Uitspraak
RECHTBANKNOORD-HOLLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Haarlem
Zaaknummer / rekestnummer: 11783751 \ AO VERZ 25-89
Beschikking van 13 oktober 2025
in de zaak van
CROCS EUROPE B.V.,
te Rijswijk,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Crocs,
gemachtigde: mr. G.A. Tsiris,
tegen
[verzoeker],
te [plaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verzoeker] ,
gemachtigde: mr. B. Parmentier.
De zaak in het kort
De werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond). Het UWV heeft de ontslagaanvraag eerder afgewezen wegens het opzegverbod tijdens ziekte. De kantonrechter oordeelt dat het opzegverbod niet van toepassing, omdat de arbeidsongeschiktheid is aangevangen ná indiening van de ontslagaanvraag bij het UWV. De kantonrechter wijst vervolgens het ontbindingsverzoek toe, omdat voldoende is aangetoond dat de arbeidsplaats is komen te vervallen als gevolg van het -wegens bedrijfseconomische omstandigheden- treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering. Werknemer komt een transitievergoeding toe. Het tegenverzoek om een billijke vergoeding van € 555.288,00 wordt afgewezen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift van Crocs van 8 juli 2025 met 34 producties;
- het verweerschrift, met een tegenverzoek, van [verzoeker] van 5 september 2025 met 7 bijlagen en 50 appendices;
- aanvullende stukken van Crocs van 10 september 2025 met productie 35 - 63;
- de mondelinge behandeling van 15 september 2025, waar door beide gemachtigden een pleitnota is overgelegd en waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
Werkgever is Crocs Europe B.V. (hierna: ‘Crocs’). Dit is een dochteronderneming van de in de Verenigde Staten gevestigde moedermaatschappij Crocs Inc., een wereldwijd verkocht schoenenmerk. Crocs is verantwoordelijk voor de distributie, marketing en verkoop van de Crocs-schoenen in Europa.
2.2.
[verzoeker] (geboren [geboortedatum] 1978) is sinds 14 november 2023 in dienst bij Crocs. De functie van [verzoeker] is Director HR Business Partner EMEA met een salaris van € 11.180,55 bruto per maand exclusief vakantiegeld. Zij werkt 40 uur per week.
2.3.
Op 17 april 2025 is door Crocs aan de OR om advies gevraagd inzake een reorganisatie. Op 2 mei 2025 is een positief OR-advies afgegeven. Onderdeel van deze reorganisatie betreft de HR-afdeling in Nederland waar [verzoeker] werkzaam is.
2.4.
Op 6 mei 2025 heeft Crocs om 14:36 uur een fax aan het UWV verzonden met het A-formulier voor de ontslagaanvraag van [verzoeker] op basis van bedrijfseconomische gronden, te weten organisatorische veranderingen.
2.5.
Op 6 mei 2025 heeft [verzoeker] zich om 19:54 uur via e-mail ziekgemeld:
‘I am sorry to inform you that I had an unfortunate incident this evening while getting out of the car on my way back from work. I lost my balance, tripped and injured my back in an attempt to break the fall. I am in significant pain and currently unable to move much. (…) I will unfortunately be unable to attend tomorrow’s meeting and must call in sick.’
2.6.
Op 7 mei 2025 is [verzoeker] geïnformeerd dat haar functie is komen te vervallen.
2.7.
De bedrijfsarts heeft in de rapportage van 2 juni 2025 aangegeven dat de eerste dag van het verzuim van [verzoeker] 7 mei 2025 is.
2.8.
Het UWV heeft zich in haar brief van 12 juni 2025 op het standpunt gesteld dat ‘mogelijk’ sprake is van een opzegverbod, aangezien de ziekmelding en het A-formulier allebei van 6 mei 2025 dateren. UWV en Crocs hebben hier meermaals over gecorrespondeerd.
2.9.
Het UWV heeft het ontslagverzoek op 1 juli 2025 definitief afgewezen. Inhoudelijk is de ontslagaanvraag niet beoordeeld. In de beslissing staat:
‘Uit de door werkgever verstrekte informatie blijkt dat werknemer zich heeft ziekgemeld op 6 mei 2025, de datum waarop werkgever de onderhavige ontslagaanvraag bij UWV heeft ingediend. Uit de door werkgever verstrekte stukken, in het bijzonder een aan werkgever gerichte email van 6 mei 2025, blijkt verder dat het tijdstip waarop werknemer zich op 6 mei 2025 heeft ziekgemeld (19:54 uur) later is dan het tijdstip waarop de werkgever de onderhavige ontslagaanvraag heeft ingediend bij UWV (14:36 uur).
Onder deze omstandigheden is het opzegverbod bij ziekte van toepassing. Dat blijkt uit een door het Gerechtshof Arnhem op 25 september 2012 gewezen arrest (ECLI:GHARN:2012:BY1134) én de in dat arrest genoemde Kamerstukken. Hieraan doet niet af, dat werknemer op 6 mei 2025 de gehele dag heeft gewerkt en evenmin is van belang of werknemer de intentie had om zich per de eerstvolgende werkdag (7 mei 2025) ziek te melden. (…) Wij vinden op grond van het voorgaande aannemelijk dat er een opzegverbod is.’
2.10.
Op 8 juli 2025 verzoekt Crocs de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden (op de a-grond).
3.Het verzoek, het verweer en de tegenverzoeken
Standpunt Crocs
3.1.
Crocs verzoekt de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] te ontbinden wegens het vervallen van de arbeidsplaats als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden (a-grond) door organisatorische veranderingen. Crocs Inc. (de moedermaatschappij) heeft besloten dat wereldwijd 50 miljoen dollar moet worden bespaard, mede wegens de door de Verenigde Staten ingeplande en al daadwerkelijk ingevoerde importheffingen. De moedermaatschappij wil dat alle dochtermaatschappijen kostenbesparingen doorvoeren. Crocs Europe B.V. is opgedragen 1,1 miljoen dollar te besparen. Crocs heeft de vrijheid om haar onderneming zo in te richten dat haar voortbestaan op de lange termijn verzekerd is. Crocs stelt zich niet op het standpunt dat sprake is van een verslechterde financiële situatie, maar dat het gaat om een organisatorische wijziging die is ingegeven door de onzekere marktomstandigheden.
3.2.
Crocs heeft voor de regio EMEA twee HR Business Partners in dienst ( [verzoeker] en een collega) die in totaal 300 Crocs-medewerkers ondersteunen. Deze 300 medewerkers worden ook ondersteund door de Amerikaanse HR Business Partners. Eén HR Business Partner kan gemiddeld 250-500 medewerkers ondersteunen. Dit maakt de Nederlandse HR-afdeling topzwaar. Om die reden is gekozen voor een nieuwe HR structuur, waarbij de functie ‘HR Business Partner EMEA’ komt te vervallen. Er is één nieuwe functie ‘Senior Manager HR Business Partner EMEA’ gecreëerd. Deze nieuwe rol is, op basis van omgekeerde afspiegeling, aangeboden aan de collega van [verzoeker] . Die collega is sinds 2018 in dienst en [verzoeker] sinds 2023.
3.3.
Inzake het opzegverbod stelt Crocs dat [verzoeker] is gevlucht in ziekte, omdat zij lucht kreeg van de reorganisatie die de volgende dag (7 mei 2025) zou worden aangekondigd. [verzoeker] heeft hierover op 6 mei 2025 aan meerdere collega’s vragen gesteld. Daarnaast zou toepassing van het opzegverbod naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zijn, nu het A-formulier eerder is ingediend dan de ziekmelding. De antimisbruikbepaling van artikel 7:670 sub b BW zegt letterlijk dat het opzegverbod niet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het A-formulier door het UWV is ontvangen. Het UWV is hieraan voorbijgegaan. Een uitlating van een Minister in een kamerstuk kan een wettekst geen andere betekenis geven.
Standpunt [verzoeker]
3.4.
[verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verzoeker] voert -samengevat- aan dat het opzegverbod nog altijd van toepassing is. [verzoeker] betwist dat zij op de hoogte was van de aanstaande reorganisatie die op 7 mei 2025 zou worden aangekondigd. Zij kampt al langer met gezondheidsklachten, mede door de hoge werkdruk bij Crocs.
3.5.
Voorts voert [verzoeker] aan dat de gestelde bedrijfseconomische omstandigheden er niet zijn en ook niet aannemelijk zijn gemaakt. Crocs lijkt de aanvraag enkel te stoelen op vage, mondiale onzekerheden, waaronder handelsbelemmeringen in de Verenigde Staten en geopolitieke ontwikkelingen. Er is geen sprake van een slechte of verslechterde financiële situatie. Tot slot heeft Crocs niet voldaan aan haar herplaatsingsverplichting.
3.6.
[verzoeker] doet een aantal tegenverzoeken. Indien de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding van € 555.288,00 wegens ernstig verwijtbaar handelen van Crocs. Dit volgt onder meer uit het negeren van haar medische situatie, willekeur in beloning, discriminatie tijdens ziekte, het stelselmatig en onnodig opvoeren van druk c.q. het veroorzaken van stress en ook het selectief schrappen van haar functie, terwijl juist groei en promoties plaatsvonden. Tevens vordert [verzoeker] betaling van achterstallig salaris in verband met een onterechte salariskorting naar 90%. Tot slot vordert [verzoeker] de daadwerkelijk door haar gemaakte advocaatkosten van (thans 51 uur maal € 350,00 =) € 17.850,00 exclusief BTW en betaling van de wettelijke transitievergoeding. Een vordering inzake ingehouden ‘
car allowance’is tijdens de mondelinge behandeling ingetrokken.
car allowance’is tijdens de mondelinge behandeling ingetrokken.
3.7.
Op de stellingen van partijen wordt hierna, voor zover nodig, nader ingegaan.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. [1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [2] Crocs heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens bedrijfseconomische redenen, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel a BW (de a-grond).
4.2.
De kantonrechter is bevoegd hierover te oordelen, aangezien het UWV bij besluit van 1 juli 2025 reeds heeft geweigerd om op de a-grond toestemming aan Crocs te geven om de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen. [3]
4.3.
Uit de Memorie van Toelichting volgt dat de kantonrechter het verzoek moet toetsen aan dezelfde (wettelijke) criteria als het UWV. [4] Het UWV toetst een ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische omstandigheden aan de Ontslagregeling, de Regeling Ontslagprocedure UWV en de Uitvoeringsregels. De kantonrechter is niet gebonden aan de in de Uitvoeringsregels neergelegde bepalingen, maar zal daar wel acht op slaan. De beoordeling van de kantonrechter geldt niet als een beoordeling in hoger beroep van de beslissing van het UWV. Het gaat om een zelfstandig te beoordelen verzoek.
Opzegverbod
4.4.
In de eerste plaats moet beoordeeld worden of sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het verzoek op de a-grond in de weg staat. In de wet is immers bepaald dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd gedurende de eerste twee ziektejaren van de werknemer.
4.5.
Crocs heeft aangevoerd dat uit de wettekst van artikel 7:670 sub b BW expliciet en duidelijk volgt dat een opzegverbod niet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen, nadat het A-formulier door het UWV is ontvangen. Het UWV heeft in haar afwijzende beslissing van 1 juli 2025 aangenomen dat het aannemelijk is dat er een opzegverbod is en heeft daarbij verwezen naar Kamerstukken I 1997/98 132 d p.14 en een uitspraak van het Gerechtshof Arnhem uit 2012. [5] Crocs wijst erop dat in diezelfde Kamerstukken ook staat ‘
dat niet de ziekmelding, maar het tijdstip van aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van belang is.’ En in de aangehaalde zaak van het Gerechtshof Arnhem is weliswaar sprake van een ziekmelding en ontslagaanvraag op dezelfde dag, maar daaruit volgt niet duidelijk of de ontslagaanvraag op een eerder tijdstip was ontvangen.
dat niet de ziekmelding, maar het tijdstip van aanvang van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van belang is.’ En in de aangehaalde zaak van het Gerechtshof Arnhem is weliswaar sprake van een ziekmelding en ontslagaanvraag op dezelfde dag, maar daaruit volgt niet duidelijk of de ontslagaanvraag op een eerder tijdstip was ontvangen.
4.6.
Voorop staat dat blijkens de letterlijke tekst van artikel 7:670 BW lid 1 sub a het opzegverbod niet geldt als de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen nadat het ontslagformulier door het UWV is ontvangen. Een ‘ziekmelding’ is of hoeft niet hetzelfde te zijn als de ‘aanvang van de arbeidsongeschiktheid’. De vraag die thans voorligt, is of de aanvang van de arbeidsongeschiktheid vóór of ná ontvangst van de ontslagaanvraag (A-formulier) bij het UWV lag. Vast staat dat de fax aan het UWV ruim vijf uur eerder is verzonden dan e-mail met de ziekmelding van [verzoeker] . Dit betekent automatisch dat de ontslagaanvraag geen verband houdt met de ziekte van [verzoeker] , zeker omdat de reden voor ziekmelding gelegen was in een val uit de auto die [verzoeker] bij thuiskomst uit haar werk is overkomen. De kantonrechter sluit zich -voor de bepaling van het moment van de aanvang van de arbeidsongeschikt- aan bij het oordeel dat de bedrijfsarts op 2 juni 2025 heeft gegeven. De bedrijfsarts is immers de enige partij die zich daarover kán en mág uitlaten. Door de bedrijfsarts is bepaald dat de eerste dag van het verzuim van [verzoeker] op 7 mei 2025 is gelegen. Dit sluit aan op de bewoording van de e-mail van [verzoeker] , die zegt zich af te melden voor ‘
tomorrow’ en niet spreekt over terugwerkende kracht. In het midden kan blijven of [verzoeker] op de hoogte was van de aankondiging van de reorganisatie.
tomorrow’ en niet spreekt over terugwerkende kracht. In het midden kan blijven of [verzoeker] op de hoogte was van de aankondiging van de reorganisatie.
4.7.
De kantonrechter komt om die redenen tot de conclusie dat het opzegverbod niet aan het ontbindingsverzoek in de weg staat, omdat de arbeidsongeschiktheid een aanvang heeft genomen ná de indiening van het A-formulier bij het UWV.
Bedrijfseconomische redenen
4.8.
Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, zoekt de kantonrechter aansluiting bij de bepalingen van de Ontslagregeling en de daarop gebaseerde regelgeving waaronder de Uitvoeringsregels. Op grond van de Ontslagregeling dient Crocs aannemelijk te maken dat structureel arbeidsplaatsen vervallen door maatregelen die om bedrijfseconomische redenen nodig zijn voor een doelmatige bedrijfsuitvoering (paragraaf 2 van de Ontslagregeling). Tevens mag er geen mogelijkheid zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn (al dan niet met behulp van scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming (paragraaf 3 van de Ontslagregeling).
4.9.
Uitgangspunt is dat het Crocs vrij staat om voor een bepaalde bedrijfsvoering en inrichting van haar onderneming te kiezen, ook als dat leidt tot een organisatieverandering met verlies van arbeidsplaatsen. Bij de toetsing van de keuze van de werkgever door de kantonrechter past dan ook een bepaalde mate van terughoudendheid. De werkgever moet zich wel voor haar keuze verantwoorden door onder meer het structureel vervallen van arbeidsplaatsen aannemelijk te maken. De kantonrechter is van oordeel dat Crocs in voldoende mate heeft aangetoond dat de arbeidsplaats van [verzoeker] moet komen te vervallen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.
4.10.
Door Crocs is voldoende aangetoond dat [betrokkene] (CEO van Crocs Inc.) een besparing van 50 miljoen dollar binnen de gehele onderneming heeft bevolen, waarbij dochtermaatschappij Crocs Europe B.V. een besparing van 1,1 miljoen dollar moest realiseren. De importheffingen waarop deze besparingen worden gebaseerd zijn, anders dan [verzoeker] stelt, niet vaag of onzeker. Deze zijn concreet en de realiteit van de huidige handelsmarkt. Crocs mag vanuit een oogpunt van verbetering en efficiëntie, kostenbesparing en toekomstbestendigheid besluiten om haar personeelsbestand te reduceren. Het verweer van [verzoeker] dat Crocs, en zeker de Europese dochter, een financieel gezond bedrijf is, maakt dit niet anders. De grondslag voor de bedrijfseconomische omstandigheden is immers gelegen in organisatorische veranderingen en niet in een slechte of slechter wordende financiële situatie. Een werkgever heeft de vrijheid om te reorganiseren. Ook als het financieel (nog) goed gaat.
4.11.
[verzoeker] heeft in haar verweer en tijdens de mondelinge behandeling meerdere zaken aangekaart omtrent de gang van zaken binnen Crocs. Zij spreekt aanhoudend over een verdachte modus operandi waarbij onwelgevallig geworden werknemers al dan niet willekeurig door managers op ‘lijstjes’ worden geplaatst, lijstjes met werknemers waar Crocs vanaf wil. Deze werknemers krijgen plotsklaps ontslag aangezegd op grond van een niet bestaande reden (bedrijfseconomische reorganisatie), krijgen een vaststellingsovereenkomst voorgelegd en hen wordt terugkeer in de onderneming op allerhande manieren onmogelijk gemaakt. [verzoeker] verwijst daarvoor naar het gegeven dat meerdere werknemers van Crocs zich bij haar raadsman hebben gemeld met dezelfde verhalen en naar de uitspraak van het Hof Amsterdam van 8 juli 2025, [6] waarin het Hof een verzoek van Crocs tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwees, omdat de gestelde bedrijfseconomische redenen onvoldoende aannemelijk waren gemaakt. [verzoeker] vermoedt dat zij moest vertrekken wegens haar aanhoudende rugklachten waardoor zij zich meerdere malen ziek heeft moeten melden.
4.12.
Nog daargelaten dat het in deze procedure uitsluitend om de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] gaat en haar situatie -in ieder geval- niet zonder meer vergelijkbaar was met die van de werknemer in voormelde uitspraak van het Hof, geldt dat [verzoeker] weliswaar uitvoerig op de gestelde modus operandi is ingegaan, maar deze onvoldoende met concrete bewijsstukken heeft onderbouwd. De gestelde modus operandi neemt verder niet weg dat de kantonrechter op grond van hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, moet beoordelen of de a-grond waarop Crocs zich beroept, voldoende aannemelijk is geworden.
4.13.
Het verweer van [verzoeker] dat niet op juiste wijze is afgespiegeld, bijvoorbeeld buiten de regio van EMEA, wordt door de kantonrechter niet gevolgd. Daartoe was Crocs niet verplicht. Door Crocs is toegelicht en voldoende aannemelijk gemaakt dat sprake was van twee werknemers in dezelfde functie van HR Business Partner. Na de reorganisatie is één nieuw gecreëerde, gelijkwaardige functie ontstaan. Vervolgens is door Crocs op correcte wijze omgekeerd afgespiegeld, nu de directe collega van [verzoeker] meerdere jaren langer in dienst is (sinds 2018).
4.14.
Het verweer van [verzoeker] dat in andere landen de functie van HR Business Partner niet is komen te vervallen, maakt de situatie van [verzoeker] ook niet anders. De diverse dochtermaatschappijen (waaronder EMEA) kregen immers allemaal vanuit de moedermaatschappij een bezuinigingsopdracht. Zij mochten dit vervolgens naar eigen inzicht concreet maken en realiseren, wat tot verschillende uitkomsten kan leiden. Daar komt nog bij dat door de Ondernemingsraad van Crocs positief is geadviseerd over deze reorganisatie.
Herplaatsing
4.15.
Herplaatsing van [verzoeker] binnen een redelijke termijn is niet mogelijk gebleken. Daarbij is het volgende van belang. De verplichting tot herplaatsing beoogt niet een resultaatsverplichting van de werkgever tot herplaatsing in het leven te roepen. Het gaat om hetgeen in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd (inspanningsverplichting). Ook redelijkheidsargumenten kunnen daarbij een rol spelen, waarbij de werkgever een zekere beoordelingsruimte wordt gelaten.
4.16.
Er zijn door Crocs aantoonbaar meerdere herplaatsingsgesprekken aangeboden, waarop door [verzoeker] in het geheel niet is gereageerd. Gesteld noch gebleken is dat [verzoeker] vanwege haar arbeidsongeschiktheid helemaal niet in staat was om over herplaatsing te praten. Tijdens de mondelinge behandeling heeft Crocs tevens voldoende aannemelijk gemaakt dat alle door [verzoeker] gestelde herplaatsingsmogelijkheden niet realistisch zijn, nu deze dan wel een geheel andere salarisschaal betreffen, dan wel niet beschikbaar zijn, dan wel geen inwisselbare en/of gelijkwaardige functies zijn.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.17.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2025. Er is sprake van een wettelijke opzegtermijn van één maand. Om die reden is 1 december 2025 de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij altijd één maand moet resteren. [7]
Transitievergoeding
4.18.
Door de ontbinding op verzoek van Crocs heeft [verzoeker] recht op een transitievergoeding. [8] De kantonrechter berekent die vergoeding op € 8.248,49 bruto. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 januari 2026.
Proceskosten
4.19.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
5.De beoordeling van de tegenverzoeken
Billijke vergoeding
5.1.
[verzoeker] heeft de kantonrechter om toewijzing van een billijke vergoeding ter hoogte van € 555.288,00 verzocht wegens ernstig verwijtbaar handelen van Crocs. Dit bedrag baseert zij op inkomensschade (twee jaarsalarissen) vermeerderd met pensioenschade en één jaar aan inkomensverlies wegens haar arbeidsmarktperspectief. [verzoeker] baseert haar vordering op een te hoge werkdruk, een slechte sfeer en een angstcultuur bij Crocs. De ontslagaanvraag bij het UWV en de direct daarop volgende ontbindingsprocedure, ondanks het opzegverbod, kwalificeren als ernstig verwijtbaar handelen. Daar komt bij dat haar salaris tijdens de arbeidsongeschiktheid is verlaagd naar 90%, terwijl dit bij andere collega’s niet is gebeurd. Deze korting is volgens [verzoeker] aan te merken als willekeur en in strijd met goed werkgeverschap. Ook kreeg [verzoeker] in 2024 slechts 3,5% salarisverhoging, terwijl haar directe collega 7% salarisverhoging heeft gekregen. Dit wijst volgens [verzoeker] op discriminatie.
5.2.
De kantonrechter ziet in hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd, onvoldoende grond om aan [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [9] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
5.3.
De kantonrechter volgt de redenering van Crocs dat een hoge werkdruk typerend is voor een beursgenoteerd Amerikaans bedrijf. De werknemers van Crocs worden hiervoor mede gecompenseerd in de hoogte van het salaris. Op het niveau van [verzoeker] is het aan werknemers zelf om tijdig grenzen aan te geven. Door Crocs is tevens gemotiveerd wat haar standaardbeleid is bij salarisdoorbetaling tijdens ziekte. De eerste drie maanden wordt 100% doorbetaald, na vier maanden ziekte wordt een loonkorting van 10% doorgevoerd. Vanaf de zevende maand wordt 70% salaris doorbetaald. De toegepaste korting op het loon van [verzoeker] is dus overeenkomstig vast beleid. Verder heeft Crocs toegelicht waarom de directe collega van [verzoeker] procentueel meer salarisverhoging kreeg in 2024 dan [verzoeker] . Het (aanzienlijke) salaris van [verzoeker] lag reeds op een gezond niveau en dat van de collega was aan de lage kant. Crocs heeft tot slot voldoende gemotiveerd dat het haar recht (en zelfs wettelijke plicht) was om na een afwijzing van het UWV de stap naar de kantonrechter te maken. Dat de reorganisatie en ontslagaanvraag niet zijn bedoeld om [verzoeker] er als onwelgevallig geworden werknemer uit te werken, is ter zitting meermaals benadrukt. Zowel [verzoeker] als de vertegenwoordiger van Crocs hebben tijdens de mondelinge behandeling gezegd dat zij hun samenwerking als prettig en professioneel hebben ervaren. Ook uit het overgelegde verslag van de leidinggevende van [verzoeker] blijkt dat zij haar werkzaamheden naar tevredenheid uitvoerde.
5.4.
Gelet op het voorgaande kan niet worden geconcludeerd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Crocs. Zoals hiervoor al is overwogen, heeft Crocs aannemelijk gemaakt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is verzocht wegens bedrijfseconomische redenen waardoor de functie van [verzoeker] is komen te vervallen. Dat Crocs om oneigenlijke gronden (ziekte) de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] wil ontbinden en dat zij [verzoeker] niet heeft behandeld zoals een behoorlijk werkgever betaamt, is onvoldoende gebleken.
5.5.
Crocs hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.
Salarisnabetaling en reële advocaatkosten
5.6.
[verzoeker] verzoek om nabetaling van 10% salaris tijdens ziekte wordt afgewezen, daar dit (zoals in r.o. 5.3 besproken) standaard (en niet onredelijk) beleid is binnen Crocs.
5.7.
[verzoeker] heeft voorts om vergoeding van de reële advocaatkosten verzocht. De verzochte advocaatkosten komen niet op grond van art. 7:611 BW voor volledige vergoeding in aanmerking. Deze kosten vallen namelijk onder de proceskosten van artikel 237 e.v. Rv en niet onder de buitengerechtelijke kosten van artikel 6:96 lid 2 onder c BW. Artikel 241 Rv bepaalt dat in beginsel geen vergoeding voor de werkelijke proceskosten open staat, maar dat een forfaitair liquidatietarief geldt. Alleen in bijzondere omstandigheden, in het geval van misbruik van procesrecht of van onrechtmatig handelen door het aanspannen van een procedure door een der partijen, is afwijking van deze regel mogelijk. Bij het aannemen van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen past terughoudendheid. [10]
5.8.
De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen en wijst de vordering van [verzoeker] af. Niet is komen vast te staan dat Crocs willens en wetens een ontslagprocedure heeft geforceerd ondanks het geldende opzegverbod wegens ziekte. Er was juist onduidelijkheid over de toepasselijkheid van het opzegverbod. Daarbij heeft Crocs de wettelijke regeling gevolgd door na de afwijzing van het UWV naar de kantonrechter te gaan. De kantonrechter oordeelt voorts dat de proceshouding van Crocs [verzoeker] niet onnodig op kosten heeft gejaagd. Crocs heeft voldoende gemotiveerd aangetoond dat de reorganisatie om een gegronde reden is uitgevoerd, zonder aanziens des persoons.
5.9.
De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft.
6.De beslissing
De kantonrechter
op het verzoek
6.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2025,
6.2.
veroordeelt Crocs om aan [verzoeker] een transitievergoeding te betalen van € 8.248,49 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 januari 2026, tot aan de dag van de gehele betaling,
6.3.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.5.
wijst de verzoeken af,
6.6.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt,
6.7.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. J.J. Dijk en in het openbaar uitgesproken op 13 oktober 2025.