ECLI:NL:RBROT:2025:7017

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11611487 VZ VERZ 25-1930

datum uitspraak: 17 juni 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoeker] ,

woonplaats: Oosterhout,

verzoeker,

gemachtigde: mr. G.J. van den Hoven,

tegen:

Den Hartogh Trucking B.V.,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster,

gemachtigde: mr. T.J.H. de Jong.

De partijen worden hierna ‘werknemer’ en ‘werkgever’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van werknemer, met bijlagen;
het verweerschrift van werkgever, met bijlagen;
de nadere producties van werknemer met vermeerdering van het verzoek;
de nadere producties van werkgever.

1.2.

Op 20 mei 2025 is de zaak tijdens een zitting met partijen en hun gemachtigden besproken.

2. De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

Werknemer is geboren op [geboortedatum] 1983 en werkte sinds 1 oktober 2024 bij werkgever als chauffeur internationaal tanktransport ADR vloeistoffen. Werknemer had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot 30 april 2025. Werknemer is op 5 maart 2025 op staande voet ontslagen. Werknemer wil dat deze opzegging wordt vernietigd en dat werkgever het salaris en de overuren betaalt. Als de opzegging in stand blijft, wil werknemer de transitievergoeding, een billijke vergoeding en een vergoeding voor onregelmatige opzegging. Werkgever vindt dat alle verzoeken van werknemer moeten worden afgewezen. Werknemer krijgt voor het grootste deel ongelijk. Het ontslag blijft namelijk in stand, maar omdat het ontslag niet ernstig verwijtbaar is krijgt werknemer wel een transitievergoeding. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.

Het ontslag is geldig

2.2.

Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een rechtsgeldig ontslag stelt de kantonrechter het volgende voorop. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Gelet op de verstrekkende gevolgen van zo’n ontslag voor de werknemer mag dit alleen bij uitzondering worden gegeven. Voor de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, moeten alle omstandigheden van het geval – in onderling verband en samenhang – in aanmerking worden genomen. Bij deze beoordeling moeten ook de persoonlijke omstandigheden van de werknemer worden meegewogen, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor hem hebben (HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849, NJ 1999, 643). Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is (o.a. HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436).

2.3.

Tegen de achtergrond van voornoemd toetsingskader is de kantonrechter van oordeel dat het ontslag op staande voet in de gegeven situatie terecht is gegeven. De kantonrechter wijst het verzoek van werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen daarom af. Voor dit oordeel is het volgende redengevend.

Er is een dringende reden

2.4.

Er is een dringende reden voor het ontslag op staande voet (artikel 7:678 lid 1 BW). De kantonrechter vindt dat het gezien de gedragingen van werknemer niet van werkgever kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren.

2.5.

Werkgever heeft kort gezegd aan het ontslag ten grondslag gelegd dat werknemer ernstige bedreigingen heeft geuit en ongepast heeft gecommuniceerd. Werkgever heeft werknemer in een gesprek op 4 maart 2025 laten weten dat zijn arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd en hem vrijgesteld van werk. Werknemer heeft vervolgens een dag later, op 5 maart 2025, verschillende berichten naar zijn leidinggevenden gestuurd. Hij stuurt om 5.33 uur per e-mail:
‘Heb je lopen sporten trouwens? Je lichaam zag er goed uit MAN! :))) Mooi in verhouding met je hoofd!’en om 6.03 uur:
‘De manier waarop jullie met mij omgingen. Niet de inhoud. Begrijp me goed! Niet de inhoud! Ik herinner me alles... Fatsoen. Respect. Die ga ik jullie teruggeven. Linksom of rechtsom. Vandaag of morgen’.Vervolgens stuurt werknemer 18 Whatsapp berichten naar een van zijn leidinggevenden waarin onder andere het volgende staat:
‘Waar je zo flink voor was. Flinke jongen? Hé?! Ben je straks op kantoor? Met je respectloze bek. Komt goed vriend. Geen zorgen. Ik zweer het op mijn vader. Ik kom binnenkort een pakketje terugbezorgen. Wat je geeft ga je terugkrijgen.’Naar zijn andere leidinggevende stuurt werknemer onder andere:
‘Heb binnenkort meer verrassingen voor jullie geen zorgen. Ik zweer het op mijn vader. Wat je van mij pakt, pak ik terug of vandaag of morgen. Of overmorgen of over 10 jaar of over 20 jaar. Maar ik pak het terug voordat ik deze wereld verlaat. Dat zweer ik nu hier. Geef dat maar door als je klaar bent met eten want je waggelt als je loopt.’

2.6.

De kantonrechter is van oordeel dat een aantal van de berichten die werknemer aan werkgever heeft gestuurd zijn op te vatten als ernstige bedreigingen richting de leidinggevenden van werknemer. Deze bedreigingen leveren een dringende reden op. Werknemer heeft meerdere keren ongepaste en bedreigende berichten aan zijn leidinggevenden verstuurd en heeft hiermee voor een gevoel van onveiligheid gezorgd. Van een goed werknemer mag verwacht worden dat hij zich respectvol en professioneel gedraagt en dat hij op een respectvolle manier communiceert met werkgever, ook wanneer hij onprettig nieuws ontvangt. Werknemer heeft zich niet aan deze norm gehouden en zich ernstig misdragen door bedreigende berichten te sturen naar zijn leidinggevenden. Dit is onaanvaardbaar. Verder blijkt uit de verklaringen van de leidinggevenden dat de bedreigingen een grote impact op hen hebben gehad. Een van de leidinggevenden heeft aangegeven dat zij zich zelfs onveilig voelde in haar eigen huis en wilde stoppen met dit werk. Werkgever heeft ook maatregelen getroffen zoals een verhoogde aanwezigheid op kantoor en begeleiding van de leidinggevenden naar de parkeerplaats. Werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving en gezien de bedreigende berichten van werknemer kon van haar kon niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst langer te laten voortduren.

2.7.

De kantonrechter vindt dat de aard en ernst van de dringende reden afgewogen tegen de door de werknemer aangevoerde (persoonlijke) omstandigheden maken dat het ontslag gerechtvaardigd was en overweegt in dit verband nog het volgende.

Heeft werknemer (ernstig) verwijtbaar gehandeld?

2.8.

Werknemer stelt dat hij was overmand door emotie en de berichten in een emotionele opwelling heeft gestuurd en zijn gedragingen daarom niet aan hem te verwijten zijn en, in het verlengde daarvan, er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Uit de verklaring van een vriend die op 4 maart 2025 bij werknemer is langs gegaan blijkt onder andere dat werknemer
‘onaanspreekbaar’was en
‘heel diep in de put’zat. Verder zou werknemer anders reageren door zijn medicatie voor depressie en het omgaan met emoties. Werkgever stelt dat sprake is van een dringende reden, ook als werknemer in een dusdanige emotionele toestand was dat hem geen verwijt kan worden gemaakt. Volgens werkgever is er geen causaliteit tussen de bedreigingen en de vermeende emotionele toestand van werknemer, omdat er ‘veel tijd’ zat tussen het gesprek en de reactie van werknemer. De kantonrechter oordeelt als volgt. Gelet op de hoeveelheid berichten die werknemer stuurde in korte tijd, het feit dat hij na 5 maart 2025 geen berichten meer heeft gestuurd, de medicatie die hij gebruikt voor depressie en het omgaan met emoties en de verklaring van een vriend dat hij onaanspreekbaar was en diep in de put zat van het nieuws dat zijn arbeidsovereenkomst niet werd verlengd, is duidelijk dat werknemer de bedreigingen heeft geuit in een emotionele opwelling. Werknemer heeft op de zitting ook bevestigd dat hij overmand was met emotie, hij moeite heeft om te gaan met heftige emoties en dat er geen ratio achter het versturen van de berichten zat. Dat hij tijdens het gesprek op 4 maart 2025 een rustige indruk maakte en de berichten pas een dag na het gesprek zijn gestuurd, maakt dit niet anders. De kantonrechter vindt dan ook dat aan werknemer geen verwijt kan worden gemaakt van zijn gedrag, maar dat gelet op de ernst van zijn gedragingen er desondanks sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

2.9.

Dat werknemer geen verwijt kan worden gemaakt staat een rechtsgeldig ontslag op staande voet in de gegeven omstandigheden niet in de weg. Voor het aannemen van een dringende reden is namelijk niet vereist dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt.^[1]Ook al reageerde werknemer in een emotionele opwelling, de ernst van de bedreigingen en de impact daarvan is zo groot voor beide leidinggevenden dat niet van werkgever kan worden verwacht dat zij werknemer langer in dienst hield. Dat de arbeidsovereenkomst toch al zou eindigen op 30 april 2025 en werknemer was vrijgesteld van werk, doet hier niet aan af. Want hoewel werknemer was vrijgesteld heeft hij onder meer gedreigd om toch naar kantoor te komen en daar een ‘pakketje’ achter te laten. Bovendien zou hij zijn loon door betaald krijgen en dat kan van werkgever in deze situatie niet verlangd worden.

2.10.

Van een buitenproportionele sanctie is ook geen sprake. Werknemer stelt dat werkgever eerst een waarschuwing had moeten geven en een ontslag op staande voet het laatste middel is wat zij mag toepassen volgens het medewerkershandboek. Werkgever betwist dit en voert aan dat de gedragingen van werknemer in strijd zijn met de Code of Conduct en met wat van een goed werknemer mag worden verwacht. Uit de Code of Conduct blijkt dat afhankelijk van de aard van de overtreding of het voorval verschillende sancties kunnen worden opgelegd, waaronder ontslag op staande voet. Weliswaar is een ontslag op staande voet een uiterst middel, maar dat betekent niet dat een werkgever altijd eerst moet waarschuwen. Door de ernst en dreiging die uitging van de berichten van werknemer was werkgever in dit geval niet verplicht eerst een waarschuwing te geven en mocht hij werknemer op staande voet ontslaan. Dat werkgever niet eerst een gesprek heeft gevoerd met werknemer zodat hij zijn excuses kon aanbieden is ook een keuze die de werkgever mocht maken. Werknemer heeft nog aangevoerd dat er te lichtvaardig is omgegaan met zijn belangen en het werken hem moeilijk werd gemaakt. Dat de emotionele toestand van werknemer ook voortkomt uit het feit dat werkgever het werk voor werknemer moeilijk heeft gemaakt of werknemer heeft gepest, heeft werkgever gemotiveerd weersproken. Uit de stukken die werknemer op dit punt in het geding heeft gebracht en wat hij hierover heeft gesteld is de kantonrechter niet gebleken dat hiervan sprake is geweest. Dit leidt er dus ook niet toe dat het ontslag niet gerechtvaardigd is.

2.11.

De persoonlijke omstandigheden en de gevolgen die het ontslag voor werknemer hebben, maken tot slot ook niet dat het ontslag niet gerechtvaardigd was. Werknemer had een kort dienstverband van nog geen zes maanden en is nog relatief jong (begin 40) en beschikt over een groot rijbewijs en werkervaring als internationaal chauffeur. Werknemer heeft tijdens de zitting verklaard dat hij sinds 3 april 2025 ander werk heeft gevonden. Dus binnen een maand na zijn ontslag. De gevolgen zijn dus beperkt gebleven.

Er is onverwijld opgezegd en de reden is onverwijld medegedeeld

2.12.

Tussen werkgever en werknemer is er geen discussie over dat werkgever de arbeidsovereenkomst onverwijld heeft opgezegd en de reden daarvan onverwijld aan werknemer heeft laten weten. Het horen van een werknemer voorafgaand aan een ontslag op staande voet is niet verplicht. Aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan en daarom wordt het verzoek van werknemer om het ontslag op staande voet te vernietigen afgewezen. Ook het verzoek tot het doorbetalen van loon wordt afgewezen.

Werkgever moet aan werknemer de transitievergoeding betalen

2.13.

Werknemer heeft recht op een transitievergoeding, omdat aan de wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werknemer. Er is weliswaar een dringende reden voor ontslag op staande voet, maar zoals hiervoor is overwogen, kan werknemer geen (ernstig) verwijt worden gemaakt van zijn gedragingen. Op basis van het loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de transitievergoeding € 711,92 bruto. Dit bedrag moet werkgever betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a lid 1 BW).

Geen billijke vergoeding en vergoeding voor onregelmatige opzegging

2.14.

De opzegging wordt niet vernietigd en werknemer krijgt geen billijke vergoeding. Dat kan namelijk alleen als het ontslag niet geldig is (artikel 7:681 lid 1 onder a BW). Daar is in dit geval geen sprake van, want er is voldaan aan de voorwaarden voor een ontslag op staande voet. Omdat het ontslag geldig is, gold voor werkgever geen opzegtermijn. Daarom heeft werknemer ook geen recht op een vergoeding voor onregelmatige opzegging (artikel 7:672 lid 11 BW).

Werkgever moet de overuren en emolumenten over februari 2025 aan werknemer uitbetalen

2.15.

Omdat geen sprake is van opzet of schuld van werknemer is hij geen gefixeerde schadevergoeding aan werkgever verschuldigd. Bij de eindafrekening heeft werkgever ten onrechte een aantal bedragen waarop werknemer recht had verrekend. Werkgever heeft de overuren en emolumenten over de maand februari van werknemer verrekend met de gefixeerde schadevergoeding bij de laatste salarisbetaling. Werkgever heeft het door werknemer becijferde bedrag niet betwist. Zij moet het bedrag van € 2.625,84 bruto daarom alsnog betalen. Omdat werkgever dit loon te laat betaalt, worden ook de wettelijke verhoging en wettelijke rente toegewezen. De kantonrechter ziet in de gegeven situatie aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 15%.

De partijen moeten hun eigen proceskosten betalen

2.16.

De kantonrechter bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen omdat zij allebei voor een deel ongelijk krijgen. Dat betekent dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.17.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3.De beslissing

De kantonrechter:

3.1.

veroordeelt werkgever om aan werknemer een transitievergoeding van € 711,92 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

3.2.

veroordeelt werkgever om aan werknemer € 2.625,84 bruto te betalen vermeerderd met de wettelijke verhoging van 15% zoals bedoeld in artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de dag van verzuim tot de dag dat volledig is betaald;

3.3.

bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

3.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.5.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken.

49196