ECLI:NL:RBROT:2025:450

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11365328 VZ VERZ 24-9049

datum uitspraak: 13 januari 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[persoon A] ,

woonplaats: [woonplaats] ,

verzoeker, verweerder in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. P.M.D. Weijers,

tegen:

Stichting Koninklijke Rotterdamse Diergaarde,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M.L. de Bruijn en mr. E.L. Eijkelenboom.

De partijen worden hierna de werknemer en de werkgever genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van de werknemer, met bijlagen;
het verweerschrift van de werkgever met voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen.

1.2.

Op 16 december 2024 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met partijen besproken.

2.De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

De werknemer werkte sinds 9 februari 1987 bij de werkgever. Hij is op 6 september 2024 op staande voet ontslagen wegens diefstal. De werknemer wil dat deze opzegging wordt vernietigd, dat hij weer aan het werk mag en dat de werkgever het salaris doorbetaalt. De werkgever vindt dat alle verzoeken van de werknemer moeten worden afgewezen. Voor het geval de opzegging wordt vernietigd, vraagt de werkgever de kantonrechter de arbeidsovereenkomst per direct te ontbinden, zonder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer is het daarmee niet eens. De uitkomst is dat de opzegging wordt vernietigd, maar dat de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden. De werkgever moet het loon doorbetalen tot het einde van de arbeidsovereenkomst en de werknemer krijgt een transitievergoeding.

Het ontslag op staande voet

Het ontslag is niet geldig

2.2.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een rechtsgeldig ontslag stelt de kantonrechter het volgende voorop. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen. Bij deze beoordeling moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben (HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849, NJ 1999, 643). Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (o.a. HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436).

2.3.

Tegen de achtergrond van voornoemd toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet in de gegeven situatie niet terecht is gegeven. De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen daarom toe. Voor dit oordeel is het volgende redengevend.

Diefstal?

2.4.

Tussen partijen staat vast dat de werknemer op 6 september 2024 17 koeken en 36 lineaaltjes in een tas heeft gestopt, zonder toestemming van zijn werkgever en zonder deze artikelen af te rekenen. Naar aanleiding hiervan is de werknemer op staande voet ontslagen. Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van diefstal.

2.5.

Dat de werknemer die lineaaltjes ‘later nog wilde afrekenen’, zoals de werknemer heeft gesteld in zijn protestbrief tegen het ontslag op staande voet, moet naar het oordeel van de kantonrechter naar het rijk der fabelen worden verwezen, mede gelet op de manier waarop hij deze diefstal heeft gepleegd. Hij heeft eerst de doos met lineaaltjes (waar hij als horecamedewerker niets mee van doen had) verplaatst naar een voorraadstelling in de gang, toen een gastronormbak geplaatst in diezelfde stelling, om op een later moment de lineaaaltjes in die gastronormbak te leggen en die vervolgens naar de keuken mee te nemen, waarna hij ze kennelijk in een tas heeft gestopt. Als het de bedoeling van de werknemer was om op een later moment nog af te rekenen, dan waren deze omtrekkende bewegingen natuurlijk niet nodig geweest.

2.6.

Over de koeken oordeelt de kantonrechter als volgt. De werknemer heeft enige dagen na het ontslag op staande voet de stelling ingenomen dat hij meende dat hij de koeken kon meenemen omdat hij ‘dacht dat ze over de datum waren’. Als de werknemer daadwerkelijk die mening was toegedaan, dan is onbegrijpelijk dat hij dit niet heeft gezegd tijdens het gesprek dat plaatsvond nadat de lineaaltjes en koeken in zijn tas zijn ontdekt, zelfs al was hij overrompeld door dit gesprek. Partijen zijn het erover eens dat bij de werkgever een beleid gold dat producten die over de datum waren door het personeel mochten worden meegenomen. Partijen hebben wel discussie over de vraag of daarvoor steeds toestemming moest worden gevraagd aan de leidinggevende (standpunt werkgever) dan wel dat in de praktijk de personeelsleden onderling de producten die over de datum waren verdeelden, zonder steeds toestemming hiervoor aan de leidinggevende te vragen (standpunt werknemer). De vraag welke visie juist is kan wat de kantonrechter betreft in het midden blijven, omdat niet aannemelijk is dat de werknemer meende dat de koeken over de datum waren, aangezien hij pas enkele dagen later met dat verhaal is gekomen. Bovendien staat al vast dat hij diefstal heeft gepleegd, gelet op wat hiervoor is geoordeeld over de lineaaltjes. Niet ter discussie staat overigens dat het tasje waar de werknemer een en ander ingestopt had ook niet van hem was, hij had dat ergens op de werkplek gevonden. Dat de werknemer ook het tasje zou hebben gestolen wordt overigens niet in de ontslagbrief genoemd, daar staat ‘uw tas’. Niet gesteld of gebleken is dat dit tasje overigens enige waarde vertegenwoordigde.

Verzachtende omstandigheden

2.7.

Dat de werknemer diefstal heeft gepleegd is onacceptabel. Artikel 7:678 lid 2 sub d BW bepaalt in dit verband ook dat een dringende reden voor ontslag op staande voet aanwezig kan worden geacht in geval van diefstal.

2.8.

Er is echter een aantal verzachtende omstandigheden, die in combinatie met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer en de gevolgen van het ontslag (zie hierna) maken dat het ontslag op staande voet in dit geval een te vergaande maatregel was. De werknemer heeft een lange en onberispelijke staat van dienst van ruim 37,5 jaar. Vast staat dat de weggenomen lineaaltjes en koeken een relatief geringe (inkoop)waarde van circa 37 euro hebben. De werknemer heeft verder verklaard, toen hij werd aangesproken op de producten die in zijn tas werden aangetroffen en hem werd gevraagd waarom hij ze had meegenomen, dat hij deze producten wilde uitdelen aan de kinderen op de manege, waar hij naar de kantonrechter begrijpt als vrijwilliger actief is. Aangenomen moet worden dat dit de eerste keer dat de werknemer zich tijdens zijn dienstverband van ruim 37,5 jaar heeft schuldig gemaakt aan diefstal, mede gelet op de verklaring van de werkgever ter zitting dat er geen aanwijzingen waren dat dit al eerder was gebeurd en er niet eerder producten uit de (winkel)voorraad van de werkgever zijn verdwenen. Er was dus sprake van een eenmalige misstap in een lange en verder onberispelijke staat van dienst, waarbij een aantal producten is weggenomen met een relatief geringe waarde.

Persoonlijke gevolgen

2.9.

Het ontslag op staande voet heeft bovendien zeer ingrijpende gevolgen voor de werknemer. De werknemer is 63 jaar oud, kampt met hartklachten (waarvoor hij 13 pillen per dag moet slikken) en was op het moment van het ontslag ruim 37,5 jaar in dienst bij de werkgever. Hoewel de werkgever in het verweerschrift stelde niet bekend te zijn met de medische klachten van de werknemer, is ter zitting gebleken dat de werknemer in 2023 ruim een half jaar uit de running is geweest vanwege zijn hartproblemen en hij zijn leidinggevende steeds op de hoogte heeft gehouden van zijn medische situatie. Daarmee mag de werkgever wel bekend worden verondersteld. De werknemer was door het ontslag op staande voet van het ene op het andere moment verstoken van zijn loon en heeft geen sociale zekerheidsuitkering gekregen. Vanwege zijn leeftijd, de eenzijdige werkervaring, gebrek aan opleiding en zijn gezondheidsbeperkingen (waarmee de werkgever ook bekend was, zo is ter zitting gebleken) zal het niet eenvoudig zijn voor de werknemer om nog een andere baan te vinden. Daarom zijn de gevolg van het ontslag op staande voet voor de werknemer extra ingrijpend.

Verzwarende omstandigheden?

2.10.

De ‘verzwarende’ omstandigheden, die de werkgever heeft aangedragen om zijn standpunt te onderbouwen dat wel sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, overtuigen niet. Hierover oordeelt de kantonrechter als volgt.

Het zerotolerancebeleid

2.11.

De werkgever voert aan dat hij een strikt zerotolerancebeleid voert bij diefstal. Dit beleid is volgens de werkgever duidelijk vastgelegd en zou hiernaast tijdens werkoverleggen worden besproken. Dit is door de werknemer betwist en daarvan is de kantonrechter niets gebleken. In het door de werkgever overgelegde beleid “Disciplinaire maatregelen” staat niets over diefstal of een zerotolerance beleid of dat diefstal kan leiden tot ontslag op staande voet. Het enige dat er op dit punt in het beleid staat is het volgende:

‘Bij plichtsverzuim van de medewerker kan Diergaarde Blijdorp onderstaande maatregelen treffen. Onder plichtsverzuim wordt verstaan: het overtreden van de voorschriften en het zich niet gedragen als een goed werknemer. Ook gedragingen buiten werktijd die het aanzien van de functie of de Diergaarde schaden, kunnen tot disciplinaire maatregelen leiden.

De volgende maatregelen zijn mogelijk: een schriftelijke berisping, (…), schorsing voor een bepaalde tijd met gehele of gedeeltelijke inhouding van salaris, ontslag’.

2.12.

Ontslag op staande voet wordt dus niet als mogelijke maatregel genoemd. Dat een dergelijk zerotolerancebeleid wordt besproken op werkoverleggen is door de werknemer betwist en door de werkgever niet verder onderbouwd. Ter zitting is verder door de werkgever gezegd dat hij slechts tweemaal te maken heeft gehad met diefstal. Dit betrof toen uitzendkrachten. De laatste keer was enkele jaren geleden en de uitzendkracht is toen direct naar huis gestuurd. Dat door de werkgever een zerotolerancebeleid bij diefstal wordt gehanteerd en uitgedragen kan uit het voorgaande naar het oordeel van de kantonrechter niet worden afgeleid.

De werknemer heeft niet gelogen

2.13.

De werkgever stelt verder dat de werknemer heeft gelogen toen hij op de diefstal werd betrapt en zijn verhaal meerdere keren heeft veranderd. De ontslagbrief vermeldt hierover: “Het feit dat u niet direct eerlijk bent geweest over alle goederen die u zonder toestemming hebt meegenomen, maar pas nadat hierom werd gevraagd openheid van zaken hebt gegeven, weegt daarbij zwaar”. De kantonrechter is van oordeel dat niet is gebleken dat de werknemer heeft gelogen en/of zijn verhaal heeft verdraaid.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [persoon B] in dit verband gesteld dat de werknemer zijn verhaal heeft verdraaid en niet direct heeft toegegeven dat hij ook koeken had meegenomen, toen hem werd gevraagd of hij nog meer in zijn tas had zitten.Dit blijkt echter niet uit het door de werkgever opgemaakte incidentverslag van 3 september 2024. Hierin staat namelijk:
‘ [persoon C] vroeg [persoon A] wat hij zojuist uit de doos had meegenomen. [persoon A] gaf onmiddellijk aan dat hij het (een liniaal) in zijn tas had gestopt en dat het een stomme fout was die hij niet had moeten maken. Hierop heeft [persoon A] samen met mij zijn tas gehaald. [persoon A] haalde vervolgens het pakje linialen uit zijn tas. Ik vroeg [persoon A] of er nog meer in zijn tas zat dat niet zijn eigendom was. [persoon A] bevestigde dit en vertelde dat er koeken in zijn tas zaten.’

2.14.

[persoon C] heeft ter zitting ook bevestigd dat aan de werknemer pas is gevraagd of hij nog meer in zijn tas had zitten, nadat zij samen de tas hadden gehaald. Verder heeft hij verklaard dat hij niet heeft gehoord dat [persoon B] dit op een eerder moment al aan de werknemer zou hebben gevraagd. Uit het incidentverslag en wat [persoon C] hierover tijdens de zitting heeft verklaard, blijkt dus niet dat er al eerder gevraagd is naar wat de werknemer nog meer had meegenomen. Ook volgt uit dit verslag dat de werknemer op het moment dat ernaar gevraagd werd, direct heeft gezegd dat hij ook nog koeken in zijn tas had. [persoon B] heeft het incidentverslag dat door [persoon C] is opgemaakt vooraf ook gelezen en akkoord op gegeven, zo heeft [persoon B] ter zitting bevestigd. De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat het is gegaan zoals in het incidentverslag is beschreven.

2.15.

In het incidentverslag staat overigens niets over wat de werknemer heeft verklaard over de reden waarom hij de lineaaltjes en koeken in zijn tas had gestopt, maar in de ontslagbrief staat dat de werknemer eerst heeft gezegd dat het een stomme fout was, niet wist waarom hij dit had gedaan, en dat hij later aangaf dat de koeken voor de ‘kinderen van de manege’ bestemd waren. De kantonrechter is van oordeel dat het aannemelijk is dat de werknemer overrompeld was toen hij werd aangesproken door de Teamleider Beveiliging (de heer [persoon C] ) en de Operationeel Manager (de heer [persoon B] ) en gevraagd werd om mee te komen. Dat hij toen dus niet direct spontaan heeft verteld dat er ook koeken in zijn tas zaten of direct heeft verteld dat de lineaaltjes en/of koeken bestemd waren voor de kinderen van de manege en dit laatste pas in het vervolg van het gesprek vertelde, maakt nog niet dat hij tijdens het gesprek niet eerlijk is geweest, zoals in de ontslagbrief staat.

2.16.

Gelet op al deze omstandigheden is het ontslag niet geldig. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Omdat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is voldaan.

De werkgever moet het loon doorbetalen

2.17.

Doordat de opzegging wordt vernietigd, is de arbeidsovereenkomst blijven bestaan. De werkgever moet daarom het loon doorbetalen vanaf 6 september 2024, met de wettelijke verhoging als bedoeld in artikel 7:625 BW. De wettelijke verhoging wordt gematigd tot 10%, gelet op het aandeel dat de werknemer zelf heeft gehad in het ontslag op staande voet (het plegen van diefstal). De wettelijke rente over het loon en de wettelijke verhoging wordt toegewezen.

Het ontbindingsverzoek

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

2.18.

Aangezien het ontslag op staande voet is vernietigd komt de kantonrechter toe aan het voorwaardelijke ontbindingsverzoek. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW). Hierna wordt uitgelegd waarom.

Er is een redelijke grond

2.19.

Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Die is er. De werkgever stelt dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). De kantonrechter vindt dat sprake is van deze redelijke grond. Hierna wordt uitgelegd waarom.

2.20.

Vast staat dat de werknemer zich een aantal producten heeft toegeëigend, die hij niet had mogen meenemen. Hij heeft zich daarmee schuldig gemaakt aan diefstal en dit levert een redelijke grond op voor ontbinding, ondanks zijn lange staat van dienst. Het is begrijpelijk dat het vertrouwen in de werknemer hierdoor volledig weg is bij de werkgever en de werknemer heeft verwijtbaar gehandeld.

De werknemer kan niet worden herplaatst en er geldt geen opzegverbod

2.21.

Voor ontbinding is verder vereist dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn kan worden herplaatst in een andere passende functie (artikel 7:669 lid 1 BW). De werkgever heeft voldoende onderbouwd dat herplaatsing niet kan worden verlangd, gelet op het verwijtbare handelen van de werknemer.

2.22.

Nog een vereiste voor ontbinding is dat er geen opzegverbod geldt waardoor ontbinding niet is toegestaan. Aan die eis is ook voldaan. Niet gesteld of gebleken is dat sprake is van een opzegverbod.

Geen ernstig verwijtbaar handelen

2.23.

De kantonrechter is van oordeel dat de werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld, maar niet ernstig verwijtbaar. Van
ernstigverwijtbaar handelen of nalaten is alleen in uitzonderlijke gevallen sprake en de lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten ligt zeer hoog. Tegen de achtergrond van alles wat hiervoor is overwogen over de feiten en omstandigheden rondom het ontslag op staande voet, is de kantonrechter van oordeel dat deze lat niet gehaald is (kort samengevat: er is sprake van een eenmalige diefstal van een aantal producten met relatief geringe waarde, die volgens de verklaring van de werknemer niet voor hem zelf bestemd waren maar voor kinderen op de manege, tegen de achtergrond van een lange en onberispelijke staat van dienst van ruim 37,5 jaar). Aan het ontbindingsverzoek heeft de werkgever dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd. Daaraan heeft hij nog toegevoegd dat de werknemer heeft gelogen door te zeggen over het meenemen van koeken ‘dat iedereen dat doet’ en dat hij daarnaast later heeft verklaard dat hij van plan was dat hij de producten nog had willen afrekenen. De kantonrechter is van oordeel dat deze uitlatingen, in combinatie met de feiten en omstandigheden die reden zijn geweest voor het ontslag op staande voet, ook niet kunnen leiden tot het oordeel dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Wat de werkgever verder nog heeft gesteld over de handelwijze van de werknemer kan evenmin tot het oordeel leiden dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 maart 2025

2.24.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 maart 2025. Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.

De werkgever moet een transitievergoeding betalen

2.25.

De werkgever moet aan de werknemer een transitievergoeding betalen. Hoewel de werknemer wel heeft gevraagd om een transitievergoeding ex artikel 7:673 lid 8 BW (subsidiair, voor het geval het ontslag op staande voet stand zou houden), heeft hij in reactie op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek van de werkgever niet gevraagd om een transitievergoeding. Maar de transitievergoeding in de gegeven situatie op grond van de wet verschuldigd. Aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en er is geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW). Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 51.356,10 bruto. De berekening is gebaseerd op de overgelegde loonstrook en wat de werknemer over de hoogte van zijn toeslagen en eindejaarsuitkering heeft gesteld in zijn verzoekschrift. Dit heeft de werkgever niet weersproken.

Proceskosten

2.26.

De kantonrechter bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

Uitvoerbaarheid bij voorraad

2.27.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3.De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

vernietigt het ontslag op staande voet;

3.2.

veroordeelt de werkgever om aan de werknemer het loon van € 2.828,30 bruto per maand te betalen, vermeerderd met de vaste toeslagen en het vakantiegeld, vanaf 6 september 2024 tot 1 maart 2025, vermeerderd met de wettelijke verhoging van 10%, een en ander met wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW vanaf de verschillende data dat de verschillende bedragen aan de werknemer betaald hadden moeten worden, tot het moment waarop de werkgever deze bedragen aan hem betaalt;

3.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 maart 2025;

3.4.

veroordeelt de werkgever om binnen een maand na de datum van deze beschikking aan de werknemer een transitievergoeding van € 51.356,10 bruto te betalen, onder verstrekking van een deugdelijke bruto-netto specificatie;

3.5.

bepaalt dat partijen de eigen proceskosten dragen;

3.6.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad en wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

49196