Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Almelo
Zaaknummer : 10315403 \ CV EXPL 23-245
Vonnis in kort geding van 1 maart 2023
in de zaak van
[eiser],
wonende te [woonplaats] ,
wonende te [woonplaats] ,
eisende partij, hierna te noemen [eiser] ,
gemachtigde: mr. D.F. Briedé,
tegen
[gedaagde],
wonende te [woonplaats] ,
wonende te [woonplaats] ,
gedaagde partij, hierna te noemen [gedaagde] ,
gemachtigde: mr. M. van Popering.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- de dagvaarding met producties,
- de mondelinge behandeling,
- de pleitnota van [gedaagde] .
1.2.
Ten slotte is vonnis bepaald.
2.Samenvatting
In dit kort geding gaat het over de vraag of [eiser] zijn arbeidsovereenkomst met [gedaagde] geldig heeft opgezegd en zo ja, of hij daaraan kan worden gehouden, als hij daar een paar dagen later op terug wil komen. De kantonrechter komt tot het voorlopig oordeel dat er geen rechtsgeldige opzegging heeft plaatsgevonden en [eiser] daar onder de gegeven omstandigheden ook niet aan gehouden kan worden.
3.De feiten
3.1.
[eiser] is sinds 1 juni 2022 in dienst van [gedaagde] , h.o.d.n. [X] , voor de duur van één jaar, dus tot 1 juni 2023. [eiser] heeft de functie van Keurmeester tegen een salaris van € 2.335,00 bruto per maand.
3.2.
In de schriftelijke arbeidsovereenkomst is onder meer opgenomen:
10. Opzegging
10.1
Ieder der partijen heeft het recht de arbeidsovereenkomst tussentijds op te zeggen.
10.2
Bij tussentijdse opzegging geldt voor ieder der partijen de wettelijke opzegtermijn van artikel 7:672 Burgerlijk Wetboek.
10.3
De arbeidsovereenkomst kan slechts door ieder der partijen schriftelijk tegen het einde van een kalendermaand tussentijds worden opgezegd. Indien Werknemer het besluit heeft genomen om zijn dienstverband tussentijds op te zeggen, zal hij Werkgever hier zo spoedig mogelijk over informeren.
3.3.
In november 2022 hebben partijen afgesproken dat [eiser] vanaf 1 januari 2023
4 dagen per week zou gaan werken. Het daarbij horende salaris bedraagt € 1.954,30 bruto per maand.
3.4.
Op donderdag 29 december 2022 heeft [eiser] de arbeidsovereenkomst opgezegd. Hij heeft tegen [gedaagde] gezegd te willen stoppen en iets anders te willen gaan doen.
3.5.
Na de vrijdag erna te hebben gewerkt heeft [eiser] op maandag 2 januari 2023 bij een klant van [gedaagde] overgegeven en is hij door [gedaagde] naar huis gestuurd.
3.6.
Op dinsdag 3 januari 2023 heeft de moeder van [eiser] met [gedaagde] gebeld en gezegd dat [eiser] ziek is. Zij heeft in het gesprek verzocht om de opzegging door [eiser] terug te draaien. [gedaagde] heeft toen niet direct op dat verzoek gereageerd.
3.7.
Op 5 januari 2023 stuurt [gedaagde] vervolgens een e-mail naar [eiser] waarin onder meer is opgenomen:
…
Hierbij bevestig ik het ontslag, welke door jou is aangevraagd op donderdag 29 december 2022.
Er is een opzegtermijn van een maand van toepassing, zoals vermeld staat in je arbeidsovereenkomst.
Met ingang van 1 februari 2023 bent u derhalve niet meer bij ons in dienst.
Het salaris, opgebouwd vakantiegeld alsmede eventueel tegoed of negatieve snipperuren en de kosten van bijschooling/cursussen zal bij de laatste salarisverwerking over januari 2023 worden afgerekend.
Graag hoor ik van je of je hiermee akkoord gaat, zodat de boekhouder de eindafrekening kan op maken.
Ik had gezien dat je de bedrijfswagen al terug had gebracht aan de zaak.
Heel mooi, dan kunnen wij deze mee balansen.
…
4.Het geschil
4.1.
[eiser] wil dat de kantonrechter een voorlopige voorziening treft waarbij [gedaagde] wordt veroordeeld tot betaling van salaris ook na 31 januari 2023, met rente en wettelijke verhoging. [gedaagde] moet ook worden veroordeeld tot het verstrekken van salarisspecificaties, op straffe van een dwangsom. Ook de proceskosten moeten voor rekening van [gedaagde] komen.
4.2.
Volgens [eiser] is het mondeling genomen ontslag niet rechtsgeldig. Partijen hebben in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk afgesproken dat een opzegging slechts mogelijk is als dit schriftelijk gebeurt, en daarvan is geen sprake geweest. Het is ook onduidelijk tegen welke datum er dan zou zijn opgezegd. [eiser] heeft het niet gehad over een einddatum van 1 februari 2023. De arbeidsovereenkomst loopt daarom nog door en gelet op de ziekte van [eiser] en op grond van art. 7:629 BW moet [gedaagde] zijn loon doorbetalen zoals [eiser] heeft gevorderd.
4.3.
Volgens [gedaagde] moet het door [eiser] gevorderde afgewezen worden en moeten de proceskosten voor rekening van [eiser] komen. Volgens [gedaagde] heeft [eiser] de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig opgezegd. Hij was zich daarbij bewust van het feit dat hij geen WW-uitkering zou krijgen, hij had werk in de bouw gevonden. Hij heeft de bedrijfsbus en de sleutels van het werk ingeleverd en hij heeft zijn collega’s ingelicht. Van een emotionele toestand bij [eiser] was toen geen sprake. Pas nadat [eiser] ziek werd verzocht zijn moeder om het ontslag terug te draaien. Aan dat verzoek is niet voldaan met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd per 31 januari 2023 en het loon vanaf 1 februari 2023 dus niet verschuldigd is.
5.De beoordeling in kort geding
5.1.
In spoedeisende gevallen kan de kantonrechter een voorlopige voorziening treffen zoals gevorderd door [eiser] . In deze zaak is het vereiste spoedeisend belang, gelet op de aard van de vordering (loon voor levensonderhoud) en het daarover door [eiser] gestelde, aanwezig. Voor het kunnen toewijzen van deze vordering als voorlopige voorziening is nodig dat de kantonrechter tot de conclusie komt dat de kans groot is dat de vorderingen van [eiser] door een bodemrechter zullen worden toegewezen, als een gewone procedure gevolgd zou worden.
5.2.
De kantonrechter komt inderdaad tot de conclusie dat de kans groot is dat de bodemrechter tot toewijzing van de vorderingen van [eiser] zal komen. De kantonrechter stelt daarbij voorop dat er niet is opgezegd zoals partijen schriftelijk hebben afgesproken. Niet alleen is de opzegging door [eiser] niet schriftelijk gedaan, [eiser] heeft ook niet gezegd per wanneer hij precies zou stoppen. Volgens [gedaagde] heeft hij, [gedaagde] , in het gesprek met [eiser] op 29 december 2022 iets gezegd dat er een opzegtermijn van 1 maand was en dat opzegging dus per 1 februari 2023 zou zijn, maar zeker is hij daar niet van. De acties van [eiser] die [gedaagde] aanhaalt om te onderbouwen dat van een rechtsgeldige opzegging sprake is geweest (inleveren bus en sleutels van het werk op 3 januari 2023) wijzen op het eerste gezicht niet op een opzegging per 1 februari 2023. De datum waarop [eiser] zou stoppen staat dus niet vast. Volgens [gedaagde] is het doel van het schriftelijk moeten opzeggen, zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst, dat de opzeggende partij dan kan bewijzen dat de opzegging de andere partij heeft bereikt. Volgens [eiser] is de ratio daarvan dat het schriftelijk moeten opzeggen is opgenomen tegen lichtvaardig opzeggen; bij schriftelijke opzegging denk je er beter, of nog eens, over na.
5.3.
De kantonrechter is dat laatste met [eiser] eens in die zin dat het aannemelijk is dat in een bodemprocedure geoordeeld zal worden dat het schriftelijkheidsvereiste (ook) de strekking heeft dat je niet lichtvaardig opzegt, er nog eens bij stil staat en schriftelijk vastlegt dat je stopt, én per wanneer. Die uitleg van [eiser] is plausibel, een toelichting op het artikel waaruit blijkt dat de ratio een andere is ontbreekt en bij bedingen die voor meer dan één uitleg vatbaar zijn geldt het beginsel dat dan de uitleg gekozen moet worden die het meest gunstig is voor de wederpartij van diegene die het beding heeft opgesteld, in dit geval [gedaagde] . Het voorkomt ook de situatie dat niet vast staat tegen welke datum is opgezegd zoals ook in dit geval. [eiser] heeft bij de opzegging de datum van 1 februari 2023 in elk geval niet genoemd.
5.4.
Als de kantonrechter in een bodemprocedure tot het oordeel komt dat van een opzegging tegen 1 februari 2023 sprake is geweest, dan nog bestaat een grote kans dat de vorderingen van [eiser] toch worden toegewezen. Volgens [eiser] heeft [gedaagde] in deze kwestie niet voldaan aan haar zorgplicht door niet te verifiëren of het willen beëindigen van het dienstverband echt de wil was van [eiser] , vanwege de consequenties van de opzegging, waaronder het niet ontvangen van loon of een WW-uitkering. Bovendien heeft zijn gemachtigde aangevoerd dat de kans groot is dat hij de opzegging op 29 december 2022 al in overspannen toestand deed, overspannenheid of een burn-out komt immers niet van de ene dag op de andere.
5.5.
Dat [gedaagde] niet heeft voldaan aan zijn zorgplicht op dit punt is niet vast komen te staan. [gedaagde] heeft die stelling van [eiser] betwist en hij heeft onder meer aangegeven dat [eiser] in het gesprek op 29 december 2022 heeft gezegd dat hij ander werk had en dat [gedaagde] daar naar vroeg, juist in verband met zijn WW rechten.
Anderzijds is wél aannemelijk geworden dat [eiser] vanaf 3 januari 2023 spannings/burn-out klachten heeft. [eiser] heeft gesteld dat de huisarts op 3 januari 2023 tot die conclusie kwam, [eiser] heeft in dat verband een afspraak staan bij de medewerker POG-GGZ voor verdere therapie, en een andersluidend oordeel van een bedrijfsarts is niet voorhanden. Het constateren van overspannenheid/een burn-out op 3 januari 2023 doet de vraag rijzen naar de gesteldheid van [eiser] op 29 december 2022, vier dagen eerder. Niet ondenkbaar is dat de bodemrechter tot de conclusie zal komen dat van [gedaagde] onder de gegeven omstandigheden mocht worden verwacht de opzegging terug te draaien (voor het geval die opzegging al rechtsgeldig was). De kans bestaat dat [eiser] ook al klachten had op 29 december 2022 en [gedaagde] had de opzegging op 3 januari 2023 eenvoudig kunnen terugdraaien. De opzegging was door hem ook nog niet bevestigd. Uit jurisprudentie blijkt dat van werkgevers onder omstandigheden mag worden verwacht een bepaalde bedenktijd te geven na een opzegging (zie bijv. ECLI:NL:RBGEL:2021:5488), zeker als de werkgever al vóór zijn bevestiging van de opzegging weet dat de werknemer last heeft van spanningsklachten, de gebeurtenissen zich kort achter elkaar hebben voorgedaan, en de gevolgen voor de werknemer groot zijn.
5.6.
De kantonrechter gaat er daarom van uit dat de kans dat de vorderingen van [eiser] in een bodemprocedure zullen worden toegewezen zo groot is dat deze vast als voorlopige voorziening kunnen worden toegewezen. Het loon over januari 2023 is inmiddels betaald en over het loon van februari 2023 en verder is nog geen wettelijke verhoging verschuldigd, zodat de vordering van [eiser] als volgt zal worden toegewezen, op basis van vier dagen per week. Er is geen aanleiding een dwangsom te verbinden aan het moeten verstrekken van salarisspecificaties: [eiser] heeft ook niet aangevoerd dat [gedaagde] in dat opzicht eerder in gebreke is gebleven. [gedaagde] dient, als de in het ongelijk gestelde partij, de proceskosten van [eiser] te dragen.
6.De beslissing in kort geding
De kantonrechter
6.1.
veroordeelt [gedaagde] tot betaling van het verschuldigde salaris van € 1.954,30 bruto per maand vanaf februari 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf de datum van verzuim tot de dag waarop alles betaald is,
6.2.
veroordeelt [gedaagde] tot het verstrekken van deugdelijke loonspecificaties binnen 4 dagen na het verstrijken van elke maand,
6.3.
veroordeelt [gedaagde] in de kosten van deze procedure, tot op heden aan de zijde van [eiser] begroot op € 132,29 dagvaardingskosten, € 244,00 griffierecht en € 529,00 gemachtigdesalaris, en begroot de nakosten op € 132,00 (0,5 punt x liquidatietarief met een maximum van € 132,00),
6.4.
verklaart dit vonnis tot zover uitvoerbaar bij voorraad,
6.5.
wijst het meer of anders gevorderde af.
Dit vonnis is gewezen door mr. A. Smedes, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 1 maart 2023.