Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Middelburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11800892 \ AZ VERZ 25-30
Beschikking van 25 november 2025
in de zaak van
[werknemer],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. A.J. Nieuwenhuijse,
tegen
[werkgever] , H.O.D.N. [handelsnaam],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. P.H. Pijpelink.
1.De procedure
1.1.
[werknemer] heeft een verzoek gedaan om onder meer het ontslag van 13 juni 2025 te vernietigen. [werkgever] heeft een verweerschrift en een (voorwaardelijk) tegenverzoek ingediend.
1.2.
Op 28 oktober 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. De gemachtigden van partijen hebben ook spreekaantekeningen overgelegd en voorgedragen. Voor de mondelinge behandeling hebben [werknemer] en [werkgever] met de e-mails van 22, 24 en 27 oktober 2025 nog aanvullende stukken toegezonden.
1.3.
Tijdens de mondelinge behandeling is medegedeeld dat vandaag schriftelijk uitspraak zal worden gedaan.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [geboortedag] 1997, is op [datum] 2020 in dienst getreden van [werkgever] als hairstylist. Zij was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd voor 25 uur per week tegen een loon van € 1.653,03 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag.
2.2.
Begin 2025 heeft [werkgever] ontdekt dat zij [werknemer] per ongeluk te weinig loon heeft uitbetaald. Door langdurige ziekte van haar boekhouder heeft het een tijd geduurd voordat [werkgever] die fout heeft kunnen herstellen.
2.3.
[werknemer] heeft zich op 29 april 2025 ziekgemeld wegens fysieke en psychische klachten. In de daarop volgende weken heeft [werknemer] [werkgever] via Whatsapp op de hoogte gehouden van hoe het met haar ging.
2.4.
Tijdens de afwezigheid van [werknemer] heeft [werkgever] haar klanten overgenomen.
2.5.
Naar aanleiding van de fout met de loonbetaling is de vader van [werknemer] op 6 mei 2025 verhaal komen halen bij [werkgever] . Er waren op dat moment ook klanten aanwezig in de kapsalon.
2.6.
Op 21 mei 2025 heeft er een telefonisch consult plaatsgevonden met de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts. In de terugkoppeling van dit gesprek wordt – voor zover van belang – het volgende vermeld:
“Factoren die invloed hebben
Op het werk kan soms spanning of druk ontstaan. Tijdens het gesprek met de medewerker merk ik signalen hiervan op. Het is belangrijk op te merken dat deze signalen een ongunstige invloed kunnen hebben op de werkhervatting. Daarom is het van belang dat zowel de medewerker als de werkgever deze signalen onderzoeken en samen oplossingen vinden. (…)
Nu geen re-integratie actie
Medewerker en werkgever: Op dit moment is het (nog) niet mogelijk om re-integratieactiviteiten te ondernemen. Het is wel aan te bevelen om op korte termijn met elkaar in gesprek gaan om de werkgerelateerde factoren te bespreken en op te lossen.
Er zal met de inzetbaarheidscoach besproken worden of een 3 gesprek hierin gewenst is. (…)”
2.7.
Op 26 mei 2025 is de vader van [werknemer] opnieuw verhaal komen halen in de kapsalon. Omdat hij weigerde te vertrekken, heeft de dochter van [werkgever] de politie ingeschakeld. Daarop is de vader van [werknemer] alsnog weggegaan. Hem is vervolgens een winkelverbod gegeven.
2.8.
[werkgever] heeft op 2 juni 2025 telefonisch contact gehad met de inzetbaarheidscoach. Zijn advies luidt om [werknemer] uit te nodigen voor een gesprek, waarin [werkgever] en [werknemer] de werk-gerelateerde factoren van de arbeidsongeschiktheid kunnen bespreken. Dit volgt uit het gespreksverslag van diezelfde datum.
2.9.
[werkgever] heeft [werknemer] vervolgens op 3 juni 2025 via Whatsapp uitgenodigd voor een gesprek op 4 juni 2025. [werknemer] heeft daarop aan [werkgever] laten weten dat zij niet bij het gesprek aanwezig zal zijn en eerst met de bedrijfsarts zal gaan praten.
2.10.
Daarop heeft [werkgever] een schriftelijke officiële waarschuwing naar [werknemer] verstuurd wegens het schenden van haar re-integratieverplichtingen, door voortdurend te weigeren met [werkgever] in gesprek te gaan. [werknemer] wordt in deze brief van 4 juni 2025 ook gesommeerd om uiterlijk vrijdag 6 juni 2025 vóór 12.00 uur contact op te nemen met [werkgever] om alsnog een persoonlijk of telefonisch gesprek in te plannen. Geeft zij geen gehoor aan die sommatie, dan zal [werkgever] haar loon met ingang van dinsdag 11 juni 2025 opschorten en daarnaast een traject in gang zetten om haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.
2.11.
Op 5 juni 2025 heeft [werknemer] per e-mail aan [werkgever] laten weten dat de afspraak met de bedrijfsarts is gepland en dat zij op deze manier voldoet aan haar verplichting om contact te houden. Langskomen voor een gesprek is volgens [werknemer] op dat moment teveel gevraagd, omdat dit haar klachten zou verergeren. Verder heeft zij input geleverd voor het opstellen van een plan van aanpak.
2.12.
Naar aanleiding van een melding van [werknemer] over mogelijk (partner-)geweld heeft de politie op 6 juni 2025 (opnieuw) een bezoek gebracht aan de kapsalon van [werkgever] . Ook toen waren er klanten in de kapsalon aanwezig.
2.13.
Op 12 juni 2025, na het Pinksterweekend, heeft de gemachtigde van [werkgever] [werknemer] per e-mail uitgenodigd voor een bespreking op 13 juni 2025 op zijn kantoor. Diezelfde dag nog heeft (de secretaresse van) de gemachtigde van [werknemer] contact met hem opgenomen om hem te laten weten dat zij zo snel mogelijk op de kwestie terug zal komen.
2.14.
[werknemer] is niet op de bespreking van 13 juni 2025 verschenen.
2.15.
Later die dag heeft [werkgever] [werknemer] op staande voet ontslagen. In de ontslagbrief worden als redenen voor het ontslag aangevoerd dat [werknemer] hardnekkig heeft geweigerd te voldoen aan een redelijke opdracht van [werkgever] om telefonisch of persoonlijk contact met haar te hebben over haar re-integratie, dat [werknemer] zonder toestemming van [werkgever] structureel korting heeft verleend aan één van haar klanten, dat [werknemer] heeft nagelaten afstand te nemen van de misdragingen van haar vader op 6 en 26 mei 2025 en dat [werknemer] een valse melding dan wel aangifte van geweld heeft gedaan bij de politie.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[werknemer] verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen, de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van de datum van deze beschikking en [werkgever] te veroordelen tot betaling van het (achterstallig) loon vanaf juni 2025 en tot verstrekking van de loonspecificaties vanaf november 2024 en de jaaropgaves over de jaren 2023 en 2024, op straffe van een dwangsom, met veroordeling van [werkgever] in de proceskosten.
3.2.
[werknemer] legt aan haar verzoeken ten grondslag dat het gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, omdat een dringende reden voor het ontslag ontbreekt en het ontslag niet onverwijld gegeven is. Door het ernstig verwijtbaar handelen van [werkgever] is de arbeidsverhouding tussen partijen zo ernstig verstoord geraakt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet eindigen.
3.3.
[werkgever] voert verweer tegen de verzoeken. Samengevat voert zij daartoe aan dat de praktijkondersteuner en inzetbaarheidscoach partijen hebben geadviseerd om op korte termijn met elkaar in gesprek te gaan, maar dat [werknemer] een dergelijk gesprek steeds heeft afgehouden. Verder is tijdens de afwezigheid van [werknemer] gebleken dat zij één van haar klanten, mevrouw [naam] , maar liefst vier jaar lang € 50,00 te weinig in rekening heeft gebracht voor haar behandelingen. [werkgever] neemt het [werknemer] ook kwalijk dat zij in eerste instantie geen afstand heeft genomen van het gedrag van haar vader in de kapsalon op 6 en 26 mei 2025. [werkgever] en haar gezinsleden hebben dat gedrag als (zeer) bedreigend en intimiderend ervaren. In combinatie met de valse melding die [werknemer] heeft gedaan bij de politie, hebben deze incidenten ertoe geleid dat de vertrouwensband tussen [werkgever] en [werknemer] onherstelbaar beschadigd is geraakt.
3.4.
[werkgever] heeft ook (gewijzigde) tegenverzoeken gedaan. [werkgever] verzoekt dat [werknemer] wordt veroordeeld tot betaling van de wegens het door opzet of schuld geven van een dringende reden voor ontslag op staande voet verschuldigde gefixeerde schadevergoeding, die gelijk is aan het loon over de geldende opzegtermijn van twee maanden. Voor het geval dat de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt en [werknemer] haar verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst intrekt, verzoekt [werkgever] dat de arbeidsovereenkomst alsnog wordt ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding, (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] of een combinatie daarvan, zonder toekenning aan [werknemer] van enige vergoeding.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak over de vraag of [werkgever] [werknemer] op 13 juni 2025 op staande voet mocht ontslaan. De kantonrechter zal voorafgaand aan de inhoudelijke beoordeling van deze vraag eerst een punt van processuele aard bespreken.
Kennelijke verschrijving in de partijaanduiding
4.2.
In het verzoekschrift wordt de eenmanszaak [handelsnaam] als verwerende partij vermeldt. Een eenmanszaak heeft geen eigen rechtspersoonlijkheid, maar wordt beschouwd als een natuurlijke persoon. Het verzoekschrift vermeldt niet wie de eigenaresse is van [handelsnaam] en welke natuurlijke persoon daar dus achter zit. De kantonrechter moet daarom eerst beoordelen of [werknemer] wel ontvankelijk is in haar verzoeken.
4.3.
Daarover overweegt de kantonrechter dat uit het verzoekschrift voldoende duidelijk naar voren komt dat de verzoeken van [werknemer] zijn gericht tegen haar werkgever: een kapsalon met de naam [handelsnaam] . Uit het feit dat [werkgever] , de eigenaresse van [handelsnaam] , voorafgaand aan de mondelinge behandeling (tijdig) een verweerschrift heeft ingediend en vervolgens – samen met haar gemachtigde – op de mondelinge behandeling is verschenen, leidt de kantonrechter af dat voor alle betrokkenen duidelijk was dat het verzoekschrift een verschrijving bevatte. [werkgever] is hierdoor niet in haar (proces)belangen geschaad. Zodoende wordt voldaan aan de vereisten die de Hoge Raad stelt aan de rectificatie van een onjuiste partijaanduiding (Hoge Raad, 14 december 2007, ECLI:NL:HR:2007:BB4765). Dat het verzoek is gericht tegen [handelsnaam] en niet tegen [werkgever] , leidt in dit geval dus niet tot niet-ontvankelijkheid van [werknemer] in haar verzoeken. De verzoeken zullen verbeterd worden gelezen en worden beschouwd als te zijn gericht tegen [werkgever] .
Ontslag op staande voet
4.4.
Er is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een dringende reden voor het ontslag op staande voet van 13 juni 2025, zodat het ontslag niet rechtsgeldig is en op verzoek van [werknemer] daarom vernietigd zal worden. Hieronder zal worden uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt.
4.5.
Een ontslag op staande voet is een uiterst middel om een arbeidsovereenkomst te beëindigen en heeft grote (financiële) gevolgen voor de werknemer. Een ontslag op staande voet is daarom alleen geldig als daarvoor een dringende reden aanwezig is. Voor de werkgever worden als dringende reden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ertoe leiden dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden verlangd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Bij de beoordeling van de dringende reden moet de kantonrechter alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, waaronder de aard en de ernst van de dringende reden en de duur van het dienstverband.
[werknemer] heeft structureel en ongegrond geweigerd in gesprek te gaan met [werkgever]
4.6.
Vooropgesteld wordt dat het niet naleven van de re-integratieverplichtingen door de werknemer doorgaans geen dringende reden voor ontslag op staande voet oplevert. De wet voorziet in dergelijke gevallen in een andere, lichtere sanctie: de mogelijkheid om het loon van de werknemer stop te zetten. Die sanctie wordt in beginsel als passend beschouwd. In een specifieke zaak kunnen zich echter feiten en omstandigheden voordoen die een ander oordeel rechtvaardigen. Hierna zal blijken dat daar in dit geval geen sprake van is.
4.7.
Het is niet zo dat [werknemer] na haar ziekmelding van de aardbodem is verdwenen. Zij heeft op eigen initiatief wekelijks via Whatsapp contact opgenomen met [werkgever] en haar via die weg op de hoogte gehouden van hoe het met haar ging. [werknemer] heeft bovendien aangevoerd – en [werkgever] heeft niet weersproken – dat zij meermaals aan [werkgever] heeft gevraagd haar zo snel mogelijk in te plannen bij de bedrijfsarts. Daar is echter geen gehoor aan gegeven.
4.8.
Uit de stukken blijkt dat [werkgever] tweemaal een uitnodiging naar [werknemer] heeft verstuurd voor een gesprek over haar re-integratie. Dit betreft de uitnodigingen van 3 en 12 juni 2025. [werknemer] heeft geweigerd op deze uitnodigingen in te gaan. Partijen zijn het er niet over eens of dat gerechtvaardigd was.
4.9.
Voor wat betreft de uitnodiging van 3 juni 2025 (voor het gesprek dat plaats had moeten vinden op 4 juni 2025) voert [werknemer] aan dat zij daar niet op in is gegaan, omdat zij zich daar niet toe in staat voelde. Daarnaast volgt uit de terugkoppeling van de praktijkondersteuner dat eerst met de inzetbaarheidscoach overlegd zou worden of er een derde partij bij het gesprek tussen [werknemer] en [werkgever] zou aansluiten (zie hiervoor onder 2.6).
4.10.
De inzetbaarheidscoach heeft zijn terugkoppeling op 2 juni 2025 gegeven, maar de kantonrechter stelt vast dat [werknemer] deze niet heeft ontvangen. [werkgever] stelt dat [werknemer] die terugkoppeling kon terugvinden in haar online portaal van de arbodienst, maar [werknemer] heeft die stelling voldoende gemotiveerd weersproken. Naar eigen zeggen kon [werknemer] op dat portaal alleen de aankomende afspraken met de bedrijfsarts en de terugkoppeling van de praktijkondersteuner van 21 mei 2025 terugvinden. Gelet op deze betwisting had het op de weg van [werkgever] gelegen om nader te onderbouwen dat [werknemer] wel degelijk op de hoogte was van de terugkoppeling van de inzetbaarheidscoach, maar dit heeft [werkgever] niet gedaan. Het kan daarom niet aan [werknemer] worden tegengeworpen dat zij heeft geweigerd om op de uitnodiging van 3 juni 2025 in te gaan.
4.11.
De praktijkondersteuner heeft in zijn terugkoppeling opgemerkt dat hij signalen heeft ontvangen dat sprake is van druk en spanningen op de werkvloer. Daarop heeft [werkgever] [werknemer] niet tot rust laten komen, maar zij heeft de druk juist nog verder opgevoerd, te beginnen met de officiële waarschuwing van 4 juni 2025. Daarin wordt door [werkgever] ook gedreigd met een loonopschorting per 11 juni 2025, terwijl [werknemer] nog niet eens met de bedrijfsarts had gesproken. [werkgever] voert daarover aan dat zij bang was om haar re-integratieverplichtingen te schenden, zoals het (tijdig) opstellen van een plan van aanpak. Die vrees was echter onterecht, nu de deadline daarvoor pas op 24 juni 2025 zou verstrijken. Daarnaast heeft [werknemer] haar input daarvoor al op 5 juni 2025 per e-mail naar [werkgever] verstuurd, zodat [werkgever] daar alvast mee aan de slag kon gaan.
4.12.
Al kort daarna, op 12 juni 2025, heeft de gemachtigde van [werkgever] , mr. Pijpelink, [werknemer] uitgenodigd voor een bespreking op zijn kantoor op 13 juni 2025 over de gedragingen van [werknemer] , die volgens [werkgever] een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Daarop heeft [werknemer] zich nog diezelfde dag gewend tot haar gemachtigde, mr. Nieuwenhuijse. In verband met de verhindering van mr. Nieuwenhuijse op 12 en 13 juni 2025, heeft de secretaresse van mr. Nieuwenhuijse daarop een e-mail verstuurd naar mr. Pijpelink met het bericht dat mr. Nieuwenhuijse zo snel mogelijk bij hem op de kwestie terug zou komen. Zowel [werknemer] als mr. Nieuwenhuijse is vervolgens niet op het gesprek op 13 juni 2025 verschenen. Dit kan [werknemer] onder deze omstandigheden niet worden verweten.
4.13.
Op grond van het voorgaande kan niet worden vastgesteld dat [werknemer] structureel en ongegrond heeft geweigerd met [werkgever] in gesprek te gaan.
[werknemer] heeft één van haar klanten structureel te weinig laten betalen
4.14.
In verband met de ziekmelding van [werknemer] op 29 april 2025 heeft [werkgever] mevrouw [naam] – die daarvoor vier jaar lang door [werknemer] werd geholpen – op 15 mei 2025 haar gebruikelijke kappersbehandeling gegeven. Bij het afrekenen gaf mevrouw [naam] aan dat haar kappersbehandeling bij [werknemer] altijd veel goedkoper was. [werkgever] heeft dit vervolgens nagekeken in de computer en daaruit is naar voren gekomen dat [werknemer] haar altijd € 50,00 te weinig heeft laten betalen. [werknemer] heeft op deze manier financiële schade veroorzaakt, aldus [werkgever] .
4.15.
[werknemer] heeft daar op de mondelinge behandeling tegen aangevoerd dat zij in de computer aanklikte welke behandeling zij een klant had gegeven. Daar was dan een vaste prijs aan gekoppeld. Als [werknemer] twijfelde over welke behandeling zij moest aanklikken, dan vroeg zij dat na bij [werkgever] . Het is volgens [werknemer] dus niet mogelijk dat zij te weinig in rekening heeft gebracht aan mevrouw [naam] .
4.16.
[werkgever] had ter onderbouwing van haar standpunt een verklaring van mevrouw [naam] willen meenemen naar de zitting, maar dit is er niet van gekomen doordat de partner van mevrouw [naam] in het ziekenhuis lag. Zij heeft op de mondelinge behandeling wel een bewijsaanbod gedaan, maar daar wordt vanwege het ontbreken van een nadere onderbouwing niet aan toegekomen. De kantonrechter kan dus niet vaststellen dat [werknemer] mevrouw [naam] daadwerkelijk structureel te weinig heeft laten betalen.
[werknemer] heeft nagelaten afstand te nemen van de misdragingen van haar vader
4.17.
Het is vaste rechtspraak dat een misdraging van een ander niet aan de werknemer kan worden toegerekend, tenzij de werknemer die misdraging heeft uitgelokt (HR 7 november 1986,
NJ1987, 379). Daarvan is in deze zaak in ieder geval niet gebleken. [werkgever] stelt zich dus terecht op het standpunt dat een misdraging van de vader van [werknemer] geen dringende reden voor ontslag op staande voet van [werknemer] kan opleveren.
NJ1987, 379). Daarvan is in deze zaak in ieder geval niet gebleken. [werkgever] stelt zich dus terecht op het standpunt dat een misdraging van de vader van [werknemer] geen dringende reden voor ontslag op staande voet van [werknemer] kan opleveren.
4.18.
[werkgever] verwijt [werknemer] daarentegen wel dat [werknemer] geen afstand heeft genomen van de misdragingen van haar vader. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dit alleen een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren als die misdragingen zó ernstig zijn dat het ‘gedogen’ daarvan de vertrouwensband en arbeidsrelatie tussen [werkgever] en [werknemer] ernstig heeft beschadigd. Daar is in dit geval niet van gebleken.
4.19.
Uit de verklaring van [werkgever] ter zitting maakt de kantonrechter op dat [werkgever] – en haar gezin – de twee bezoeken van de vader van [werknemer] aan de kapsalon op 6 en 26 mei 2025 als (zeer) bedreigend heeft ervaren. Bovendien is de vader van [werknemer] de tweede keer pas vertrokken nadat de politie gevraagd was om ter plaatse te komen. Dit alleen is niet voldoende om het ontslag op staande voet van [werknemer] , met al haar gevolgen, te rechtvaardigen. Ook naar aanleiding van de vraag van de kantonrechter kon [werkgever] de gedragingen echter niet concreter maken dan dat de vader van [werknemer] vechtsportleraar is, dat hij drammerig wordt als hij zijn zin niet krijgt, dat hij tegen klanten van [werkgever] zou hebben gezegd ‘dat het toch niet normaal is hoe het hier gaat’ en ‘dat het wel anders met haar zou aflopen’ als [werkgever] hem zijn zin niet gaf.
4.20.
Daar komt bij dat [werknemer] via haar gemachtigde op 19 juni 2025 alsnog afstand heeft genomen van de gedragingen van haar vader. In haar brief van die datum schrijft de gemachtigde van [werknemer] het volgende:
“U geeft aan dat de vader van cliënte bij uw cliënte is geweest. Cliënte geeft aan hiermee bekend te zijn. Cliënte heeft al de jaren dat ze werkzaam is geweest bij uw cliënte namelijk maar enkele loonstroken en jaaropgaves gehad. Vele malen heeft zij hierom gevraagd maar helaas niet ontvangen. Opnieuw had zij deze nodig voor haar Belastingaangifte. Dat cliënte haar vader een poging heeft gedaan om de documenten te ontvangen is haar bekend, de manier waarop is haar niet bekend. Ze was er immers niet bij. Indien dit is gebeurd zoals u schetst, dan wenst cliënte zich daar van te distantiëren. (…)”
4.21.
Niet is gesteld of gebleken dat [werknemer] er eerder dan 13 juni 2025 van op de hoogte was hoe haar vader zich tegenover [werkgever] en haar gezin heeft gedragen. Dat is de datum waarop zij de ontslagbrief heeft ontvangen van de gemachtigde van [werkgever] , waarin de gedragingen van haar vader werden omschreven. Zodoende kan de kantonrechter niet vaststellen dat [werknemer] redelijkerwijs eerder afstand had kunnen en moeten nemen van de gedragingen van haar vader.
4.22.
De kantonrechter oordeelt op grond van het voorgaande dat [werkgever] onvoldoende feiten en omstandigheden heeft aangedragen om te kunnen oordelen dat het handelen van [werknemer] in deze kwestie ertoe heeft geleid dat van [werkgever] redelijkerwijs niet kon worden verlangd dat zij de arbeidsovereenkomst liet voortduren.
[werknemer] heeft een valse melding dan wel aangifte gedaan tegen [werkgever]
4.23.
De verklaringen over en weer ter zitting wekken de indruk dat zich voorafgaand aan de ziekmelding van [werknemer] op 29 april 2025 al het een en ander tussen partijen heeft afgespeeld. Partijen hebben daar echter geen verdere uitlatingen over willen doen, wat zij overigens ook niet verplicht zijn. [werknemer] heeft op de mondelinge behandeling wel willen verklaren dat zij zich als gevolg van alle gebeurtenissen onder druk gezet en zelfs onveilig voelde; ook thuis. Daarom heeft zij enige tijd na haar ziekmelding een melding gemaakt bij de politie, naar eigen zeggen alleen voor het geval dat er iets met [werkgever] zou gebeuren. Onder deze omstandigheden levert die gedraging van [werknemer] geen dringende reden op voor ontslag op staande voet.
Conclusie
4.24.
Samenvattend levert geen van de aangevoerde gronden voor het ontslag op staande voet op zichzelf een dringende reden op. Ook als die gronden in onderlinge samenhang worden bekeken, heeft [werknemer] naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gedaan of nagelaten om een ontslag op staande voet, met al haar gevolgen, te rechtvaardigen.
4.25.
Het verzoek van [werknemer] tot vernietiging van het ontslag van 13 juni 2025 wordt toegewezen, omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag niet rechtsgeldig is.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
4.26.
Tussen partijen staat niet ter discussie dat hun arbeidsverhouding als gevolg van de hiervoor omschreven gebeurtenissen zodanig ernstig en duurzaam verstoord is geraakt, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk behoort te eindigen. Op verzoek van [werknemer] zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst daarom op grond van artikel 7:671c lid 1 BW ontbinden per de dag na de datum van deze beschikking.
Loonvordering
4.27.
Nu de arbeidsovereenkomst vanaf 13 juni 2025 tot aan de datum van deze beschikking is voortgezet, moet [werkgever] het loon van [werknemer] over deze periode betalen.
4.28.
Anders dan [werkgever] heeft betoogd, staat het ontbreken van een deskundigenoordeel niet aan het toewijzen van de loonvordering in de weg. Op grond van artikel 7:629a lid 2 BW is een deskundigenoordeel namelijk niet vereist als de werkgever de ziekmelding van de werknemer niet heeft betwist.
4.29.
[werknemer] heeft aan de hand van haar medisch dossier voldoende onderbouwd dat zij door ziekte de bedongen arbeid bij [werkgever] momenteel niet kan verrichten. Sinds 1 september 2025 werkt zij wel voor 16 uur per week in een andere kapsalon. [werkgever] mag het inkomen dat [werknemer] daarmee tot aan de datum van deze beschikking heeft verdiend op grond van artikel 7:629 lid 5 BW Pro in mindering brengen op het door haar te betalen loon.
Loonspecificaties en jaaropgaves
4.30.
Partijen zijn het erover eens dat [werkgever] over de jaren 2023 en 2024 geen jaaropgaves aan [werknemer] heeft verstrekt. [werknemer] wil deze documenten alsnog ontvangen. [werkgever] heeft daar geen verweer tegen gevoerd, zodat het verzoek zal worden toegewezen.
4.31.
[werknemer] heeft vanaf november 2024 ook geen loonspecificaties meer van [werkgever] ontvangen. [werkgever] heeft terecht aangevoerd dat het verstrekken van een loonspecificatie op grond van artikel 7:626 lid Pro 1, laatste volzin BW niet vereist is als er ten opzichte van de vorige salarisbetaling niets is veranderd. Dat is echter niet het geval. Uit de bankafschriften van [werknemer] blijkt dat [werkgever] sinds november 2024 wisselende bedragen heeft betaald. [werkgever] heeft daar op de mondelinge behandeling geen logische verklaring voor gegeven. De kantonrechter zal haar daarom veroordelen tot het verstrekken van de loonspecificaties over de betalingen vanaf november 2024.
4.32.
Aan de veroordeling tot verstrekking van de jaaropgaves en loonspecificaties zal, zoals verzocht, een dwangsom worden verbonden. In afwijking van het verzoek verbeurt [werkgever] deze dwangsom echter pas als zij niet binnen tien dagen na de datum van deze beschikking aan de veroordeling heeft voldaan. De kantonrechter zal aan de te verbeuren dwangsom daarnaast een maximum verbinden van € 5.000,00.
Transitievergoeding
4.33.
Nu de arbeidsovereenkomst op haar eigen verzoek wordt ontbonden, komt de wettelijke transitievergoeding alleen aan [werknemer] toe als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] (artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW). De kantonrechter volgt [werknemer] in haar standpunt dat [werkgever] in aanloop naar het ontslag op staande voet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door na de ziekmelding van [werknemer] in strijd met het advies van de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts van 21 mei 2025 druk op haar uit te oefenen om met [werkgever] het gesprek aan te gaan.
4.34.
Uit de loonspecificatie van april 2025 volgt dat het bruto maandloon van [werknemer] € 1.653,05 is, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. Rekening houdend met de duur van de arbeidsovereenkomst van 1 oktober 2020 tot 26 november 2025, komt de transitievergoeding conform de berekening uit artikel 7:673 lid 2 BW Pro neer op een bedrag van € 3.065,80 bruto. De kantonrechter zal dat bedrag toewijzen.
Buitengerechtelijke incassokosten
4.35.
[werknemer] maakt aanspraak op een vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. Dit verzoek zal worden beoordeeld op basis van het Rapport Voorwerk II, omdat de transitievergoeding geen uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verbintenis tot betaling van een geldsom betreft en het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) daarom niet van toepassing is. Alleen voor wat betreft de hoogte van de vergoeding moet aansluiting worden gezocht bij het Besluit.
4.36.
Aan de vereisten voor een vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten is voldaan. [werknemer] heeft voldoende gesteld dat haar gemachtigde buitengerechtelijke werkzaamheden heeft verricht en dat zij daarvoor kosten heeft gemaakt. Het tarief dat hoort bij de toegewezen transitievergoeding van € 3.065,80 bruto, is € 431,58. Dit bedrag zal worden toegewezen.
Proceskosten
4.37.
De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden in het verzoek begroot op € 1.478,00 (€ 257,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
Aangezien hiervoor is geoordeeld dat een dringende reden voor ontslag op staande voet ontbreekt, zal de verzochte gefixeerde schadevergoeding wegens het geven van een dringende reden voor ontslag op staande voet worden afgewezen.
5.2.
[werkgever] heeft voorwaardelijk verzocht haar een gefixeerde schadevergoeding toe te kennen die gelijk is aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst zou hebben geduurd als deze van rechtswege zou zijn geëindigd. Daarvoor bestaat geen grond.
5.3.
Op het eveneens voorwaardelijk verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, hoeft niet te worden beslist. De voorwaarde waaronder [werkgever] dat verzoek heeft gedaan, is namelijk niet vervuld en zal niet vervuld worden, omdat [werknemer] niet de wettelijke bevoegdheid heeft om haar ontbindingsverzoek in te trekken. Bovendien heeft [werknemer] , voor zover zij die bevoegdheid wel zou hebben, op de mondelinge behandeling verklaard van het intrekken van haar ontbindingsverzoek af te zien.
5.4.
Omdat [werkgever] ongelijk krijgt, komen de proceskosten in het tegenverzoek voor haar rekening. Vanwege de samenhang tussen het verzoek en het tegenverzoek zullen de proceskosten in het tegenverzoek worden vastgesteld op nihil.
6.De beslissing
De kantonrechter:
op het verzoek
6.1.
vernietigt het ontslag op staande voet;
6.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van de dag na vandaag;
6.3.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van het (achterstallig) loon vanaf juni 2025 tot en met 25 november 2025, te verminderen met het inkomen dat [werknemer] vanaf 1 september 2025 bij haar nieuwe werkgever heeft verdiend;
6.4.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de wettelijke transitievergoeding van € 3.065,80 bruto;
6.5.
veroordeelt [werkgever] tot verstrekking aan [werknemer] van de jaaropgaves over de jaren 2023 en 2024 en de loonspecificaties vanaf november 2024 binnen tien dagen na betekening van deze beschikking, op straffe van een dwangsom van € 250,00 per dag voor elke dag of deel daarvan dat zij hiermee in gebreke blijft, met een maximum van € 5.000,00;
6.6.
veroordeelt [werkgever] tot betaling aan [werknemer] van de buitengerechtelijke incassokosten van € 431,58;
6.7.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten van € 1.478,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werkgever] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
6.8.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.9.
wijst het meer of anders verzochte af;
op het tegenverzoek
6.10.
wijst de verzoeken tot toekenning van een gefixeerde schadevergoeding af;
6.11.
verstaat dat niet is voldaan aan de voorwaarde waaronder het tegenverzoek tot ontbinding is gedaan, zodat op dat tegenverzoek niet hoeft te worden beslist;
6.12.
veroordeelt [werkgever] in de proceskosten, aan de zijde van [werknemer] vastgesteld op nihil.
Deze beschikking is gegeven door mr. Swaanen en in het openbaar uitgesproken op 25 november 2025.