Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
locatie Rotterdam
zaaknummer: 12125346 VZ VERZ 26-774
datum uitspraak: 12 juni 2026
Beschikking van de kantonrechter
in de zaak van
[voormalig werknemer],
woonplaats: [woonplaats] ,
verzoeker, verweerder in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. P. Wolbers,
tegen
Lidl Nederland GmbH,vennootschap naar Duits recht,
vestigingsplaats: Huizen,
verweerster, verzoekster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. A. van Kerkhof.
1.De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
- het verzoekschrift van [voormalig werknemer] , met bijlagen;
- het verweerschrift van Lidl met (voorwaardelijk) tegenverzoek, met bijlagen;
- de pleitaantekeningen van [voormalig werknemer] .
1.2.
Op 1 juni 2026 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling met de partijen en hun gemachtigden besproken op de rechtbank in Dordrecht.
2.De beoordeling
Samenvatting en conclusie
2.1.
[voormalig werknemer] werkte sinds 1 september 2008 bij Lidl. Hij is op 5 januari 2026 op staande voet ontslagen. Heel kort samengevat omdat Lidl hem beschuldigt van fraude met de urenregistratie van het personeel. Hij was toen supermarktmanager van een filiaal in Rotterdam. [voormalig werknemer] legt zich bij het ontslag neer, maar vraagt om een billijke vergoeding, een transitievergoeding, een gefixeerde schadevergoeding, achterstallig loon en een rectificatie. Lidl vindt dat het verzoek moet worden afgewezen en vraagt zelf om een gefixeerde schadevergoeding. [voormalig werknemer] krijgt gelijk. Hierna wordt uitgelegd waarom dit de uitkomst is.
[voormalig werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding
2.2.
[voormalig werknemer] heeft recht op een billijke vergoeding. [1] Dat is omdat [voormalig werknemer] niet akkoord is gegaan met de opzegging en er niet is voldaan aan alle voorwaarden voor een ontslag op staande voet. [2] Er is namelijk geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. Met een dringende reden wordt bedoeld één of meer eigenschappen en/of gedragingen van de werknemer die het voor de werkgever onmogelijk maken om door te gaan met het dienstverband. [3] Of er een dringende reden is moet worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden. Hierna wordt uitgelegd waarom hier geen sprake is van een dringende reden.
Geen dringende reden
2.3.
Het grootste verwijt dat Lidl [voormalig werknemer] maakt is dat hij heeft gefraudeerd met de urenregistratie van zijn personeel. Hierdoor zou zowel het personeel als Lidl schade hebben geleden en kon Lidl naar eigen zeggen niet met [voormalig werknemer] verder. Ten eerste oordeelt de kantonrechter dat niet vast is komen te staan dat [voormalig werknemer] heeft gefraudeerd. Als [voormalig werknemer] zou hebben gedaan waarvan Lidl hem beschuldigt, is bovendien niet gebleken dat werknemers of Lidl daardoor schade hebben geleden. Ten slotte geldt dat [voormalig werknemer] al meer dan zeventien jaar naar tevredenheid werkte bij Lidl. Dan ligt een (stevige) waarschuwing in dit geval meer voor de hand. Een ontslag op staande voet is echt het allerlaatste redmiddel. Voor de duidelijkheid: in deze procedure is niet komen vast te staan dat [voormalig werknemer] heeft gedaan waarvan Lidl hem beschuldigt. Het is alleen niet nodig om daarvoor een bewijsopdracht te geven, omdat ook als het wel vast zou komen te staan, er naar het oordeel van de kantonrechter gelet op alle omstandigheden geen sprake is van een dringende reden.
Waarvan beschuldigt Lidl [voormalig werknemer] ?
2.4.
Volgens Lidl heeft [voormalig werknemer] uren van personeel uit het systeem verwijderd, terwijl die wel waren gewerkt en er geen reden was om die uren te verwijderen. De uren zouden volgens Lidl ‘op zwart’ hebben gestaan. Dat betekent dat de uren werden geaccepteerd door het systeem. [voormalig werknemer] erkent dat hij wel eens uren van medewerkers uit het systeem verwijderde, maar volgens hem was dat omdat die uren ‘op rood’ stonden. Dat betekent dat er iets mis mee was, bijvoorbeeld geen begin- of eindtijd of geen pauze, waardoor de uren niet werden geaccepteerd in het systeem of dat de uren om een andere reden rood kleurde, bijvoorbeeld een systeemfout. Het is in deze procedure niet komen vast te staan of [voormalig werknemer] ‘zwarte’ of ‘rode’ uren heeft verwijderd. Lidl voert weliswaar aan dat zij daar onderzoek naar heeft gedaan en dat zij daarmee hebben weerlegd dat sprake was van ‘rode’ uren, maar daarmee miskent zij ten eerste dat Lidl de partij is die moet aantonen dat sprake was van het verwijderen van ‘zwarte’ uren. Dat is iets anders dan weerleggen dat sprake is van ‘rode’ uren. Bovendien is het onderzoek dat door Lidl is gedaan zeer summier en (daarom) niet sluitend. Dat een andere manager op een bepaald moment geen ‘rode’ uren ziet, betekent niet dat de uitleg van [voormalig werknemer] niet kan kloppen. Zo is er bijvoorbeeld niet getest op het account van [voormalig werknemer] . [voormalig werknemer] is überhaupt niet betrokken bij het onderzoek. Maar hoe dit ook zit, ook als [voormalig werknemer] ‘zwarte’ uren zou hebben verwijderd, levert dit onder de omstandigheden die hierna worden besproken geen dringende reden op.
2.5.
[voormalig werknemer] heeft zich altijd transparant opgesteld. De urenoverzichten werden in beginsel wekelijks in de kantine van het filiaal opgehangen. Het personeel kon dus zien welke uren er waren geregistreerd. [voormalig werknemer] verklaart dat als er iemand naar hem toe kwam om te zeggen dat zijn of haar urenregistratie niet klopte, hij dit door het invullen van een PZE-correctieformulier herstelde. Dit is ook de werkwijze die volgens Lidl moet worden gevolgd, maar zij verwijt [voormalig werknemer] dat hij dit niet deed. In de ontslagbrief schrijft Lidl echter zelf over een hulpkracht waarbij [voormalig werknemer] dit wel meerdere keren heeft gedaan. Kennelijk bedoelt Lidl dat [voormalig werknemer] dit niet altijd direct zelf heeft gedaan nadat er uren zijn verwijderd en dat wel had moeten doen.
2.6.
Lidl vindt dat een juiste urenregistratie de verantwoordelijkheid is van de supermarktmanager; [voormalig werknemer] dus. Daarom had [voormalig werknemer] volgens Lidl altijd zelf na het verwijderen van uren een PZE-correctieformulier moeten invullen. De kantonrechter is het met Lidl eens dat een juiste urenregistratie de verantwoordelijkheid is van de Supermarktmanager. De kantonrechter ziet alleen niet in waarom de manier waarop [voormalig werknemer] leiding gaf aan zijn filiaal dit niet voldoende waarborgde. Hij heeft van Lidl ook nooit gehoord dat hij iets verkeerd deed. Volgens Lidl is dat omdat zij niet wist van de werkwijze van [voormalig werknemer] . Dat zou betekenen dat het door Lidl niet wordt gesignaleerd als een supermarktmanager meer dan vijftien keer in drie maanden tijd uren verwijdert. Volgens Lidl is het onbegrijpelijk dat [voormalig werknemer] dit niet aan haar heeft gemeld. De kantonrechter redeneert andersom: dit betekent kennelijk dat dit kan gebeuren zonder dat er alarmbellen afgaan bij Lidl. Dat betekent dat Lidl haar eigen organisatie niet met voldoende waarborg voor de juistheid van urenregistratie heeft ingericht. Dat kan niet tegen [voormalig werknemer] worden gebruikt.
Zeker niet, omdat bovendien uit appverkeer tussen [voormalig werknemer] en zijn regiomanager blijkt dat de regiomanager akkoord is met het doorgeven van alle codes van en door [voormalig werknemer] aan een invalmanager. Daarnaast komt het de kantonrechter ondoenlijk voor om van al je hulpkrachten aan het einde van de dag precies te weten hoe laat ze op die dag zijn begonnen, geëindigd en hoe lang ze pauze hebben gehad. Op het moment dat de uren werden verwijderd, was het personeel zelf meestal al vertrokken uit het filiaal. Niet altijd werkten dezelfde (hulp)krachten de volgende dag en [voormalig werknemer] was ook wel eens een dag vrij of druk. Dat [voormalig werknemer] die check en het initiatief tot correctie bij het personeel liet liggen, acht de kantonrechter onder deze omstandigheden niet in strijd met zijn verantwoordelijkheden. Uit de stukken blijkt niet dat personeel aan [voormalig werknemer] heeft gevraagd om uren te corrigeren en hij dat niet heeft gedaan. Daarom moet ervan uit worden gegaan dat [voormalig werknemer] op het verzoek van personeel altijd hun uren heeft gecorrigeerd en deugdelijk zorg heeft gedragen voor een juiste urenregistratie en dus uitbetaling.
2.7.
Lidl wijst erop dat niet alle verwijderde uren door [voormalig werknemer] zijn gecorrigeerd en dat daardoor een belletje bij hem hadden moeten gaan rinkelen dat er iets niet goed ging. [voormalig werknemer] verklaart echter dat niet alleen hij, maar alle managers van het filiaal een PZE-correctieformulier konden indienen. Lidl erkent dat dit een gedeelde taak is van het hele filiaalmanagementteam, maar benoemt dat de meeste supermarktmanagers daar graag zelf de verantwoordelijkheid voor houden. Bij [voormalig werknemer] was dit dus niet het geval en hoefde dat ook niet zo te zijn. Dat betekent dat zijn collega filiaalmanagers ook correcties konden en mochten aanmaken. Uit de verklaringen van die managers blijkt ook niet dat zij dit niet deden. Daarom hoefde [voormalig werknemer] er niet vanuit te gaan dat personeelsleden te weinig betaald kregen. Dat neemt niet weg dat hij dit proces en de samenwerking met zijn collega managers beter had kunnen inrichten om te voorkomen dat dit toch kon gebeuren, maar dat levert geen dringende reden op.
2.8.
Dat de PZE-correctieformulieren van het afgelopen jaar niet meer in de kluis in het filiaal lagen terwijl dat volgens de regels wel verplicht was, maakt dit niet anders. [voormalig werknemer] erkent dat hij de formulieren niet lang genoeg heeft bewaard, maar heeft weggegooid zodra de correctie was verwerkt in het systeem. Hierdoor is niemand in enig belang geschaad. Lidl heeft niet aangevoerd met welk (ander) doel de formulieren een jaar bewaard moesten worden.
2.9.
[voormalig werknemer] erkent dat hij in december een opleidingsdag van de assistent supermarktmanager per ongeluk heeft verwijderd, omdat hij was vergeten dat die collega die dag een opleiding had. Wel wist hij dat die collega die dag niet had gewerkt. Wat dus ook klopte. De kantonrechter schaart dit onder de uitdrukking ‘waar gewerkt wordt worden fouten gemaakt.’
2.10.
Enige vorm van kwade opzet om te manipuleren ziet de kantonrechter niet. Lidl noemt als mogelijk motief de ‘stuksprestatie’ [4] , maar het verwijderen van enkele werkdagen per maand van personeel heeft daar zo’n kleine invloed op dat de kantonrechter dit niet overtuigend vindt.
2.11.
Lidl geeft aan dat personeel is benadeeld en dat zij zelf schade heeft geleden. Dat staat allebei niet vast en is ook niet aannemelijk. Personeel kon en kan nog steeds door het laten invullen van een PZE-correctieformulier aanspraak maken op uitbetaling van de daadwerkelijk gewerkte uren. Als het personeel dat doet en Lidl de daadwerkelijk gemaakte uren alsnog betaalt, valt ook niet in te zien dat Lidl daardoor schade lijdt. Immers, er wordt dan weliswaar later betaald, maar niet meer uren dan dat terecht zijn geregistreerd.
2.12.
Last but not least werkte [voormalig werknemer] al meer dan 17 jaar bij Lidl. In die jaren is hij manager geweest in verschillende filialen. Hij heeft altijd goed gefunctioneerd. Een enkel(e) ontwikkelpunt(en) in een functioneringsverslag maakt dat beeld niet anders. Lidl is veel te voortvarend te werk gegaan door zo’n medewerker in de gegeven situatie op staande voet te ontslaan. Lidl had allerlei minder vergaande maatregelen kunnen nemen die naar het oordeel van de kantonrechter passender waren geweest. Zoals een waarschuwing geven samen met het doornemen van de procedures, bespreken van (eventuele) afwijkende praktijkgewoontes en de onwenselijkheid daarvan, met eventueel een opfriscursus en/of begeleiding.
2.13.
Verder verwijt Lidl [voormalig werknemer] dat hij een medewerker uit dienst heeft gemeld, zonder dat daarvoor een geldige reden was, en terwijl deze medewerker zich ziek had gemeld. Niet alleen geldt dat Lidl zelf aanvoert dat [voormalig werknemer] deze medewerker niet daadwerkelijk uit dienst heeft gemeld, zodat dit daarom al geen dringende reden kan zijn. Ook geldt dat als [voormalig werknemer] dit wel zou hebben gedaan, een ontslag op staande voet – onder de hiervoor besproken omstandigheden – veel te doortastend zou zijn geweest.
2.14.
Omdat het ontslag hierdoor al niet geldig is, hoeft niet meer te worden beoordeeld of aan de andere voorwaarden voor een ontslag op staande voet is voldaan.
Lidl moet een billijke vergoeding betalen van € 100.000,-
2.15.
De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding [5] . De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter vindt in dit geval een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto passend. Lidl wordt veroordeeld om dit bedrag binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak aan [voormalig werknemer] te betalen. De rente wordt toegewezen vanaf veertien dagen na deze uitspraak. Hierna worden de omstandigheden besproken die de kantonrechter heeft betrokken bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding.
2.16.
[voormalig werknemer] werkte al 17 jaar bij Lidl. Het dossier bevat geen aanwijzingen dat [voormalig werknemer] Lidl wilde verlaten. Gelet op het oordeel van de kantonrechter is het ook niet aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst op korte termijn op verzoek van Lidl ontbonden mocht worden. [voormalig werknemer] heeft weliswaar heel snel een nieuwe, vergelijkbare baan gevonden, maar niet is betwist dat dat tegen een aanzienlijk lager loon is. Het zal even duren voordat [voormalig werknemer] bij zijn nieuwe werkgever ook weer is opgeklommen richting het mooie salaris dat hij bij Lidl verdiende. Lidl heeft de berekeningen van [voormalig werknemer] over hierover niet betwist. De billijke vergoeding is echter niet bedoeld als een soort verzekering. En bovendien kan niemand in de toekomst kijken. Rekening houdend met alles dat vast staat, maar ook met alle onzekerheden, acht de kantonrechter het redelijk dat [voormalig werknemer] de komende drie jaar door Lidl wordt gecompenseerd voor zijn verlies aan inkomen. Met de berg aan werkervaring die [voormalig werknemer] bij Lidl heeft opgedaan, acht de kantonrechter hem in staat om in die periode ook bij zijn nieuwe werkgever te zijn gegroeid naar een loon dat in de buurt komt van wat hij bij Lidl verdiende.
Lidl moet een transitievergoeding betalen
2.17.
[voormalig werknemer] heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en het eindigen van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [voormalig werknemer] (artikel 7:673 lid 1 en Pro lid 7 BW).
Daarbij wordt uitgegaan van een bruto maandloon van € 6.390,25 inclusief meeruren, vakantietoeslag en toeslagen, omdat Lidl de juistheid hiervan niet heeft betwist. [voormalig werknemer] berust in het ontslag op staande voet, dus de einddatum van de arbeidsovereenkomst is 5 januari 2026. Op basis van dit loon en de duur van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding € 36.950,62 bruto. Dit bedrag moet Lidl betalen. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. [6]
Lidl moet een gefixeerde schadevergoeding betalen
2.18.
Lidl moet een vergoeding voor onregelmatige opzegging aan [voormalig werknemer] betalen. Lidl heeft namelijk de arbeidsovereenkomst per direct opgezegd zonder rekening te houden met een opzegtermijn (artikel 7:672 lid 11 BW Pro). Die vergoeding is – kort gezegd – gelijk aan het loon dat [voormalig werknemer] zou hebben gekregen als Lidl bij de opzegging wel rekening zou hebben gehouden met de opzegtermijn. [voormalig werknemer] was 17 jaar in dienst. Daarom geldt een opzegtermijn van vier maand(en). De arbeidsovereenkomst had dus niet eerder dan per 1 juni 2026 kunnen worden beëindigd. De partijen zijn het er op de zitting over eens dat hierbij een vergoeding van € 30.928,81 past. Dit bedrag moet Lidl betalen. De wettelijke rente over de gefixeerde schadevergoeding wordt toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. [7]
[voormalig werknemer] hoeft geen gefixeerde schadevergoeding te betalen
2.19.
Lidl heeft geen recht op een gefixeerde schadevergoeding, omdat het ontslag niet geldig is. [8]
Lidl moet een rectificatie sturen
2.20.
Rayonmanager [rayonmanager] van Lidl heeft op 5 januari 2026 in een appgroep een bericht gestuurd dat als volgt begint:
Goedemiddag allemaal,
Via dit bericht informeer ik jullie over een personele wijziging binnen het filiaal. [voormalig werknemer]
is vandaag per direct uit dienst gegaan. Dit besluit is genomen naar aanleiding
van geconstateerde fraude en was, hoe vervelend ook, noodzakelijk.
Gelet op wat in deze uitspraak is geoordeeld, klopt dit bericht niet. [voormalig werknemer] heeft er belang bij dat in dezelfde appgroep een nieuw bericht wordt gestuurd door Lild. Lidl wordt veroordeeld om dat binnen zeven dagen na de datum van deze uitspraak te doen. Lidl moet een kopie van het bericht aan de gemachtigde van [voormalig werknemer] sturen. De inhoud van het bericht moet zijn:
Goedemiddag allemaal,
Op 5 januari 2026 hebben jullie een bericht gekregen van [rayonmanager] (rayonmanager). Daarin informeerde hij jullie over een personele wijziging binnen het filiaal, namelijk dat [voormalig werknemer] ( [voormalig werknemer] ) per direct uit dienst is gegaan. Ik stuur jullie dit bericht in opdracht van de kantonrechter. Om aan jullie te laten weten dat [voormalig werknemer] niet zelf uit dienst is gegaan, maar is ontslagen. Hij is het niet met zijn ontslag eens, maar hij ‘berust’ er wel in. In de app van 5 januari stond ook dat er fraude was geconstateerd. Ik laat jullie hierbij weten dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat er sprake is geweest van fraude. Dit verandert niets aan de situatie. [voormalig werknemer] werkt inmiddels bij een andere supermarkt.
Met vriendelijke groet,
*naam verzender*
Voor iedere dag dat Lidl hiermee te laat is, moet zij € 1.000,- aan [voormalig werknemer] betalen, met een maximum van € 30.000,-.
2.21.
Lidl had binnen een maand na het einde van het dienstverband al het loon en wat daarbij hoort aan [voormalig werknemer] moeten betalen. [9] Dat heeft zij niet gedaan.
Lidl heeft de ADV-uren van € 7.417,03 netto pas op 26 mei 2026 aan [voormalig werknemer] betaald. Daarom moet Lidl daarover tot die datum wettelijke verhoging betalen berekend vanaf 5 februari 2026. [10] De kantonrechter matigt de wettelijke verhoging tot een bedrag van € 1.000,-. Lidl wordt veroordeeld om dit bedrag te betalen binnen veertien dagen na de datum van deze uitspraak.
Omdat Lidl het loon niet op tijd heeft betaald, moet zij ook de wettelijke rente over het loon betalen vanaf de eerste dag na de maand die zij niet op tijd heeft betaald. De rente over de verhoging wordt toegewezen vanaf veertien dagen na deze uitspraak. [11]
Lidl betwist niet dat zij nog € 40,40 bruto aan vakantietoeslag moet betalen. Daartoe wordt zij veroordeeld, met rente en verhoging van 10%.
[voormalig werknemer] heeft niet duidelijk gemaakt dat hij verder nog salaris had moeten krijgen.
Lidl moet de proceskosten betalen
2.22.
De proceskosten komen voor rekening van Lidl, omdat zij ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die Lidl aan [voormalig werknemer] moet betalen op € 753,- aan griffierecht, € 865,- aan salaris voor de gemachtigde en € 144,- aan nakosten. Dit is totaal € 1.762,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend.
Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad
2.23.
Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard omdat [voormalig werknemer] dat heeft gevraagd en Lidl daar geen bezwaar tegen heeft gemaakt. [12] Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.
3.De beslissing
De kantonrechter:
3.1.
veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] een billijke vergoeding van € 100.000,- bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat volledig is betaald;
3.2.
veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] de transitievergoeding van € 36.950,62 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over dat bedrag vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd tot de dag dat volledig is betaald;
3.3.
veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] een gefixeerde schadevergoeding van € 30.928,81 bruto te betalen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over dat bedrag vanaf 5 januari 2026 tot de dag dat volledig is betaald;
3.4.
veroordeelt Lidl om binnen zeven dagen na de datum van deze uitspraak in dezelfde appgroep als waarin de rayonmanager op 5 januari 2026 het bericht over de personele wijziging heeft gestuurd dit bericht, met een kopie aan de gemachtigde van [voormalig werknemer] , te sturen:
Goedemiddag allemaal,
Op 5 januari 2026 hebben jullie een bericht gekregen van [rayonmanager] (rayonmanager). Daarin informeerde hij jullie over een personele wijziging binnen het filiaal, namelijk dat [voormalig werknemer] ( [voormalig werknemer] ) per direct uit dienst is gegaan. Ik stuur jullie dit bericht in opdracht van de kantonrechter. Om aan jullie te laten weten dat [voormalig werknemer] niet zelf uit dienst is gegaan, maar is ontslagen. Hij is het niet met zijn ontslag eens, maar hij ‘berust’ er wel in. In de app van 5 januari stond ook dat er fraude was geconstateerd. Ik laat jullie hierbij weten dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat er sprake is geweest van fraude. Dit verandert niets aan de situatie. [voormalig werknemer] werk inmiddels bij een andere supermarkt.
Met vriendelijke groet,
*naam verzender*
en bepaalt dat Lidl voor iedere dag dat zij hiermee te laat is € 1.000,- aan [voormalig werknemer] moet betalen, met een maximum van € 30.000,-;
3.5.
veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] te betalen de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over het bruto equivalent van € 7.417,03 vanaf 5 februari 2026 tot 26 mei 2026 en de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW Pro vastgesteld op een bedrag van € 1.000,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 daarover Pro vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat dit bedrag volledig is betaald;
3.6.
veroordeelt Lidl om aan [voormalig werknemer] te betalen € 40,40 bruto aan vakantietoeslag, met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro vanaf 5 februari 2026 tot de dag dat volledig is betaald en met de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW Pro van 10% met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro daarover vanaf veertien dagen na de datum van deze uitspraak tot de dag dat volledig is betaald;
3.7.
veroordeelt Lidl in de proceskosten, die aan de kant van [voormalig werknemer] tot vandaag worden vastgesteld op € 1.762,-;
3.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
3.9.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. J.C. Halk en in het openbaar uitgesproken.
703