ECLI:NL:GHARL:2025:3062

Uitspraak

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Arnhem

afdeling civiel recht, handel

zaaknummer gerechtshof 200.350.458

(zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, zittingsplaats Utrecht 11204945)

beschikking van 19 mei 2025

in de zaak van

PGGM N.V.,

gevestigd te Zeist,

verzoekster in hoger beroep,
verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

in eerste aanleg: verzoekster en verweerster in het voorwaardelijk tegenverzoek,

hierna: PGGM,

advocaat: mr. P.C.X. de Leede

tegen

[verweerder] ,

wonende te [woonplaats1] ,

verweerder in hoger beroep,

verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek,
in eerste aanleg: verweerder en verzoeker in het voorwaardelijk tegenverzoek

hierna: [verweerder]

advocaat: mr. P. van Wegen.

1.1. De procedure in hoger beroep

1.1.

Het verloop van de procedure is als volgt:

- het beroepschrift met producties van PGGM ontvangen op 29 januari 2025,

- het verweerschrift tevens voorwaardelijk tegenverzoek met producties van [verweerder] ,
- nagekomen producties 1 tot en met 4 van [verweerder] ,

- nagekomen producties 17 tot en met 22 van PGGM,

- het proces-verbaal van de mondelinge behandeling van 16 april 2025.

1.2.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof bepaald dat een beschikking zal worden gegeven.

2.De beslissingen in het kort

2.1.

[verweerder] is sinds 2013 in dienst bij PGGM. Sinds 2020 heeft hij de functie van [functie] ( [functie] ). PGGM heeft in haar verzoekschrift aan de kantonrechter gesteld dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren dan wel andere omstandigheden of een combinatie van gronden die maken dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. De kantonrechter heeft het verzoek tot ontbinding afgewezen en PGGM in de proceskosten veroordeeld.

2.2.

Het hof is ook van oordeel dat geen sprake geen sprake is van een redelijke grond die kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het hoger beroep van PGGM, waarin zij het hof verzoekt alsnog een einddatum van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, treft dus geen doel. Aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] komt het hof niet toe omdat de voorwaarde, te weten ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet intreedt. PGGM wordt in de proceskosten van het hoger beroep veroordeeld. Hierna legt het hof uit hoe het tot deze beslissing is gekomen. Eerst wordt ingegaan op de feiten.

3.De feiten

3.1.

[verweerder] , geboren [in] 1961, is sinds 1 januari 2013 in dienst bij PGGM.

PGGM is een pensioenfonds dat zorgdraagt voor de uitvoering van de collectieve

pensioenregeling in de sector zorg en welzijn. Per 1 januari 2020 is [verweerder] werkzaam in

de functie van [functie] ( [functie] ). [verweerder] werkt 40 uur per

week en zijn bruto loon bedraagt in 2025 € 17.099,83 per maand, exclusief emolumenten.

3.2.

Op 29 juni 2023 was [verweerder] moderator bij een bijeenkomst waar [naam1]

voor een groot aantal medewerkers van PGGM een presentatie heeft

gegeven over zijn artikel “The Impact of Impact Investing”. Dit artikel plaatst kritische

kanttekeningen bij de manier waarop veel investeerders sociale doelen nastreven en

daarmee ook bij het voorgenomen 3-D beleggingsbeleid van PGGM.

3.3.

Vanaf 1 juli 2023 heeft [verweerder] een nieuwe leidinggevende, [de ledinggevende]

(hierna: [de ledinggevende] ). Tijdens één op één gesprekken in juli, augustus en september 2023 heeft

[de ledinggevende] aan [verweerder] feedback gegeven over zijn gedrag, houding en communicatie.

[verweerder] voelde zich aangevallen in deze gesprekken en heeft zich naar aanleiding van het

gesprek op 11 september 2023 ziek gemeld.

3.4.

Partijen zijn vervolgens op advies van de bedrijfsarts een mediationtraject gestart.

Na afronding van dit traject heeft de bedrijfsarts in april 2024 geoordeeld dat terugkeer van

[verweerder] in zijn eigen functie een te groot gezondheidsrisico vormt vanwege het nog

bestaande vertrouwensconflict. Partijen hebben gesproken over een andere functie, maar daar

zijn partijen het niet eens over geworden. Na de beschikking van de kantonrechter heeft [verweerder] niet (meer) gewerkt. PGGM heeft zijn salaris doorbetaald.

3.5.

In het kader van een voorgenomen reorganisatie heeft PGGM aan [verweerder] bij brief van 21 maart 2025 bericht dat zijn functie op termijn komt te vervallen en hij per 1 april 2025 de status van pre-boventalligheid heeft.

4.De beoordeling

De motivering door de kantonrechter

4.1.

De kantonrechter heeft overwogen dat pas na de bijeenkomst op 29 juni 2023 en de komst van [de ledinggevende] vanaf 24 juli 2023 kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] . In de jaren daarvoor ontving hij uitsluitend goede/voldoende beoordelingen. Anders dan PGGM aanvoert is het niet zo dat [verweerder] uit de End Year Review 2022 kon afleiden dat er kritiek op zijn functioneren was en dat daarom een coach werd voorgesteld door PGGM. Ook de verklaring van de voormalige leidinggevende [naam2] overtuigt niet omdat daaruit vooral blijkt dat zijn deelname aan de bijeenkomst op 29 juni 2023 hem zwaar wordt aangerekend. De verklaring van Chief Fiduciary Investments [naam3] omschrijft dat [verweerder] niet goed is in het ontvangen van feedback en een gebrek heeft aan zelfreflectie. Maar, zo overweegt de kantonrechter, nergens blijkt dat, behoudens de gesprekken met [de ledinggevende] , dat dit eerder met [verweerder] is besproken. Wat betreft de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) overweegt de kantonrechter dat niet valt in te zien waarom PGGM heeft gekozen voor een opvolgende serie één-op-één-gesprekken waarin [verweerder] op indringende wijze wordt bejegend en waarom zij er niet voor heeft gezorgd dat deze situatie werd gede-escaleerd. Omdat PGGM voor de h-grond (andere omstandigheden) dezelfde feiten en omstandigheden aanvoert gaat ook deze grond niet op. Evenmin is sprake van de d-grond (disfunctioneren) omdat de e-mails van [de ledinggevende] over de door haar gevoerde gesprekken met [verweerder] en de verklaringen van [naam2] en [naam3] de enige onderbouwing van het disfunctioneren vormen wat onvoldoende is, vooral omdat [de ledinggevende] feitelijk slechts negen weken met [verweerder] heeft samengewerkt. Als de kritiek op zijn functioneren al terecht zou zijn dan geldt dat [verweerder] niet in staat is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Omdat de genoemde gronden niet nagenoeg voldragen zijn gaat ook het beroep op de i-grond (combinatie van omstandigheden) niet op. Tot slot overweegt de kantonrechter dat PGGM niet heeft voldaan aan de verplichting herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken.

De verdere onderbouwing door PGGM van de ontslaggronden in hoger beroep

4.2.

PGGM voert aan dat de kantonrechter er onvoldoende oog voor heeft gehad dat PGGM al voor de komst van [de ledinggevende] kritiek had op de houding en het gedrag van [verweerder] , dat deze kritiek met hem was gedeeld maar dat hij deze kritiek niet wilde accepteren en dat dit de reden is dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt. Zo is er in 2016 een groot conflict geweest tussen [verweerder] en zijn toenmalig leidinggevende [naam4] waarna een uitvoerig mediationtraject heeft plaatsgevonden. Vanaf 2019 was er sprake van meerdere conflicten tussen [verweerder] en [naam2] ; [verweerder] wilde geen autoriteit accepteren maar juist domineren. Zo heeft [verweerder] op 5 juli 2019 tegen [naam2] gezegd:
“Wat kun jij af en toe toch een hufter zijn”.Daarover heeft een Persoonlijk Overleg plaatsgevonden waarvan een rapport is opgesteld en waaruit blijkt dat [verweerder] is aangespoord om een coach in te schakelen. Uit de End Year Review van 2022 blijkt wel degelijk dat er met [verweerder] al meerdere gesprekken zijn gevoerd over zijn houding en gedrag. In de periode 2019 tot medio 2023 heeft [verweerder] er telkens voor gezorgd dat sprake was van een niet-inclusieve werksfeer in het Economisch Financial Markets Comité (EFMC). Uit de verklaringen van [naam2] en [naam3] volgt verder dat [verweerder] een negatieve invloed had op de rest van het Research Team. Ook was er een incident met [verweerder] op 27 juni 2023. Tijdens de sessie over DEI (Diversiteit, Inclusie en Gelijke Kansen) heeft [verweerder] zich onacceptabel gedragen zodanig dat er een ietwat grimmige sfeer ontstond. Na de bijeenkomst van 29 juni 2023 is [verweerder] door meerdere leden van het managementteam aangesproken op zijn onacceptabele gedrag: hij wilde als moderator namelijk niet andere meningen aanhoren. Ook neemt PGGM het [verweerder] kwalijk dat hij na de beschikking van de kantonrechter informatie heeft verstrekt aan het Financieel Dagblad als bijdrage aan het artikel “Richtingenstrijd bij PGGM over duurzame beleggingen” van 22 december 2024 waardoor de goede naam van PGGM en het pensioenfonds PFZW zijn beschadigd. Wel degelijk heeft PGGM aan haar herplaatsingsverplichting voldaan. Door [verweerder] worden al deze argumenten inhoudelijk weersproken.

De overwegingen van het hof

4.3.

Het hof is van oordeel dat de argumenten van PGGM om alsnog te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst niet opgaan. Wat betreft het gestelde “grote conflict” met [naam4] in 2016 geldt dat uit de processtukken niet blijkt van een conflict en evenmin van een uitvoerig mediationtraject. Door [verweerder] is uitgelegd dat destijds sprake was van een meningsverschil, veroorzaakt door de onduidelijke taakverdeling tussen de afdelingen Strategie en Economic & Financial Markets Research. Dat werd opgelost door inschakeling van een externe interimmanager die de oorzaak van het meningsverschil heeft opgelost. Dat heeft uiteindelijk geleid tot een document van zijn hand van 9 juni 2016 waarmee de samenwerking tussen de afdelingen weer kon worden voortgezet. Een en ander wordt door PGGM niet dan wel onvoldoende betwist zodat het hof er niet vanuit kan gaan dat er sprake was van een conflict zoals door PGGM gesteld. Daarnaast wordt overwogen dat deze kwestie te lang geleden is en door PGGM ook destijds niet zwaar is opgevat. Niet is gebleken immers dat [verweerder] in het End Year Review daarop is aangesproken.

4.4.

Anders dan PGGM aanvoert is niet duidelijk dat de “hufter-uitlating” uit 2019 tot een conflict heeft geleid tussen haar en [verweerder] . Duidelijk is dat dit inderdaad in een persoonlijk overleg tussen [naam2] en [verweerder] is besproken waarbij uit het rapport volgt dat [verweerder] inziet dat deze krachtterm bij [naam2] hard binnenkwam en tot verdere escalatie leidde. Afgesproken is dat [verweerder] de hulp van een coach mag inroepen om hem te helpen meer effectief te opereren binnen PGGM. Per 1 januari 2020 is [verweerder] bevorderd tot [functie] ( [functie] ) en heeft hij over 2019 een goede beoordeling gekregen. Het hof concludeert daarom dat voor PGGM de “hufter-uitlating” niet meer is geweest dan een rimpeling in de vijver die niet in de weg stond aan een voortgezette vruchtbare samenwerking.

4.5.

Wat betreft de periode 2019 tot medio 2023 voert PGGM aan dat [verweerder] zou hebben gezorgd voor een niet-inclusieve werksfeer in het EFMC. Zij verwijst naar de verklaringen van [naam2] en [naam3] . In de verklaring van [naam2] leest het hof uitsluitend kritiek op het aanvaarden van autoriteit door [verweerder] en dat hij een meer dan gemiddelde dosis wantrouwen jegens zijn omgeving koestert. Ook dat hij wat te ver gaat in zijn communicatie. Maar het hof leest niets specifiek over het verwijt betreffende de niet-inclusieve werksfeer. Dat staat wel in de verklaring van [naam3] die meldt dat [verweerder] een uitgesproken mening heeft en de neiging heeft om andere meningen te diskwalificeren wat ertoe leidt dat deelnemers aan het overleg zich niet serieus genomen voelden. Het hof overweegt dat deze verklaring weinig concreet is; zij gaat niet in op concrete voorbeelden. PGGM was wel in de positie daarvoor te zorgen nu [naam2] de voorzitter van het EFMC was en hij geacht kon worden daarover in zijn eigen verklaring het nodige te zeggen wat dus niet is gebeurd. Omdat er verder geen enkel ander bewijs is van dit verwijt concludeert het hof dat dit verwijt niet is komen vast te staan.

4.6.

Anders dan PGGM leest het hof in het End Year Review 2022, gedateerd op 13 februari 2023, niet dat PGGM vindt dat hij een coach nodig heeft omdat [verweerder] onvoldoende communiceert. Er staat:
“Samen met een coach onderzoeken hoe ik mijn persoonlijke effectiviteit binnen PGGM verder zou kunnen vergroten. Ook wordt het weer tijd voor opfrissing op het vlak van leiderschapstechnieken (cursus over leidinggeven).”Het gaat er dus om dat [verweerder] zijn werkwijze optimaliseert, wat past bij een andere opmerking in het verslag:
“Je hebt een scherpe blik op je eigen functioneren en dat van het team (zowel individueel als collectief).”Dat strookt ook met de beoordeling: “
functioneren voldoet aan de gemaakte afspraken/verwachtingen”en de toelichting van PGGM daarop:
“Als teamlead neem je je verantwoordelijkheid voor je eigen kwaliteit, dat van het team en ben je betrokken vanuit jouw expertise bij de kwaliteit die PGGM levert als vermogensbeheerorganisatie. Je functioneert daarmee op het (hoge) niveau van een [functie] (Principal).”Het hof concludeert dat begin 2023 er geen sprake van was dat [verweerder] is aangesproken op onvoldoende functioneren.

4.7.

Op 27 juni 2023 vond een sessie over DEI plaats. De enige die daarover verklaart is [naam3] :
“ [verweerder] was daarin een van de discussianten onder leiding van een externe moderator met collega's uit andere teams. Al snel ontstond een discussie tussen [verweerder] en andere collega's die niet alleen een andere mening hadden, maar [verweerder] ook feedback gaven over de manier waarop hij zijn standpunten verwoordde. De sfeer was soms zelfs ietwat grimmig.”Deze verklaring is zodanig algemeen dat die het hof onvoldoende aanknopingspunten geeft. PGGM stelt dat meerdere collega’s bereid zouden zijn hierover “iets” te verklaren maar schriftelijke verklaringen of een specifiek bewijsaanbod ontbreken. De conclusie luidt dan ook dat dit verwijt niet is komen vast te staan.

4.8.

Op de mondelinge behandeling bij het hof is wél komen vast te staan dat [verweerder] als moderator op de bijeenkomst van 29 juni 2023 niet heeft gezegd dat het bestuur maar moest aftreden. [naam1] heeft dat gezegd waarop [verweerder] niet heeft gereageerd. Evenmin heeft hij gezegd
“welkom in Noord-Korea”of woorden van gelijke strekking. [naam3] zei op de mondelinge behandeling dat hij dat [verweerder] heeft horen zeggen toen hij [naam1] bij de lift ophaalde. [verweerder] ontkent dat en merkte op dat dit iets anders is dan door PGGM eerder werd aangevoerd bij de kantonrechter, namelijk dat deze uitlating op de bijeenkomst zou zijn gedaan. Bij deze stand van zaken concludeert het hof dat [verweerder] niet heeft gezegd dat het bestuur moest aftreden en evenmin tijdens de bijeenkomst
“welkom in Noord-Korea”heeft gezegd. Dat levert dus geen onacceptabel gedrag op. Evenmin is komen vast te staan dat [verweerder] als moderator andere meningen niet wilde horen. Dat volgt niet uit de verklaring van [naam3] die erbij aanwezig was en van andere deelnemers zijn geen verklaringen in het geding gebracht. Het hof concludeert dat de verwijten omtrent deze bijeenkomst niet zijn komen vast te staan.

4.9.

Dan het verwijt over de publicatie in het Financieel Dagblad. [verweerder] heeft hierop op de zitting bij het hof gezegd dat de betreffende journalist kennelijk op rechtspraak.nl de geanonimiseerde beschikking van de kantonrechter heeft gevonden en die heeft kunnen herleiden naar hem. Hij heeft die journalist te woord gestaan, beaamd dat hij de desbetreffende werknemer was en verwezen naar zijn advocaat, die heeft gezegd dat PGGM [verweerder] heeft weggezet als onruststoker en leider van het verzet. Het hof overweegt dat uit het artikel blijkt dat de journalist zich heeft gebaseerd op gesprekken met (ex-)werknemers en andere direct betrokkenen en dus niet alleen op de informatie die de advocaat heeft gegeven. En kennelijk ook op de gepubliceerde uitspraak waarin veel informatie staat. Het artikel ziet erop dat PGGM een academische adviesraad die kritisch was over het nieuwe duurzaamheidsbeleid omtrent beleggen heeft ontbonden en dat er binnen PGGM sprake is van een richtingenstrijd. Uit het artikel volgt niet dat (namens) [verweerder] negatief op PGGM wordt afgegeven. Bovendien geldt dat PGGM een zeer groot pensioenfonds is en dat de richtingenstrijd over duurzaam versus niet duurzaam beleggen momenteel flink in de belangstelling staat zodat het niet verwonderlijk is dat het FD daarover publiceert. De conclusie luidt dat niet is komen vast te staan dat [verweerder] zich negatief heeft uitgelaten over PGGM, laat staan dat de reputatie van PGGM hierdoor zou zijn geschonden, mede in ogenschouw genomen het recht op vrije meningsuiting dat [verweerder] en zijn advocaat hebben als hen een toelichting wordt gevraagd op de uitspraak van de rechter in zijn ontslagzaak.

De g-grond

4.10.

Het hof is het eens met de kantonrechter dat niet valt in te zien waarom door PGGM, in de persoon van [de ledinggevende] , ervoor is gekozen in een viertal één-op-één-gesprekken, zo snel na haar aantreden zodat zij [verweerder] nauwelijks kende, hem aan te spreken op zijn gedrag. Uit de rapportage van de bedrijfsarts volgt dat [verweerder] hierdoor arbeidsongeschikt is geworden. Het hof overweegt dat PGGM [verweerder] in die gesprekken beter had moeten begeleiden door HR of een vertrouwde collega bij die gesprekken moeten vragen aanwezig te zijn, vooral tegen de achtergrond van zijn onberispelijke langdurige dienstverband. Ook omdat een van de kenmerken van zijn functie is het zijn van een van de Thought Leaders binnen PGGM wat inhoudt het kritisch meedenken over beleggingsbeleid en de voorgenomen veranderingen daarin. Temeer nu PGGM op haar intranet zelf haar medewerkers heeft gevraagd over het 3-D beleggingsbeleid actief mee te denken. Gecombineerd met het oordeel over de hiervoor genoemde verwijten die niet zijn komen vast te staan en/of niet zwaarwegend genoeg zijn oordeelt het hof dat geen sprake is van een (ernstig en duurzaam) verstoorde arbeidsverhouding zodanig dat van PGGM in redelijkheid niet kan worden gevraagd deze te laten voortduren.

De h-grond

4.11.

Ook deze grond kan PGGM niet baten. Deze ontslaggrond geldt, zoals de kantonrechter ook overweegt, als een “vangnetbepaling” voor omstandigheden die niet vallen onder de andere ontslaggronden, maar wel van dien aard zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. PGGM wijst er in hoger beroep op dat zij (deels) nieuwe feiten en omstandigheden heeft aangevoerd. Die zijn echter door het hof onder rov 4.3. - 4.9. onterecht bevonden. Anders dan PGGM aanvoert kan het hof er niet vanuit gaan dat [verweerder] zich tegen het inmiddels door haar omarmde beleggingsbeleid zou blijven verzetten. In de eerste plaats omdat überhaupt niet is komen vast te staan dat hij zich hiertegen verzette; hij is juist door PGGM, net als alle andere medewerkers, uitgenodigd hierover kritisch mee te denken wat ook in zijn rol van Thought Leader paste. Daarnaast geldt dat [verweerder] op de mondelinge behandeling duidelijk heeft gemaakt dat zijn functie van [functie] inhoudt het monitoren van economische ontwikkelingen en dat voor dat werk het niet uitmaakt welk beleggingsbeleid wordt gevoerd. Tot slot geldt dat PGGM [verweerder] niet verwijt dat hij eerder deloyaal is geweest. Dat gebeurt pas na de bijeenkomst van 29 juni 2023 zodat zij daarvan niet uit mag gaan zonder hierover goede gesprekken te hebben gevoerd met [verweerder] . Dat die gesprekken zijn gevoerd is niet gebleken.

De d-grond

4.12.

Ook de d-grond (disfunctioneren) is niet komen vast te staan. Zoals hiervoor is overwogen zijn de verwijten niet komen vast te staan dan wel zijn zij niet zwaarwegend genoeg. Daarbij komt dat [verweerder] , voor zover de klachten over zijn functioneren wel (deels) terecht zouden zijn, door PGGM niet in staat is gesteld om zijn functioneren te verbeteren. Hier neemt het hof in aanmerking dat PGGM zich niet uitsluitend had mogen

laten leiden door het oordeel van [de ledinggevende] over [verweerder] . Zoals gezegd kende zij [verweerder] nauwelijks. Dat, zoals PGGM stelt, na zijn ziekmelding de verhoudingen verder zouden zijn verslechterd, begrijpt het hof niet. Duidelijk is immers dat de bedrijfsarts van mening is dat de reden voor het ziekteverzuim de gesprekken met [de ledinggevende] zijn. Dat zou een aangrijpingspunt voor PGGM moeten zijn geweest om te interveniëren waardoor een veilige werkomgeving zou ontstaan waarin met [verweerder] goede gesprekken, gericht op de toekomst, hadden kunnen worden gevoerd. PGGM wijst nog op de mediation na ziekmelding maar dit kan haar niet baten. Een mediation staat niet gelijk aan een verbetertraject maar kan daar wel het startpunt voor zijn. Op de mondelinge behandeling bleek echter dat de mediation een open einde had: de uitkomst kon zowel een exit-traject of een verdere samenwerking zijn. Dat is dus geen startpunt van een concreet verbetertraject.

De i-grond

4.13.

Over de cumulatiegrond kan het hof kort zijn. Er is geen sprake van gronden die ieder voor zich nagenoeg voldragen zijn, zoals volgt uit wat hiervoor is overwogen. Dat sprake is van een onwerkbare situatie, zoals PGGM aanvoert, waardoor de arbeidsovereenkomst geen toekomst meer heeft en nu een lege huls is, is overwegend door haar veroorzaakt. [verweerder] is bereid de werkzaamheden te hervatten en wat het hof betreft bestaat daarvoor geen beletsel als partijen bereid zijn daarover met elkaar het goede gesprek aan te gaan.

De herplaatsingsverplichting

4.14.

De kantonrechter heeft ook geoordeeld dat PGGM niet heeft voldaan aan haar herplaatsingsverplichting. Van dat oordeel is PGGM ook in hoger beroep gekomen. Het hof zal hierop niet ingaan omdat duidelijk is dat alle aangevoerde ontslaggronden geen standhouden waardoor het hof reeds daarom al het verzochte einde van de arbeidsovereenkomst afwijst.

Reorganisatie

4.15.

Inmiddels is [verweerder] pre-boventallig verklaard omdat zijn functie volgens PGGM in een voorgenomen reorganisatie zal komen te vervallen. Partijen wijden hier de nodige stellingen aan maar het hof zal daarop niet ingaan nu deze kwestie geen onderdeel uitmaakt van de verzoeken waarop een beslissing moet worden gegeven.

Voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder]

4.16.

Aan het voorwaardelijk tegenverzoek van [verweerder] komt het hof niet toe. De voorwaarde, dat het hof de arbeidsovereenkomst ontbindt, is namelijk niet ingetreden.

Tot slot

4.17.

Het hoger beroep van PGGM faalt. Als in het ongelijk gestelde partij wordt zij in de proceskosten veroordeeld.

5. De beslissing

Het hof, beschikkende in hoger beroep,

verwerpt het beroep,

veroordeelt PGGM in de kosten van dit hoger beroep, tot aan deze beschikking aan de zijde van [verweerder] vastgesteld op € 362,00 voor griffierecht en op € 2.428,00 voor salaris advocaat overeenkomstig het liquidatietarief II.

Deze beschikking is gegeven door mrs. A.J.J. van Rijen, G.A. Diebels en H.M.J. van den Hurk en is in tegenwoordigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 19 mei 2025.