tegen
Hago Airport Services B.V.
gevestigd te Haarlem en kantoorhoudende te Schiphol
verwerende partij
hierna te noemen: HAS
gemachtigde: mr. S. de Lange
1.De zaak in het kort
Werknemer is op non-actief gesteld nadat uit een onderzoeksrapport (dat ter beschikking is gekomen na een algemeen cultuuronderzoek binnen de organisatie) blijkt dat een aantal vrouwelijke medewerkers ervaring zouden hebben met seksuele intimidatie en grensoverschrijdend gedrag door werknemer. Na nader onderzoek naar de aannemelijkheid, aard en ernst van de meldingen wordt onder meer geadviseerd werknemer elders tewerk te stellen. Werkgever biedt werknemer vervolgens twee soortgelijke functies aan op een andere werkplek. Werknemer weigert dit en vordert in dit kort geding wedertewerkstelling in zijn eigen functie. De voorzieningenrechter wijst de vordering af. Ondanks dat het over werknemer gemelde gedrag niet onomstotelijk is komen vast te staan, heeft werkgever met de meldingen van drie medewerksters, de aard en de ernst ervan en de overige bevindingen uit het eindrapport een redelijke en voldoende zwaarwegende grond om werknemer vooralsnog niet tewerk te stellen in zijn eigen functie.
2.De procedure
2.1.
[eiser] heeft HAS gedagvaard op 12 april 2023. De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 20 april 2023. Daar zijn verschenen [eiser], bijgestaan door mr. [eiser] voornoemd. Namens HAS zijn verschenen: [betrokkene 1], Manager HR Client Solutions Specialties, bijgestaan door mr. De Lange voornoemd en mr. Lucassen, kantoorgenoot van mr. De Lange. De gemachtigden van partijen hebben pleitnotities overgelegd. Partijen hebben nog stukken in het geding gebracht. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht.
3.De feiten
3.1.
[eiser], geboren op 1 januari 1966, is sinds 18 november 1991 werkzaam bij de rechtsvoorganger van HAS. Per 1 april 2009 is [eiser] na een heraanbesteding in dienst getreden bij HAS. Zijn huidige functie is die van voorman/plaatsvervangend teamleider, voor 40 uren per week en tegen een brutosalaris van € 2.494,33 per vier weken plus emolumenten. Omdat [eiser] voor +/- 85% van de tijd werkzaam is als teamleider, ontvangt hij een toeslag van 25% bovenop zijn brutoloon. [eiser] is werkzaam in de middagploeg, welke ploeg werkt van 14.15 tot 22.15 uur.
3.2.
HAS houdt zich, kort gezegd, bezig met de schoonmaak van de openbare ruimtes op Schiphol. Schiphol is de enig opdrachtgever van HAS. HAS maakt onderdeel uit van Vebego.
3.3.
In september 2021 heeft HAS het onderzoeksbureau Bezemer & Schubad opdracht verleend tot het verrichten van een algemeen cultuuronderzoek binnen HAS.
3.4.
In de ‘Rapportage van het onderzoek naar de omgangscultuur binnen [betrokkene 5] Airport Services’ (hierna: het eerste onderzoeksrapport) d.d. 17 januari 2022 staat, voor zover relevant, het volgende opgenomen:
“(..)5. Resultaten van het onderzoek
(..)
4. Hoe waardeert u de sociale veiligheid
Tenslotte is er een vraagstuk rond seksuele intimidatie. In totaal hebben van de 32 geïnterviewde personen er zeven (7) gewag van gemaakt; dat is ruim 20%. Er zijn personen (3) die aangeven dat zij daar direct last van hebben ondervonden. Zij zijn naar zeggen aangerand, fysiek beetgepakt en betast. Dan gaat het niet over passagiers of collega’s maar over leidinggevenden die zich daaraan schuldig hebben gemaakt. Blijkbaar worden er seksuele toespelingen gemaakt naar Afrikaanse vrouwen en deze zijn blijkbaar uitzendkracht. Zowel een teamleider als diverse voormannen zouden hen in de gaten houden en volgen. Spreker heeft het over machtsmisbruik. (..) Tenslotte zijn er collega’s (2) die expliciet aangeven dat ze vanwege hun geloof niet hierover spreken op aarde. De een zegt: “Ik heb dingen gezien maar ik vertel niks”, de ander zegt “Wat ik hoor heb ik niet gezien. Wat ik zie is waarheid en daar spreken we vanuit ons geloof niet over.’ (..)
6. Conclusies
(..)3. Hebben medewerkers ervaringen met seksuele connotatie?
Er zijn zeven personen die hier melding van maken, waarbij er drie aangeven dat ze aangerand zijn. Dat laatste betekent dat van de vrouwen die wij geïnterviewd hebben 25% te maken heeft gehad met fysieke aanranding. (..)”
3.5.
In een brief van 2 mei 2022 van de zoon van één van de meldsters van grensoverschrijdend gedrag, mw. [betrokkene 2], aan dhr. [betrokkene 3], Operationeel Manager bij HAS (hierna: [betrokkene 3]), staat onder meer het volgende:
“In het kader van het welzijn van mijn moeder (..) en het tegengaan van iedere vorm van machtsmisbruik bij Schiphol stuur ik (..) u deze mail. Zoals bij [betrokkene 5] bekend is, zijn meerdere werknemers de dupe geworden van seksueel grensoverschrijdend gedrag en aanranding door onder andere teamleiders bij [betrokkene 5] Schiphol, waaronder ook door teamleider de heer [eiser]. (..) Meerdere vrouwen hebben gemeld dat ze fysiek betast en dus aangerand zijn op de werkvloer door een leidinggevende/teamleider. Op grond hiervan zou de heer [eiser] niet tijdens de middagdienst werkzaam zijn wanneer mevrouw [betrokkene 2] aan het werk is. Dit heeft u genegeerd. Vervolgens zorgt de heer [eiser] voor een dusdanig onprettige werksfeer wat ertoe heeft geleid dat mevrouw [betrokkene 2] zich bang, onveilig en onderdrukt voelt tijdens haar dienst. Dit heeft zodanig een impact gehad op haar gemoedstoestand, waardoor zij momenteel ziek thuis zit. (..)”
3.6.
De bevindingen uit het eerste onderzoeksrapport zijn op 18 mei 2022 door HAS met [eiser] besproken.
3.7.
In de brief van [betrokkene 3] aan [eiser] van 19 mei 2022 schrijft hij onder meer het volgende:
“(..) Tijdens het gesprek hebben we met je gedeeld wat de situatie is en de ernst hiervan besproken. (..)
Tijdens het gesprek hebben we een keuze aan je voorgelegd. De eerste mogelijkheid is dat je besluit om de eer aan jezelf te houden en we afscheid van elkaar nemen middels een vaststellingsovereenkomst. (..) De tweede mogelijkheid is dat we aan onderzoeksbureau Bezemer & Schubad gaan vragen om een diepgaand en verdiepend onderzoek in te stellen naar de huidige meldingen, maar ook de gehele populatie te horen die nog niet is gesproken tijdens een eerder onderzoek. (..) Graag vernemen wij uiterlijk vrijdag 27 mei 2022 welke keuze je hierin wil maken. (..)
Tot nader orde word je vrijgesteld van werk met behoud van loon. We vragen je vriendelijk, maar zeer dringend, om niet op je werk/werkplek te verschijnen en geen contact op te nemen met collega’s, in welke vorm dan ook.”
3.8.
Bij e-mail van 21 mei 2022 heeft [eiser] HAS naar aanleiding van de onder 3.7 weergegeven e-mail bericht te kiezen voor de tweede optie, een nader onderzoek door Bezemer & Schubad.
3.9.
Het vervolgonderzoek door Bezemer & Schubad heeft plaatsgevonden in de periode van 15 juni 2022 tot en met 30 september 2022. Op 2 november 2022 heeft Bezemer & Schubad de ‘Rapportage betreffende een onderzoek naar seksueel grensoverschrijdend gedrag bij Vebego Airport Services’ (hierna: het eindrapport) opgeleverd. Uit dit rapport blijkt, voor zover relevant in deze procedure, onder meer het volgende:
“ (..)12. Conclusie / Slotopmerking
(..) 3. Mevrouw [betrokkene 2] verklaart dat zij voor corona een incident heeft gehad met haar leidinggevende, de heer [eiser]. (..)
4. Zowel mevrouw [betrokkene 2] als mevrouw X verklaren hetzelfde; dat zij zijn aangeraakt in de werkkast bij hun borsten door de heer [eiser]. Ze werden geroepen door de heer [eiser] en zeiden beide dat ze de werkkast ingegaan zijn omdat ze dachten dat ze hem moesten helpen. De heer [eiser] zegt dat dit niet waar is en dat mevrouw [betrokkene 2] dit verzint omdat zij veelvuldig wordt aangesproken op haar gedrag door hem en dat mevrouw X dit zegt omdat ze in het team van mevrouw [betrokkene 2] zit. Echter mevrouw X en mevrouw [betrokkene 2] hebben beide aangegeven niet op de hoogte te zijn van de inhoud van het incident van de ander en hebben beide aangegeven geen contact met elkaar te hebben. Zowel niet privé als collegiaal.
5. Meerdere medewerkers hebben verklaard dat ze gehoord hebben dat de heer [eiser] stil van achteren komt aanlopen op de werkplek en dan de medewerkster bij hun billen of zij vastpakt. Echter wordt er tevens verklaard dat ze gehoord hebben dat deze medewerksters niet durven te praten omdat ze bang zijn voor hun baan. Niemand verklaart het gezien te hebben.
6. Mevrouw [betrokkene 4] verklaart dat bij aanvang van haar werk bij [betrokkene 5], door de heer [eiser] is vastgepakt bij haar billen door de heer [eiser] die ineens plotseling achter haar stond tijdens het handenwasssen. De heer [eiser] zegt dat dit niet waar is en dat mevrouw [betrokkene 4] in team [betrokkene 2] zit en beperkt is. (..)
8. De heer [eiser] ontkent alle beschuldigingen en aanrakingen bij borsten en billen. Hij zegt dat hij dit niet gedaan heeft en zegt dat mevrouw [betrokkene 2] haar verhaal heeft verzonnen omdat zij zich niet houdt aan de werk- en pauzetijden en hij haar streng daarop aanspreekt. Hij zegt dat mevrouw Rampal, mevrouw X en mevrouw [betrokkene 4] in team [betrokkene 2] zitten en dat zij daarom ook dit verhaal verzinnen. Hij heeft geen idee wie mevrouw x zou kunnen zijn. En hij zegt mevrouw [betrokkene 6] nooit te spreken en haar niet mee uit te hebben gevraagd. Echter heeft de onderzoekscommissie geen enkele aanleiding gevonden voor een samenzwering van deze groep collega's. (..)
9. De heer [eiser] heeft getuigen doorgegeven. Deze getuigen hebben allemaal verklaard dat de heer [eiser] een goede teamleider is en dat ze nooit wat van hem hebben gezien of gehoord hebben betreffende “seksueel” grensoverschrijdend gedrag. Echter geven zij ook allemaal aan dat ze niet weten wat er gebeurd is want ze waren er niet bij. (..)
11. De onderzoekscommissie heeft, naast de eigen verklaringen van personen die aangegeven hebben last te hebben gehad van ongewenste fysieke aanrakingen van de heer [eiser], geen harde en objectiveerbare feiten of omstandigheden boven tafel gekregen of het ongewenste gedrag wel of niet heeft plaatsgevonden. Het feit blijft dat er meerdere collega's onafhankelijk van elkaar hun verhaal hebben verteld betreffende het door hen ervaren grensoverschrijdend gedrag van de zijde van de heer [eiser].
De onderzoekscommissie heeft geen aanleiding gevonden dat deze groep medewerkers zouden samenzweren tegen de heer [eiser]. De getuigen die gehoord zijn verklaren dat zij zich niet kunnen voorstellen dat de heer [eiser] grensoverschrijdend gedrag vertoont echter verklaren zij ook dat zij niet weten wat er gebeurd is.
Dit alles betekent dat de onderzoeksvraag “heeft er vanuit voornoemde mannelijke medewerker ongewenst gedrag plaatsgevonden?” niet eenduidig kan worden beantwoord. De onderzoekers hebben geen reden (gevonden) om te twijfelen aan de door meldsters geschetste ervaringen. Echter, het min of meer “optellen” van deze ervaringen en hieruit de conclusie trekken dat het vermeend ongewenst gedrag ook daadwerkelijk heeft plaatsgevonden zou geen recht doen aan de verklaringen van de heer [eiser] (dit gedrag heeft nooit plaatsgevonden) en de positieve verklaringen van gehoorde getuigen over zijn optreden in algemene zin. De getuigen verklaren echter ook, zodra het om het vermeend wangedrag van de heer [eiser] gaat, niet te weten wat er gebeurd is. Feit blijft dat het blijft gonzen omtrent dit vermeend ongewenste gedrag. En dat dit gonzen evenzeer schadelijk is en blijft voor meldsters, gehoorde derden als voor de heer [eiser]. De situatie, qua beleving van de sociale veiligheid op het werk, lijkt voor alle betrokkenen ernstig aangetast.
(..)
13. Aanbevelingen
- Er lijkt sprake te zijn van een ernstig verstoorde beleving van de sociale veiligheid voor alle betrokkenen. Uit het onderzoek is gebleken dat men angst heeft om te melden. De vraag blijft bestaan of alle meldingen gedaan zijn of dat er nog menig collega zijn verhaal niet heeft durven doen uit angst. Deze angst komt mede voort doordat zij gezien hebben wat er met collega’s is gebeurd die melding hebben gedaan maar ook uit angst om je baan te verliezen. Collega’s die melding hebben gedaan zijn aangesproken door leidinggevenden om hun melding terug te trekken. Dit creëert een onveilige sfeer om überhaupt te melden. De meldingen van verschillende meldsters blijven ook reden geven tot onverminderde zorg ten aanzien van de door hen ervaren sociale veiligheid op het werk. De werkgever zou zich moeten beraden of het ongewijzigd laten voortbestaan van de huidige situatie de sociale veiligheid ten goede zal komen.
Bespreek met de heer [eiser] de uitkomst van dit onderzoek. Het lijkt de onderzoekers in het kader van de sociale veiligheid van alle betrokkenen niet verstandig dat hij zijn werkzaamheden kan voortzetten op dezelfde werkplek. Er zal gekeken moeten worden naar een andere oplossing.
(..)
Het lijkt bijna onmogelijk, en onwenselijk, dat meldsters en de heer [eiser] nog in enige werkrelatie met elkaar zouden kunnen samenwerken. Als dit al voor de heer [eiser] mogelijk zou zijn, lijkt het zeker niet gewenst voor meldsters. Hier moeten dus maatregelen in genomen worden.(..)”
3.10.
Na het verschijnen van het eindrapport zijn er meerdere gesprekken gevoerd tussen partijen (en hun gemachtigden). HAS heeft aangegeven dat zij de positie van [eiser] op de huidige werkplek niet houdbaar vindt en heeft hem bij e-mail van 9 december 2022 twee alternatieve functies bij Vebego met (semi-)soortgelijke arbeidsvoorwaarden aangeboden, namelijk die van vrijgesteld voorman bij Hago Rail Services of die van Supervisor bij SDBV FS (op Schiphol). [eiser] heeft geweigerd één van deze functies te aanvaarden.
3.11.
[eiser] heeft zich op 14 december 2022 ziekgemeld.
3.12.
Nadien heeft nog nader overleg tussen de gemachtigden van partijen plaatsgevonden. In samenspraak is besloten een mediationtraject te starten. Partijen zijn in het mediationtraject niet tot overeenstemming gekomen.
3.13.
In het meest recente advies van 6 april 2023 van N. Wassenburg, arts bij de arbodienst, staat voor zover relevant het volgende opgenomen:
“(..)
Re-integratie advies:
Gezien een werkgerelateerde situtie kan uw werknemer de werkzaamheden bij de eigen werkgever niet hervatten. Zolang de problemen niet zijn opgelost draagt werkhervatting bij de huidige werkgever niet bij aan het herstel, de kans is dan groter dat de beperkingen persisteren. Medewerker zou wel belastbaar zijn voor de eigen werkzaamheden als deze situatie er niet was. Derhalve adviseer ik om met elkaar tot structurele oplossingen te komen. (..)”
3.14.
Op 14 april 2023 heeft HAS een bodemprocedure aanhangig gemaakt bij deze rechtbank waarin zij, kort gezegd, ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [eiser] vordert op de e-, dan wel g-, dan wel i-grond.
4.De vordering en het verweer
4.1.
[eiser] vordert dat de voorzieningenrechter bij vonnis, uitvoerbaar bij voorraad, HAS gebiedt om [eiser] weder tewerk te stellen in zijn huidige functie op Schiphol binnen 24 uur na wijzen van het vonnis en HAS veroordeelt in de kosten van de procedure.
4.2.
[eiser] legt aan het verzoek, samengevat, het volgende ten grondslag. HAS heeft geen redelijke en voldoende zwaarwegende grond(en) om [eiser] te onthouden van het verrichten van zijn werkzaamheden. Bezemer & Schubad hebben in het eindrapport geconcludeerd dat niet kan worden bewezen dat [eiser] grenzen heeft overschreden. De verklaringen van de meldsters blijken achteraf onterecht te zijn en ontberen een feitelijke grondslag. De door [eiser] aangedragen getuigen hebben alle vijf verklaard dat hij een goed leidinggevende is en dat zij zich niet herkennen in de aantijgingen jegens [eiser]. Ondanks deze duidelijke conclusie weigert HAS [eiser] weder tewerk te stellen. HAS volgt blindelings het advies van Bezemer & Schubad op en wenst een cultuurverandering door te voeren waarvoor een Turkse leidinggevende, [eiser], het veld moet ruimen. Er is door de opstelling van HAS een arbeidsconflict ontstaan. [eiser] verwacht echter snel te kunnen herstellen zodra hij kan terugkeren in zijn eigen functie. Hij heeft goed en intensief contact met de collega’s, die hem graag willen terugzien op de werkvloer, zoals onder meer blijkt uit de handtekeningenactie die door hen in gang is gezet. De collega die in eerste instantie de melding richting Bezemer & Schubad heeft gedaan, heeft bovendien zelfs aangegeven dat zij spijt heeft van haar melding en dat zij het goed vindt als [eiser] terugkeert, maar dan in de ochtendploeg in plaats van de middagploeg. Een verstoorde werkhouding, onrust op de werkvloer en/of onmin met collega’s is een onvoldoende zwaarwegende grond voor het weigeren van werkverschaffing aan [eiser]. Voor zover er al sprake zou zijn van onrust geldt dat die beperkt zal zijn en dat HAS deze onrust bovendien over zichzelf heeft afgeroepen.
5.Het verweer
5.1.
HAS betwist de vordering en voert daartoe, samengevat, het volgende aan. HAS heeft de beslissing om [eiser] vrij te stellen van arbeid niet alleen in alle redelijkheid genomen, maar was daartoe ook noodzakelijkerwijs gehouden. HAS wil een veilig werkklimaat creëren voor al haar medewerkers. Er is echter sprake van ernstige klachten van meerdere meldsters ten aanzien van het gedrag van [eiser]. Naar dit gedrag is uitvoerig en zorgvuldig onderzoek gedaan door Bezemer & Schubad. Uit het naar aanleiding van deze onderzoeken opgestelde eindrapport blijkt dat vele collega’s van [eiser] een onveilige situatie ervaren in de nabijheid van [eiser] en dat terugkeer van [eiser] in zijn eigen functie niet voor de hand ligt. Ook al zijn de beschuldigingen niet onomstotelijk vast komen te staan, is de onveiligheid wél een gegeven. [eiser] staat in een hiërarchische verhouding tot de meldsters, hetgeen terugkeer in zijn oude functie niet mogelijk maakt. Dat zal niet alleen tot mogelijke uitval van werknemers leiden, maar ook loopt HAS daarmee het risico dat werknemers nooit meer iets zullen melden, hetgeen de veiligheid op de werkplek niet ten goede komt. HAS heeft zich opgesteld als een goed werkgever door [eiser] vrij te stellen van arbeid en heeft haar uiterste best gedaan om voor [eiser] een andere passende werkplek/oplossing te vinden. [eiser] werkt echter nergens aan mee. Voorts stelt HAS,
onder verwijzing naar het laatste advies van de bedrijfsarts, dat (ook) de ziekte van [eiser] aan wedertewerkstelling in de weg staat. Gezien het reeds door HAS ingediende ontbindingsverzoek, zal er op korte termijn duidelijkheid bestaan over het al dan niet voortbestaan van de arbeidsovereenkomst. Vooruitlopen op deze beslissing is wat HAS betreft niet wenselijk. Zou de arbeidsovereenkomst ontbonden worden, dan zou [eiser] enkel voor een paar weken weer worden teruggeplaatst in een situatie die voor niemand goed is. Indien de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden, dan zullen partijen eerst met elkaar moeten bekijken op welke manier [eiser] kan terugkeren op de werkplek.
6.De beoordeling
het beoordelingskader
6.1.
De vordering in kort geding kan alleen worden toegewezen als [eiser] daarbij een spoedeisend belang heeft. Dat is het geval, omdat het hier gaat om de vordering tot het (weer) toelaten van [eiser] om de bedongen werkzaamheden bij HAS te verrichten.
6.2.
Verder is voor toewijzing van de vordering in dit kort geding vereist dat de aan die vordering ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk zijn en dat het ook in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering in een nog te voeren gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding in beginsel geen plaats. Dat moet gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.
6.3.
De kantonrechter stelt voorop dat de toewijsbaarheid van de vordering van [eiser] om in de gelegenheid gesteld te worden de overeengekomen functie van voorman/plaatsvervangend teamleider op Schiphol weer te verrichten, moet worden beoordeeld aan de hand van de algemene maatstaf van artikel 7:611 van Pro het Burgerlijk Wetboek (BW). Deze maatstaf brengt in het algemeen gesproken mee dat de toewijsbaarheid afhangt van de aard van de dienstbetrekking, van de overeengekomen arbeid en van de bijzondere omstandigheden van het geval.
6.4.
Daarbij wordt naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter als uitgangspunt genomen dat van HAS, als goed werkgever, gevergd mag worden dat zij [eiser] tegen diens wil slechts de mogelijkheid mag onthouden om de overeengekomen arbeid te verrichten, wanneer HAS daarvoor een redelijke grond heeft die voldoende zwaar weegt, gelet op het belang van [eiser] om de bedongen arbeid te kunnen blijven verrichten. Daarnaast geldt dat goed werkgeverschap, artikel 3 Arbeidsomstandighedenwet en artikel 7:658 BW Pro voor HAS een algemene zorgplicht meebrengt om haar werknemers een veilige werkomgeving te verschaffen.
de totstandkoming en wijze van uitvoering van het onderzoek
6.5.
De kantonrechter acht het, mede gezien de hiervoor genoemde op HAS rustende verplichtingen, zorgvuldig dat HAS, zoals zij nader heeft toegelicht ter zitting, in het najaar van 2021 een (anoniem) algemeen cultuuronderzoek heeft laten plaatsvinden omdat zij een stap wilde zetten in de psychosociale veiligheid op de werkvloer. HAS heeft bovendien terecht aangevoerd dat zij de situatie, nadat de uitkomsten van het eerste onderzoeksrapport haar onder ogen waren gekomen, niet op zijn beloop kon laten. Nadat HAS er, na navraag bij Bezemer & Schubad, achter kwam dat de in het eerste onderzoeksrapport niet nader bij naam genoemde teamleider [eiser] betrof, was zij - nadat hoor en wederhoor was toegepast en [eiser] het gemelde gedrag ontkende – gehouden zorgvuldig vervolgonderzoek te doen
naar de aannemelijkheid, aard en ernst van de meldingen. Bij de op HAS rustende verplichting om een veilig werkklimaat te creëren past immers dat beschuldigingen op het gebied van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag serieus worden genomen en goed en zorgvuldig worden onderzocht.
6.6.
De kantonrechter heeft op voorhand geen reden om te twijfelen aan de onafhankelijkheid van Bezemer & Schubad en/of de wijze waarop zij het onderzoek heeft vormgegeven. De verwijten van onzorgvuldigheid die [eiser] HAS en/of Bezemer & Schubad in dat verband maakt, worden verworpen. Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, valt niet in te zien waarom het tweede onderzoek door een ander bureau dan Bezemer & Schubad uitgevoerd had moeten worden. De stelling dat Bezemer & Schubad al op voorhand vooringenomen was en heeft toegewerkt naar de conclusie dat een Turkse leidinggevende moest verdwijnen ten gunste van de diversiteit bij HAS, is door [eiser] niet onderbouwd. Ook de klacht dat het onderzoek niet zorgvuldig genoeg zou zijn uitgevoerd omdat ‘maar’ 5 van de 19 door [eiser] aangedragen getuigen zijn gehoord, wordt verworpen. Het is aan Bezemer & Schubad om de onderzoeksopzet te bepalen. Uit het eindrapport blijkt dat de 5 getuigen willekeurig zijn geselecteerd en hun verklaringen zijn meegenomen in de conclusie van het rapport. Dat Bezemer & Schubad na het horen van meer getuigen tot een andere conclusie of aanbevelingen zou zijn gekomen, is gesteld noch gebleken. Tot slot is niet geschil dat er hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden en de aanbevelingen uit het (eind)rapport meerdere malen met [eiser] zijn besproken.
de inhoud en conclusies uit het eindrapport
6.7.
Uit het nader onderzoek blijkt dat drie vrouwelijke collega’s onafhankelijk van elkaar gelijkluidende meldingen hebben gedaan over (in totaal vier incidenten) waarbij [eiser] hen bij de borsten en/of billen zou hebben vastgepakt/aangeraakt. Verder hebben meerdere medewerkers verklaard dat ze hebben gehoord dat [eiser] (een) medewerkster(s) bij hun billen of zij zou hebben vastpakt en dat deze medewerksters niet durven te verklaren omdat ze bang zijn voor hun baan. De onderzoekers stellen vast dat, naast de eigen verklaringen van meldsters, er geen harde en objectiveerbare feiten of omstandigheden zijn die het ongewenste gedrag bevestigen of ontkrachten. De onderzoekers schrijven verder dat zij geen reden hebben (gevonden) om te twijfelen aan deze door meldsters geschetste ervaringen en geen aanleiding hebben gevonden dat de meldsters zouden samenzweren tegen [eiser].
6.8.
Volgens de onderzoekers lijkt er verder sprake te zijn van een ernstig verstoorde beleving van de sociale veiligheid voor alle betrokkenen. Het gaat niet alleen om de sociale veiligheid van meldsters, maar uit het onderzoek blijkt dat medewerkers bang zijn om melding te doen (omdat collega’s die wel hebben gemeld door leidinggevenden zijn aangesproken en ook uit angst voor hun baan). De onderzoekers vragen zich af of alle meldingen zijn gedaan of dat medewerkers uit angst niet hebben gemeld.
zwaarwegende grond(en) en de belangenafweging
6.9.
[eiser] stelt zich op het standpunt dat de conclusie van het eindrapport is dat niet kan worden bewezen dat hij de verweten handelingen heeft verricht en dat hij daarom weer aan het werk kan in zijn eigen functie. De kantonrechter overweegt dat weliswaar niet onomstotelijk is komen vast te staan dat [eiser] zich schuldig heeft gemaakt aan de gedragingen, maar dat HAS gelet op de aard en de ernst van de meldingen en de overige onder 6.8. vermelde bevindingen uit het eindrapport vooralsnog een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft om [eiser] niet meer in zijn eigen functie te werk te stellen. Gelet op de op HAS rustende verplichting een veilig werkklimaat te creëren voor ál haar werknemers, acht de kantonrechter het op voorhand gerechtvaardigd dat HAS gehoor geeft aan de aanbeveling van Bezemer & Schubad om [eiser] niet te laten terugkeren in zijn eigen functie. Van belang is verder dat sprake is van een hiërarchische werkrelatie, wat meebrengt dat [eiser] bij toewijzing van de vordering zou terugkeren als leidinggevende van meldsters. HAS heeft voldoende aannemelijk gemaakt dat dit gepaard zou kunnen gaan met mogelijke uitval van (een) werknemer(s), hetgeen bij eén van de meldsters overigens ook daadwerkelijk al eerder is gebeurd (zie 3.5). Het belang van HAS bij handhaving van de non-actiefstelling dient dan ook te prevaleren boven het belang van [eiser] om, vooruitlopend op de uitkomst van de reeds aanhangige ontbindingsprocedure, terug te keren in zijn functie.
conclusie en de proceskosten
6.10.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de vordering tot wedertewerkstelling zal worden afgewezen. De proceskosten komen daarmee voor rekening van [eiser] omdat hij in het ongelijk wordt gesteld.
7.De beslissing
De kantonrechter:
7.1.
wijst de gevorderde voorlopige voorziening af;
7.2.
veroordeelt [eiser] tot betaling van de proceskosten, die aan de kant van HAS tot en met vandaag worden begroot op € 793,00 aan salaris gemachtigde;
7.3.
verklaart dit vonnis wat betreft de kostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad.
Dit vonnis is gewezen door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom, maar is bij haar afwezigheid ondertekend door mr. W. Aardenburg, kantonrechter, en is uitgesproken op de openbare terechtzitting van bovengenoemde datum in aanwezigheid van de griffier.
Coll.