Uitspraak
RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Middelburg
Zaaknummer / rekestnummer: 11947181 \ AZ VERZ 25-55
Beschikking van 23 april 2026
in de zaak van
[werknemer],
te [plaats 1] ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. R. Meijers (ARAG Rechtsbijstand),
tegen
[werkgever] B.V.,
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkgever] ,
gemachtigde: mr. A. Klaassen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift dat is ontvangen op 10 oktober 2025 met producties;
- de akte wijziging verzoek met producties;
- het verweerschrift met voorwaardelijke tegenverzoeken met producties;
- de mondelinge behandeling van 5 maart 2026, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren op [datum] 1961, is op 1 december 2016 in dienst getreden van [werkgever] als (titulair) directeur. Het overeengekomen loon bedraagt € 8.110,07 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten.
2.2.
Op 1 januari 2025 is mevrouw [manager] in dienst getreden van [werkgever] als manager op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar.
2.3.
Op diezelfde dag zijn de aandelen van [werkgever] overgedragen aan de Hollandsche Golfbaan Exploitatiemaatschappij B.V. (hierna: HGE). HGE exploiteerde in 2025 veertien golfbanen, verspreid over heel Nederland.
2.4.
Wegens het verval van de functie van directeur heeft [werkgever] op 20 maart 2025 bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd voor [werknemer] .
2.5.
Een dag later heeft [werknemer] zich ziekgemeld. ‘s Middags is hij door de gemachtigde van [werkgever] schriftelijk geïnformeerd over zijn boventalligheid. Sindsdien heeft hij niet meer gewerkt.
2.6.
De ontslagvergunning is door het UWV afgegeven op 25 juli 2025. Vervolgens heeft [werkgever] de arbeidsovereenkomst op 28 juli 2025 schriftelijk opgezegd per 1 september 2025.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
[werknemer] heeft verzocht – samengevat en na wijziging van het verzoek – [werkgever] te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht vanaf 1 september 2025 en tot betaling van het brutoloon vanaf die datum, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en de wettelijke rente daarover. Verder heeft [werknemer] verzocht te verklaren voor recht dat zijn openstaande verlofsaldo op 31 augustus 2025 1.369,66 uur bedroeg.
3.2.
Voor zover de datum van herstel op een latere datum dan 1 september 2025 wordt bepaald, heeft [werknemer] verzocht een voorziening te treffen voor de rechtsgevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst, waaronder het toekennen van een schadevergoeding voor het inkomensverlies.
3.3.
Voor het geval het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst niet wordt toegewezen, verzoekt [werknemer] [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding van € 69.213,00 bruto voor het openstaande verlofsaldo, te vermeerderen met de wettelijke verhoging en wettelijke rente daarover.
3.4.
Verder heeft [werknemer] verzocht voor de duur van deze procedure een voorlopige voorziening te treffen, die inhoudt dat [werkgever] ertoe wordt veroordeeld hem in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden te hervatten.
3.5.
[werknemer] heeft aan zijn verzoeken ten grondslag gelegd dat het UWV ten onrechte toestemming heeft verleend voor het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. Het afspiegelingsbeginsel is niet op de juiste manier toegepast, omdat de functies van [werknemer] en [manager] uitwisselbaar zijn. [manager] is degene die het laatst in dienst is gekomen, dus haar arbeidsplaats dient te vervallen. [werkgever] heeft ook niet voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. Verder houdt de opzegging van de arbeidsovereenkomst direct verband met een overgang van onderneming. Deze is dus in strijd met de wet. Ten aanzien van de verlofuren heeft [werknemer] aangevoerd dat hij niet daadwerkelijk door [werkgever] in de gelegenheid is gesteld om zijn verlofuren op te nemen en dat hij niet voldoende is gewaarschuwd voor het verval daarvan. De verlofuren zijn daarom niet vervallen of verjaard.
3.6.
[werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen. [werkgever] voert – samengevat – aan dat een aandelenoverdracht niet leidt tot een overgang van onderneming. Zij weerspreekt dat de functies van [werknemer] en [manager] uitwisselbaar zijn. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van [manager] is bovendien aangezegd en per 1 januari 2026 van rechtswege geëindigd. Verder heeft [werkgever] wel degelijk voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. Er waren echter geen passende functies voor [werknemer] voorhanden. Het openstaand verlofsaldo van [werknemer] bedroeg op 31 augustus 2025 slechts 253,33 uur. Daarvoor moet nog wel een vergoeding aan [werknemer] worden betaald.
3.7.
[werkgever] heeft ook een tegenverzoek gedaan voor het geval dat het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst wordt toegewezen. Zij heeft primair verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens de h-grond, omdat de arbeidsovereenkomst een lege huls is geworden. Er is geen enkele functie voorhanden die passend en structureel is voor [werknemer] . Subsidiair heeft [werkgever] verzocht het herstel van de arbeidsovereenkomst in te laten gaan vanaf een maand na de datum van deze beschikking, [werknemer] te veroordelen tot terugbetaling van de transitievergoeding en te verklaren voor recht dat [werkgever] de uitkeringen die [werknemer] na 1 september 2025 van haar ontvangen heeft mag verrekenen met de eventueel toegewezen loonaanspraken en/of schadevergoedingen.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
[werknemer] is van mening dat het UWV op 25 juli 2025 ten onrechte toestemming heeft verleend voor de opzegging van zijn arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen (de a-grond). Artikel 7:682 lid 1 onder Pro a BW biedt hem in dat geval de mogelijkheid om de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te (laten) herstellen. Bij de beoordeling van dat verzoek dient de kantonrechter de relevante feiten en omstandigheden opnieuw vast te stellen en af te wegen.
Opzegverbod
4.2.
Vooropgesteld wordt dat tijdens de eerste 104 weken van ziekte een opzegverbod geldt (artikel 7:670 lid 1 BW Pro). Dit opzegverbod staat in dit geval niet aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] in de weg, omdat de arbeidsongeschiktheid pas een aanvang heeft genomen nadat zij de ontslagvergunning bij het UWV heeft aangevraagd (artikel 7:670 lid 1 onder Pro b BW).
4.3.
Verder geldt dat de arbeidsovereenkomst niet mag worden opgezegd wegens een overgang van onderneming (artikel 7:670 lid 8 BW Pro). Een overgang van onderneming is een verkoop, fusie of splitsing van een economische eenheid die haar identiteit behoudt. Daarvan is in dit geval geen sprake. Uitsluitend de aandelen van [werkgever] zijn immers verkocht en overgedragen aan HGE. De economische activiteiten zijn niet van eigenaar gewisseld. Het opzegverbod wegens overgang van onderneming staat dus evenmin aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst door [werkgever] in de weg.
Bedrijfseconomische redenen (de a-grond)
4.4.
Voor een rechtsgeldige opzegging wegens bedrijfseconomische redenen dient [werkgever] aannemelijk te maken dat 1) het verval van de arbeidsplaats van [werknemer] noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering, 2) de juiste ontslagvolgorde is vastgesteld en 3) er geen mogelijkheden zijn om [werknemer] binnen een redelijke termijn (al dan niet met scholing) te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of de groep (artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 BW en de Ontslagregeling).
Noodzakelijk verval van de arbeidsplaats
4.5.
Het staat de werkgever vrij zijn onderneming zo in te richten dat het voortbestaan daarvan ook op langere termijn is verzekerd. Bij die vrijheid past een zekere mate van terughoudendheid in de beoordeling van de noodzakelijkheid van zijn beslissing door de kantonrechter.
4.6.
[werkgever] heeft in haar ontslagaanvraag toegelicht dat de kern van de bedrijfsvoering van HGE is dat zij klassieke bedrijfsconcepten in de golfwereld hervormt, omdat veel golfbanen geen perspectief meer hebben of verlies lijden. Om efficiënter te kunnen werken, worden de verschillende bedrijfsonderdelen, zoals personeel, horeca, onderhoud en marketing, centraal aangestuurd. Hierdoor vervalt de lokale managementrol. [werkgever] heeft aan de hand van deze toelichting voldoende aannemelijk gemaakt dat het verval van de functie van directeur noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. [werknemer] heeft die noodzaak overigens ook niet weersproken.
Juiste ontslagvolgorde (het afspiegelingsbeginsel)
4.7.
Partijen verschillen van mening over de vraag of [werkgever] de ontslagvolgorde op de juiste wijze heeft bepaald. Hiervoor is van belang of de functie van [werknemer] uitwisselbaar is met een andere functie binnen [werkgever] . Uitwisselbare functies zijn functies die voor wat betreft inhoud, vereiste kennis, vaardigheden, competenties, niveau en beloning vergelijkbaar zijn (artikel 13 van Pro de Ontslagregeling). Afspiegeling dient vervolgens plaats te vinden binnen die groep van uitwisselbare functies.
4.8.
De discussie tussen partijen spitst zich toe op de functie van [manager] . Volgens [werknemer] wilde de voormalig aandeelhouder van [werkgever] , de heer [voormalig aandeelhouder] , nadrukkelijk een tweede eindverantwoordelijke hebben naast [werknemer] . Daarom is per 1 januari 2025 [manager] aangenomen als manager. Zij voerde ook verschillende managementtaken uit. Haar rol was niet ondergeschikt aan die van [werknemer] en zij hoefde geen verantwoording aan hem af te leggen, aldus [werknemer] . [werkgever] betwist dat de functies van [werknemer] en [manager] uitwisselbaar zijn, onder meer vanwege het verschil in beloning.
4.9.
Niet is weersproken dat [werknemer] als (beperkt) gevolmachtigde stond ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel en [manager] niet. [werknemer] was op grond van zijn volmacht bevoegd om namens [werkgever] zelfstandig rechtshandelingen te verrichten tot een bedrag van € 25.000,00. Die bevoegdheid had [manager] niet. [manager] heeft wel verschillende managementtaken uitgevoerd, waaronder het organiseren van een caddiemaster/receptieoverleg, het opstellen van een personeelshandboek en het aanmaken en beheren van verschillende WhatsApp-groepen waarin MT-gerelateerde zaken worden gedeeld. Dit wil echter niet zeggen dat zij daarvoor ook de eindverantwoordelijkheid droeg, terwijl vaststaat dat [werknemer] die eindverantwoordelijkheid als directeur wél had. In zoverre wijken de functies voor wat betreft inhoud en niveau dus van elkaar af.
4.10.
De beloning van [werknemer] en [manager] kan evenmin vergelijkbaar worden genoemd. Het loon van [werknemer] bedroeg € 8.110,07 bruto per maand, exclusief emolumenten zoals 8% vakantietoeslag en een maandelijkse vergoeding van € 500,00 voor banksparen. Uit de arbeidsovereenkomst van [manager] blijkt dat zij daarentegen een beloning van ‘slechts’ € 5.000,00 bruto per maand ontving. [werknemer] maakte naar eigen zeggen gemiddeld vijftien overuren per week, waar hij geen afzonderlijke vergoeding voor kreeg. [manager] kreeg een dergelijke vergoeding wel (in geld dan wel in tijd voor tijd), zodat het bruto uurloon onderaan de streep volgens [werknemer] niet zoveel afwijkt. Dit argument wordt buiten beschouwing gelaten, omdat niet is gebleken dat [werknemer] zijn overuren in opdracht van [werkgever] heeft gemaakt.
4.11.
Al met al is de kantonrechter van oordeel dat [werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de functies van [werknemer] en [manager] niet vergelijkbaar en dus niet uitwisselbaar zijn. Dit betekent dat [werkgever] bij het bepalen van de juiste ontslagvolgorde geen rekening hoefde te houden met [manager] .
4.12.
Ten overvloede wordt nog overwogen dat de arbeidsplaats van [manager] eveneens is komen te vervallen. Zij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar, die ruim op tijd door [werkgever] om dezelfde reden is aangezegd. De arbeidsovereenkomst van [manager] is met ingang van 1 januari 2026 van rechtswege geëindigd. Het betrekken van haar functie en arbeidsplaats in de toepassing van het afspiegelingsbeginsel had dus niet tot een andere uitkomst voor [werknemer] geleid.
Herplaatsingsverplichting
4.13.
Vervolgens moet worden beoordeeld of [werkgever] haar inspanningsverplichting tot herplaatsing van [werknemer] in een andere passende functie is nagekomen. Van een passende functie is op grond van artikel 9 van Pro de Ontslagregeling sprake wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Uit diezelfde bepaling volgt dat de werkgever in zijn onderzoek naar de herplaatsingsmogelijkheden arbeidsplaatsen moet betrekken waarvoor een vacature bestaat of binnen een redelijke termijn beschikbaar zal komen. Zoals het UWV heeft weergegeven in haar ontslagvergunning van 25 juli 2025, is de redelijke herplaatsingstermijn gelijk aan de opzegtermijn van [werkgever] van twee maanden, gerekend vanaf het moment waarop de ontslagvergunning is afgegeven.
4.14.
[werknemer] voert aan dat van [werkgever] verwacht had mogen worden dat zij de herplaatsingsmogelijkheden binnen haar aandeelhouder HGE had onderzocht. Uit de onweersproken toelichting van [werkgever] blijkt dat zij dit ook heeft gedaan, maar dat er volgens haar geen passende functies voorhanden waren. Bij de ontslagaanvraag zijn meerdere openstaande vacatures binnen HGE overgelegd, maar die zien uitsluitend op de functies van kok en medewerker bediening. Gelet op de opleiding, ervaring en capaciteiten van [werknemer] als directeur, kunnen die functies niet als passend worden beschouwd.
4.15.
Volgens [werknemer] was ook binnen [werkgever] een passende functie voorhanden, namelijk die van caddiemaster/receptionist. Ook die functie past echter niet bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [werknemer] . Daar komt bij dat deze functie volgens [werkgever] een vrijwilligersfunctie betreft. [werknemer] heeft die stelling onvoldoende gemotiveerd weersproken.
4.16.
Daarnaast heeft [werknemer] aangevoerd dat [werkgever] heeft nagelaten een herplaatsingsgesprek met hem te voeren. De kantonrechter overweegt dat het voeren van een herplaatsingsgesprek niet zozeer verplicht is, maar wel van de werkgever verwacht mag worden als de omvang van de organisatie daarom vraagt (omdat de herplaatsingsmogelijkheden voor de werknemer dan soms minder zichtbaar zijn). Dat is hier niet het geval.
4.17.
Op de mondelinge behandeling is nog naar voren gekomen dat HGE [manager] in november 2025 met ingang van 1 januari 2026, dus aansluitend op haar arbeidsovereenkomst met [werkgever] , een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar heeft aangeboden als projectleider. [manager] heeft dat aanbod geaccepteerd, waardoor zij zo nu en dan nog steeds werkzaam is op de locatie van [werkgever] . Haar werkzaamheden bestaan volgens [werkgever] onder meer uit het opstellen van een risico- en calamiteitenplan voor alle locaties en het organiseren van toernooien. Hiermee ondersteunt zij mevrouw [HR adviseur] , de HR-adviseur van HGE.
4.18.
De kantonrechter overweegt dat het [werkgever] had gesierd als zij deze informatie al in een eerder stadium met [werknemer] had gedeeld. Hem is hiermee echter niet de mogelijkheid ontnomen in een passende functie herplaatst te worden. De kantonrechter oordeelt op basis van de toelichting van [werkgever] over de werkzaamheden van [manager] dat de functie van projectleider niet past bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van [werknemer] .
4.19.
Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [werkgever] haar inspanningsverplichting tot herplaatsing van [werknemer] in een andere passende functie is nagekomen. Hiermee wordt aan alle vereisten voor een rechtsgeldige opzegging wegens bedrijfseconomische redenen voldaan. Het UWV heeft de ontslagvergunning dus terecht afgegeven. De verzoeken van [werknemer] die zien op het herstel van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan zullen daarom worden afgewezen.
Voorlopige voorzieningen
4.20.
Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, is er geen grond om [werkgever] ertoe te veroordelen [werknemer] in de gelegenheid te stellen zijn werkzaamheden als directeur te hervatten. [werknemer] heeft overigens ook geen belang (meer) bij dat verzoek, omdat de kantonrechter nu een eindbeschikking geeft. Het verzoek om een voorlopige voorziening voor de duur van de procedure wordt dus afgewezen.
Openstaande verlofsaldo
4.21.
Nu de arbeidsovereenkomst met ingang van 1 september 2025 rechtsgeldig is opgezegd, dient er een correcte eindafrekening plaats te vinden. Hierover stelt [werknemer] dat [werkgever] een vergoeding van € 69.213,00 bruto aan hem dient te betalen voor het openstaande verlofsaldo van 1.369,66 uur. Hij verwijst hierbij naar het
LB-arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU 22 september 2022, C-120/21, r.o. 57). Daarin is – kort gezegd – bepaald dat de vakantierechten van een werknemer niet vervallen of verjaren als de werkgever hem niet daadwerkelijk in de gelegenheid heeft gesteld om zijn vakantierechten uit te oefenen. In verband met de twee activiteiten die in de zomer en de winter werden georganiseerd op de golfbaan, kon [werknemer] naar eigen zeggen maar één week per jaar verlof opnemen. [werkgever] heeft dit standpunt van [werknemer] betwist.
LB-arrest van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJEU 22 september 2022, C-120/21, r.o. 57). Daarin is – kort gezegd – bepaald dat de vakantierechten van een werknemer niet vervallen of verjaren als de werkgever hem niet daadwerkelijk in de gelegenheid heeft gesteld om zijn vakantierechten uit te oefenen. In verband met de twee activiteiten die in de zomer en de winter werden georganiseerd op de golfbaan, kon [werknemer] naar eigen zeggen maar één week per jaar verlof opnemen. [werkgever] heeft dit standpunt van [werknemer] betwist.
4.22.
De kantonrechter heeft op de mondelinge behandeling aan [werknemer] gevraagd wie bij [werkgever] verantwoordelijk was voor de verlofaanvragen van het personeel en het verwerken daarvan. Daarop heeft hij verklaard dat de horecamedewerkers verlof aanvroegen bij hem en dat hij de verlofuren bijhield in een overzicht. Die uren gaf hij vervolgens door aan het accountantskantoor dat de salarisadministratie deed. De kantonrechter maakt hieruit op dat de verlofadministratie onderdeel was van zijn takenpakket en dat hij daarvoor verantwoordelijk was. Dat hij zijn eigen vakantie altijd (praktisch) heeft afgestemd met [voormalig aandeelhouder] , de voormalig aandeelhouder van [werkgever] , maakt dat niet anders. Zijn taken moesten tijdens zijn vakantie immers worden waargenomen. [werknemer] verklaart daarover dat hij voor zijn verlof een draaiboek maakte met alles waar [voormalig aandeelhouder] tijdens zijn afwezigheid op moest letten. Daarnaast kan [werknemer] zich er niet achter verschuilen dat het accountantskantoor hem nooit heeft geïnformeerd over het verval en de verjaring van (zijn) vakantierechten. Nu de verlofadministratie tot zijn takenpakket en verantwoordelijkheid als directeur behoorde, had hij dit immers zelf behoren te weten.
4.23.
[werkgever] erkent dat [werknemer] recht heeft op een vergoeding voor 253,33 verlofuren. Omgerekend komt dit volgens haar neer op een bedrag van € 10.917,51 bruto, hetgeen [werknemer] niet heeft weersproken. De kantonrechter zal dat bedrag toewijzen.
Wettelijke verhoging en wettelijke rente
4.24.
De eindafrekening – met daarin de vergoeding voor het openstaande verlofsaldo – dient in de maand na het einde van het dienstverband te worden betaald. Dat is niet gebeurd en daarom maakt [werknemer] aanspraak op de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over die vergoeding.
4.25.
De kantonrechter zal de wettelijke verhoging matigen tot maximaal 20%. Hiertoe wordt overwogen dat de wettelijke verhoging is bedoeld als prikkel voor de werkgever om het loon (en de eindafrekening) op tijd te betalen. Daaronder valt ook de vergoeding voor het openstaande verlofsaldo. [werkgever] heeft die vergoeding niet betaald bij de eindafrekening, omdat er tussen partijen een geschil bestond over de rechtsgeldigheid van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en de omvang van het verlofsaldo. Dat standpunt is verdedigbaar. Verder weegt de kantonrechter mee dat het hier gaat om de eindafrekening en niet om de maandelijkse loonbetaling.
4.26.
De wettelijke rente over de vergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 oktober 2025.
Proceskosten
4.27.
De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat [werknemer] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beoordeling van het tegenverzoek
5.1.
Op de tegenverzoeken van [werkgever] hoeft niet te worden beslist. De voorwaarde waaronder [werkgever] die verzoeken heeft gedaan, is namelijk niet vervuld. Hiervoor is immers beslist dat de arbeidsovereenkomst niet hersteld hoeft te worden.
6.De beslissing
De kantonrechter:
op het verzoek
6.1.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van een vergoeding voor het openstaande verlofsaldo van € 10.917,51 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over dit bedrag tot aan de dag van algehele voldoening;
6.2.
veroordeelt [werkgever] tot betaling van de wettelijke verhoging zoals bedoeld in artikel 7:625 BW Pro van maximaal 20% over het bedrag zoals genoemd onder 6.1;
6.3.
veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;
6.4.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van Dam en in het openbaar uitgesproken op 23 april 2026.