ECLI:NL:RBNHO:2025:7838

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-HOLLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Haarlem

Zaaknummer / rekestnummer: 11658040 \ AO VERZ 25-58 (HB)

Beschikking van 3 juli 2025

in de zaak van

de stichting

STICHTING ZORGCENTRA MEERLANDEN,

te Haarlemmermeer,

verzoekende partij,

hierna te noemen: Meerlanden,

gemachtigde: mr. J. Eerbeek,

tegen

[verweerder],

te [plaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

gemachtigde: mr. J.M. Klaassen

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding.

De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding.

De door de werknemer verzochte billijke vergoeding wordt afgewezen, omdat niet is gebleken dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

1.De procedure

1.1.

Meerlanden heeft op 18 april 2025 een verzoekschrift (met producties) ingediend. [verweerder] heeft daarop gereageerd bij verweerschrift (met producties).

1.2.

Op 5 juni 2025 heeft de mondelinge behandeling plaatsgevonden. Vóór de mondelinge behandeling hebben partijen ieder bij brief van 3 juni 2025 nog een productie toegezonden. Ter zitting hebben partijen hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. Partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen.

2.Feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] 1987, is op 15 oktober 2020 bij Meerlanden in dienst getreden. De arbeidsovereenkomst geldt inmiddels voor onbepaalde tijd. De arbeidsduur bedraagt 28 uur per week.

2.2.

De functie van [verweerder] is verzorgende IG. Zij werkt in het Zorgcentrum De Meerstede binnen het team Parkinson. Daarnaast verricht zij enige werkzaamheden die niet onder haar taakomschrijving vallen.

2.3.

In de functiebeschrijving van verzorgende IG staat onder meer, dat de verzorgende IG samenwerkt met collega’s en stagiaires en dat zij over sociale vaardigheden zoals tact en inlevingsvermogen beschikt.

2.4.

Het salaris van [verweerder] bedraagt € 2.596,18 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering.

2.5.

De CAO voor Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (hierna: de CAO) is op de arbeidsovereenkomst van toepassing.

2.6.

Naar aanleiding van door Meerlanden gesignaleerde knelpunten in de communicatie en samenwerking, heeft begin april 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] (Hoofd Zorg en Welzijn van Meerlanden), [verweerder] en collega [betrokkene 2] . [verweerder] is boos uit dat gesprek weggelopen.

2.7.

Vervolgens heeft op 4 april 2022 een gesprek tussen [betrokkene 1] , [verweerder] en [betrokkene 3] (toenmalig HR adviseur van Meerlanden) plaatsgevonden. In het verslag van dat gesprek staat, dat collega’s hebben aangegeven dat zij knelpunten ervaren in de communicatie en samenwerking met [verweerder] . Meerlanden heeft in dat gesprek benoemd dat [verweerder] :

- vaak een eigen kijk heeft op situaties en daarbij geen oog heeft voor het perspectief van een ander;

- roddelt over collega’s in bijzijn van cliënten;

- niet kan omgaan met feedback (met name kijkt naar het gedrag van anderen en niet naar haar eigen rol);

- onvoldoende aanvoelt met wie je welke informatie bespreekt of deelt en haar eigen conclusies trekt;

- betrokken is bij meerdere conflictsituaties.

[verweerder] heeft in het gesprek aangegeven dat zij niet gelukkig is op haar werkplek en zich niet veilig voelt binnen haar team.

Partijen hebben afgesproken dat [verweerder] :

- coaching/scholing ontvangt om de samenwerking met collega’s te verbeteren;

- rechtstreeks feedback aan collega’s geeft;

- zich professioneel gaat opstellen en niet meer in negatieve zin spreekt over collega’s in bijzijn van andere collega’s en cliënten;

- gaat nadenken over wat nodig is om op een positieve manier op de afdeling te blijven werken;

- gaat bekijken of er een andere afdeling is waar zij beter op haar plek zou zitten.

2.8.

Op 13 april 2022 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden. In het verslag van dat gesprek staat (onder meer) dat [verweerder] een positieve stap heeft gezet om de samenwerking met collega’s te verbeteren en dat zij daarbij graag hulp wil hebben. Ook heeft [verweerder] in dat gesprek haar leerdoelen benoemd (openstaan voor feedback en op een opbouwende manier feedback geven, inleven in de ander en versterken van zelfvertrouwen). Meerlanden heeft in dat gesprek aangeboden een intake en vier coachgesprekken te vergoeden. Ook is in dat gesprek benoemd dat het werken op een andere afdeling nu geen passende stap lijkt te zijn.

2.9.

Op 19 april 2022 hebben [verweerder] en [betrokkene 2] gesproken over de problemen hun samenwerking, in aanwezigheid van [betrokkene 3].

2.10.

In de daarop volgende maanden heeft een coaching traject van 5 gesprekken plaatsgevonden. Dat coachingstraject is in een gesprek op 8 september 2022 geëvalueerd. In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat, dat Meerlanden een positieve verandering bij [verweerder] heeft gezien en dat zij ook uit het team positieve berichten heeft vernomen. [verweerder] geeft aan dat zij veel heeft geleerd maar ook knelpunten ervaart, waaronder een negatieve sfeer in het team. Zij wil graag naar een ander team. Het frustreert haar dat zij niet te horen krijgt of daar mogelijkheden voor zijn. Meerlanden geeft aan dat binnen het team ook positieve stappen worden gemaakt en dat er momenteel geen vacatures binnen de andere teams zijn die aansluiten op de beschikbaarheid van [verweerder] . Meerlanden belooft alerter te zijn op vragen en mails van [verweerder] .

2.11.

In de periode van 3 november 2022 tot 17 april 2023 is [verweerder] afwezig geweest wegens arbeidsongeschiktheid en (zwangerschaps)verlof.

2.12.

Op 10 juni 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , haar nieuwe leidinggevende ([betrokkene 4]) en [betrokkene 3]. Uit het daarvan opgemaakte verslag blijkt dat in dat gesprek aan de orde is gesteld dat [verweerder] :

- regelmatig roddelt;

- ongenuanceerd spreekt door bij negatieve kwalificaties woorden te gebruiken als ‘nooit’, ‘altijd’, ‘iedereen’.

- in bijzijn van een familielid van een cliënt negatieve uitlatingen heeft gedaan over de wijze waarop collega’s met die client omgaan.

Met [verweerder] wordt afgesproken dat zij:

- niet meer roddelt, maar een positieve/opbouwende werkhouding aanneemt;

- geen overdrijvingen meer gebruikt;

- geen signalen meer aanneemt uit het team als deze niet eerst zijn uitgesproken richting de persoon die het betreft.

Meerlanden geeft in het gesprek aan dat [verweerder] als VIG-er inhoudelijk sterk is, maar dat er ontwikkelpunten zijn op het vlak van communicatie en samenwerking. Ondanks die ontwikkelpunten stelt zij [verweerder] in staat om een opleiding tot EVV-er (Eerst Verantwoordelijke Verpleegkundige) te starten om haar
‘energie en vertrouwen’te geven. Meerlanden verwacht wel dat [verweerder]
‘de gemaakte afspraken nakomt en alert blijft op haar wijze van communiceren’.

2.13.

In augustus en september 2024 heeft [verweerder] twee maal een punctie aan haar knie ondergaan wegens cystes.

2.14.

Op 15 of 16 oktober 2024 heeft weer een gesprek tussen [verweerder] , [betrokkene 4] en [betrokkene 3] plaatsgevonden, naar aanleiding van binnengekomen signalen over de communicatiestijl van [verweerder] en een aanvaring met [betrokkene 2] . In het daarvan opgemaakte gespreksverslag staat (onder meer) dat [verweerder] zich ervan bewust is dat zij, wanneer zij onder druk staat, niet altijd een juiste communicatiestijl heeft, soms bot of negatief reageert en soms terugvalt op negatief gedrag. Partijen spreken af dat [verweerder] :

- op een respectvolle/professionele manier met collega’s omgaat;

- geen negatieve uitlatingen doet over collega’s;

- op een opbouwende manier feedback geeft en kiest voor positief taalgebruik;

Ook wordt afgesproken dat aan praktijkbegeleider [betrokkene 5] zal worden gevraagd [verweerder] extra begeleiding te geven.

2.15.

Op 24 oktober 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [betrokkene 2] , [betrokkene 4] en [betrokkene 3] naar aanleiding van een incident tussen [betrokkene 2] en [verweerder] . In het verslag van dat gesprek staat dat [verweerder] en [betrokkene 2] elkaar soms ervaren als intimiderend, dominant, negatief en moeilijk om mee samen te werken. Afgesproken wordt onder meer dat zij niet meer tegelijkertijd zullen werken. [verweerder] wordt (evenals [betrokkene 2] ) verzocht geen negatieve uitlatingen te doen en rechtstreeks opbouwende kritiek te leveren. Bij e-mail van 1 november 2024 heeft [verweerder] aan [betrokkene 4] laten weten dat in het gespreksverslag bepaalde punten ontbreken (maar die punten hebben geen betrekking op het bovenstaande).

2.16.

Op 5 november 2024 heeft [verweerder] een e-mail aan [betrokkene 4] gestuurd waarin zij haar zorgen uit over de behandeling van patiënten door collega’s [betrokkene 8] en Wangela. [betrokkene 4] heeft haar daarvoor bedankt. Op 20 november 2024 heeft [verweerder] nogmaals zorgen geuit over de behandeling van patiënten door [betrokkene 8].

2.17.

Op 28 november 2024 hebben [verweerder] , haar nieuwe (interim) leidinggevende [betrokkene 6] en [betrokkene 7] (HRM) een gesprek gevoerd. In het verslag van dat gesprek staat, dat [verweerder] voor dat gesprek is uitgenodigd in verband met vele ‘rode vlaggen’ over onder meer kwaadwillend roddelen over collega’s. [betrokkene 7] benoemt in dat gesprek dat het traject met [verweerder] al twee jaar loopt en dat de klachten over haar houding, gedrag en communicatie steeds terugkerend zijn. [verweerder] geeft aan dat zij de klachten van collega [betrokkene 8] erkent, de rest niet. [betrokkene 6] merkt op dat [verweerder] alles vanuit negatieve insteek benadert, waarop [verweerder] aangeeft dat ze niet weet wat ze kan veranderen. [betrokkene 6] vraagt zich af of het niet verstandig is om ergens anders met een schone lei te beginnen. Hij geeft aan dat een grens is bereikt in die twee jaar ‘daar wat acceptabel is in houding/gedrag/communicatie’. In het gesprek wordt [verweerder] vrijgesteld van werkzaamheden om na te denken over hoe nu verder.

2.18.

Bij e-mail van 2 december 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld. [betrokkene 6] heeft bij e-mails van diezelfde datum meegedeeld dat die ziekmelding niet wordt geaccepteerd, dat de afspraak voor een gesprek op 3 december 2024 blijft staan en dat dat gesprek niet vrijblijvend is.

2.19.

Op 3 december 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en haar vader enerzijds en [betrokkene 6] en [betrokkene 3] anderzijds. Tijdens dat gesprek heeft [betrokkene 6] meegedeeld dat het vertrouwen in [verweerder] weg is. Daarbij heeft hij een gedragspatroon benoemd van negatieve uitlatingen, roddelgedrag en uitvallen tegen collega’s, dat door [verweerder] - ondanks coaching - niet is doorbroken. [betrokkene 6] heeft aangegeven dat sprake is van een verstoorde relatie tussen [verweerder] en het team, dat collega’s zich onveilig/onprettig voelen als zij met [verweerder] moeten samenwerken en dat de relatie te beschadigd is om deze voort te zetten. [verweerder] heeft zich daartegen verdedigd. In het gesprek heeft Meerlanden [verweerder] voorgesteld om via een vaststellingsovereenkomst het dienstverband met wederzijds goedvinden te beëindigen, maar [verweerder] is daar niet mee akkoord gegaan.

2.20.

Op [geboortedatum] 2024 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van dat bezoek staat dat [verweerder] spanningsklachten ervaart. Volgens de bedrijfsarts berusten deze niet op ziekte, maar zijn deze een normale reactie op een gerezen werk gerelateerde situatie. De bedrijfsarts adviseert om een time out van enkele dagen in acht te nemen en om daarna een gesprek te voeren onder leiding van een onafhankelijke externe gesprekspartner, bijvoorbeeld een mediator.

2.21.

Op 27 januari 2025 heeft een gesprek onder leiding van een mediator plaatsgevonden. Dat gesprek heeft niet tot een oplossing geleid.

2.22.

Op 4 februari 2025 heeft [verweerder] weer de bedrijfsarts bezocht. De bedrijfsarts oordeelt dat [verweerder] nog steeds spanningsklachten heeft, maar dat deze dusdanig zijn toegenomen dat hij haar nu wel als ziek beoordeelt. Die spanningsklachten zijn zowel werk- als niet werk gerelateerd.

2.23.

Op 25 februari 2025 heeft een kennismakingsgesprek tussen [verweerder] en haar nieuwe leidinggevende [betrokkene 9] plaatsgevonden. [betrokkene 9] heeft [verweerder] toen voorgesteld te re-integreren bij Meerwende in Badhoevedorp. [verweerder] heeft daarop aangegeven dat dit niet haalbaar is, omdat zij vanwege haar thuissituatie bij Meerstede in [plaats] wil blijven.

Er hebben tot nu toe geen re-integratie activiteiten plaatsgevonden.

2.24.

Op 4 maart 2025 heeft de gemachtigde van Meerlanden contact gezocht met [verweerder] om tot een minnelijke regeling te komen. Dat is niet gelukt.

2.25.

Op 27 maart 2025 heeft [verweerder] weer de bedrijfsarts bezocht. In het verslag van dat bezoek staat dat de bedrijfsarts [verweerder] voorlopig niet in staat acht haar eigen of andere werkzaamheden te hervatten. Hij adviseert de ziekmelding per heden te beëindigen, maar [verweerder] vrij te stellen van werk tot aan een te houden driegesprek onder leiding van een externe, onafhankelijk derde over de vraag: re-integreren of uit elkaar? Dat driegesprek heeft niet plaatsgevonden.

2.26.

Op 16 mei 2025 is [verweerder] weer bij de bedrijfsarts geweest. De bedrijfsarts heeft toen geoordeeld dat sprake is van beperkingen in dynamisch handelen en statische houdingen en van werkgerelateerde problemen. De bedrijfsarts verwacht dat [verweerder] pas over meerdere maanden haar eigen werk of ander werk kan verrichten.

3.Het verzoek

3.1.

Meerlanden verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden - naar zij ter zitting heeft verduidelijkt - primair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de ‘g-grond’)^[1], subsidiair vanwege disfunctioneren (de ‘d-grond’)^[2], meer subsidiair vanwege een combinatie van die omstandigheden (de ‘i-grond’)^[3].

3.2.

Meerlanden legt aan het verzoek ten grondslag – kort weergegeven – dat sprake is van een jarenlange, toenemende problematiek in de communicatie van en de samenwerking met [verweerder] . Ondanks gesprekken, een coachingstraject, begeleiding door de praktijkbegeleider en een mediationtraject is het niet gelukt die problematiek op te lossen. Hierdoor is (primair) de arbeidsrelatie onherstelbaar verstoord geraakt. Subsidiair is sprake van disfunctioneren en meer subsidiair van een combinatie van die omstandigheden, zodanig dat van Meerlanden in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.3.

Vanwege de aard van de problematiek ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede.

3.4.

Op het standpunt van Meerlanden zal – voor zover nodig - onder ‘de beoordeling’ verder worden ingegaan.

4.Het verweer

4.1.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt (
primair) dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen.

4.2.

[verweerder] voert hiertoe - samengevat – (primair) aan dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. Subsidiair is er geen redelijke grond voor ontbinding en heeft Meerlanden niet aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Voor het geval de kantonrechter van oordeel is dat de arbeidsverhouding is verstoord, voert [verweerder] (meer subsidiair) aan dat die verstoring in overwegende mate is veroorzaakt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Meerlanden.

4.3.

Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] (
subsidiair) om toekenning van een transitievergoeding en om een extra vergoeding^[4]in geval van ontbinding op de ‘i-grond’. Ook maakt zij aanspraak op een billijke vergoeding vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Meerlanden.

4.4.

Op het standpunt van [verweerder] zal – voor zover nodig - onder ‘de beoordeling’ verder worden ingegaan.

5.De beoordeling van het verzoek

Wettelijk toetsingskader

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[5]Ook is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[6]Verder mag er geen opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staan.^[7]

Geen opzegverbod dat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat

5.3.

[verweerder] heeft (primair) als verweer aangevoerd, dat de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden omdat zij sinds 2 december 2024 ziek is. De kantonrechter verwerpt dat verweer.

5.4.

De bedrijfsarts heeft namelijk op 27 maart 2025 geadviseerd de ziekmelding met ingang van die datum te beëindigen. In het verslag van het daarop volgende bezoek aan de bedrijfsarts van 16 mei 2025 staat als eerste ziektedag 16 mei 2025 vermeld. Hierom moet het ervoor worden gehouden dat er op de datum van indiening van het ontbindingsverzoek (18 april 2025) geen opzegverbod van kracht was.

5.5.

Maar ook als er vanuit wordt gegaan dat [verweerder] wel vanaf 2 december 2024 onafgebroken ziek is geweest, staat het opzegverbod niet aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [verweerder] .^[8]De aan dat verzoek ten grondslag gelegde problemen in de communicatie en samenwerking (sinds 2022) hebben zich immers vóór die ziekmelding voorgedaan en zijn aan de orde gesteld in gesprekken die voor het overgrote deel (op het gesprek van 3 december 2024 na) vóór de ziekmelding hebben plaatsgevonden. Er is niet of in ieder geval onvoldoende gebleken dat die problemen te maken hadden met de ziekte van [verweerder] .

Een redelijke grond voor ontbinding: de g-grond

5.6.

De kantonrechter is van oordeel dat er een redelijke grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, namelijk de primair aan het verzoek ten grondslag gelegde ‘g-grond’. Dat licht zij als volgt toe.

5.7.

Meerlanden heeft in dit verband gesteld dat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, omdat zowel in verticaal opzicht (tussen [verweerder] en Meerlanden/de leidinggevenden) als in horizontaal opzicht (tussen [verweerder] en haar collega’s) het draagvlak voor [verweerder] volledig is verdwenen.

5.8.

Volgens [verweerder] is van een breed gedragen verstoorde arbeidsverhouding geen sprake. Zij weerspreekt niet dat de verhouding met enkele medewerkers van Meerlanden is verstoord, maar die verhouding kan volgens haar worden hersteld. [verweerder] staat open voor mediation zodra zij daar fysiek en mentaal klaar voor is.

5.9.

De kantonrechter overweegt dat uit de door Meerlanden overgelegde gespreksverslagen voldoende aannemelijk is geworden dat sinds april 2022 herhaaldelijk in gesprekken aan de orde is gesteld dat [verweerder] weliswaar inhoudelijk een goede VIG-er is, maar dat de samenwerking en communicatie tussen [verweerder] en verschillende collega’s moeizaam verloopt. Weliswaar heeft een belangrijk deel van de problemen betrekking op de verhouding tussen [verweerder] en [betrokkene 2] , maar uit de gespreksverslagen komt naar voren dat ook andere collega’s moeilijkheden in de samenwerking en communicatie met [verweerder] ervaren. Hoewel daarbij niet altijd de namen van de betreffende collega’s zijn genoemd, zijn er wel diverse situaties aangegeven waarin de problemen zich manifesteren (zoals roddelen over collega’s in bijzijn van cliënten). Leidinggevende [betrokkene 4] heeft ook verklaard dat zij van meerdere collega’s en cursisten heeft gehoord dat zij zich onveilig voelden in aanwezigheid van [verweerder] door haar manier van communiceren en omgaan met anderen. Ook praktijkbegeleider [betrokkene 10] verklaart dat meerdere collega’s met haar hebben gesproken over een gespannen en onprettige sfeer die [verweerder] creëert en over onredelijke reacties van [verweerder] . Overigens heeft [verweerder] zelf ook erkend (in het gesprek van 15/16 oktober 2024) dat zij, wanneer zij onder druk staat, niet altijd een juiste communicatiestijl heeft, soms bot of negatief kan reageren en soms terugvalt op het negatieve gedrag.

5.10.

Ook na beëindiging van de samenwerking tussen [verweerder] en [betrokkene 2] per 24 oktober 2024 is (blijkens het gespreksverslag van 28 november 2024) weer sprake geweest van ‘vele rode vlaggen’, waaronder kwaadwillend roddelen. In dat gesprek heeft [verweerder] ook de klachten van collega [betrokkene 8] erkend. Die collega heeft op 19 november 2024 (onbetwist) verklaard dat [verweerder] hem op een denigrerende toon heeft aangesproken en tegen hem heeft gezegd dat iedereen commentaar op hem heeft. Ook heeft hij verklaard dat [verweerder] zit te stoken. [verweerder] heeft daar tegenin gebracht dat zij eerder jegens het management terechte en waardevolle kritiek op [betrokkene 8] had geuit. Dat mag zo zijn, maar dat rechtvaardigt in ieder geval niet het denigrerend aanspreken van deze collega. Overigens staat in het gespreksverslag dat [verweerder] de rest van de klachten niet herkent
(‘Herkent alleen de klachten van collega [betrokkene 8], voor de rest niet.’). Dit wijst erop dat er ook klachten van andere collega’s of concrete voorvallen zijn besproken.

5.11.

[verweerder] heeft van haar kant enige verklaringen van (oud-)collega’s en een oud-leerling aangehaald die positief zijn over hun samenwerking met [verweerder] en die het beeld scheppen van een behulpzame collega, die altijd voor iedereen klaarstaat. Twee van deze collega’s benoemen echter ook dat [verweerder] soms kortaf kan reageren of bot kan overkomen (blz 11 verweerschrift) en dat zij, als ze op een abrupte manier wordt aangesproken, de neiging heeft om
‘in de verdediging te schieten op een soms wat minder leuke manier’(blz 18 verweerschrift). Overigens neemt de omstandigheid dat sommige collega’s wel goed met [verweerder] kunnen samenwerken niet weg dat uit de door Meerlanden overgelegde gespreksverslagen en verklaringen naar voren komt dat andere collega’s en de leiding op dat vlak wel problemen met [verweerder] ondervinden. Datzelfde geldt voor de steunbetuigingen van collega’s waarnaar [verweerder] verwijst.

5.12.

De kantonrechter is van oordeel dat Meerlanden zich voldoende heeft ingespannen om de communicatie- en samenwerkingsproblematiek en daarmee de arbeidsverhouding te verbeteren. Weliswaar is [verweerder] destijds niet op een andere afdeling geplaatst zoals zij had verzocht, maar op 13 april 2022 leek dit geen passende stap te zijn, gelet op de positieve ontwikkeling die [verweerder] toen doormaakte. Bovendien blijkt uit het verslag van het gesprek van 8 september 2022 dat er geen geschikte vacatures waren. Overigens is uit de gespreksverslagen niet gebleken dat [verweerder] nadien nog op het onderwerp overplaatsing is teruggekomen.

5.13.

Meerlanden heeft vanaf april 2022 vele gesprekken met [verweerder] gevoerd (niet alleen formeel maar ook – onweersproken – ‘on the job’), heeft een coachingstraject aangeboden, de praktijkbegeleider ingeschakeld en uiteindelijk (op 27 januari 2025) op advies van de bedrijfsarts mediation ingezet. Hoewel [verweerder] blijkens de gespreksverslagen van 13 april 2022 en 8 september 2022 aanvankelijk positieve veranderingen liet zien, zijn er (in ieder geval) vanaf 10 juni 2024 herhaaldelijk weer dezelfde problemen in de communicatie en samenwerking gesignaleerd en besproken. In het gesprek van 28 november 2024 heeft [verweerder] uiteindelijk aangegeven de klachten (op die van [betrokkene 8] na) niet te herkennen en niet te weten wat ze kan veranderen. Voldoende aannemelijk is dat door het telkens terugvallen van [verweerder] in het ongewenste gedrag, het vertrouwen van Meerlanden (en van een belangrijk deel van haar medewerkers) in [verweerder] gaandeweg is afgenomen totdat (in november/december 2024) het ‘point of no return’ was bereikt en het draagvlak voor een verdere samenwerking volledig was verdwenen.

5.14.

Weliswaar heeft Meerlanden tijdens het kennismakingsgesprek tussen [verweerder] en haar nieuwe leidinggevende op 25 januari 2025 nog een voorstel tot re-integratie gedaan, maar Meerlanden heeft ter zitting - onweersproken - verklaard dat zij dit alleen heeft gedaan omdat zij meende dat zij daartoe verplicht was.

5.15.

Gelet op het wegvallen van het vertrouwen bij Meerlanden en de mislukte mediation poging op 25 januari 2025, valt te billijken dat Meerlanden geen heil meer zag in het op 27 maart 2025 door de bedrijfsarts geadviseerde driegesprek. Ook de kantonrechter vindt het onvoldoende aannemelijk dat een tweede mediation ronde alsnog tot een oplossing zal leiden.

5.16.

Overigens lijkt ook [verweerder] zelf weinig vertrouwen meer te hebben in een verdere samenwerking met Meerlanden. In haar pleitnota (onder punt 10) heeft zij immers naar voren gebracht dat Meerlanden verzinsels heeft gecreëerd om haar te beschadigen. In dat verband heeft zij (zonder daar afstand van te nemen) geciteerd uit een verklaring van ex-collega [betrokkene 11], waarin staat dat
‘alles wijst op een zorgvuldig geregisseerde karaktermoord, gecoördineerd vanuit de organisatie’.

5.17.

[verweerder] heeft nog aangevoerd dat haar niet eerder dan in de gesprekken van november/december 2024 duidelijk is gemaakt dat de samenwerkings- en communicatieproblemen consequenties konden hebben voor het voorbestaan van de arbeidsovereenkomst. Aan [verweerder] kan worden toegegeven dat het beter was geweest als Meerlanden eerder duidelijk had aangegeven dat [verweerder] door haar gedrag haar arbeidsovereenkomst op het spel zette. Dat neemt echter niet weg dat voldoende aannemelijk is geworden dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord, dat van Meerlanden in redelijkheid niet kan worden gevergd deze te laten voortduren. In ieder geval is wel duidelijk dat [verweerder] vanaf april 2022 herhaaldelijk op haar houding en gedrag is aangesproken, zodat niet kan worden gezegd dat het ontbindingsverzoek volledig uit de lucht kwam vallen.

5.18.

Voor zover de verstoorde arbeidsverhouding – zoals door [verweerder] aangevoerd - in overwegende mate door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Meerlanden zou zijn veroorzaakt (wat volgens de kantonrechter niet het geval is, zie ook hierna onder 5.23. e.v.) staat dit aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg.^[9]

Herplaatsing ligt niet in de rede

5.19.

Vanwege de aanhoudende gedragsproblemen van [verweerder] op het gebied van communicatie en samenwerking, ligt herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn niet in de rede. Daarbij tekent de kantonrechter aan, dat zij ter zitting aan [verweerder] heeft gevraagd of [verweerder] het anders zou doen als zij weer ergens aan het werk zou gaan en dat [verweerder] daarop heeft meegedeeld dat zij de kritiek op haar gedrag niet herkent.

Ontbinding van de arbeidsovereenkomst

5.20.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, waarbij geldt dat een termijn van tenminste een maand resteert.^[10]

Transitievergoeding

5.21.

Partijen zijn het erover eens dat [verweerder] recht heeft op de wettelijke transitievergoeding (op basis van een salaris van € 2.596,18 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering). Het verzoek van [verweerder] om Meerlanden te veroordelen tot betaling van die vergoeding zal daarom worden toegewezen. De kantonrechter laat het aan partijen zelf over om omvang van die vergoeding uit te rekenen (uitgaand van bovengenoemd salaris inclusief vakantiebijslag en eindejaarsuitkering, bij ontbinding per 1 september 2025).

5.22.

De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2025.

Geen billijke vergoeding

5.23.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.^[11]Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.^[12]In dit geval is geen sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.

5.24.

[verweerder] heeft verschillende omstandigheden aangevoerd die ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Meerlanden zouden moeten opleveren. In de eerste plaats heeft zij gesteld dat haar geen serieus verbetertraject is aangeboden. Dit is echter niet (direct) van belang voor een ontbinding op de g-grond. Bovendien heeft Meerlanden naar hiervoor is overwogen voldoende gedaan om de communicatie en samenwerking te verbeteren.

5.25.

Ook heeft [verweerder] in dit verband aangevoerd dat Meerlanden haar onder druk heeft gezet door het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst, haar ziekmelding ruim twee maanden heeft genegeerd en haar ondanks haar ziekmelding heeft laten afreizen voor het voeren van gesprekken. Dit zijn echter – voor zover al juist – omstandigheden die zich hebben voorgedaan nadat de arbeidsverhouding al onherstelbaar verstoord was geraakt. Er kan dus niet worden gezegd dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van dat handelen of nalaten van Meerlanden.

5.26.

Verder heeft [verweerder] gesteld dat Meerlanden haar geen rust heeft gegund voor het herstel van haar knie en haar te veel overuren heeft laten maken. Voor zover dat al juist is - wat door Meerlanden wordt betwist - is niet gebleken dat dit als oorzaak van de verstoorde verhouding en van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden aangemerkt.

5.27.

Tenslotte heeft [verweerder] in dit verband aangevoerd dat Meerlanden onvoldoende herplaatsingsactiviteiten heeft verricht. Zoals uit de overwegingen onder 5.12. en 5.19. van deze beschikking blijkt, deelt de kantonrechter dat standpunt echter niet.

5.28.

De conclusie is dat het verzoek van [verweerder] tot toekenning van een billijke vergoeding zal worden afgewezen.

Geen gelegenheid tot intrekking van het verzoek

5.29.

Meerlanden hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding geen billijke vergoeding wordt verbonden.

Iedere partij de eigen proceskosten

5.30.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder hun eigen proceskosten (waaronder nakosten) moeten betalen, omdat de aard van de zaak daartoe aanleiding geeft. Bovendien is geen sprake van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van één van beide partijen.

6.De beslissing

De kantonrechter

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2025;

6.2.

veroordeelt Meerlanden om aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding te betalen (op basis van een salaris van € 2.596,18 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering en ontbindingsdatum 1 september 2025), te vermeerderen met de wettelijke rente over die transitievergoeding vanaf 1 oktober 2025 tot de dag van betaling;

6.3.

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten (waaronder nakosten) draagt;

6.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad^[13],

6.5.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. R.I.V. Scherpenhuijsen Rom en in het openbaar uitgesproken op 3 juli 2025.

De griffier, De kantonrechter,