Uitspraak
RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
Bestuursrecht
zaaknummer: BRE 21/4074 WW
uitspraak van de enkelvoudige kamer van 14 september 2022 in de zaak tussen
[naam eiser] , uit [plaatsnaam] , eiser
(gemachtigde: mr. J.W. van de Wege),
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen(het Uwv)
(gemachtigde: [naam gemachtigde] ).
Inleiding
1. In deze uitspraak beoordeelt de rechtbank het beroep van eiser tegen de weigering een uitkering ingevolge de Werkloosheidswet (WW) aan hem uit te betalen. Met het besluit van 23 maart 2021 heeft het Uwv de uitkering met ingang van 22 februari 2021 blijvend en geheel geweigerd, omdat eiser verwijtbaar werkloos zou zijn geworden.
1.1
Met het bestreden besluit van 15 september 2021 op het bezwaar van eiser is het Uwv bij dat besluit gebleven.
1.2
Het Uwv heeft op het beroep gereageerd met een verweerschrift.
1.3
Eiser heeft nadere stukken ingediend.
1.4
De rechtbank heeft het beroep op 10 augustus 2022 op zitting behandeld. Hieraan hebben deelgenomen: eiser, de gemachtigde van eiser en de gemachtigde van het Uwv.
Beoordeling door de rechtbank
2. De rechtbank beoordeelt de weigering tot uitbetaling van eisers recht op een WW-uitkering. Zij doet dat aan de hand van de argumenten die eiser heeft aangevoerd, de beroepsgronden.
3. De rechtbank komt tot het oordeel dat het beroep ongegrond is
.Het Uwv heeft terecht geweigerd om de WW-uitkering van eiser uit te betalen, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
.Het Uwv heeft terecht geweigerd om de WW-uitkering van eiser uit te betalen, omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
3.1
De voor de beoordeling van het beroep belangrijke wet- en regelgeving is te vinden in de bijlage bij deze uitspraak.
4. De rechtbank gaat uit van de volgende feiten:
Eiser was sinds 1 januari 2019 in dienst bij [naam bedrijf 1] (de werkgever) als productiemedewerker. Eisers einde dienstverband was eigenlijk 2 juli 2021. Op 25 februari 2021 - eiser was toen tewerkgesteld bij [naam bedrijf 2] - heeft de werkgever eiser op staande voet ontslagen met als dringende reden een onenigheid met een collega in het team van de werkgever dat is uitgemond in een handgemeen, waarbij de collega gewond is geraakt. Het gegeven ontslag op staande voet is aan eiser schriftelijk bevestigd in een brief van 25 februari 2021. Eisers ingangsdatum werkloosheid is 22 februari 2021.
Op 18 maart 2021 heeft eiser een WW-uitkering aangevraagd.
Op 22 maart 2021 heeft [naam medewerker UWV] , een medewerker van het Uwv, telefonisch contact gezocht met eiser en met hem gesproken over de ontslagsituatie.
Diezelfde dag, op 22 maart 2021, heeft [naam medewerker UWV] telefonisch contact gezocht met de werkgever om meer duidelijkheid te krijgen over eisers ontslagsituatie.
In het besluit van 23 maart 2021 heeft het Uwv bepaald dat eiser recht heeft op een WW-uitkering. De uitkering kan echter niet worden uitbetaald, omdat eiser verwijtbaar werkloos is geworden. Eiser is namelijk op 22 februari 2021 op staande voet ontslagen en had kunnen weten dat zijn gedrag een dringende reden is voor ontslag.
Op 19 april 2021, na bezwaar, heeft [naam medewerker UWV] opnieuw telefonisch contact gezocht met de werkgever en haar gevraagd om nogmaals toe te lichten wat zich precies heeft afgespeeld.
Bij eindbeschikking van 23 maart 2022 [1] heeft de kantonrechter van deze rechtbank geoordeeld dat de werkgever heeft voldaan aan de aan haar verstrekte bewijsopdracht en de dringende reden voor het ontslag op staande voet vaststaat. Dat de collega mogelijk ook onjuist heeft gehandeld - zoals de heer [naam eiser] heeft verklaard -, doet hieraan niet af.
Is er sprake van verwijtbare werkloosheid?
5. Eiser betoogt dat het Uwv geen zorgvuldig onderzoek heeft verricht en ten onrechte heeft geconcludeerd dat er sprake is van een dringende reden. Het verhaal van de werkgever is zonder goed onderzoek overgenomen, terwijl dit door eiser wordt bestreden. Van het klemrijden van een collega was geen sprake. Verder is ook niets gebleken van een verwonding bij de collega. Bovendien is ten onrechte niet meegewogen dat het incident buiten het terrein van het bedrijf heeft plaatsgevonden.
5.1
Het Uwv stelt zich op het standpunt dat de door eiser verweten gedraging, namelijk geweld tegen een collega, zowel objectief als subjectief te kwalificeren is als een arbeidsrechtelijke dringende reden. Dat dit geweld, zoals eiser stelt, buiten werktijd en niet op het werkterrein van de werkgever plaatsvond, doet hieraan niet af.
5.2
De werknemer moet voorkomen dat hij verwijtbaar werkloos wordt. [2] De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Pro Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en de werknemer ter zake een verwijt kan worden gemaakt. [3] Of er sprake is van zo'n dringende reden moet worden beoordeeld volgens de maatstaven van het arbeidsovereenkomstenrecht. Als de werknemer de verplichting om werkloosheid te voorkomen niet is nagekomen, weigert het Uwv de uitkering blijvend geheel, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. [4] Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden wanneer de werknemer zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt. [5]
5.3
Overeenkomstig de Centrale Raad van Beroep (de Raad of CRvB) [6] hanteert de rechtbank het volgende beoordelingskader:
Voor de vraag of er sprake is van verwijtbare werkloosheid dient, gelet op de tekst en de geschiedenis van de totstandkoming van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW, een materiële beoordeling plaats te vinden van de vraag of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt. Daarbij is artikel 7:678 van Pro het BW de maatstaf en moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Tot de elementen die moeten worden gewogen, behoren naast de aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer, de wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie en in de specifieke werkrelatie het verweten gedrag beoordeelt, de in dat verband voor de werknemer kenbare bedoeling van de werkgever, de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een beëindiging van het dienstverband voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de gedraging(en) tot de conclusie leiden dat beëindiging van de dienstbetrekking gerechtvaardigd is. Indien tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd, zal in het kader van artikel 24, tweede lid, aanhef en onder a, van de WW vervolgens nog moeten worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt.
5.4
Uit rechtspraak van de Raad [7] volgt dat het Uwv zich een eigen oordeel moet vormen over de vraag of een aanvrager van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden. Dat brengt mee dat het Uwv zelfstandig moet onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag heeft gelegen en of de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Ook moet het Uwv na vergaring van de nodige kennis over de relevante feiten zijn beslissing deugdelijk motiveren. Bij de beantwoording van de vraag of de werkloosheid van de werknemer verwijtbaar is te achten, mag het Uwv uitgaan van de door de kantonrechter vastgestelde feiten, tenzij de werknemer alsnog kan aantonen dat die feiten niet juist zijn.
5.5
De rechtbank komt, toetsend aan de lijn die is uitgezet in de hiervoor onder 5.3 en 5.4 genoemde uitspraken, tot het volgende oordeel.
5.5.1
Het Uwv heeft bij zijn besluitvorming tot uitgangspunt genomen wat de werkgever heeft gesteld in de brief van 25 februari 2021, waarbij eiser op staande voet is ontslagen. Uit die brief blijkt volgens de rechtbank dat voor de werkgever vaststaat dat eiser op 25 februari 2021 een handgemeen heeft gehad met een collega, waarbij de collega gewond is geraakt. Tijdens de aanvraagprocedure heeft het Uwv op 22 maart 2021 bij een backoffice manager van de werkgever telefonisch informatie ingewonnen over het voorval op 25 februari 2021. De backoffice manager heeft verklaard dat eiser op staande voet is ontslagen wegens ontoelaatbaar gedrag op de werkvloer van de opdrachtgever en daarbuiten (binnen de hekken van de opdrachtgever). Na een conflict met een collega zou eiser met zijn auto de auto van de betreffende collega hebben klemgereden en ‘de collega in elkaar hebben geramd’. Tijdens de bezwaarprocedure heeft het Uwv op 19 april 2021 nogmaals telefonisch informatie ingewonnen bij de betreffende backoffice manager. De backoffice manager heeft toen verklaard dat eiser ruzie heeft gekregen op de werkvloer en dat het op het terrein is geëscaleerd.
5.5.2
De rechtbank stelt vast dat het Uwv eiser met name verwijt dat hij door het uitoefenen van geweld tegen een collega voor een onveilige werksituatie heeft gezorgd. Spanningen op de werkvloer kunnen ontstaan, maar dit met geweld oplossen is onacceptabel. De keuze die eiser heeft gemaakt om eenzijdig geweld toe te passen komt voor rekening en risico van eiser, aldus het Uwv.
5.5.3
Eiser heeft de gedragingen die het Uwv hem verwijt gedeeltelijk betwist. Eiser heeft erkend dat hij heeft geslagen, maar dit incident heeft buiten werktijd en buiten het terrein van de werkgever plaatsgevonden. Bovendien heeft eiser gesteld dat de collega hem heeft uitgedaagd en hem eerst heeft geslagen. Verder was er volgens eiser van een verwonding geen sprake.
5.5.4
De rechtbank overweegt dat uit de stukken en het verhandelde ter zitting blijkt dat het Uwv bij de feitenvaststelling is afgegaan op hetgeen door de werkgever in de ontslagbrief van 25 februari 2021 is vermeld en op de twee telefoongesprekken met de backofficemanager van de werkgever. De backofficemanager is zelf echter niet bij het incident aanwezig geweest en het is niet duidelijk van wie de door hem gegeven informatie afkomstig is. Er is geen schriftelijke verklaring van de betreffende collega en het is onbekend gebleven of er aangifte is gedaan. Verder heeft het Uwv zelf geen contact gezocht met de betreffende medewerker om meer duidelijkheid te krijgen over het voorval. Ook de camerabeelden zijn door het Uwv niet veiliggesteld en bekeken.
5.5.5
Gelet op de op het Uwv rustende bewijslast, de summiere informatie die de
werkgever beschikbaar heeft kunnen of willen stellen en het feit dat eiser van meet af aan een andere lezing heeft gegeven over hetgeen zou zijn gebeurd, had het uit het oogpunt van de vereiste zorgvuldigheid op de weg van het Uwv gelegen om nader onderzoek te doen naar de relevante feiten. Nu het Uwv dit heeft nagelaten, is het bestreden besluit niet met de vereiste zorgvuldigheid tot stand gekomen en berust het evenmin op een deugdelijke motivering. De rechtbank kan aan deze gebreken voorbijgaan met toepassing van artikel 6:22 van Pro de Awb. Het is niet aannemelijk dat eiser door schending van het zorgvuldigheids- en motiveringsbeginsel is benadeeld. Daarom passeert de rechtbank de gebreken.
5.5.6
Het Uwv heeft mede naar aanleiding van de uitspraak van de kantonrechter van
23 maart 2022 het bestreden besluit van een aanvullende motivering voorzien. Het Uwv heeft ter zitting gesteld dat het oordeel van de kantonrechter het standpunt van het Uwv bevestigt en dat daarmee vaststaat dat er sprake is van een arbeidsrechtelijke dringende reden. Het Uwv schaart zich dus achter de conclusie van de kantonrechter. Verder volgt uit het bestreden besluit niet dat het Uwv de persoonlijke omstandigheden van eiser heeft meegewogen. Ter zitting heeft het Uwv nader toegelicht dat de persoonlijke omstandigheden van eiser geen aanleiding geven om anders te beslissen, omdat eiser na zijn ontslag een nieuwe baan heeft gevonden en inmiddels een uitkering krijgt. Eiser heeft op dit punt overigens geen verweer gevoerd.
5.5.7
De rechtbank concludeert dat het Uwv terecht een arbeidsrechtelijke dringende reden voor de werkgever heeft aangenomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Tussen partijen is niet in geschil dat eiser van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt.
5.5.8
Op grond van het vorenstaande is de rechtbank van oordeel dat eiser een verwijt kan worden gemaakt dat hij werkloos is geworden. Op grond van het eigen beleid van het Uwv is de hoofdregel dat bij verwijtbare werkloosheid door het Uwv een blijvend gehele weigering wordt opgelegd of een verlaging van de uitkering tot 35% gedurende (maximaal) 26 weken (bij verminderde verwijtbaarheid). [8] Niet gebleken is dat er, in het geval van eiser, sprake is van een verminderde verwijtbaarheid. Het Uwv heeft daarom terecht eisers uitkering met ingang van 22 februari 2021 blijvend en geheel geweigerd.
Conclusie en gevolgen
6. Het beroep is ongegrond. Dat betekent dat eiser geen gelijk krijgt. Het Uwv moet wel het griffierecht aan eiser vergoeden. Dit omdat het bestreden besluit niet zorgvuldig tot stand is gekomen en niet goed is gemotiveerd. Eiser krijgt ook een vergoeding van zijn proceskosten. Het Uwv moet deze vergoeding betalen. Deze vergoeding bedraagt € 1.518,- omdat de gemachtigde van eiser een beroepschrift heeft ingediend en aan de zitting heeft deelgenomen. Verder zijn er geen kosten gemaakt die vergoed kunnen worden.
Beslissing
De rechtbank:
- verklaart het beroep ongegrond;
- bepaalt dat het Uwv het griffierecht van € 49,- aan eiser moet vergoeden;
- veroordeelt het Uwv tot betaling van € 1.518,- aan proceskosten aan eiser.
Deze uitspraak is gedaan door mr. M. Snoeks, rechter, in aanwezigheid van mr. T.B. Both-Attema, griffier, op 14 september 2022 en openbaar gemaakt door middel van geanonimiseerde publicatie op www.rechtspraak.nl.
De griffier is verhinderd om de uitspraak te ondertekenen.
griffier
rechter
Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:
Informatie over hoger beroep
Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hogerberoepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hogerberoepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden. Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.
Bijlage: voor deze uitspraak belangrijke wet- en regelgeving
Werkloosheidswet
Artikel 24, eerste lid, aanhef en onder a, van de Werkloosheidswet bepaalt dat de werknemer voorkomt dat hij verwijtbaar werkloos wordt.
In het tweede lid, aanhef en onder a, is bepaald dat de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden indien aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Pro Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt.
Artikel 27, eerste lid, van de Werkloosheidswet bepaalt dat het Uwv blijvend een bedrag op de uitkering in mindering brengt indien de werknemer een verplichting als bedoeld in artikel 24, eerste lid, onderdeel a, of onderdeel b, onder 3°, niet is nagekomen, tenzij het niet nakomen van de verplichting de werknemer niet in overwegende mate kan worden verweten. In dat geval brengt het Uwv de helft van het bedrag, bedoeld in de eerste zin, in mindering over ten hoogste een periode van 26 weken.
Burgerlijk Wetboek
Artikel 677, eerste lid, van Boek 7
1. Ieder der partijen is bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.
Artikel 678, eerste en tweede lid onder e, van Boek 7
1. Voor de werkgever worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 677 beschouwd Pro zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
2 Dringende redenen zullen onder andere aanwezig geacht kunnen worden:
(..)
e. wanneer hij de werkgever, diens familieleden of huisgenoten, of zijn medewerknemers mishandelt, grovelijk beledigt of op ernstige wijze bedreigt;