Uitspraak
RECHTBANKOOST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Eindhoven
Zaaknummer / rekestnummer: 12027746 \ EJ VERZ 25-730
Beschikking van 4 juni 2026
in de zaak van
STICHTING MÁXIMA MEDISCH CENTRUM,
gevestigd te Veldhoven,
verzoekende partij,
verwerende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
gemachtigden: mrs. M.G.N. de Jonge en O.M. Pater,
tegen
[verweerder],
wonend in [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het (voorwaardelijke) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. R.T.G.M. Heijnen.
Partijen worden hierna MMC en [verweerder] genoemd.
De zaak in het kort
In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek af, omdat er geen redelijke grond is voor ontbinding. De kantonrechter komt daarom niet toe aan beoordeling van de voorwaardelijke tegenverzoeken van werknemer.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 35 bijlagen, ontvangen op 22 december 2025;
- het verweerschrift, met voorwaardelijke tegenverzoeken, met 19 bijlagen.
1.2.
Op 31 maart 2026 heeft een mondelinge behandeling (zitting) plaatsgevonden. Partijen en hun gemachtigden hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De gemachtigde van MMC heeft dat gedaan aan de hand van spreekaantekeningen die aan het dossier zijn toegevoegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van dat wat is besproken.
1.3.
Aan het einde van de zitting heeft de kantonrechter bepaald dat schriftelijk uitspraak wordt gedaan. De datum van de uitspraak is daarna bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
MMC is een ziekenhuis in de regio Eindhoven. [verweerder] , geboren [geboortedatum] 1976, is sinds 1 juli 2002 in dienst bij MMC.
2.2.
Tot 1 januari 2010 werkte [verweerder] als Medisch Elektronicus. Sinds die datum is [verweerder] werkzaam als Medisch Technicus. In die functie is hij verantwoordelijk voor het veilig en functioneel inzetten van onder meer medische apparatuur, samengestelde systemen en bijbehorende ICT-toepassingen. [verweerder] verricht inspecties, onderhoud en storingswerkzaamheden aan medische apparatuur. En hij adviseert, instrueert en geeft ondersteuning en technische begeleiding aan gebruikers bij de implementatie en introductie van nieuwe apparatuur. [verweerder] rapporteert aan zijn leidinggevende, [A] (hierna: [A] ), hoofd van de afdeling Medische Technologie binnen MMC.
2.3.
[verweerder] krijgt een brutoloon van € 4.818,00 per maand op basis van 36 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.
2.4.
Op 26 november 2019 raakt [verweerder] betrokken bij een verkeersongeval dat ernstige lichamelijke gevolgen voor hem heeft. Er volgt een langere periode waarin [verweerder] daarvan herstelt en niet werkt.
2.5.
Op 23 maart 2020 adviseert de bedrijfsarts te starten met de re-integratie. Gedurende de re-integratieperiode ontstaan er spanningen in de samenwerking tussen MMC en [verweerder] .
2.6.
Eind september 2020 is een volledige terugkeer in het eigen werk gerealiseerd; de re-integratie is daarmee afgerond.
2.7.
Op 4 februari 2021 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] , [A] , [B] (HR-adviseur, hierna: [B] ) en [C] (vertrouwenspersoon). In dit gesprek is gereflecteerd op het handelen van [verweerder] . Besproken zijn de plaats (afdeling) waar [verweerder] een deel van zijn werkzaamheden verricht en het opvolgen van aanwijzingen van [A] . [A] vindt dat bepaalde gedragingen van [verweerder] niet passen binnen de door hem als leidinggevende geschetste kaders voor dat wat wel en niet moet gebeuren en wie van zijn team wat moet doen. [verweerder] heeft in dit gesprek naar voren gebracht dat hij behoefte heeft aan duidelijkheid, vooral over de invulling van zijn functie. Verder hebben [verweerder] en [A] drie afspraken gemaakt: over de werkplek van [verweerder] , over het opvolgen van aanwijzingen binnen de gestelde kaders en dat [verweerder] en [A] aan de hand van de functieomschrijving van [verweerder] in gesprek gaan over wat werkinhoudelijk van elkaar wordt verwacht. [1]
2.8.
In het jaargesprek, eind 2021, is de werkplek van [verweerder] opnieuw onderwerp van gesprek. Ook vraagt [verweerder] in dat gesprek om hulp van Peer Support.
2.9.
Tijdens een gesprek op 7 april 2022 komen [verweerder] , [A] en [B] niet tot een hulpvraag voor het kunnen krijgen van begeleiding door coach, via Peer Support.
2.10.
In de periode die volgt, proberen [A] en [verweerder] over en weer om in gesprek te gaan en afspraken te maken. Dat lukt niet eerder dan 8 maart 2023. Van dit gesprek is een gespreksverslag gemaakt. Tot een inhoudelijk vervolggesprek eind maart 2023 komt het niet, omdat [A] en [verweerder] daarin niet op 1 lijn komen over de te bespreken onderwerpen.
2.11.
Op 30 maart 2023 deelt [A] het document “Bespreekpunten plan van aanpak” (productie 10 bij het verzoekschrift) met [verweerder] . Op 11 april 2023 reageert [verweerder] hierop per e-mail. Daarin benoemt hij onder meer de punten die hij wil bespreken, waaronder de verslagen van eerdere jaargesprekken en zijn wens voor externe psychologische begeleiding. Vervolgens e-mailen [A] en [verweerder] met tussenpozen over de al dan niet te bespreken onderwerpen, eventuele voorgesprekken met een HR-adviseur en de gewenste gespreksdeelnemers. Tot een gesprek komt het echter niet.
2.12.
Op 31 oktober 2023 komt [B] tot de conclusie dat tussen [A] en [verweerder] afspraken moeten worden gemaakt over hun samenwerking en communicatie, ook om de onderwerpen van beiden goed met elkaar te kunnen bespreken.
2.13.
Begin 2023, in het laatste kwartaal van 2023 en in november 2024 mag [verweerder] drie (technische) trainingen niet volgen. In juni 2025 mag [verweerder] niet deelnemen aan een hercertificering, in september 2025 weigert [A] alle trainingen uit het door [verweerder] voorgestelde opleidingsplan en in oktober en december 2025 mag [verweerder] opnieuw niet deelnemen aan (technische) trainingen.
2.14.
Op 16 januari 2024 vindt een gesprek plaats tussen [verweerder] , [A] , [B] en [D] (vertrouwenspersoon). Doel van dit gesprek is afspraken te maken over de moeilijk lopende samenwerking en communicatie tussen [A] en [verweerder] . Van het gesprek is een gespreksverslag gemaakt. [verweerder] heeft dit gespreksverslag aangevuld op 17 februari 2024. [verweerder] heeft nogmaals om begeleiding (Peer support) gevraagd; dat is om dezelfde reden als in 2022 niet van de grond gekomen.
2.15.
Op 28 februari 2024 hebben [A] en [verweerder] een jaargesprek gevoerd.
2.16.
Op 29 augustus 2024 vindt nogmaals een gesprek plaats tussen [verweerder] , [A] , [B] en [D] (vertrouwenspersoon). Dan wordt vastgesteld dat de samenwerking tussen [A] en [verweerder] niet is verbeterd en dat zij elkaar ontwijken en niet opzoeken. [A] en [verweerder] spreken commitment uit de samenwerkingsrelatie aan te willen pakken met behulp van mediation.
2.17.
In november 2024 vindt een eerste mediationgesprek plaats waarbij [verweerder] en [A] aanwezig zijn. Bij de drie mediationgesprekken die daarna plaatsvinden is [A] op eigen initiatief niet aanwezig; zijn inbreng is overgenomen door [E] , zijn leidinggevende. Voor de mediation geldt dat partijen aan geheimhouding zijn gebonden. Wel hebben zij daarbij afgesproken dat [verweerder] een loopbaantraject volgt.
2.18.
[verweerder] doorloopt dit loopbaantraject (begeleidingstraject) in de maanden februari tot en met mei 2025 bij You’ve got a choice (hierna: YGAC). [verweerder] is tijdens dit traject begeleid door [F] (hierna: [F] ). Het traject beoogt:
- inzicht te krijgen in de aard en oorzaak van de verstoorde relatie;
- het speelveld en draagvlak in kaart te brengen;
- beschikbare interne en externe arbeidsmogelijkheden voor [verweerder] te verkennen.
2.19.
De eindrapportage van het traject dateert van 22 mei 2025. Op 10 juni 2025 vindt een eindgesprek plaats tussen [verweerder] en [F] .
2.20.
Tijdens het loopbaantraject is de mediation opgeschort tot 1 juli 2025. De mediation is beëindigd per 3 december 2025, omdat de voorwaarden voor mediation niet langer aanwezig waren.
2.21.
Hierna, op 22 december 2025, heeft MMC het ontbindingsverzoek ingediend.
3.Het verzoek, het verweer en de voorwaardelijke tegenverzoeken
3.1.
MMC verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] zo spoedig mogelijk te ontbinden, primair op de g-grond (vanwege een verstoorde arbeidsverhouding), subsidiair op de d-grond (vanwege ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, ook disfunctioneren genoemd) en meer subsidiair op de i-grond (vanwege een combinatie van omstandigheden die zodanig is dat van MMC als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren).
3.2.
MMC legt hieraan hoofdzakelijk ten grondslag dat er onoverkomelijke spanningen zijn in de relatie tussen [verweerder] en zijn leidinggevende, [A] , en dat het gedrag van [verweerder] niet past bij de gestelde professionele en organisatorische kaders. Daarnaast heeft [verweerder] onvoldoende laten zien dat hij kan meekomen in de transformatie van de functie en de daarvoor benodigde flexibiliteit, zelfstandigheid en communicatie vaardigheden heeft, naast het kunnen dragen van de bijbehorende verantwoordelijkheid. Verder kan volgens MMC voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet langer van haar als werkgever worden gevergd vanwege de combinatie van omstandigheden uit de ontslaggronden onder d en onder g van artikel 7:669 lid 3 BW Pro. MMC stelt in dit kader dat brede, multidisciplinaire inzet niet heeft geleid tot verbetering in het functioneren of de samenwerking en dat ook haar immer constructieve opstelling niet heeft geleid tot verbetering van gedrag of samenwerking. Herplaatsing van [verweerder] binnen een redelijke termijn is volgens MMC niet mogelijk en niet logisch.
3.3.
[verweerder] is het niet eens met het verzoek. Hij wil dat de verzochte ontbinding wordt afgewezen. In essentie houdt het verweer van [verweerder] het volgende in. Hoewel zijn relatie met [A] in de afgelopen jaren een flinke knauw heeft gekregen, is de relatie met zijn directe collega’s en met collega’s op de afdelingen waar hij zijn diensten hoofdzakelijk verleent volgens [verweerder] niet verstoord en zeker niet dusdanig dat niet meer van MMC kan worden verwacht dat zij de arbeidsovereenkomst in stand houdt. Verder is [verweerder] bereid de verstandhouding met [A] te normaliseren en ziet hij daar ook mogelijkheden voor. [verweerder] heeft toegelicht dat en waarom de overige verwijten ten aanzien van de verstoring van de arbeidsrelatie en het gestelde disfunctioneren niet kloppen. Verder stelt [verweerder] dat MMC er geen rekening mee houdt dat hij is gediagnosticeerd met autisme en dat dat onder meer maakt dat hij zich in (sociale) situaties soms anders beweegt. Voor zover al sprake is van een onwerkbare situatie, heeft MMC volgens [verweerder] onvoldoende gedaan om de verstoring in de arbeidsrelatie op te lossen. Evenmin is aan hem een concreet verbeterplan met heldere verbeterpunten en duidelijke opvolging voorgelegd.
3.4.
Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerder] om toekenning van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en veroordeling van MMC tot betaling van het opgebouwde vakantiegeld, eindejaarsuitkering, PLB-uren, verlofuren, Balans-verlofuren en tijd-voor-tijd-uren, evenals een schriftelijke en deugdelijke netto/bruto-specificatie die hoort bij de betreffende betalingen, op straffe van een dwangsom.
3.5.
Op de stellingen van partijen en de onderbouwing daarvan wordt, voor zover nodig, hierna ingegaan.
4.De beoordeling
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden beëindigd door ontbinding als daar een redelijke grond (goede reden) voor is. In de wet staat wat een goede reden is. [2] Ook moet het zo zijn dat het niet mogelijk is om de werknemer binnen een redelijke termijn een andere passende baan te geven, of dat dat niet logisch is. [3] Verder mag geen sprake zijn van een opzegverbod. [4]
De arbeidsovereenkomst wordt niet ontbonden
4.3.
De arbeidsrelatie tussen [A] en [verweerder] is ernstig verstoord en die verstoring is niet zonder meer herstelbaar. Toch is dat in deze zaak geen goede reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. MMC heeft in dit geval namelijk te weinig gedaan om de arbeidsrelatie met [verweerder] te herstellen althans te verbeteren. De arbeidsovereenkomst wordt ook niet ontbonden vanwege disfunctioneren. In dat kader is onder meer van belang dat een verbeterplan ontbreekt. Verder is de combinatie van omstandigheden naar het oordeel van de kantonrechter niet dusdanig dat in redelijkheid niet van MMC kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. De twee aangedragen gronden zijn verre van voldragen en niet voldoende voor ontbinding vanwege cumulatie van die gronden. De kantonrechter legt hierna uit waarom de uitkomst van deze zaak is dat de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden.
-
Geen ontbinding vanwege verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
Geen ontbinding vanwege verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
4.4.
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding is, kort gezegd, vereist dat de samenwerking ernstig is verstoord en niet meer kan worden hersteld, waardoor het niet redelijk is dat de werkgever de arbeidsovereenkomst moet laten voortduren. In dat geval is er een goede reden om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. [5]
4.5.
MMC stelt dat de samenwerking met [verweerder] onmogelijk is en dat sprake is van een ernstige vertrouwensbreuk, waardoor van haar in redelijkheid niet kan worden verwacht dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren. Zij heeft ter onderbouwing van haar standpunt naar voren gebracht dat [verweerder] met grote regelmaat weigert (constructief) te communiceren, gemaakte afspraken niet nakomt, zich in bochten wringt om zijn niet-collegiale gedrag te vergoelijken en buitensporig reageert op berichten van MMC. Verder verwijt MMC [verweerder] dat hij niet het vermogen om te reflecteren op het eigen handelen toont, onder meer door zich geen rekenschap te geven van zijn rol in de ontstane situatie of enige bereidheid tot verandering te tonen. Volgens MMC houdt [verweerder] zich verder niet aan redelijke voorschriften ten aanzien van de uitvoering van zijn werkzaamheden en gaat hij zijn eigen gang, zonder zich te verplaatsen in het perspectief van MMC of de impact van zijn handelen op MMC te erkennen.
4.6.
Naar het oordeel van de kantonrechter is de arbeidsrelatie tussen [A] en [verweerder] ernstig verstoord en is die verstoring niet zonder meer herstelbaar. Dat blijkt ook uit wat [verweerder] schriftelijk en tijdens de mondelinge behandeling heeft gezegd over de samenwerking en de psychische en emotionele last die hij ervaart rondom gesprekken met [A] . Dat [verweerder] tegelijkertijd aangeeft dat hij zijn werkzaamheden volledig en goed verricht en dat ook de contacten met collega’s goed verlopen neemt de verstoorde arbeidsrelatie niet weg. Aannemelijk is dat [verweerder] dit zo ervaart, omdat [A] geruime tijd afwezig is en [verweerder] ervanuit gaat dat [A] niet terugkomt, althans niet in dezelfde functie, als leidinggevende van [verweerder] .
4.7.
Vast staat dat het sinds 2021 niet meer botert tussen [verweerder] en [A] , terwijl zij veel met elkaar te maken hebben. Keer op keer gaat het tussen hen fout op dezelfde punten. Zo ziet [A] dat wat [verweerder] nodig heeft ter voorbereiding op een gesprek, als dwarsliggen, vertragen of het doordrijven van de eigen zin. En waar [A] van [verweerder] verwacht dat die zich houdt aan door hem als leidinggevende gegeven instructies, beschouwt [verweerder] zijn eigen, van die instructies afwijkende handelen in een specifieke werksituatie als adequaat.
4.8.
Een dusdanig structurele verstoring van de arbeidsrelatie met alleen een leidinggevende over zo’n lange periode kan een ernstige en duurzame verstoring opleveren zoals is bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder Pro g BW en voldoende zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Toch vormt de verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerder] en [A] in deze zaak geen goede reden (redelijke grond) om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
4.9.
Bij dit alles speelt het autisme bij [verweerder] een grote rol. ASS (autisme spectrum stoornis) kan worden gezien als een ontwikkelingsstoornis die gepaard gaat met medische beperkingen. [6] Zo is de mogelijkheid van zelfreflectie voor [verweerder] door zijn autisme anders (beperkter) dan bij werknemers zonder autisme. Zomaar over een onderwerp uit voorgaande jaren heenstappen kan [verweerder] niet, gelet op zijn autisme.
4.10.
Duidelijk is dat de belevingen van [A] (namens MMC) en [verweerder] zo verschillend zijn dat samenwerken niet zonder meer goed gaat. Voorstelbaar is ook dat dit voor alle betrokkenen een belemmering vormt in de werkvreugde. In dat kader wijst de kantonrechter erop dat onderwerpen uit voorgaande jaren voor [A] zijn afgerond, terwijl [verweerder] dat anders ervaart. Het niet kunnen bespreken daarvan leidt voor [verweerder] tot een onveilig gevoel, terwijl het meermaals daarop terugkomen [A] juist frustreert en voor hem betekent dat het [verweerder] aan zelfreflectief vermogen ontbreekt. De verstoorde arbeidsrelatie, zoals deze door MMC is geschetst houdt dan ook nauw verband met de beperkingen van [verweerder] als gevolg van zijn autisme.
4.11.
De kantonrechter overweegt dat onderscheid op basis van handicap of chronische ziekte op grond van artikel 4 van Pro de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (hierna: WGBH/CZ) verboden is bij het totale arbeidsproces, van werving tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst, behoudens wanneer indirect onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel (artikel 3 WGBH Pro/CZ).
4.12.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft MMC onvoldoende inspanningen verricht om de arbeidsrelatie met [verweerder] te verbeteren daarbij ook rekening houdend met de beperkingen waar [verweerder] vanwege zijn autisme tegenaan loopt. Van MMC als werkgever mocht meer worden verwacht. De volgende omstandigheden zijn daarbij redengevend.
4.13.
Niet is komen vast te staan dat andere mensen in de werkomgeving van [verweerder] , zoals zijn directe collega’s, de tijdelijke plaatsvervangers van [A] , medewerkers van HR en [E] , ook een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie met hem hebben.
4.14.
Vast staat dat [verweerder] meermaals om interne hulp of begeleiding heeft gevraagd. [verweerder] heeft tijdens de gesprekken op 8 maart 2023 en 16 januari 2024 aangegeven dat het volgen van een coachingtraject hem kan helpen om dat wat tussen [A] en hem is gebeurd te verwerken en af te sluiten. [A] twijfelt over het nut hiervan, omdat een en ander volgens hem voor een groot deel gedrag en beleving van [verweerder] is. Uit dat wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken leidt de kantonrechter af dat het gevraagde peer support moet worden geïnitieerd door een medewerker van HR of door de leidinggevende en dat het daar stokte. Volgens [verweerder] heeft hij de gevraagde hulp niet gekregen, omdat de verhouding met [A] onderwerp van gesprek zou zijn. Volgens MMC is het niet gekomen tot begeleiding, omdat aan de hand van een hulpvraag moet worden bekeken wat de juiste interventie is en voor welk doel die wordt ingezet en het tot tweemaal toe niet is gelukt om een concrete hulpvraag te formuleren. De precieze reden kan in het midden blijven. Duidelijk is dat [verweerder] om hulp verlegen zat, meermaals om hulp heeft gevraagd en dat hij die hulp niet heeft gekregen. Gelet op de langdurige stroeve en verslechterende samenwerking en communicatie tussen [A] en [verweerder] en in de wetenschap dat het [verweerder] niet lukte om een duidelijke hulpvraag te formuleren, terwijl dat een instapvoorwaarde voor begeleiding was, had van MMC mogen worden verwacht dat zij inzag dat er kennelijk meer aan de was. Onder die omstandigheden lag het op de weg van MMC om [verweerder] daarbij meer of anders te ondersteunen. Of MMC, althans [A] , op dat moment al dan niet weet had van het autisme bij [verweerder] maakt dit niet anders.
4.15.
Verder is, anders dan MMC stelt, geen sprake van talloze gesprekken tussen [A] en [verweerder] . [A] en [verweerder] zijn namelijk, ondanks hun inspanningen daartoe, in een periode van ruim 4,5 jaar (tussen februari 2021 en december 2025) slechts op vijf of zes momenten inhoudelijk met elkaar in gesprek geweest. Het gaat om gesprekken op 4 februari 2021, 8 maart 2023, 16 januari 2024, 29 augustus 2024, eenmaal tijdens het mediationtraject en eenmaal in het kader van het loopbaantraject. Naar het oordeel van de kantonrechter legt de betrokkenheid van HR-medewerkers en vertrouwenspersonen geen extra gewicht in de schaal.
4.16.
Daar komt bij dat deze gesprekken, voor zover zij betrekking hadden op de arbeidsrelatie en het verbeteren daarvan, niet het beoogde effect hebben gehad. Dat ter verbetering van de relatie een mediationtraject is voorgesteld en opgestart maakt dit niet anders, omdat [A] alleen bij het eerste mediationgesprek aanwezig was en zich daarna heeft laten vervangen door [E] . De kantonrechter ziet niet in hoe dit mediationtraject, zonder directe betrokkenheid van [A] , een substantiële bijdrage heeft kunnen leveren aan het verbeteren van de arbeidsrelatie tussen [A] en [verweerder] .
4.17.
Ook het faciliteren van een loopbaantraject voor [verweerder] maakt niet dat MMC zich voldoende heeft ingespannen voor het verbeteren van de arbeidsrelatie. Uit de eindrapportage van [F] blijkt namelijk dat de aanleiding voor het traject is “een langdurig verschil van inzicht tussen de heer [verweerder] en zijn werkgever over de aansluiting tussen zijn inzetbaarheid en de eisen van zijn functie”. Hieruit en uit de doelstellingen van het traject (zoals hiervoor onder 2.18 opgenomen) blijkt niet, althans onvoldoende, van het verbeteren van de arbeidsrelatie. Het zoeken naar een oorzaak van de verstoorde arbeidsrelatie kan wel een opmaat zijn naar verbetering van de arbeidsrelatie, maar uit de rapportage blijkt niet dat er vervolgstappen richting verbetering van de arbeidsrelatie zijn onderzocht. Verder weegt mee dat kennelijk op voorhand al vaststond dat de arbeidsverhouding tussen MMC en [verweerder] , wat MMC betreft, zou eindigen. Dat blijkt onder meer uit de analyse van de situatie waarin [F] beschrijft “Het vooruitzicht om zijn vertrouwde werkomgeving los te laten blijkt voor hem [ [verweerder] , toevoeging kantonrechter] emotioneel belastend” en “[…] begrijpt niet waarom hij zijn loopbaan elders zou moeten voortzetten.” Afgezien van een gesprek op 19 maart 2025 met [A] , gaat het loopbaantraject over het functioneren van [verweerder] en het verkennen van loopbaanmogelijkheden en niet over het verbeteren van de verslechterde arbeidsrelatie. Het loopbaantraject is dus niet toereikend.
-
Geen ontbinding vanwege disfunctioneren (d-grond)
Geen ontbinding vanwege disfunctioneren (d-grond)
4.18.
De arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid. De ongeschiktheid mag geen gevolg zijn onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of van zijn arbeidsomstandigheden. Verder moet de werkgever de werknemer tijdig hebben verteld dat er serieuze aanmerkingen zijn op de manier of het niveau waarop werknemer zijn werk doet. Vervolgens moet de werknemer een reële kans krijgen om zijn functioneren te verbeteren. [7]
4.19.
De wet bepaalt niet op welke manier de werkgever de werknemer in de gelegenheid moeten hebben gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden.
Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke manier een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer, de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld, de duur van het dienstverband, wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever. [8]
4.20.
Bij het hanteren van deze gezichtspunten moet overigens niet uit het oog worden verloren waar het daadwerkelijk om gaat: heeft de werkgever de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, door daartoe serieus en reëel de gelegenheid te bieden. Daarbij is vereist dat het de werknemer duidelijk wordt gemaakt welke gedragingen naar het oordeel van de werkgever verbetering behoeven. Ook een vermoeden van niet goed functioneren moet met de werknemer worden besproken en de werkgever moet heel concreet kenbaar maken welk handelen of nalaten verbetering behoeft.
4.21.
Het uitgangspunt is dat de werkgever een zekere beoordelingsvrijheid heeft ten aanzien van de vraag of de werknemer ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Op dat punt past de rechter terughoudendheid. Van de werknemer mag worden verwacht dat hij met de werkgever het gesprek aangaat over zijn functioneren, ook als hij het daar niet mee eens is.
4.22.
Volgens MMC bestaat het disfunctioneren van [verweerder] uit onvoldoende productiviteit, gebrek aan communicatieve vaardigheden, solistisch optreden, het niet-opvolgen van instructies en het niet om kunnen gaan met gezagsverhouding. [verweerder] betwist het disfunctioneren en wijst erop dat hij al sinds jaar en dag naar tevredenheid van MMC op dezelfde manier zijn werkzaamheden verricht. In het verleden heeft dit nimmer tot problemen geleid. Het is niet concreet duidelijk gemaakt wat [verweerder] moest verbeteren, want er is nooit een verbeterplan opgesteld, zo voert [verweerder] aan.
4.23.
De kantonrechter volgt niet de stelling van MMC dat [verweerder] niet meer voldoet aan de vereisten die worden gesteld aan een medisch technicus in een ziekenhuis. MMC betwist niet dat [verweerder] in eerdere jaren naar tevredenheid functioneerde, maar volgens MMC kan hieruit niet worden afgeleid dat [verweerder] nog steeds voldoende functioneert. Hierbij is van belang dat de functie inmiddels andere eisen stelt, zo voert MMC aan. Op basis van dat wat tijdens de mondelinge behandeling is besproken acht de kantonrechter aannemelijk dat het kennen en kunnen van een medisch technicus tot op zekere hoogte is veranderd in de afgelopen jaren. Vast staat dat [verweerder] vóór 2019 goed functioneerde in de functie van medisch technicus en dat er geen problemen waren. De kantonrechter stelt vast dat de punten die [F] aanhaalt (en waaraan het [verweerder] te veel zou ontbreken), te weten: sociale vaardigheid, flexibiliteit en communicatief vermogen, in 2013 en in 2019 ook al waren opgenomen in de functiebeschrijvingen. In deze functie-eisen heeft zich dus geen wijziging voorgedaan. Dat maakt dat de functie weliswaar een andere nadruk kan hebben gekregen in de afgelopen 15 jaar, maar ook dat [verweerder] gedurende 10 jaren goed heeft gefunctioneerd in de veranderende functie. Niet is vast komen te staan dat de wijziging van de functie-eisen in de laatste 5 jaren zo’n ingrijpende verandering met zich meebrengt dat [verweerder] zich niet zou kunnen aanpassen zoals hij in het verdere verleden ook heeft gedaan.
4.24.
Ook is niet gebleken dat [verweerder] niet in staat, bekwaam en beschikbaar is om te voldoen aan de essentiële taken die op dit moment horen bij de functie van medisch technicus. Hoewel [F] in zijn eindrapportage onder meer concludeert dat er “grote uitdagingen” zijn voor [verweerder] gelet op zijn autisme, volgt uit die rapportage niet dat het opstellen van een verbeterplan overbodig zou zijn, bijvoorbeeld omdat het verbeteren van het functioneren niet haalbaar zou zijn gelet op de cognitieve vaardigheden en het overige kennen en kunnen van [verweerder] . Naar het oordeel van de kantonrechter had MMC in geval van (een vermoeden van) disfunctioneren in elk geval een duidelijk verbeterplan moeten opstellen. Dat heeft MMC niet gedaan.
4.25.
Tijdens de mondelinge behandeling heeft (de gemachtigde van) MMC toegelicht dat het document met ‘Bespreekpunten plan van aanpak’ als verbeterplan moet worden beschouwd. De kantonrechter volgt [verweerder] in zijn verweer dat een verbeterplan ontbreekt. Uit de genoemde ‘bespreekpunten plan van aanpak’ kan niet zonder meer worden afgeleid waar het aan schort en welke handelingen of welk nalaten door [verweerder] verbetering behoeven. Zo kan bijvoorbeeld uit de opmerking “Productiviteit: * Het hoeft niet altijd een 10 te zijn; * We moeten als afdeling competitief zijn t.o.v. externe partijen” niet zonder meer worden afgeleid dat dit een verbeterpunt is en wat [verweerder] dan concreet zou moeten veranderen. Duidelijkheid over dat wat zou moeten worden verbeterd is voor iedere werknemer, maar juist voor [verweerder] heel belangrijk, gelet op het stroeve verloop van de samenwerking en de communicatie met [A] en het autisme. Of en in hoeverre het aan [verweerder] te wijten is dat (nog) niet is gekomen tot een verbeterplan, zoals MMC betoogt, maakt dit niet anders. Vaststaat dat [verweerder] commentaar heeft gegeven op het document met ‘Bespreekpunten plan van aanpak’. Dat neemt echter niet weg dat de verplichting om een verbeterplan op te stellen bij de werkgever ligt. Het is, ook bij een afhoudende houding van werknemer, in een situatie als de onderhavige aan MMC als werkgever om door te pakken bij het opstellen van een verbeterplan. Dat heeft MMC niet gedaan. De kantonrechter volgt niet dat of waarom het eenzijdig opleggen van een verbeterplan niet past bij goed werkgeverschap, zoals MMC tijdens de mondelinge behandeling naar voren heeft gebracht.
4.26.
Het voorgaande brengt met zich mee dat MMC zich niet met succes op de d-grond kan beroepen. De arbeidsovereenkomst kan niet op deze grond worden ontbonden.
-
Geen ontbinding vanwege een combinatie van omstandigheden (i-grond)
Geen ontbinding vanwege een combinatie van omstandigheden (i-grond)
4.27.
De i-grond houdt een combinatie van omstandigheden in die genoemd zijn in twee of meer van de gronden uit artikel 7:669 lid 3 BW Pro, onder c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Naar het oordeel van de kantonrechter doet die situatie zich in deze zaak niet voor. Uit wat hiervoor is overwogen volgt dat het schort aan inhoudelijke gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. MMC is namelijk haar verplichtingen als werkgever, mede gelet op het autisme van [verweerder] en de verplichtingen die dat op grond van de WGBH/CZ met zich meebrengt, onvoldoende nagekomen, zowel op het gebied van het herstel van de arbeidsrelatie als het opstellen van een verbeterplan. De g-grond en de d-grond zijn verre van voldragen, zodat er onvoldoende draagkracht is voor volledige vervulling van de i-grond. De door MMC verzochte ontbinding op de i-grond is niet toewijsbaar.
De voorwaardelijke tegenverzoeken worden niet beoordeeld
4.28.
Omdat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen vanwege het ontbreken van een redelijke grond, hoeven de voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerder] niet te worden behandeld.
MMC moet de proceskosten betalen
4.29.
De proceskosten komen voor rekening van MMC, omdat MMC ongelijk krijgt. Voor de kosten van de procedure geldt een forfaitair liquidatietarief. Op basis van dat tarief stelt de kantonrechter de proceskosten aan de kant van [verweerder] tot vandaag vast op € 1.009,00. Dat bedrag omvat € 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten. Daarbij komen de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
Uitvoerbaar bij voorraad
4.30.
De kantonrechter verklaart de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad. [verweerder] heeft dit verzocht en MMC heeft hier niets tegenin gebracht. Dat de veroordeling uitvoerbaar bij voorraad is, betekent dat deze beslissing meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen. De beslissing van de kantonrechter geldt in dat geval totdat de hogere rechter een andere beslissing neemt.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
5.2.
veroordeelt MMC in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na datum van deze beschikking, te vermeerderen met de kosten van betekening als MMC niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
5.3.
verklaart deze beschikking wat betreft de onder 5.2 genoemde beslissing uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. A. Wijsman - Van Veen en in het openbaar uitgesproken op 4 juni 2026.