ECLI:NL:RBROT:2026:5196

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 12006603 VZ VERZ 25-7176

datum uitspraak: 23 april 2026

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[verzoeker],

woonplaats: [woonplaats] ,

verzoeker, verweerder in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. T. van Liempd,

tegen

Den Hartogh Trucking B.V.,

vestigingsplaats: Rotterdam,

verweerster, verzoekster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

gemachtigde: mr. M. Westhoeve.

De partijen worden hierna ‘ [verzoeker] ’ en ‘Den Hartogh’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van [verzoeker] , met bijlagen;
het verweerschrift van Den Hartogh met voorwaardelijk tegenverzoek, met bijlagen;
de brief van Den Hartogh van 18 maart 2026, met één aanvullende bijlage;
de brief van [verzoeker] van 20 maart 2026, met aanvullende bijlagen;
de e-mail van [verzoeker] van 25 maart 2026, met één aanvullende bijlage;
de spreekaantekeningen van [verzoeker] ;
de spreekaantekeningen van Den Hartogh.

1.2.

Op 26 maart 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij was [verzoeker] aanwezig, bijgestaan door mr. T. van Liempd en mr. V. Veenbrink. Namens Den Hartogh waren aanwezig de heer [naam 1] (transportmanager), de heer [naam 2] (HR Business Partner) en de heer [naam 3] (truckingmanager afdeling Rozenburg), bijgestaan door mr. M. Westhoeve en mr. T.J.H. de Jong.

2.De beoordeling

Wat is de kern van de zaak?

2.1.

[verzoeker] werkt sinds 1 maart 2022 bij Den Hartogh als internationaal chauffeur. Zijn salaris is op dit moment € 3.692,32 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. [verzoeker] heeft zich op 6 januari 2025 ziekgemeld. Hij stelt dat de arbeidsrelatie sindsdien door toedoen van Den Hartogh duurzaam en onherstelbaar is verstoord, omdat Den Hartogh een ingrijpende beleidswijziging rond de pauzestaffel heeft doorgevoerd en de bezwaren van [verzoeker] daartegen heeft geneerd. Daarnaast heeft Den Hartogh volgens [verzoeker] de adviezen van de bedrijfsartsen onvoldoende opgevolgd, herhaaldelijk en langdurig het loon van [verzoeker] opgeschort en die loonmaatregelen als drukmiddel gebruikt in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation. Volgens [verzoeker] heeft dat geleid tot forse psychische klachten, langdurige arbeidsongeschiktheid en een volledige vertrouwensbreuk. Daarom verzoekt [verzoeker] in deze procedure de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW te ontbinden en Den Hartogh te veroordelen een transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon, wettelijke verhoging en de wettelijke rente over deze bedragen aan hem te betalen en deugdelijke bruto/netto specificaties te verstrekken.

2.2.

Den Hartogh erkent dat er sprake is van een duurzaam en onherstelbare arbeidsrelatie en verzet zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Met de andere eisen van [verzoeker] is Den Hartogh het niet eens. Den Hartogh betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en vindt daarom dat zij geen billijke vergoeding hoeft te betalen. Den Hartogh voert ook aan dat [verzoeker] zijn verzoek ten aanzien van het achterstallige loon niet heeft gespecificeerd en onderbouwd. Voor het geval het ontbindingsverzoek van [verzoeker] toch wordt afgewezen of door [verzoeker] wordt ingetrokken, verzoekt Den Hartogh de kantonrechter de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) dan wel een combinatie van omstandigheden (de i-grond).

De samenvatting van het oordeel van de kantonrechter

2.3.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen. Den Hartogh hoeft geen billijke vergoeding aan [verzoeker] te betalen. Wel moet Den Hartogh een transitievergoeding aan [verzoeker] betalen, maar alleen in het geval dat [verzoeker] gebruik maakt van de bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken en de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden naar aanleiding van het tegenverzoek van Den Hartogh. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen.

Het verzoek van [verzoeker]

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 mei 2026

2.4.

[verzoeker] heeft op grond van artikel 7:671c BW verzocht de tussen hem en Den Hartogh bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden. In artikel 7:671c lid 1 BW is bepaald dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.

2.5.

[verzoeker] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat door toedoen van Den Hartogh de arbeidsverhouding ernstig en onherstelbaar verstoord is geraakt als gevolg waarvan er aan de kant van [verzoeker] sprake is van een volledige vertrouwensbreuk. Volgens [verzoeker] moet het handelen van Den Hartogh in dit verband bovendien als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Uit het standpunt van [verzoeker] volgt in elk geval dat er wat hem betreft geen enkel (behoorlijk) draagvlak meer is voor een verdere samenwerking tussen partijen. Daarmee ontbreekt al elk perspectief op een zinvolle continuering van de arbeidsovereenkomst, waarmee de noodzaak voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst gegeven is.

2.6.

Los van de vraag of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan haar zijde, erkent ook Den Hartogh dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding en zij verzet zich daarom ook niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671c BW. Dat betekent dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de hiervoor genoemde grond wordt toegewezen. Omdat bij een verzoek op grond van artikel 7:671c BW geen rekening hoeft te worden gehouden met de opzegtermijn, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 mei 2026.

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh

2.7.

Vervolgens moet de vraag beantwoord worden of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van den Hartogh. Als dat namelijk het geval is, is Den Hartogh een transitievergoeding en een billijke vergoeding aan Van Oudheusden verschuldigd. De kantonrechter is echter van oordeel dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh. Dit wordt hierna verder uitgelegd.

2.8.

Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet Werk en Zekerheid^[1]volgt dat er van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever niet snel sprake is, maar dat het moet gaan om uitzonderlijke gevallen van onrechtmatige gedragingen die te kwalificeren zijn als duidelijk strijdig met goed werkgeverschap, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag, als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat, of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren en ontslag langs die weg te realiseren. Met andere woorden, voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel en die wordt slechts in uitzonderingsgevallen overschreden.

(i)
beleidswijziging pauzestaffel

2.9.

Volgens [verzoeker] is de verstoring van de arbeidsrelatie onder meer veroorzaakt door de wijze waarop Den Hartogh een ingrijpende wijziging van haar beleid in het kader van de pauzestaffel heeft doorgevoerd en door de bezwaren van [verzoeker] daartegen te negeren. Duidelijk is dat partijen van mening verschillen over de vraag of Den Hartogh, gelet op de inhoud van de toepasselijke CAO Beroepsgoederenvervoer 2024-2025 (hierna: ‘de cao’), de wijziging op correcte wijze heeft doorgevoerd. Den Hartogh heeft aangevoerd dat de wijziging per 1 januari 2025 feitelijk niet meer inhoudt dan dat Den Hartogh voortaan – anders dan in het verleden – de al in de cao vastgestelde staffel, die aan de hand van de duur van de diensttijd de pauzetijden voorschrijft, uniform binnen de onderneming zal gaan hanteren. Zij heeft ook aangevoerd dat zij die voorgenomen wijziging vooraf aan de ondernemingsraad heeft voorgelegd en tijdens een overleg op 26 november 2024 met de ondernemingsraad en de chauffeurs in Rozenburg heeft besproken. Dat laatste heeft [verzoeker] niet betwist.

2.10.

Gebleken is dat, nadat de doorgevoerde beleidswijziging is geëvalueerd, de gehanteerde pauzestaffel per 1 maart 2025 is gewijzigd. Die wijziging komt er kort gezegd op neer dat, in afwijking van de pauzestaffel in de cao – waarin is opgenomen dat bij een diensttijd van meer dan 13,5 uur in elk geval 120 minuten pauze moet worden opgenomen –, voortaan pas bij een diensttijd van meer dan 15 uur een pauze van 120 minuten genomen moet worden. Voordat Den Hartogh de wijziging doorvoerde, heeft zij overleg gevoerd met de ondernemingsraad en de chauffeurs in Rozenburg; het is niet gebleken dat zij in dat opzicht onvoldoende zorgvuldig zou hebben gehandeld. Ter zitting heeft [verzoeker] aangevoerd dat met die wijziging van de pauzestaffel sprake is van een ongeoorloofde afwijking van de cao. De kantonrechter is echter van oordeel dat in het midden kan blijven of die laatstgenoemde wijziging al dan niet geoorloofd is. Zelfs als dat niet zo is, geldt dat het hier slechts gaat om een relatief geringe wijziging. Voor zover al aangenomen kan worden dat Den Hartogh op dit punt een verwijt kan worden gemaakt wordt in de gegeven omstandigheden in elk geval niet de hoge drempel gehaald om aan te kunnen nemen dat Den Hartogh ernstig verwijtbaar jegens [verzoeker] heeft gehandeld.

2.11.

De kantonrechter volgt [verzoeker] ook niet in zijn stelling dat Den Hartogh zijn bezwaren tegen de beleidswijziging heeft genegeerd. Uit de overgelegde e-mails van Den Hartogh van 18 februari 2025 en 12 maart 2025 volgt namelijk dat Den Hartogh uitvoerig inhoudelijk op de bezwaren van [verzoeker] heeft gereageerd. Dat die reactie niet is waarop [verzoeker] had gehoopt en dat het bezwaar van [verzoeker] niet tot aanpassing van het beleid rond de pauzestaffel heeft geleid, maakt nog niet dat er sprake is van verwijtbaar handelen van Den Hartogh.

(ii)
opvolgen adviezen bedrijfsarts

2.12.

[verzoeker] stelt verder dat Den Hartogh de adviezen van de bedrijfsarts niet heeft opgevolgd, nadat [verzoeker] ziek op 6 januari 2025 had ziekgemeld. Ook daarin volgt de kantonrechter [verzoeker] niet.

2.13.

De bedrijfsarts heeft op 5 februari 2025 aangegeven dat [verzoeker] tijdelijk nog niet belastbaar is door werkgebonden problematiek en heeft partijen geadviseerd, na een rustperiode van 10 tot 14 dagen, met elkaar in gesprek te gaan. Uit de daaropvolgende

e-mailcorrespondentie leidt de kantonrechter af dat Den Hartogh zich heeft ingespannen dat advies van de bedrijfsarts op te volgen. In haar e-mail van 18 februari 2025 heeft Den Hartogh [verzoeker] immers uitgenodigd voor een gesprek. [verzoeker] heeft zich in reactie daarop in zijn e-mail van 19 februari 2025 echter op het standpunt gesteld dat, met name vanwege de afwijzing van zijn bezwaren tegen de beleidswijziging rond de pauzestaffel, verder overleg tussen partijen zinloos is en heeft aangedrongen op het inschakelen van een mediator om het probleem op te lossen. Ook heeft [verzoeker] in die e-mail te kennen gegeven bereid te zijn een voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in overweging te nemen om zodoende op een nette manier uit elkaar te gaan.

2.14.

Den Hartogh heeft het verzoek van [verzoeker] om een mediator in te schakelen afgewezen. Dat was in lijn met het advies van de bedrijfsarts van 5 februari 2025. De strekking van dat advies was immers dat partijen eerst onderling, dus zonder mediator, in gesprek zouden gaan. Dit advies heeft de bedrijfsarts op 5 maart 2025 herhaald, waarbij hij bovendien heeft bevestigd dat mediation op dat moment niet zinvol was. Ook op 26 maart 2025 heeft de bedrijfsarts partijen nogmaals geadviseerd met elkaar in gesprek te gaan. Voldoende gebleken is dat Den Hartogh zich heeft ingespannen ook dat advies op te volgen. Zij heeft [verzoeker] namelijk uitgenodigd voor een gesprek op 3 april 2025. Het is [verzoeker] die daar vervolgens geen gehoor aan heeft gegeven.

2.15.

Nadat [verzoeker] op 14 april 2025 door een andere bedrijfsarts is gezien, heeft deze bedrijfsarts alsnog geadviseerd mediation op te starten. Uit de e-mail aan [verzoeker] van 15 april 2025 volgt dat Den Hartogh direct twee onafhankelijke partijen heeft voorgedragen om als mediator te fungeren. Dat het vervolgens door de nodige discussies tussen partijen tot augustus 2025 heeft geduurd voordat mediation daadwerkelijk heeft plaatsgevonden – helaas zonder het beoogde resultaat –, doet er niet aan af dat Den Hartogh ook het advies van de bedrijfsarts van 14 april 2025 heeft opgevolgd.

(iii)
herhaalde loonopschortingen

2.16.

[verzoeker] heeft daarnaast aangevoerd dat Den Hartogh herhaaldelijk en langdurig de loonbetaling van [verzoeker] heeft opgeschort en die loonmaatregelen als drukmiddel heeft gebruikt in onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation.

2.17.

Vast staat dat Den Hartogh tweemaal een loonopschorting heeft doorgevoerd. De eerste maal was met ingang van 3 april 2025, nadat [verzoeker] niet bij het gesprek op diezelfde dag is verschenen. Anders dan [verzoeker] heeft aangevoerd, heeft Den Hartogh [verzoeker] door middel van de brief van 28 maart 2025 wel vooraf gewaarschuwd dat, als [verzoeker] niet bij het gesprek zou verschijnen, de loonbetaling zou worden opgeschort vanwege het niet-meewerken aan re-integratieactiviteiten. Den Hartogh heeft een tweede loonopschorting doorgevoerd met ingang van 4 november 2025, omdat [verzoeker] op 30 oktober 2025 niet is verschenen bij de afspraak met de bedrijfsarts. Ook in dit geval heeft Den Hartogh vooraf gewaarschuwd dat, als [verzoeker] niet bij de bedrijfsarts zou verschijnen, dat gevolgen zou hebben voor de loonbetaling.

2.18.

De kantonrechter is van oordeel dat Den Hartogh in beide gevallen voldoende reden had om tot het opleggen van een loonmaatregel over te gaan. Ten aanzien van de eerste loonopschorting per 3 april 2025 heeft [verzoeker] , zoals hiervoor bij r.o. 2.14 al is overwogen, geen gehoor gegeven aan het herhaalde advies van de bedrijfsarts om met Den Hartogh in gesprek te gaan, ook niet nadat hij daartoe meerdere keren uitdrukkelijk door Den Hartogh is uitgenodigd. Voor wat betreft de tweede loonopschorting per 4 november 2025 heeft [verzoeker] aangevoerd dat hij om verplaatsing van de afspraak bij de bedrijfsarts van 30 oktober 2025 heeft gevraagd, omdat hij een vertrouwenspersoon mee wilde nemen naar de afspraak en deze op de genoemde datum verhinderd was. Het feit dat Den Hartogh vervolgens niet met verplaatsing van de afspraak akkoord is gegaan, betekent echter niet dat de opgelegde loonopschorting onterecht is. [verzoeker] was verplicht om zich te houden aan het redelijke voorschrift om bij de bedrijfsarts te verschijnen. Hij mocht niet als eis stellen dat dat gesprek alleen plaats zou kunnen vinden als de door hem uitgekozen vertrouwenspersoon op dat moment beschikbaar zou zijn.

2.19.

Dat de bedrijfsarts vervolgens heeft medegedeeld alleen een één-op-één-gesprek met [verzoeker] te willen voeren – dus zonder aanwezigheid van een vertrouwenspersoon – kan [verzoeker] niet aan Den Hartogh tegenwerpen. Het is immers niet aan Den Hartogh als werkgever om te bepalen of de bedrijfsarts een derde bij de afspraak met [verzoeker] toelaat. Dat is een keuze van de bedrijfsarts zelf. Het is bovendien niet zonder meer onbegrijpelijk of onredelijk dat de bedrijfsarts alleen met [verzoeker] wil spreken om zodoende een zuiver en onafhankelijk oordeel over [verzoeker] en zijn situatie te kunnen vormen.

2.20.

Hoewel uit het bovenstaande volgt dat Den Hartogh in beginsel zowel op 3 april 2025 als op 4 november 2025 de loonbetaling aan [verzoeker] mocht opschorten, is de kantonrechter van oordeel dat Den Hartogh door het tot tweemaal toe opleggen van een loonmaatregel weinig rekening heeft gehouden met de persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] . Voldoende gebleken is immers dat [verzoeker] al sinds begin 2023 kampte met problemen in de privésfeer, waardoor hij meerdere keren volledig is uitgevallen. Den Hartogh heeft hem daarbij destijds ondersteund door hem ruimte te bieden zijn privésituatie te stabiliseren en hem na zijn terugkeer flexibiliteit te bieden bij de wijze waarop hij zijn werkzaamheden uitvoerde. Den Hartogh was dan ook in elk geval sinds 2023 al op de hoogte van de (privé)problemen van [verzoeker] en de daarmee gepaard gaande psychische klachten. Duidelijk is ook dat de kwestie rond de wijziging van de pauzestaffel – ondanks het feit dat Den Hartogh daarin in beginsel geen (ernstig) verwijt gemaakt kan worden - de gezondheidstoestand van [verzoeker] heeft verslechterd. Daarnaast heeft [verzoeker] in zijn e-mail van 20 maart 2025 aan Den Hartogh medegedeeld dat hij gedagvaard is in de slepende privékwestie en dat dat de nodige extra spanningen oplevert.

2.21.

Van Den Hartogh, die bekend was met de hierboven weergegeven voorgeschiedenis en persoonlijke situatie van [verzoeker] , had in de gegeven omstandigheden als werkgever mogen worden verwacht dat zij zich empathischer zou opstellen jegens [verzoeker] , alvorens direct – en tot tweemaal toe – een ingrijpende maatregel als de opschorting van de loonbetaling op te leggen. De kantonrechter kan op zich invoelen dat voor Den Hartogh, die zich in het verleden al vaker zeer flexibel jegens [verzoeker] had opgesteld, op een zeker moment ‘de maat vol is’, mede vanwege het gerezen conflict tussen partijen rond de pauzestaffel. Echter, juist vanwege de hiervoor genoemde voorgeschiedenis en persoonlijke omstandigheden van [verzoeker] , had Den Hartogh kunnen en moeten weten dat er in dit geval (zowel privé als in zijn gezondheidstoestand) meer speelde dan de enkele weigering om aan een redelijk voorschrift te voldoen. Om die reden had van haar in dit geval een meer de-escalerende houding mogen worden verwacht.

2.22.

Het bovenstaande leidt er dan ook toe dat de kantonrechter van oordeel is dat het handelen van Den Hartogh in het kader van de loonmaatregelen minst genomen niet de schoonheidsprijs verdient en dat haar daarbij in zekere mate een verwijt kan worden gemaakt. Naar het oordeel van de kantonrechter is dat echter onvoldoende om de hoge late de hoge late van ernstige verwijtbaarheid, zoals uiteengezet in r.o. 2.8., te halen. Daarbij is meegewogen dat Den Hartogh het per 3 april 2025 opgeschorte loon eind augustus 2025, vrijwel direct na de ontvangst van het deskundigenoordeel van het UWV, volledig aan [verzoeker] heeft betaald. Ook het per 4 november 2025 opgeschorte loon heeft Den Hartogh aan [verzoeker] betaald, nadat daarover in februari 2026 tijdens het kort geding door partijen afspraken zijn gemaakt.

2.23.

De kantonrechter volgt [verzoeker] niet in zijn stelling dat Den Hartogh de loonopschortingen heeft gebruikt als drukmiddel in de onderhandelingen over een vaststellingsovereenkomst en mediation. [verzoeker] heeft onvoldoende concrete feiten en omstandigheden aangevoerd waaruit dat kan worden afgeleid. Bovendien was het [verzoeker] zelf, die vanaf zijn ziekmelding heeft aangedrongen op mediation, zelfs op het moment dat de bedrijfsarts te kennen gaf dat mediation (nog) niet zinvol was. Nadat een andere bedrijfsarts op 14 april 2025 wél mediation adviseerde, heeft Den Hartogh zich ingespannen om daartoe over te gaan, maar niet gebleken is dat zij de loonopschorting daarbij als drukmiddel heeft gebruikt. Dat geldt ook voor de onderhandelingen over een eventuele vaststellingsovereenkomst. Daarbij komt dat het initiatief daartoe zelfs van [verzoeker] zelf kwam. In zijn e-mail aan Den Hartogh van 19 februari 2025 biedt [verzoeker] immers de optie om ‘op een nette wijze uit elkaar te gaan’. Vervolgens nodigt hij Den Hartogh in zijn e-mail van 20 februari 2025 zelf uit daartoe een voorstel te doen. Ook op dit punt is dan ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh.

Den Hartogh hoeft geen transitievergoeding en billijke vergoeding te betalen

2.24.

Omdat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Den Hartogh hoeft Den Hartogh geen transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 aanhef Pro en onder b BW) aan [verzoeker] te betalen. Ook is Den Hartogh om diezelfde reden geen billijke vergoeding (artikel 7:671c lid 2 aanhef en onder b BW) aan [verzoeker] verschuldigd. Die verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen.

De overige verzoeken van [verzoeker] worden afgewezen

2.25.

[verzoeker] heeft tijdens de zitting zijn verzoek ten aanzien van het achterstallige loon ingetrokken, omdat dat loon inmiddels volledig is betaald. Hij verzoekt wel Den Hartogh te veroordelen de wettelijke verhoging over het achterstallige loon te betalen. Dat verzoek wordt echter afgewezen. In zijn verzoekschrift stelt [verzoeker] weliswaar dat Den Hartogh de wettelijke verhoging moet betalen, maar hij specificeert daarin niet over welke loonperioden de wettelijke verhoging moet worden betaald en ook niet hoe hoog dat achterstallige loon in die perioden was. Dat had wel op zijn weg gelegen.

2.26.

Den Hartogh heeft pas ter zitting gesteld dat de totale wettelijke verhoging

€ 11.098,43 bruto bedraagt. Zij heeft dat bedrag echter op geen enkele wijze gespecificeerd of onderbouwd. Juist omdat Den Hartogh in de voorbereiding van de zitting kennelijk wél in staat bleek een specifiek bedrag aan de verzochte wettelijke verhoging te koppelen, had van haar verwacht mogen worden dat zij ter zitting ook direct een specificatie of berekening van de wettelijke verhoging in het geding zou brengen, zeker nu het achterstallige loon al geruime tijd vóór de zitting volledig is voldaan. [verzoeker] heeft zijn verzoek dan ook onvoldoende onderbouwd, zodat dat wordt afgewezen.

2.27.

Ook voor een veroordeling van Den Hartogh om deugdelijke bruto/netto specificaties te verstrekken bestaat geen aanleiding. Voldoende gebleken is dat Den Hartogh tijdens deze procedure de loonstroken over de periode tot en met de maand februari 2026 aan [verzoeker] heeft verstrekt. In dat verband heeft [verzoeker] tijdens de zitting ook verklaard inmiddels inzicht te hebben in het brutoloon over de periode van januari 2025 tot en met heden.

2.28.

Omdat Den Hartogh geen transitievergoeding, billijke vergoeding of wettelijke verhogingen hoeft te betalen, bestaat er ook geen aanleiding Den Hartogh te veroordelen de rente over die bedragen te betalen.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid het ontbindingsverzoek in te trekken

2.29.

[verzoeker] krijgt de gelegenheid om het ontbindingsverzoek in te trekken, binnen de hierna in 3.1 genoemde termijn, omdat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden zonder daaraan een door [verzoeker] verzochte vergoeding te verbinden (artikel 7:686a lid 6 en 7 BW).

Partijen dragen ieder de eigen proceskosten

2.30.

In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten te compenseren. Dat betekent dat partijen de eigen proceskosten dragen en dat zij geen vergoeding hoeven te betalen voor de kosten die de andere partij heeft gemaakt.

Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.31.

Uitsluitend in het geval [verzoeker] geen gebruik maakt van zijn bevoegdheid om zijn ontbindingsverzoek in te trekken, wordt deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv Pro). Dat betekent dat de beschikking dan meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

Het voorwaardelijk tegenverzoek van Den Hartogh

2.32.

Den Hartogh heeft voorwaardelijk, voor het geval het ontbindingsverzoek van [verzoeker] zou worden toegewezen en hij dit verzoek na gelegenheid daartoe zou intrekken, verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Omdat de kantonrechter het ontbindingsverzoek van [verzoeker] heeft toegewezen en hem de gelegenheid heeft geboden het ontbindingsverzoek in te trekken, heeft Den Hartogh belang bij een beoordeling van haar tegenverzoek voor het geval [verzoeker] zijn verzoek daadwerkelijk intrekt.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden per 1 juni 2026

2.33.

Uit hetgeen hiervoor bij r.o. 2.5 en 2.6 is overwogen volgt dat partijen het er over eens zijn dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Ook de kantonrechter kan uit het procesdossier geen andere conclusie trekken dan dat de relatie tussen partijen ernstig en onherstelbaar is verstoord, zodanig dat van Den Hartogh in redelijkheid niet kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst nog langer te laten voortduren. Dat levert een redelijke grond voor ontbinding op (artikel 7:669 lid 3 onder Pro g BW). Herplaatsing van [verzoeker] ligt niet in de rede.

2.34.

Er geldt in dit geval weliswaar een opzegverbod, maar het is in het belang van [verzoeker] dat de arbeidsovereenkomst toch eindigt (artikel 7:671b lid 6 BW). [verzoeker] stelt immers niet alleen zelf dat het, gelet op zijn gezondheidssituatie, in zijn belang is dat de arbeidsovereenkomst (op korte termijn) eindigt; ook de bedrijfsarts adviseert in zijn meest recente terugkoppeling van 11 maart 2026 dat er gestreefd moet worden naar een ‘veilige en zorgvuldige beëindiging van de actieve arbeidsrelatie’.

2.35.

Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 juni 2026 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.

Den Hartogh moet een transitievergoeding betalen

2.36.

De kantonrechter begrijpt het standpunt van [verzoeker] zo dat hij, ook in het kader van het tegenverzoek, aanspraak maakt op een transitievergoeding. Den Hartogh heeft zich tijdens de zitting ook bereid verklaard in dit geval een transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen. Omdat in het tegenverzoek de arbeidsovereenkomst op verzoek van Den Hartogh wordt ontbonden, aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] , heeft [verzoeker] recht op een transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 en Pro lid 7 BW).

2.37.

[verzoeker] heeft onweersproken gesteld dat het bruto maandloon inclusief vakantietoeslag en structurele onregelmatigheidstoeslag in totaal € 5.796,22 bedraagt. Op basis van dat loon en de duur van de arbeidsovereenkomst (van 1 maart 2022 tot 1 juni 2026) is de hoogte van de vergoeding € 8.216,61 bruto. Den Hartogh wordt daarom veroordeeld dat bedrag aan [verzoeker] te betalen. Dat bedrag is hoger dan de door [verzoeker] berekende transitievergoeding, omdat [verzoeker] bij zijn berekening is uitgegaan van een eerdere beëindiging van het dienstverband (namelijk per 28 februari 2026) dan de datum waarop de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Partijen dragen ieder de eigen proceskosten

2.38.

Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.39.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv Pro).

3.De beslissing

De kantonrechter:

in het verzoek van [verzoeker]

3.1.

stelt [verzoeker] tot
vrijdag 8 mei 2026 om 12:00 uurin de gelegenheid zijn ontbindingsverzoek in te trekken door middel van een aan de griffie gericht schrijven (met afschrift aan de gemachtigde van Den Hartogh);

in het geval [verzoeker] het verzoek binnen die termijn intrekt:

3.2.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

en, maar uitsluitend in het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:

3.3.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 mei 2026;

3.4.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.5.

wijst al het andere af;

in het voorwaardelijk tegenverzoek van Den Hartogh

uitsluitend in het geval [verzoeker] zijn verzoek tijdig heeft ingetrokken:

3.6.

ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 juni 2026;

3.7.

veroordeelt Den Hartogh om aan [verzoeker] een transitievergoeding van

€ 7.728,29 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;

3.8.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten dragen;

3.9.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.

Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. G.A. Vriezen en in het openbaar uitgesproken.

44487

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens duurzaam verstoorde arbeidsrelatie zonder billijke vergoeding