Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
zaaknummer: 4588425 HA VERZ 15-237
uitspraak: 23 december 2015
beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Dordrecht,
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
GULF OIL NEDERLAND B.V.,
gevestigd te Den Helder,
verzoekster,
gemachtigde: mr. E. Nunes, advocaat te Amsterdam,
tegen
[verweerder],
wonende te Dordrecht,
verweerder,
gemachtigde: mr. D.H.P.M. Müskens, advocaat te Dordrecht.
Partijen worden hierna aangeduid als “Gulf” en “[verweerder]”.
1.Het verloop van de procedure
1.1
Van de volgende processtukken is kennisgenomen:
- het verzoekschrift, met bijlagen, ontvangen op 10 november 2015;
- het verweerschrift, met een bijlage;
- de pleitaantekeningen van de gemachtigde van Gulf.
1.2
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 9 december 2015. Namens Gulf zijn verschenen haar gemachtigde en [V.], leidinggevende van [verweerder], en
[W.], HR-manager. [verweerder] is verschenen, bijstaan door zijn gemachtigde.
1.3
De uitspraak van de beschikking is bepaald op heden.
2.De feiten
In deze procedure wordt uitgegaan van de volgende feiten.
2.1
[verweerder], geboren op [geboortedatum] 1982, is nadat hij een halfjaar als uitzendkracht voor Gulf had gewerkt aansluitend op 25 juni 2012 bij Gulf in dienst getreden, uiteindelijk voor onbepaalde tijd. [verweerder] was door Gulf steeds tewerkgesteld bij Transnational Blenders B.V. (TNB) als productiemedewerker, verantwoordelijk voor het afvullen, en het controleren van afgevulde producten op alle productielijnen. [verweerder] werkt in ploegendienst en is inzetbaar op verschillende productielijnen van Gulf.
2.2
Het loon van [verweerder] bedraagt thans € 2.178,36 bruto per maand inclusief 8% vakantietoeslag.
2.3
Tussen partijen geldt de wettelijke opzegtermijn van een maand.
2.4
De werkzaamheden worden gewoonlijk te Dordrecht verricht.
2.5
In de huisregels van TNB is onder meer bepaald:
(…)
10.3
Ongewenste intimiteiten, vertrouwenspersoon
De omgang met collega’s heeft veel invloed (…) op hoe iemand zich voelt, zeker als er sprake is van pesterijen, geweld, (…). TNB is als werkgever verplicht grensoverschrijdend gedrag te voorkomen, (…). Ingeval van een dergelijke ongewenste situatie, waarna eventuele stappen kunnen worden ondernomen.
(…)
2.6
In december 2012 is over [verweerder] een beoordelingsformulier opgemaakt door TNB, waarin onderdelen van de vervulling van de functie worden gewaardeerd met slecht, matig, voldoende, goed of uitmuntend. Dat formulier laat zien dat [verweerder] op 20 van de 22 van toepassing zijnde categorieën voldoende of goed scoort. Voorts houdt het formulier het volgende in. In de categorieën zorgvuldigheid en persoonlijke stabiliteit/stressbestendigheid scoort hij matig. Bij eerstbedoelde categorie is aangetekend dat [verweerder] goed moet lezen en kijken, zich goed moet concentreren en dat hij een paar keer verkeerde olie heeft aangesloten, en bij de laatstbedoelde categorie dat [verweerder] een waarschuwing heeft gehad voor verlies van zelfbeheersing.
Bij samenwerking met collega’s is genoteerd dat hij een ‘akkefietje’ heeft gehad dat is uitgesproken en opgelost. [verweerder] wordt voorgedragen voor een bonus voor goed functioneren.
2.7
In november 2013 is opnieuw een beoordelingsformulier opgemaakt over [verweerder], waarin op 19 van de 22 toepasselijke categorieën voldoende of goed is genoteerd, en voorts uitmuntend voor kwaliteit werk en werktempo, en matig/onvoldoende voor mondelinge beheersing van de Nederlandse taal, hetgeen ook geldt voor schriftelijke communicatie. Bij samenwerking met collega's is een verbetering genoteerd en persoonlijke stabiliteit/stressbestendigheid is als voldoende aangemerkt: er is een flinke vooruitgang geboekt sinds de vorige beoordeling; [verweerder] komt een stuk rustiger over en beheerst, aldus het formulier.
2.8
Vanaf 1 januari 2014 is [verweerder] voor onbepaalde tijd in dienst bij Gulf.
2.9
In november 2014 is opnieuw een beoordelingsformulier opgemaakt over [verweerder]. Dat formulier wijst uit als volgt. Het functioneren van [verweerder] is beoordeeld op 21 onderdelen. Op 19 onderdelen wordt zijn functioneren met voldoende, voldoende/goed of goed gewaardeerd en op twee onderdelen (werktempo en inzet) met uitmuntend. Op het onderdeel zorgvuldigheid is de waardering matig/voldoende omdat [verweerder] met een heftruck schade heeft veroorzaakt. Bij de als ‘voldoende’ aangemerkte samenwerking met collega’s is aangetekend dat [verweerder] meerdere conflicten heeft gehad met collega’s, hetgeen ook geldt voor het onderdeel samenwerking met leidinggevenden. Bij persoonlijke stabiliteit (voldoende/goed) is genoteerd dat [verweerder] altijd zijn werk af moet/wil hebben. Bij mondelinge communicatie (voldoende) is aangetekend dat [verweerder] een paar keer erop is aangesproken dat hij heel dominant overkomt bij collega’s en leidinggevenden. Vanwege de schade met de hefttruck wordt dit jaar geen bonus toegekend.
2.1
Bij brief van 22 juli 2015 heeft Gulf aan [verweerder] bericht:
(…)
Hierbij delen we je mede, dat wij hebben besloten jou een eenmalige bonusuitkering toe te kennen van € 250,-- netto.
Middels dit gebaar willen wij je graag bedanken voor je inzet en je prestatie van de afgelopen periode.
(…)
2.11
Op 29 juli 2015 heeft de leidinggevende van [verweerder], [geboortedatum], een e-mailbericht gezonden aan [M.], Manager Operations bij Gulf, met de volgende inhoud, waarbij een naam in de eerste zin is weggelakt:
“Gisteren middag rond 16:30 kwam [ ] met een melding dat sommige mensen geen melding durven te maken over incidenten die er gebeuren.
het ging hier over [A.] en [verweerder] dat er regelmatig dreigementen worden gedaan en dat deze 2 mensen heel dominant over de werkvloer lopen.
Ik wilde hier wel even melding van maken ik heb het zelf nog niet kunnen constateren.”
2.12
Begin augustus 2015 is er op de werkvloer een conflict ontstaan tussen [verweerder] en een nieuwe collega [H.], dat gedurende een aantal dagen steeds opnieuw de kop opstak.
2.13
Bij brief van 14 augustus 2015 heeft Gulf [verweerder] bericht als volgt:
“(…)
Op dinsdag 11 augustus jl. heeft een gesprek plaatsgevonden tussen u en uw leidinggevenden.
Dit betrof wederom een samenwerkings-incident met een van uw collega’s, waarbij het door u getoonde gedrag, houding en uitspraken voor ons absoluut onacceptabel zijn.
Naar aanleiding hiervan is besloten, u per direct – dinsdag 11 augustus 2015 – tot nader order vrij te stellen van werkzaamheden. Op donderdag 13 augustus 2015 heeft er een vervolggesprek plaatsgevonden tussen u, [M.], [V.] en [W.] (HR).
Tijdens dit gesprek is u de gelegenheid geboden uw mening over het betreffende incident toe te lichten. Wij hebben u aangegeven een nader uitgebreid onderzoek te starten omtrent alle feiten aangaande dit incident.
In afwachting van deze resultaten bent u tot nader bericht vrijgesteld van werkzaamheden.”
2.14
[verweerder] heeft bij Gulf bezwaar gemaakt tegen zijn non-actiefstelling en zich beschikbaar gehouden voor de bedongen arbeid.
3.Het verzoek en de grondslag daarvan
Het verzoek strekt tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst op de voet van het bepaalde in artikel 7:671b in samenhang met artikel 7:669 lid 3 van Pro het Burgerlijk Wetboek (BW) tegen de vroegst mogelijk datum onder verkorting van de opzegtermijn, met verklaring voor recht dat Gulf geen transitievergoeding verschuldigd is, met veroordeling van [verweerder] in de kosten van het geding en uitvoerbaarverklaring bij voorraad van de beschikking.
Gulf heeft aangevoerd dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, terwijl herplaatsing niet aan de orde is dan wel niet mogelijk is. De grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW Pro is volgens Gulf:
-primair verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], als bedoeld in artikel 7:669 lid Pro 3
aanhef en onder e BW;
-subsidiair ongeschiktheid van [verweerder] om de bedongen arbeid te verrichten, anders dan
gevolg van ziekte of gebreken, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder d BW;
-meer subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding, als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro
en onder g BW;
-meest subsidiair andere omstandigheden als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 aanhef Pro en
onder h BW.
4.Het verweer
Het verweer strekt tot afwijzing van het verzoek.
5.De beoordeling
algemeen
5.1
Het verzoek houdt geen verband met enig opzegverbod.
5.2
Bij de beoordeling geldt als uitgangspunt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daarvoor een redelijke grond bestaat en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
5.3
De door Gulf aangevoerde gronden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst moeten ieder afzonderlijk worden beoordeeld. Daarbij geldt dat verschillende gronden die elk op zichzelf onvoldoende zijn voor ontbinding in het stelsel van de wet niet bij elkaar kunnen worden “opgeteld” om een ontbinding te kunnen dragen. Van de door Gulf aangevoerde gronden moet ten minste één voldoende voldragen zijn.
verwijtbaar handelen
5.4
Uit artikel 7:699, lid 3, aanhef en onder e BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.5
Gulf heeft erop gewezen dat uit de parlementaire geschiedenis blijkt dat het in eerste instantie aan de werkgever is om te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld, en om te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag.
5.6
Uit de parlementaire geschiedenis volgt echter ook dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen.
5.7
Als het gedrag van een werknemer aanleiding vormt voor ontslag, moet het een werknemer van tevoren wel duidelijk zijn geweest wat door de werkgever als ontoelaatbaar wordt gezien.
5.8
Directe aanleiding voor de non-actiefstelling was een conflict dat is ontstaan tussen [verweerder] en diens nieuwe collega [H.]. Noch uit de stellingen van Gulf, noch uit de overgelegde stukken kan méér worden afgeleid, dan dat er begin augustus 2015 een aantal dagen sprake is geweest van een steeds opnieuw de kop opstekend conflict tussen [verweerder] en genoemde [H.]. Onduidelijk is gebleven wat ieders rol daarin is geweest. Er zijn door de leidinggevende enkele gesprekken met [verweerder] en [H.] gevoerd, waarbij het volgens de leidinggevende uitdraaide op het woord van [verweerder] tegen dat van [H.]. [verweerder] meent dat hij onheus werd bejegend door [H.] die hem zou hebben uitgedaagd, onacceptabele gebaren zou hebben gemaakt en het conflict zou zijn begonnen door [verweerder] te duwen toen deze op de trap stond. De stellingen van Gulf in dit verband behelzen feitelijk niet meer, dan de kwalificatie dat getoond gedrag, uitspraken en uitspraken van [verweerder] in het incident met [H.] absoluut onacceptabel waren. Wat dat gedrag, die houding en uitspraken in dat verband inhielden, heeft Gulf niet nader concreet omschreven.
5.9
In de brief van 14 augustus 2015 waarbij aan [verweerder] de non-actiefstelling werd bevestigd, is aangekondigd dat Gulf een nader uitgebreid onderzoek zal starten omtrent alle feiten aangaande dit incident. Resultaten van dat onderzoek zijn niet overlegd. Ter zitting is daarop toegelicht dat in dat verband met leidinggevenden en medewerkers gesprekken zijn gevoerd, waarbij - overigens niet nader omschreven - incidenten naar voren zijn gehaald en mensen gevraagd is hun mening daarover te geven. Dat mocht anoniem, hetgeen in een aantal gevallen ook gebeurd is. Er is van die gesprekken een algemeen rapport (in beschrij-vende zin) gemaakt waarin volgens Gulf de rode draad (bedreigend/intimiderend/pestend gedrag van [verweerder], dat wellicht niet zo bedoeld is, maar wel zo overkomt) wordt bevestigd, aldus Gulf.
5.1
Desondanks is onvoldoende uit de stellingen van Gulf af te leiden dat de conflictueuze verhouding tussen [verweerder] en [H.] (mede) te wijten is geweest aan gedrag van [verweerder] dat als verwijtbaar gedrag in de zin van artikel 7:699, lid 3, aanhef en onder e is aan te merken. De algemeen geformuleerde verwijten die Gulf [verweerder] in dit verband maakt, kunnen het verzoek dus niet mede dragen.
5.11
Gulf heeft in dit verband ook aangevoerd dat collega’s zich door [verweerder] bedreigd voelen, en dat dit een dringende reden voor ontslag oplevert, gelet ook op de omstandigheid dat [verweerder] al geruime tijd ontoelaatbaar gedrag vertoont en dat hij daar bij herhaling op is aangesproken, waarbij hem duidelijk is gemaakt dat zijn ontoelaatbare gedrag volstrekt niet getolereerd wordt.
5.12
Wat betreft het gevoel van de collega’s, geldt opnieuw dat Gulf deze klacht niet nader feitelijk heeft onderbouwd. Het blijft bij anonieme verwijten die in algemene, kwalificerende bewoordingen zijn gesteld en die zich dus ook niet lenen voor toetsing bijvoorbeeld door bewijslevering. Voor zover dat aan de hand van wat meer concrete beschrijvingen en overgelegde logboekgegevens valt te herleiden, gaat het bovendien om voorvallen die ook al tijdens beoordelingsgesprekken aan de orde zijn gekomen en die daarbij in geen enkel geval tot een geheel of gedeeltelijk onvoldoende beoordeling hebben geleid. De waarschuwing die [verweerder] in 2012 is gegeven, heeft bovendien tot verbetering in het gedrag geleid zo volgt uit de beoordeling in 2013. Het door Gulf uit het verleden aangehaalde gedrag heeft er ook niet aan in de weg gestaan dat herhaaldelijk, ook recent nog aan [verweerder] een bonus werd toegekend, die hem slechts eenmaal is onthouden, niet vanwege ontoelaatbaar gedrag jegens collega’s of leidinggevenden, maar omdat hij materiële schade had veroorzaakt.
5.13
Als van de juistheid wordt uitgegaan van de beschrijving van het gedrag van [verweerder] die Gulf geeft, voor zover deze beschrijving een feitelijk en niet louter kwalificerend karakter heeft, kan worden gezegd dat [verweerder] onverwacht fel kan reageren op anderen en zich dominant kan opstellen. Aan de hand van de stellingen van Gulf kan op grond van hetgeen hiervoor is overwogen echter niet worden vastgesteld dat dit gedrag thans van dien aard is geweest dat dit bij een volgend voorval tot het einde van zijn dienstverband zou kunnen leiden en dat [verweerder] dat ook is duidelijk gemaakt. Ook deze verwijten kunnen daarom niet, al of niet in samenhang met, kort gezegd, het conflict met [H.], leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
ongeschiktheid
5.14
Uit artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder d, BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.
5.15
Gulf heeft aangevoerd dat al in 2012 aan [verweerder] is aangegeven dat de samenwerking met collega’s diende te verbeteren en dat dit in de jaren daarna een terugkerend thema is gebleven. Gulf heeft hierbij concrete voorbeelden van conflicten gegeven. Het gaat daarbij volgens Gulf om discussies die uit de hand liepen en enkele gevallen waarin [verweerder] onverwacht fel reageerde, zijn zelfbeheersing verloor of mensen niet liet uitspreken. Verder voerde [verweerder] volgens Gulf, hoewel hij daarop was aangesproken, zijn werkzaamheden nog steeds slordig uit.
5.16
Dit zijn onderwerpen die in de beoordelingsgesprekken die volgens de daarvan door Gulf overgelegde verslagen zijn gevoerd aan de orde zijn gekomen. In die gesprekken heeft dat, zoals overwogen, evenwel niet tot een geheel of gedeeltelijk onvoldoende beoordeling geleid, noch tot een waarschuwing dat [verweerder] bij onvoldoende verbetering zijn baan zou kunnen verliezen. Integendeel zijn de beoordelingen in overwegende mate positief en heeft Gulf herhaaldelijk, ook nog in juli van dit jaar [verweerder] een bonus toegekend wegens zijn inzet en prestaties in de afgelopen periode.
5.17
Dat maakt dat er onvoldoende feitelijke grondslag is voor het oordeel dat er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, zodat hierin geen grond kan zijn gelegen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
verstoorde arbeidsverhouding
5.18
Uit artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g, BW volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
5.19
Bij wijze van veronderstelling aannemend dat er inmiddels vanaf augustus 2015 sprake is van verstoring van de arbeidsverhouding, is niet gesteld dat Gulf daarop iets heeft ondernomen om de verstoring van de arbeidsverhouding ongedaan te maken. Daarbij wordt verder in aanmerking genomen dat opmerkingen over gedrag van [verweerder] niet kenbaar eerder het gewicht hebben gekregen dat Gulf daar nu aan geeft. Voorts geldt dat de collega met wie [verweerder] in augustus 2015 in conflict was inmiddels niet meer werkt bij Gulf.
Mede door een en ander is niet boven redelijke twijfel verheven dat de verstoring van de arbeidsverhouding dermate ernstig en duurzaam is dat herstel van de arbeidsrelatie niet meer mogelijk is. Daarom levert ook dit geen grond op om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
andere omstandigheden
5.19
Gulf heeft geen feiten of omstandigheden aangevoerd die zelfstandig tot de slotsom kunnen leiden dat er overigens sprake is van omstandigheden die zodanig zijn dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ook daarin is dus geen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vinden.
slotsom
5.2
Het verzoek wordt afgewezen. Gulf zal als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten worden veroordeeld, aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde.
6.De beslissing
De kantonrechter:
wijst het verzoek af;
veroordeelt in Gulf in de kosten van de procedure, tot aan deze uitspraak aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 600,00 aan salaris voor de gemachtigde.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J.P. van Essen en uitgesproken ter openbare terechtzitting.
16964