ECLI:NL:RBNHO:2025:11009

• Datum uitspraak: 29 september 2025
• Publicatiedatum: 25 september 2025
• Zaaknummer: 11734685 \ AO VERZ 25-45
• Instantie: Rechtbank Noord-Holland
• Type: Uitspraak
• Rechtsgebied: Civiel recht; Arbeidsrecht
• Procedures: Beschikking
• Rechters: E. Jochem
• Vindplaatsen: Rechtspraak.nl

AI samenvatting door Lexboost • Automatisch gegenereerd

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren

In deze zaak verzoekt de werkgever, [verzoeker] B.V., de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer, [verweerster], op basis van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. De werknemer was arbeidsongeschikt ten tijde van het ontbindingsverzoek, waardoor het opzegverbod bij ziekte van toepassing is. De kantonrechter oordeelt dat, zelfs als de ziekte van de werknemer wordt weggedacht, er geen omstandigheden zijn die een voldragen ontslaggrond vormen. De werkgever heeft onvoldoende aangetoond dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding vóór de ziekmelding en heeft niet voldoende inspanningen geleverd om de verhoudingen te verbeteren. Het PIP-traject was nog niet afgerond, waardoor disfunctioneren niet kan worden vastgesteld. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding af en legt de proceskosten bij de werkgever.

Uitspraak

RECHTBANK NOORD-HOLLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Haarlem

Zaaknummer / rekestnummer: 11734685 \ AO VERZ 25-45

Beschikking van 29 september 2025

in de zaak van

[verzoeker] B.V. ,

gevestigd en kantoorhoudende te [plaats 1],

verzoeker

hierna te noemen: [verzoeker]

gemachtigde: mr. L.H. Toonen

tegen

[verweerster] ,

wonende te [plaats 2], gemeente [gemeente],

verweerster

hierna te noemen: [verweerster]

gemachtigde: mr. B.J.P. Komen.

1. De zaak in het kort

1.1.

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer te ontbinden op grond van (primair) een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel het disfunctioneren van werknemer, dan wel een combinatie van beide gronden. Omdat werknemer arbeidsongeschikt was toen het ontbindingsverzoek werd ingediend is, in beginsel, het opzegverbod bij ziekte van toepassing. De ziekte van werknemer weggedacht, zijn er ook geen omstandigheden aanwezig die als voldragen ontslaggrond kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek wordt daarom afgewezen. De kantonrechter geeft de werkgever ten overvloede mee dat het op haar weg ligt om het gesprek aan te gaan over het herstellen van de relatie en de vormgeving van de re-integratie.

2. De procedure

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 24,

- het verweerschrift tevens houdende voorwaardelijke zelfstandige verzoeken, met producties 1 tot en met 25,

- de brief van de zijde van [verzoeker], waarmee de producties 25 tot en met 35 in het geding zijn gebracht,

- de mondelinge behandeling van 1 september 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt,

- de spreekaantekeningen van [verzoeker],

- de spreekaantekeningen van [verweerster].

2.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

3. De feiten

3.1.

[verzoeker] is een internationaal groenteveredelingsbedrijf met hoofdkantoor in [plaats 1].

3.2.

[verweerster] is op 1 april 2020 bij [verzoeker] in dienst getreden op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Programme Management Officer (PMO). Meest recent was [verweerster] werkzaam voor 32 uren per week op basis van een brutoloon van € 6.370,15 per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten. Op de arbeidsovereenkomst is de cao voor de Tuinzaadbedrijven van toepassing.

3.3.

De functieomschrijving voor PMO houdt kort gezegd in dat [verweerster] verantwoordelijk is voor het ondersteunen van en samenwerkt met de business partners Information & Digitalization en projectmanagers van [verzoeker] door toezicht te houden op de voortgang, processen te bewaken en rapportages te verzorgen. De rol van PMO zorgt voor standaardisatie en professionalisering van projectprocessen.

3.4.

In de jaren 2020 en 2021 is het functioneren van [verweerster] door haar eerste leidinggevende, [betrokkene 1], goed beoordeeld, waarbij zij over deze jaren een salarisverhoging en
‘performance reward’ heeft ontvangen.

3.5.

Vanaf mei 2022 heeft [betrokkene 2] (hierna: [betrokkene 2]) [betrokkene 1] opgevolgd als nieuwe leidinggevende van [verweerster].

3.6.

In de ‘
Proposal performance exceptional (out- or underperformer) 2022’ , door [betrokkene 2] en [verweerster] besproken tijdens een gesprek op 30 november 2022, staat onder meer het volgende opgenomen:

“(..)

For [verweerster] I’d like to point out: Exceptional underperformance (..)


Does not consistently demonstrate organizational values

• [verweerster] can talk very negatively about (groups) of colleagues. A couple of examples are ‘the project managers in the business cannot manage projects’, ‘the board is working in silos’. (..) In combination with statements that own team capabilities and performance is very good this is leading to frustrations with colleagues in the organization.
• Doubts are there about showing openness and transparency; for example in relation the project operations project: LT status report not reflecting reality; not willing to give access to sharepoint folder for manager and I&D business partner; the critical situation with project manager was not communicated and I had to find out myself.


Struggles to consistently meet performance expectations and/or achieve objectives for the current position

[verweerster] is not meeting expectations in a number of areas that are part of her position:

• [verweerster] shows insufficient proactive behaviour in driving improvements in the portfolio/project management process (..)
• [verweerster] her role in the management team is difficult; communications between [verweerster] and MT members often seems at a different level; a lot of time is spent on questions from [verweerster] and for her to make her points; she does not adapt her approach based on circumstances. The questions are often related to insufficient business or I&D knowledge. Improvement is needed to be effective. (..)


Reactive: does not show a proactive mindset when solving problems and implementing solutions

• [verweerster] shows insufficient proactive behaviour in driving improvements in the portfolio/project management process. While engagement for working according to the current process and LT meeting attendance is declining, there are no actions proposed and defined to improve and adapt to reverse the trend. (..)
• While the project operations project is derailing, [verweerster] is not asking for support for example requesting manager to attend in steerco’s or talk to stakeholders. The situation came that far that project manager was harmed and not willing to proceed. No proactive actions were taken to reverse this development. (..)


Viewed by others as underperforming: cannot be relied upon to achieve results

• I have received several escalations on the performance of [verweerster] related to the project operations project where [verweerster] is the owner. While the project already lasts for a very long time (..) there is still a difference of opinions on approach, objectives, etc. It is true that business resources are scarce, but then an adaptive more pragmatic approach is expected which has not been visible.
• [verweerster] her organizational sensitivity and communication needs to be improved. I feel the need to always check/correct presentations of communication from [verweerster] to higher management. [verweerster] prefers to manage things via (additional) meetings or reviews rather than taking more pragmatic approaches preferred by colleagues and within [verzoeker]. (..)”

In de begeleidende brief van 28 november 2022 schrijft [verzoeker] aan [verweerster] dat zij vanwege bovengenoemde beoordeling niet in aanmerking komt voor een salarisverhoging op 1 januari 2023 of een
‘performance reward’ over 2022.

3.7.

Op 11 januari 2023 heeft een
‘1e deel Year-End gesprek [verweerster]’ plaatsgevonden tussen [verweerster], [betrokkene 2] en [betrokkene 3] (HR Business Partner bij [verzoeker], hierna: [betrokkene 3]). Daarin is onder meer het volgende opgenomen:

“(..) Samenvatting gesprek (..)

• [verweerster] geeft aan zich in de afgelopen maanden onvoldoende gesteund te hebben gevoel in haar rol, door [betrokkene 2].
• [verweerster] geeft aan zich niet veilig te voelen, met name om te leren en fouten te maken, doordat bij haar het gevoel is ontstaan dat ze het nooit goed kan doen. Ze geeft hierbij aan dat ze het dus ook lastig vindt om zich kwetsbaar op te stellen richting [betrokkene 2] en het lastig vindt om zijn hulp te vragen. Er is volgens haar geen sprake van een vertrouwensband.
• (..) [verweerster] geeft [betrokkene 2] de feedback dat zij het idee heeft dat hij regelmatig de oplossing of aanpak voor een probleem al in zijn hoofd heeft en er weinig ruimte is voor haar inbreng; eenrichtingsverkeer en weinig vrijheid. (..)
• [verweerster] spreekt de wens uit dat ze graag ziet dat [betrokkene 2] haar meer steunt, o.a. door meer vertrouwen te hebben en uit te spreken in haar kunnen en meer open te staan voor haar ideeën. (..)
• [betrokkene 2] geeft op zijn beurt aan de samenwerking sinds het begin in mei 2022, als moeizaam te hebben ervaren.
• Hij geeft hierbij aan dat zijn reflectie is dat [verweerster] en hij op een groot aantal punten verschillen van inzicht. Niet alleen op inhoud, maar ook op aanpak, hoe complex iets is/ moet zijn etc. Dit leidt tot een continue spanning. (..)
• [betrokkene 2] geeft aan dat de meningsverschillen hem veel energie kosten en ook bij hem leiden tot (zichtbaar) ongeduld en irritatie. Hij benoemt zich er van bewust te zijn dat hij dat ongeduld en die irritatie op momenten ook heeft laten blijken en daarbij wellicht heeft onderschat welke impact dit heeft (gehad) op [verweerster].
• [betrokkene 2] geeft aan dat hij [verweerster] op verschillende manieren heeft geprobeerd om van feedback te voorzien, maar heeft ook het idee dat [verweerster] hier niet altijd voor open staat, o.a. doordat [verweerster] dan benoemt zich niet te herkennen in deze feedback (..)

Tot slot hebben we stil gestaan bij de vraag: ‘hoe nu verder?’.

[verweerster] geeft aan zich graag te willen inzetten voor een oplossing. Voor [verweerster] is het belangrijk dat ze zich veilig gaat voelen in de samenwerking en daarvoor vindt ze het belangrijk dat [betrokkene 2] zijn leiderschapsstijl richting haar gaat aanpassen van, wat [verweerster] ervaart als, directief naar meer coachend. (..) [verweerster] (..) blijft haar functie binnen I&D heel graag doen. [betrokkene 2] geeft aan graag naar een oplossing toe te werken die voor hen beiden werkt. Echter, de haalbaarheid om tot een oplossing te komen, hangt volgens hem grotendeels af van de mate waarin de verschillen van inzicht als obstakel blijven bestaan en de mate waarin [verweerster] ook bereid is om op zichzelf te reflecteren en open te staan voor zijn feedback. (..)”

3.8.

Op 17 januari 2023 heeft het tweede deel van het onder 3.7 genoemde gesprek plaatsgevonden. Hierin staat onder meer opgenomen:

“(..) Totstandkoming underperformance

[betrokkene 2] geeft aan dat hij de samenwerking met [verweerster] als lastig ervaart. Echter hij benoemt ook dat dit voor hem niet de belangrijkste reden is geweest om tot een Underperformance te komen. Hij geeft aan dat [verweerster] op een concreet aantal belangrijke succesfactoren in de rol, niet op niveau functioneert. (..) Wat bij [betrokkene 2] tot zorgen heeft geleid, is het feit dat hij vanuit verschillende betrokkenen/stakeholders, vanuit zowel de business als bijvoorbeeld binnen I&D, concrete feedback heeft gekregen over [verweerster] die niet positief is. [betrokkene 2] heeft daarnaast ook het competentieprofiel van de functie van [verweerster] (..) nogmaals tot zich genomen en geeft aan te constateren dat [verweerster] aan een groot aantal van de niveau-beschrijvingen, niet voldoet.

(..)

Afsluiting en vervolg

Als afsluiting hebben jullie het gehad over hoe het nu voelt voor [verweerster], om deze feedback zo te bespreken. [verweerster] geeft aan dat ze dit als prettig ervaart, specifiek omdat ze een prettigere en meer constructieve toon ervaart bij [betrokkene 2]. Ook geeft ze aan dat het haar helpt dat [betrokkene 2] haar heeft uitgelegd juist te willen helpen en dat dat de reden is dat hij haar van feedback voorziet. (..)”

3.9.

Partijen hebben vervolgens in overleg een PIP (Personal Improvement Plan) voor [verweerster] vastgesteld op 27 februari 2023. In dit plan, met een looptijd van 1 maart 2023 tot 1 november 2023, staat onder meer opgenomen:

“ What is the goal?

The goal is that [verweerster] will become more effective in her role and therefore can contribute to the

goals of I&D and [verzoeker] in a better way.

(..)

Evaluation of progress

This personal improvement plan has been defined to be clear about the expectations and progress. The progress will be evaluated:


Every 2 months in a meeting with [verweerster], her manager and HRB. Prior to the meeting, all 3 will write down in this document what change they noticed in the past 2 months for each improvement point. (..)

Other practical agreements made:

• [verweerster] will be able to fully focus on her PMO role and will not attend MTs anymore full time and eventually direct reports will move to a new manager and [verweerster] will report into this new manager.
• [verweerster] will get a coach for support and working on her improvements

Other comments

• Success means that [verweerster] shows clear progress on improvement points
• (..) Three points of negative performance feedback from 2022 are excluded from this plan as it would become too big: gaps between [verweerster]’ skills and the competence profile for her role, collaboration between [betrokkene 2] and [verweerster], and positioning of the PMO team. (..)”

In het PIP zijn vier ontwikkelpunten benoemd.

3.10.

Op 2 mei 2023 heeft een eerste PIP-evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 2], [verweerster] en [betrokkene 3]. In de evaluatie staat onder meer opgenomen:

• “(..) [betrokkene 2] geeft terug duidelijke progressie te zien in [verweerster] haar ontwikkelpunten. Hij vindt het prettig dat [verweerster] hem proactief op zoekt voor bepaalde onderwerpen en niet meer voor alles wacht tot een bila. Ook hij ziet dat de focus in prioriteiten [verweerster] helpt in haar effectiviteit.
• [betrokkene 2] geeft aan in mindere mate bij meetings met [verweerster] aanwezig te zijn, maar in de meetings waar hij bij is, ziet hij dat [verweerster] minder uit primaire reactie reageert. Er is meer rust.
• Tot slot benoemt [betrokkene 2] nog het ontwikkelpunt m.b.t. het neerzetten van een visie en ‘compelling story’. Hij geeft aan dat [verweerster] zich nog verder kan ontwikkelen, door voor zichzelf het ‘waarom’ achter bepaalde vraagstukken helder te krijgen. (..) Op dit ontwikkelpunt heeft [verweerster] al stappen gemaakt, maar dit blijft een concreet punt van aandacht.

Al met al zijn zowel [betrokkene 2] als [verweerster] blij met de geboekte vooruitgang. (..)”

3.11.

Op 4 juli 2023 heeft een tweede PIP-evaluatiegesprek plaatsgevonden. In de samenvatting van dit gesprek is onder meer het volgende te lezen:

“(..) Over het algemeen is op te merken dat [verweerster] zich enorm inspant om zichzelf te ontwikkelen. Ze maakt hier tijd voor vrij, is bewust bezig met het oefenen in situaties en staat open voor feedback. Ook de coaching die ze ontvangt en de dingen die ze hierin leert (over zichzelf), neemt [verweerster] serieus. [betrokkene 2] spreekt daarbij ook uit dat hij het waardeert dat [verweerster] hem vaker op zoekt om te sparren over onderwerpen en dat hij een zichtbare verbetering ervaart in de samenwerking. [verweerster] beaamt dit.

Conclusies tussentijdse evaluatie

• Voor punt 1 ‘Stakeholder Management – Situationeel zelfbewustzijn, begrijpen standpunten stakeholders, niet alleen eigen verhaal/standpunt pushen’ geldt dat [betrokkene 2] een zichtbare inspanning waarneemt bij [verweerster] om zich in gesprekken met stakeholders anders op te stellen. [verweerster] stelt meer vragen en staat meer open voor de standpunten van anderen en pusht minder aan eigen standpunt. (..) Een punt van aandacht blijft wel om zaken ook te kunnen relativeren. (..)
• Voor punt 2 ‘Het kunnen neerzetten en anderen kunnen meenemen in een compelling story’ geldt dat [betrokkene 2] een vooruitgang ziet in de wijze waarop [verweerster] met de wijzigingen binnen PPM aan de slag gaat. (..) Ook is zichtbaar dat [verweerster] meer de tijd neemt om de aanloop, context en het ‘waarom’ van bepaalde onderwerpen toe te lichten (..) Een punt van aandacht blijft de wijze waarop [verweerster] anderen dan ook kan meenemen in haar verhaal. (..)
• Voor punt 3 ‘Inbreng eigen visie; zelf dingen in gang zeten; effectieve aanpak’ geldt dat dit een aandachtspunt blijft. Hoewel [betrokkene 2] een duidelijke intentie en inspanning ziet vanuit [verweerster] om zich op dit punt te ontwikkelen, resulteert dat op dit moment nog niet altijd in het gewenste resultaat of gewenste (consistente) kwaliteit in deliverables (..)
• [betrokkene 2] en [verweerster] ervaren beide progressie op punt ‘4. Reageren vanuit primaire reactie’. [betrokkene 2] merkt dat [verweerster] aanzienlijk minder negatief en stellig uit de hoek komt en zich meer verkennend op stelt. (..) Dit heeft een zichtbare positieve uitwerking op de manier waarom [verweerster] met anderen samenwerkt, inclusief met [betrokkene 2].

(..)

Geheel concluderend; er is een duidelijke inzet en intentie zichtbaar vanuit [verweerster] om zich te blijven verbeteren op de besproken ontwikkelpunten. De inspanningen die ze levert, resulteren in concrete verbeteringen op de benoemde ontwikkelpunten. Bovendien lijkt er ook meer ontspanning zichtbaar – bij [verweerster], maar ook in de samenwerking met anderen. Uiteraard blijven er aandachtspunten, maar zowel [betrokkene 2] als [verweerster] zijn zich er van bewust dat sommige zaken ook tijd nodig hebben. (..)”

3.12.

Vanaf 1 augustus 2023 heeft [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]) [betrokkene 2] opgevolgd als leidinggevende van [verweerster].

3.13.

In de aantekeningen van het derde PIP-sevaluatiegesprek op 26 oktober 2023, waarbij aanwezig waren [verweerster], [betrokkene 4] en [betrokkene 3], is onder meer het volgende te lezen:

“(..)

Samenvatting evaluatie

[betrokkene 4] geeft aan de inzet die [verweerster] toont om zichzelf te verbeteren te waarderen. Hij ziet [verweerster] inspanning leveren om zich op de specifieke punten (zoals benoemd in het Performance Improvement Plan) te verbeteren. Ondanks deze inspanningen concludeert [betrokkene 4] dat op dit moment de verbeteringen onvoldoende zijn. Wat hij hiermee bedoelt; hij ziet dat [verweerster] zich in stapjes verbetert, en dan vooral op het functiezwaarte 10/11. Hij geeft aan dat [verweerster] op dit moment onvoldoende functioneert op het niveau van wat de organisatie verwacht van een functiezwaarte 13.

(..)

Conclusie tussentijdse evaluatie

Hoewel een duidelijke inspanning zichtbaar is, leidt dit op dit moment nog niet tot de gewenste verbetering; performance is nog steeds op punten ondermaats (zie punten in Performance Improvement Plan). De uitdaging zit naast de verbeterpunten vooral ook in het internaliseren van gedrag dat past bij een functiezwaarte 13. Waaronder verbinding maken, situatie aanvoelen in gesprekken, workshops voorbereiden/begeleiden, etc. (wanneer beweeg je mee, (manier van) vragen stellen, zit ik op dezelfde golflengte).

Procesafspraak

De initieel afgesproken einddatum van dit Performance Improvement Plan was 1 november 2023. Vanwege de huidige underperformance geeft [betrokkene 4] aan het huidige Performance Improvement Plan te verlengen tot 1 april 2024. [verweerster] gaat akkoord (..). Op het moment dat de verbeterpunten en het bijbehorende gedrag passend bij deze functiezwaarte dan nog steeds onvoldoende op niveau zijn, zal worden overgegaan tot beëindiging van het dienstverband. (..)”

3.14.

Op 7 november 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] en [betrokkene 4]. Bij mail van 15 november 2023 heeft [betrokkene 4] hierover onder andere het volgende geschreven aan [verweerster]:

“(..)

Ik heb aangegeven dat ik het belangrijk vind om te weten hoe het met je gaat, omdat ik mij goed kan voorstellen dat een tweede ‘underperformance’ beoordeling op rij een lastige boodschap is.”

In een e-mail van 20 november 2023 reageert [verweerster] hier als volgt op:

“Ik wil graag iets melden over het volgende: in het verslag noem je “een tweede ‘underperformance’ beoordeling”. In ons overleg nam ik aan dat je sprak over het in jouw ogen niet op peil zijn van de ontwikklingspunten in het Personal Improvement Plan. (..) Echter de term underperformance beoordeling is niet genoemd en ook hebben we niet gesproken over de criteria aan underperformers, die op [verzoeker] Plaza zoals hier onderstaand zijn beschreven, en waarvan ik niet vind dat ik er aan voldoe.”

3.15.

[verweerster] heeft zich, na een eerdere korte ziekmelding vanaf 8 november 2023, op 21 november 2023 ziekgemeld. Zij is momenteel nog steeds deels arbeidsongeschikt.

3.16.

[betrokkene 5], CFO van [verzoeker], heeft [verweerster] bij brief van 4 december 2023 bevestigd dat [betrokkene 4] heeft aangegeven dat [verweerster] niet voldoet aan de verwachtingen die bij haar functie horen en dat zij niet in aanmerking zal komen voor een salarisverhoging op 1 januari 2024 en een ‘
performance reward’ over het jaar 2023.

3.17.

[verweerster] is op 14 december 2023 voor het eerst gezien door bedrijfsarts [betrokkene 6] (hierna: [betrokkene 6]). [betrokkene 6] heeft, kort gezegd, aangegeven dat bij [verweerster] sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden.

3.18.

In een advies van [betrokkene 6] van 16 februari 2024 is onder meer het volgende te lezen:

“(..) VRAAGSTELLING VAN U ALS WERKGEVER: is zij in staat gesprek te voeren met lg en hr?

SITUATIE:

Er is sprake van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Nog onvoldoende herstel, kost tijd.

Mw is nog niet belastbaar voor werk, een gesprek met lg en Hr is m.i. nu nog te vroeg. (..)

VOORSTEL/ADVIES Nu richten op herstel, contact houden met mw [verweerster] ivm begeleiding vanuit HR bij ziekte. Verdere gesprekken nu nog niet realistisch.”

3.19.

Op 28 maart 2024 hebben partijen een plan van aanpak opgesteld. Daarin is te lezen dat het einddoel van de re-integratie werkhervatting in de eigen functie is. Te lezen is verder dat de visie van [verweerster] is dat de kwaliteit van de arbeidsverhouding onder druk staat
“door gedrag van de leidinggevende” . De visie van [verzoeker] is dat de arbeidsverhouding onder druk staat
“door uitval en gebrek aan contact als gevolg hiervan”.

3.20.

Na een wisseling van arbodienst bij [verzoeker] heeft bedrijfsarts [betrokkene 7] (hierna: [betrokkene 7]) partijen in een advies van 18 juni 2024 geadviseerd om een mediationtraject te starten. [verweerster] heeft na dit advies een second opinion aangevraagd. Op aandringen van [verzoeker] heeft een eerste mediationgesprek plaatsgehad op 9 juli 2024.

3.21.

In deze second opinion van eveneens [betrokkene 7] van 19 augustus 2024 adviseert hij onder andere om een medisch expertise-onderzoek bij [verweerster] te laten verrichten zodat medische problematiek en belastbaarheid goed objectief in kaart gebracht kunnen worden. Hij geeft verder aan dat de belastbaarheid nog onvoldoende is om uitgebreid de werkgerelateerde factoren te bespreken.

3.22.

Conform het onder 3.21 genoemde advies van de bedrijfsarts, heeft [verweerster] een medisch en psychologisch onderzoek ondergaan bij Ergatis Arbeid en Gezondheid. In het naar aanleiding van dit onderzoek opgestelde rapport van 15 november 2024 staat onder meer:

“(..)”

Zijn er beperkingen in arbeid als rechtstreeks en medisch objectiveerbaar gevolg van ziekte?

"Ja, uit het door ons verrichte onderzoek blijkt dat sprake is van beperkingen in de belastbaarheid van cliënt."

(..)

Welke vervolgactie c.q. interventie wordt geadviseerd voor een sluitende aanpak van herstel en re-integratie?

"De vastgestelde beperkingen worden door de werkgever in samenspraak met cliënt, en indien nodig ondersteund door de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige, vertaald naar een geschikte vorm van re-integratie. Hierbij kan gedacht worden aan tijdcontingente opbouw in eigen of aangepaste taken. Wij adviseren verder het voorzetten van de periode evaluatie door de bedrijfsarts ten aanzien van het beloop van behandeling en re-integratie. (..)”

3.23.

In het medisch advies van 9 december 2024 schrijft bedrijfsarts [betrokkene 7] onder meer:

“(..) Vanuit Ergatis onderzoek zijn aanwezige werkfactoren mede naar voren gekomen. Hervatten in de eigen werksituatie conform de bestaande belastbaarheid geeft een duidelijk verhoogd risico op terugval, als niet eerst problemen zijn opgelost. Vanuit Ergatis is geadviseerd om hierover in gesprek te gaan en zo nodig een deskundige begeleiding hierin bij te betrekken. Lukt het niet of niet tijdig om tot een oplossing te komen dan wordt gezien de verstreken termijnen geadviseerd ook spoor 2 te betrekken bij de re-integratie. (..)”

3.24.

Op 6 januari 2025 heeft [verweerster] bezwaar gemaakt tegen de beoordeling door [betrokkene 4] over 2023. [betrokkene 4] heeft in een e-mail van 22 januari 2025 meegedeeld dat het bezwaar niet leidt tot herziening of wijziging van zijn beslissing.

3.25.

Op 16 januari 2025 heeft [betrokkene 8] namens Profeit Advies B.V. een arbeidsdeskundige rapportage uitgebracht, waarin onder meer het volgende staat opgenomen:

“(..) Poortwachter verplichtingen/re-integratie advies

- Gezien de duur van de arbeidsongeschiktheid, het huidige re­ integratieresultaat en de huidige aanwezige werkfactoren, is het advies en de verplichting vanuit de Wet verbetering poortwachter, het inzetten van het tweede spoortraject.

- Werkgever volgt de ontwikkelingen c.q. de voortgang van het tweede spoortraject kritisch en anticipeert hierop. (..)

- Wanneer van de aanwezige werkfactoren geen sprake meer is, kan werknemer, mits de medische beperkingen het toelaat en op advies van de (bedrijfs)arts, starten met re-integreren in de eigen functie. Dit is het primaire doel.

- Bespreek de inhoud van deze rapportage met elkaar en stel op basis hiervan het plan van aanpak bij waar nodig.

- Indien werkgever of werknemer het niet eens is met het advies in deze rapportage, kan desbetreffende een Deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. (..)”

3.26.

Op 17 januari, 18 februari en 4 maart 2025 hebben er mediationgesprekken plaatsgevonden tussen partijen.

3.27.

Na het afronden van de mediation heeft [verzoeker] [verweerster] in mei 2025 een vaststellingsovereenkomst overhandigd, waarin, kort gezegd, staat opgenomen dat partijen op initiatief van [verzoeker] overgaan tot beëindiging van het dienstverband van [verweerster], omdat verdere samenwerking vanwege een niet bij te leggen ‘verschil van inzicht’ niet langer mogelijk is. [verweerster] heeft de vaststellingsovereenkomst niet ondertekend.

3.28.

In een advies
‘second opinion’ van bedrijfsarts [betrokkene 9] van 23 mei 2025 is onder meer te lezen:

1.
Beschouwing.

Betrokkene heeft al langere tijd problemen in de relatie met haar managers. Dit heeft tot ziekte geleid. Er is uiteindelijk wel gewerkt aan het oplossen van de werkproblematiek middels mediation. Maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. De trajecten hebben tamelijk lang geduurd.

Medisch gezien komt Ergatis tot een conclusie van burnout, gedeeltelijk in remissie. De verzekeringsarts sluit hier bij aan en stelt eind 2024 een FML op. Op 9 april 2025 stelt de primaire bedrijfsarts dat er geen beperkingen meer zijn. Betrokkene claimt nog wel beperkingen, al is het dat ze nu 1,5 jaar niet gewerkt heeft en weer arbeidsritme op moet bouwen. Dit lijkt mij reëel.

De weg naar de eigen werkgever lijkt nu afgesloten. Een optie is nog om te laten onderzoeken of er binnen spoor I nog andere mogelijkheden zijn. Al is het maar om de uren op te kunnen bouwen.

Bijvoorbeeld door de arbeidsdeskundige.

2)
Conclusie

Onvoldoende opgelost arbeidsconflict.

3)
Beantwoording van de vraagstelling.

Het is aannemelijk dat betrokkene tijd nodig heeft om werkritme op te bouwen. Haar beperkingen zijn in strikte zin nog niet geheel over. Dat is in het gesprek wel helder geworden.

Werkritme opbouwen in spoor I lijkt mij wel mogelijk. En vandaaruit solliciteren. (..)”

3.29.

Bij e-mail van 6 juni 2025 heeft [betrokkene 10], consultant/coach bij Effectyf, [verweerster] bericht dat [verzoeker] op advies van de bedrijfsarts op zoek gaat naar een re-integratieplek buiten [verzoeker].

3.30.

In een medisch advies van 16 juni 2025 schrijft bedrijfsarts [betrokkene 7]:

“(..) Middels spoor 1 kan er dan in werkritme opgebouwd worden, om zo uren op te bouwen, waar vanuit betrokkene verder zou kunnen solliciteren..

Conform eerdere advies kan er hierin 2 uur per dag gestart worden en om de 2 weken uitgebreid worden naar terugkeer in de eigen uren.

Middels regelmatig overleg volgen hoe dit verloopt en integratie afspraken vastleggen in een plan van aanpak. (..)”

3.31.

Met ingang van 3 juli 2025 is [verweerster] op basis van een werkervaringsplaats aan het re-integreren bij Dokters van de Wereld. Op de datum van de mondelinge behandeling in deze zaak was zij werkzaam voor 4x4 uren per week.

3.32.

In het aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek van [betrokkene 8] van ad-vida van 8 augustus 2025 staat onder meer het volgende opgenomen:

“(..)

Arbeidsdeskundige beschouwing

Naar aanleiding van de door de bedrijfsarts opgestelde terugkoppeling van het spreekuur van 16 juni 2025, verzoekt de werkgever om een aanvullend arbeidsdeskundig onderzoek naar de mogelijkheden van de werknemer in spoor 1.

Op basis van de gesprekken met de werknemer, werkgever en bedrijfsarts concludeer ik dat er nog steeds sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Hierdoor zijn er op dit moment nog geen reële mogelijkheden voor re-integratie binnen spoor 1 en is nadere verkenning van dit traject achterwege gelaten. Re-integratie in spoor 1 is pas aan de orde wanneer de arbeidsrelatie zodanig hersteld is dat duurzame samenwerking weer mogelijk is. (..)”

4. Het verzoek en het verweer

4.1.

[verzoeker] verzoekt de kantonrechter de tussen haar als werkgeefster en [verweerster] als werknemer bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van primair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder g BW (verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder d BW (disfunctioneren) en meer subsidiair artikel 7:671 b lid 1 aanhef en onder a juncto artikel 7:669 lid 3 aanhef en onder i BW (de combinatie van beide gronden), met inachtneming van de voor [verzoeker] geldende opzegtermijn waarop de proceduretijd in mindering is gebracht, onder veroordeling van [verweerster] in de kosten van deze procedure en deze beschikking waar mogelijk uitvoerbaar bij voorraad te verklaren.

4.2.

[verzoeker] legt het volgende aan deze verzoeken ten grondslag. Er is door de opstelling en houding van [verweerster] ten opzichte van haar leidinggevende(n) en HR sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Feitelijk komt het erop neer dat [verweerster] het niet eens is met de wijze van leidinggeven en aansturen en de beoordeling door haar leidinggevenden van het functioneren van [verweerster]. [verweerster] stelt irreële voorwaarden voor het herstellen van de samenwerking en meent zelf de spelregels te kunnen bepalen. Bij alle verwijten die [verweerster] [verzoeker] maakt, ontbreekt het [verweerster] aan inzicht en zelfreflectie over de rol die zij hierin zelf heeft. [verzoeker] heeft gepoogd de verhoudingen door middel van mediation te herstellen, maar dit is niet gelukt. De verhoudingen zijn hierna enkel meer verhard geraakt. [verzoeker] heeft daarom geen enkel vertrouwen meer in het verbeteren van de samenwerking tot een werkbaar niveau. Er is daarnaast sprake van ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid. Er zijn meerdere verbetergesprekken gevoerd, waarin de underperformance van [verweerster] is besproken en door [verzoeker] nader is toegelicht. [verweerster] heeft de gelegenheid gekregen haar functioneren te verbeteren en er heeft een intensief PIP-traject plaatsgevonden. De combinatie van voornoemde omstandigheden brengen ook mee dat voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van [verzoeker] gevergd kan worden (de i-grond). Herplaatsing van [verweerster] binnen [verzoeker] is niet mogelijk en ligt ook niet in de rede. Binnen [verzoeker] is geen passende functie voorhanden, waardoor herplaatsing niet mogelijk is. Binnen [verzoeker] en specifiek onder de Business Partners is er ook geen draagvlak meer voor [verweerster], aldus [verzoeker].

4.3.

[verweerster] voert als verweer – samengevat – het volgende aan. Het verzoek van [verzoeker] moet worden afgewezen omdat er sprake is van een opzegverbod wegens ziekte. [verweerster] is nog arbeidsongeschikt en uit het verzoekschrift blijkt dat de gronden van het verzoek mede zijn gebaseerd op omstandigheden die verband houden met de arbeidsongeschiktheid en re-integratie. Als wordt geoordeeld dat geen sprake is van een opzegverbod, geldt dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, noch van disfunctioneren. Omdat beweerde omstandigheden niet aanwezig zijn, is er ook geen grond om tot ontbinding op de zogenaamde i-grond over te gaan. [verweerster] ziet terugkeer in haar eigen rol als wenselijk en mogelijk. [verzoeker] stelt ook te eenvoudig dat herplaatsing niet mogelijk is. Dit is door [verzoeker] ook niet onderzocht, terwijl zij wel gehouden is dit te onderzoeken voor zij een ontbindingsverzoek indient. [verzoeker] is een zeer groot bedrijf en er zijn meerdere openstaande relevante vacatures.

5. De voorwaardelijke tegenverzoeken en het verweer

5.1.

In het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbindt, verzoekt [verweerster] bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. te bepalen dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn, zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking;

II. te bepalen dat [verzoeker] onder afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie aan [verweerster] een transitievergoeding dient te betalen van € 21.157,00 bruto (met cao verhoging) althans

€ 19.500,00 bruto (zonder cao verhoging) dan wel € 14.105,00 (met cao verhoging) althans

€ 13.000,00 bruto (zonder cao verhoging);

III. te bepalen dat [verzoeker] onder afgifte van een deugdelijke bruto-netto specificatie aan [verweerster] een billijke vergoeding dient te betalen van € 121.520,00 bruto althans € 112.000,00 bruto, dan wel een in goede justitie te bepalen bedrag;

IV. [verzoeker] te veroordelen tot betaling aan [verweerster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de onder II en III genoemde vergoedingen tot aan de dag der algehele voldoening;

V. [verzoeker] te veroordelen in de kosten van de onderhavige procedure, het salaris van de gemachtigde daaronder begrepen, en de nakosten.

5.2.

[verweerster] legt hieraan het volgende ten grondslag. [verzoeker] heeft ernstig verwijtbaar gehandeld en is [verweerster] een transitievergoeding van € 19.500,00 bruto verschuldigd (1,5 x de wettelijke transitievergoeding van € 13.000,00 bruto). Deze moet nog met 8,5% worden verhoogd in verband met de doorgevoerde wijzigingen in de toepasselijke cao Tuinzaadbedrijven. [verweerster] maakt daarnaast aanspraak op een billijke vergoeding. [verzoeker] heeft haar verplichtingen in het kader van de re-integratie ernstig veronachtzaamd. Vanaf het moment dat [verweerster] haar belastbaarheid kon opbouwen, heeft [verzoeker] de adviezen van de bedrijfsarts over de opbouw van de belastbaarheid terzijde geschoven. [verweerster] kan al maandenlang re-integreren binnen [verzoeker], maar wordt niet toegelaten door [verzoeker]. [verzoeker] heeft daarnaast al meerdere keren aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit heeft de onderlinge verstandhouding verslechterd. De handelswijze kan naar oordeel van [verweerster] niet anders worden gekwalificeerd dan dat [verzoeker] bewust aanstuurt op een escalatie met een zieke werknemer die arbeidsongeschikt is. Als [verzoeker] zich constructief had opgesteld, zoals [verweerster], dan was de kans groot dat [verweerster] inmiddels volledig hersteld zou zijn. Ervan uitgaande dat [verweerster] per 1 april 2025 zou zijn hersteld, zou zij vanaf april 2025 weer haar reguliere salaris hebben ontvangen. Daarnaast gaat [verweerster] ervan uit dat als [verzoeker] zich normaal zou hebben gedragen en zich constructief zou hebben opgesteld zij nog zeker 5 jaar bij [verzoeker] zou blijven werken. [verweerster] verwacht dat zij ongeveer zes maanden nodig zal hebben voordat zij een nieuwe baan zal kunnen vinden. In die periode krijgt zij 70% van haar laatst verdiende loon. De inkomensschade van [verweerster] ten gevolge van de beëindiging van het dienstverband bedraagt, gelet op het vorenstaande, 6 maanden x 30% inkomensverlies van € 6.370,15 x 1,08 vakantietoeslag = € 12.383,57. Als [verweerster] een baan in dezelfde functie vindt binnen 6 maanden, verwacht ze dat zij een maandsalaris van € 4.600,00 bruto zal gaan verdienen, waardoor het inkomensverlies ongeveer € 1.750,00 bruto bedraagt. Over een periode van 4,5 jaar (6 jaar minus 6 maanden uitkering) heeft [verweerster] dus een inkomensverlies van € 94.500,00. In totaal komt dit neer op een billijke vergoeding van € 112.000,00 + 8,5% loonsverhoging = € 121.520,00 bruto.

5.3.

[verzoeker] voert als verweer – samengevat – het volgende aan. Het salaris van [verweerster] wordt op grond van artikel 1.7 van de arbeidsovereenkomst niet aangepast overeenkomstig de cao voor de Tuinzaadbedrijven. [verzoeker] heeft gehandeld als goed werkgever en heeft getracht om tot een werkbare oplossing te komen. [verzoeker] meent dat [verweerster] geen recht heeft op een billijke vergoeding. Bij de hoogte van de gevorderde vergoeding moet sowieso rekening worden gehouden met de duur van het verbetertraject. De arbeidsovereenkomst zou sowieso binnen afzienbare termijn door [verzoeker] zijn beëindigd wegens het onvoldoende functioneren van [verweerster]. Juist het feit dat [verweerster] zelf ook aangeeft dat zij in een andere functie een lager salaris zal gaan verdienen, geeft aan dat zij nu een functie bekleedt die boven haar kunnen ligt, aldus [verzoeker].

6. De beoordeling van het verzoek

6.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

6.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. ^[1] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. ^[2]

6.3.

De kantonrechter stelt vast dat [verweerster] arbeidsongeschikt was wegens beperkingen door ziekte toen het ontbindingsverzoek door [verzoeker] werd ingediend. Dit blijkt uit de diverse adviezen van onder andere de bedrijfsartsen en expertisearts. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte zoals bedoeld in artikel 7:670 lid 1, sub a BW van toepassing is. Desondanks kan de arbeidsovereenkomst worden ontbonden als het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft ^[3] of als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van werknemer behoort te eindigen ^[4] . Een redelijke uitleg van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW brengt mee dat alleen als de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd zich laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft en die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond, voldaan is aan de wettelijke voorwaarde dat er ‘geen verband’ is. In dat geval kan tot ontbinding worden overgegaan. ^[5]

6.4.

Uitgaande van deze maatstaf moet worden beoordeeld of, als de ziekte van [verweerster] wordt weggedacht, er zodanige omstandigheden zijn die als voldragen ontslaggrond kunnen leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Dat oordeel wordt als volgt toegelicht.

geen verstoorde arbeidsverhouding vóór de ziekmelding

6.5.

Naar het oordeel van de kantonrechter is uit de overgelegde stukken en dat wat ter zitting naar voren is gekomen niet gebleken dat er vóór de ziekmelding van [verweerster] sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [verzoeker] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarvoor is het volgende van belang.

6.6.

[verzoeker] hecht ter onderbouwing van de gestelde verstoorde arbeidsverhouding met name veel waarde aan het Word-document dat [verweerster] in januari 2025 heeft opgesteld in het kader van de mediationgesprekken die tijdens haar arbeidsongeschiktheid tussen partijen hebben plaatsgevonden. [verzoeker] stelt dat het Word-document weliswaar is gemaakt ná de ziekmelding van [verweerster], maar dat het document wel alle omstandigheden beschrijft waar de verstoring uit bestaat en de ervaren problematiek gedurende de arbeidsrelatie uit het document kan worden afgeleid. Naar het oordeel van de kantonrechter kan aan dit document echter niet het gewicht worden gehecht dat [verzoeker] wenst. [verweerster] heeft namelijk onbetwist aangevoerd dat zij het document heeft opgesteld naar aanleiding van de expliciete vraag van de mediator wat [verweerster] nodig had om zonder risico op een nieuwe burn-out terug te keren bij [verzoeker], De vraagstelling van de mediator en de beantwoording van deze vraag door [verweerster] hing derhalve expliciet samen met de ziekte en re-integratie van [verweerster] en laat zich daarom niet volledig abstraheren van het hiervoor genoemde opzegverbod. Het feit dat [verzoeker] de door [verweerster] in dit ‘bespreekstuk’ genoemde suggesties steevast benoemt als ‘eisen’ en/of ‘verwijten’ van [verweerster] en die als (hoofd)oorzaak van de tussen partijen ontstane situatie aanmerkt, is dan ook niet juist.

6.7.

Voor zover [verzoeker] stelt dat uit het genoemde document kan worden afgeleid dat óók [verweerster] (kennelijk) vond dat er voorafgaand aan de eerste ziektedag al van een verstoorde arbeidsverhouding sprake was, kan de kantonrechter dit niet volgen. Dit staat niet met zoveel woorden in het document en volgt ook niet zonder meer uit de in het document genoemde feitelijkheden. Waar [verweerster] in het document bijvoorbeeld noemt moeite te hebben met
“[betrokkene 2] manier van communiceren” zegt dat nog niet dat dat voor [verweerster] een onoverkomelijk iets is. Deze door [verweerster] ervaren en aan [verzoeker] kenbaar gemaakte moeite was voor [verzoeker] in februari/maart 2023 juist aanleiding om het PIP-traject te starten. [verweerster] betwist ook expliciet dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In het licht van deze gemotiveerde betwisting, was het aan [verzoeker] als verzoeker om nadere omstandigheden aan te dragen die duiden op de gestelde verstoorde arbeidsverhouding voorafgaand aan de ziekmelding. Dan kan het bijvoorbeeld gaan om brieven of berichten waaruit zou blijken dat [verweerster] de zaak op scherp heeft gesteld. Dat daarvan sprake was, is echter gesteld, noch gebleken.

6.8.

[verzoeker] stelt dat uit de opstelling en houding van [verweerster] ten opzichte van haar leidinggevende(n) en HR (ook) blijkt dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, maar aan deze stelling wordt eveneens voorbij gegaan. Het is de kantonrechter duidelijk dat er sinds het aantreden van [betrokkene 2] wat wrijving in de samenwerking is ontstaan (zie o.a. 3.7 en 3.8), maar naar het oordeel van de kantonrechter hebben zowel [verweerster] als haar voormalig leidinggevende blijk gegeven van een wil om de ontstane strubbelingen op te lossen. Dat het [verweerster], zoals [verzoeker] stelt, in dit kader aan zelfinzicht ontbreekt of zij zelf meent de spelregels te kunnen bepalen, is tegenover de gemotiveerde betwistingen van die stellingen door [verweerster] onvoldoende duidelijk geworden en blijkt ook niet uit het dossier, noch uit de houding van [verweerster] op de zitting. Ter illustratie verwijst de kantonrechter naar de volgende zinsnede uit het tweede evaluatiegesprek omtrent de PIP (3.11): “
Over het algemeen is op te merken dat [verweerster] zich enorm inspant om zichzelf te ontwikkelen. Ze maakt hier tijd voor vrij, is bewust bezig met het oefenen in situaties en staat open voor feedback.”

6.9.

[verzoeker] heeft er verder ter zitting op gewezen dat uit het dossier (ook) blijkt dat er sprake is van langdurige communicatieproblemen en een ‘gestage opbouw van de verstoring’, maar dit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter nu juist níet uit het dossier. Na de start van het PIP-traject blijkt uit de twee grotendeels positieve evaluatieverslagen (3.10 en 3.11) juist dat beide partijen en verbetering in de onderlinge samenwerking ervaarden, totdat [betrokkene 4] bij het derde evaluatiemoment op 26 oktober 2023 plotseling aangeeft dat [verweerster] zodanig onvoldoende functioneert op niveau functiezwaarte 13 dat haar dienstverband zal worden beëindigd als zij dit niet voor 1 april 2024 voldoende verbetert (3.13). [betrokkene 4] laat vervolgens weten dat hij hiermee bedoeld heeft een tweede underperformance-beoordeling te geven. Dat [verweerster] daarop liet weten dat zij het met deze kwalificatie en gang van zaken niet eens is, is een begrijpelijke reactie, die niet kan worden opgevat als een gebrek aan zelfinzicht of anderszins handelen dat de arbeidsverhouding of samenwerking zodanig onder druk zet dat die verstoord is geraakt. Dit geldt temeer omdat, zoals ook ter zitting is besproken, het aspect ‘
gaps between [verweerster]’ skills and the competence profile for her role’ juist bewust buiten het PIP-traject was gehouden (3.9).

6.10.

Tot slot geldt het volgende. Dat [verzoeker], zoals van haar verwacht had mogen worden, voorafgaand aan het indienen van het onderhavige ontbindingsverzoek enige serieuze poging heeft ondernomen om de verhoudingen tussen partijen te verbeteren, is niet gebleken. Het enkele feit dat er op aandringen van [verzoeker] mediation plaatsgevonden, is hiervoor niet genoeg. [verzoeker] heeft onvoldoende blijk van goede wil gegeven om de verhoudingen tussen partijen ten goede te keren. De kantonrechter leidt uit de stukken af dat de acties van [verzoeker] niet steeds primair gericht lijken te zijn geweest op het positief beïnvloeden van haar herstelproces en het herstel van de verhouding tussen partijen. Zo heeft [verzoeker] onder meer direct na de niet succesvolle mediation aangestuurd op de beëindiging van het dienstverband (zie o.a. 3.27), terwijl er op dat moment een arbeidsdeskundig advies lag dat uitdrukkelijk aangeeft dat re-integratie in de eigen functie het primaire doel is (3.25). Ook om die reden kan het ontbindingsverzoek op de g-grond niet worden toegewezen.

geen disfunctioneren i.v.m. niet afgerond PIP-traject

6.11.

Voor wat betreft het gestelde disfunctioneren geldt dat daarvan reeds geen sprake van kan zijn omdat onbetwist vaststaat dat het PIP-traject, voor zover dat al kan worden aangemerkt als verbetertraject ten aanzien van [verweerster] (gehele) functioneren, nog niet is afgerond. Op het moment dat [verweerster] zich ziekmeldde, zou het verlengde PIP-traject immers nog ruim vier maanden doorlopen. Een niet afgerond ontwikkeltraject op een aantal specifieke aspecten van het functioneren van [verweerster] kan niet de basis zijn van een ontbindingsverzoek op basis van gesteld disfunctioneren. Daar komt bij dat het gestelde ernstige disfunctioneren zich moeilijk laat rijmen met de – zoals eerder gezegd – tot het aantreden van [betrokkene 4] grotendeels positieve evaluatie van de in het PIP-traject opgenomen verbeterpunten.

combinatiegrond

6.12.

Naar het oordeel van de kantonrechter slaagt het ontbindingsverzoek ook niet voor zover zij is gebaseerd op de i-grond. Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat de g-grond en de d-grond niet voldragen zijn. De combinatie van de door [verzoeker] gestelde verstoorde arbeidsverhouding en het gestelde disfunctioneren zijn niet van een zodanige orde dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van [verzoeker] kan worden gevergd. De kantonrechter neemt in deze overweging expliciet mee dat van [verzoeker] verwacht had mogen worden dat zij, voor zover de arbeidsverhouding met [verweerster] naar haar mening ernstig verstoord is, moeite had gedaan deze verhouding te herstellen. Daarvan is, zoals reeds overwogen, niet gebleken.

herplaatsing

6.13.

Daar komt bij dat [verzoeker] niet heeft aangetoond dat herplaatsing van [verweerster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. [verzoeker] is een groot bedrijf met veel vestigingen, werknemers en openstaande vacatures. [verzoeker] kan in dat licht niet slechts volstaan met het voeren van (bloot) verweer op een handvol vacatures die [verweerster] heeft aangedragen. [verzoeker] miskent hiermee dat het aan haar als werkgever is om aan te tonen dat zij aan haar inspanningsplicht als werkgever heeft voldaan. Hieraan heeft zij vooralsnog niet voldaan.

conclusie

6.14.

De kantonrechter komt gezien het voorgaande tot de conclusie dat er, als de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte ziet worden weggedacht, geen sprake is van een voldragen ontbindingsgrond. Voor de toepassing van artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW ziet de kantonrechter geen aanleiding, nog daargelaten dat [verweerster] uitdrukkelijk betwist dat het in haar belang zou zijn als de arbeidsovereenkomst zou eindigen. Het opzegverbod tijdens ziekte staat dan ook aan de verzochte ontbinding in de weg. De kantonrechter zal het verzoek van [verzoeker] daarom afwijzen. De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] omdat zij in het ongelijk wordt gesteld.

6.15.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter nog dat met de afwijzing van het ontbindingsverzoek feitelijk niets verandert en de impasse tussen partijen blijft bestaan. Bij de huidige stand van zaken zal [verweerster] echter binnen afzienbare tijd terug (moeten) keren binnen [verzoeker]. Het ligt op de weg van [verzoeker] als werkgever om met [verweerster] in gesprek te gaan over herstel van de relatie, het onderhouden van contact tijdens de ziekte en de vormgeving van de re-integratie. De kantonrechter vertrouwt erop dat [verzoeker] zich jegens [verweerster] daarbij positief zal opstellen, waarbij ook van [verweerster] volledige inzet en medewerking mag worden verwacht.

het voorwaardelijk tegenverzoek

6.16.

Omdat het ontbindingsverzoek van [verzoeker] wordt afgewezen, is de voorwaarde waaronder [verweerster] de tegenverzoeken met betrekking tot de transitievergoeding en billijke vergoeding heeft gedaan, niet vervuld. De tegenverzoeken hoeven dan ook niet te worden behandeld en daarop hoeft niet te worden beslist.

proceskosten

6.17.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker], omdat [verzoeker] ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verweerster] worden begroot op € 949,00 (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

7. De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

7.1.

wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af,

7.2.

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten van € 949,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [verzoeker]. niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

7.3.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad. ^[6]

Deze beschikking is gegeven door mr. E. Jochem en in het openbaar uitgesproken op 29 september 2025.

1467

Voetnoten

1. Artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

2. Artikel 7:669 lid 1 BW.

3. Artikel 7:671b lid 6 onderdeel a BW.

4. Artikel 7:671b lid 6 onderdeel b BW.

5. Conclusie AG 20 januari 2023, ECLI:NL:PHR:2023:92.

6. Uitvoerbaar bij voorraad betekent dat de veroordelingen in de beschikking uitgevoerd moeten worden, ook als eventueel in hoger beroep wordt gegaan.