ECLI:NL:GHDHA:2026:1553

Uitspraak

GERECHTSHOF DEN HAAG

Civiel recht

Team Handel

zaaknummer: 200.360.971/01

zaaknummer rechtbank Den Haag: 11717824 / RP VERZ 25-50410

beschikking van 6 mei 2026

in de zaak van

HOOGHEEMRAADSCHAP VAN RIJNLAND,

gevestigd te Leiden,

verzoekster in principaal beroep,

verweerster in incidenteel beroep,

advocaat: mr. W. van Wijngaarden, kantoorhoudend te Den Haag,

tegen

[verweerster],

wonende te [woonplaats],

verweerster in principaal beroep,

verzoekster in incidenteel beroep,

advocaat: mr. H. Giard, kantoorhoudend te Utrecht.

Partijen worden hierna Rijnland en [verweerster] genoemd.

1.De zaak in het kort

In deze zaak heeft Rijnland ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] verzocht op de g-, d- en i-grond van artikel 7:669 lid 3 BW Pro. De kantonrechter heeft de d-grond (disfunctioneren) voldragen geoordeeld wegens het gebrek aan samenwerkingsvermogen van [verweerster]. Hij heeft het ontbindingsverzoek echter afgewezen op de grond dat Rijnland niet had voldaan aan de herplaatsingsverplichting en Rijnland op straffe van een dwangsom veroordeeld tot wedertewerkstelling ‘in grote lijnen conform een voorstel van de werknemer of zodanig vorm [te] krijgen als partijen in onderling overleg zullen overeenkomen’.

Het hof beoordeelt de zaak anders. Het hof acht evenals de kantonrechter de d-grond voldragen, maar is van oordeel dat Rijnland wel heeft voldaan aan de herplaatsingsverplichting. Na vervolgens een beoordeling ‘ex nunc’ bepaalt het hof op de voet van artikel 7:683 lid 3 BW Pro een datum voor het einde van de arbeidsovereenkomst, met toekenning van de wettelijke transitievergoeding aan [verweerster].

2.Procesverloop in hoger beroep

Rijnland is bij beroepschrift (met producties), ontvangen ter griffie van het hof op 24 oktober 2025, in hoger beroep gekomen van de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Den Haag van 25 juli 2025 onder bovenvermeld zaaknummer. Rijnland heeft de processtukken in eerste aanleg overgelegd.

Vervolgens is ter griffie van het hof een verweerschrift tevens inhoudende incidenteel hoger beroep (met producties) van [verweerster] ingekomen.

[verweerster] heeft daarna een akte wijziging van eis ingediend, op 5 maart 2026 gevolgd door een akte wijziging c.q. vermeerdering van eis.

Rijnland heeft een verweerschrift in incidenteel hoger beroep (met producties) ingediend.

De mondelinge behandeling van het hoger beroep heeft plaatsgevonden op 19 maart 2026. Mr. Giard heeft bij die gelegenheid meegedeeld dat de eerste akte wijziging van eis als niet ingediend moet worden beschouwd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt. Beide advocaten hebben gebruikgemaakt van spreekaantekeningen, die zij hebben overgelegd.

3.Feitelijke achtergrond

Het gaat in deze zaak om het volgende.

3.1.

[verweerster], geboren op [woonplaats], is sinds 1 oktober 2017 in dienst bij Rijnland.

3.2.

De functie van [verweerster] ten tijde van de indiening van het inleidende verzoekschrift was Projectleider S10, met een loon op dat moment van € 5.376,- bruto per maand exclusief 17,05 % IKB toeslag.

3.3.

In januari 2021 is [verweerster] begonnen met een door haarzelf bekostigde HBO opleiding Civiele Techniek. Het betreft een zogeheten duale opleiding.

3.4.

[verweerster] is per 1 november 2022 overgestapt naar het team Technisch Management in de functie van Technisch Adviseur. Zij ging daar werken in het projectteam Dijkverbetering Regionale Keringen (‘DiRK’).

3.5.

Per 14 oktober 2024 is [verweerster] van het project DiRK afgehaald met vrijstelling van werk.

3.6.

Eind 2024/begin 2025 zijn vijf gesprekken gevoerd tussen [verweerster] en haar toenmalige Teamleider onder leiding van een mediator. De mediation heeft niet tot resultaat geleid.

3.7.

Bij de in dit hoger beroep bestreden beschikking heeft de kantonrechter het verzoek van Rijnland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] afgewezen en Rijnland op straffe van een dwangsom en uitvoerbaar bij voorraad veroordeeld tot wedertewerkstelling van [verweerster] vanaf 1 september 2025 op de wijze zoals is geformuleerd in het dictum van de bestreden beschikking en zoals hierna zal worden geciteerd.

3.8.

[verweerster] heeft de werkzaamheden bij Rijnland vervolgens voortgezet onder begeleiding van een tijdelijke Teamleider, die de voormalige Teamleider van [verweerster] heeft vervangen.

3.9.

Per 22 januari 2026 is [verweerster] door de tijdelijke Teamleider geschorst. [verweerster] heeft niet ingestemd met een voorstel van Rijnland tot mediation.

4.Procedure bij de kantonrechter

4.1.

In eerste aanleg heeft Rijnland de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden,
primairop de zogeheten g-grond (verstoorde arbeidsverhouding),
subsidiairop de zogeheten d-grond (disfunctioneren) en
meer subsidiairop de zogeheten i-grond (cumulatiegrond). Het heeft daarnaast verzocht het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn van twee maanden onder aftrek van de tijd die de procedure heeft gekost. Ook heeft het gevraagd te bepalen althans voor recht te verklaren dat het geen andere vergoeding is verschuldigd dan de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 BW Pro. Het heeft ten slotte gevraagd om een beslissing over de proceskosten.

4.2.

Het verweer van [verweerster] strekte
primairtot afwijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met veroordeling van Rijnland tot wedertewerkstelling en schadevergoeding (€ 11.500,- exclusief BTW wegens kosten rechtsbijstand, € 10.000,- wegens immateriële schade en € 3.000,- wegens kosten voor herexamens).
Subsidiair, in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, heeft [verweerster] verzocht Rijnland te veroordelen om naast de transitievergoeding van € 17.903,14 bruto een aanvullende transitievergoeding op grond van artikel 7:671b lid 8 BW te betalen van € 26.857,71 bruto. Daarnaast heeft zij verzocht om toekenning van een billijke vergoeding van € 215.000,- bruto. Zij heeft ook verzocht bij het bepalen van de einddatum van het dienstverband rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van de periode tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van de beschikking.
Primair en subsidiairheeft zij verzocht Rijnland te veroordelen tot betaling van de wettelijke rente vanaf de opeisbaarheid van de genoemde bedragen. Zij heeft ten slotte gevraagd om Rijnland te veroordelen in de proceskosten.

4.3.

De kantonrechter heeft het verzoek van Rijnland afgewezen en Rijnland, uitvoerbaar bij voorraad, veroordeeld tot wedertewerkstelling, met afwijzing van wat [verweerster] meer of anders had verzocht. Hij heeft beslist dat iedere partij de eigen proceskosten draagt. De overwegingen die de kantonrechter aan zijn beslissing ten grondslag heeft gelegd, komen hierna aan de orde.

5.Beoordeling in hoger beroep

5.1.

Tegen de beslissing van de kantonrechter en de daaraan ten grondslag gelegde overwegingen komt Rijnland op met zes grieven. Het hoger beroep strekt ertoe dat het hof in principaal beroep de bestreden beschikking zal vernietigen en, opnieuw rechtdoende, alsnog zijn hiervóór onder 4.1 genoemde verzoeken zal toewijzen, met afwijzing van de verzoeken van [verweerster].

5.2.

Het verweerschrift van [verweerster] in hoger beroep strekt ertoe dat het hof de verzoeken van Rijnland zal afwijzen (met beslissing over de proceskosten). In geval van toewijzing van de verzoeken van Rijnland verzoekt [verweerster] het hof de transitievergoeding te herberekenen met inachtneming van de door het hof vastgestelde einddatum van het dienstverband en haar hogere salaris per 1 januari 2026. In incidenteel beroep verzoekt [verweerster] de bestreden beschikking te bekrachtigen ten aanzien van de afwijzing van het verzoek tot ontbinding en toekenning van dwangsommen en alsnog de verzochte vergoedingen toe te kennen, met veroordeling van Rijnland in de proceskosten. [verweerster] heeft vijf grieven geformuleerd (waarvan de laatste twee zijn genummerd met IV).

5.3.

In incidenteel beroep concludeert Rijnland tot afwijzing van de verzoeken van [verweerster], met veroordeling van [verweerster] in de proceskosten.

5.4.

Bij akte wijziging c.q. vermeerdering van eis heeft [verweerster] haar petitum opnieuw geformuleerd. In principaal beroep concludeert zij tot afwijzing van het hoger beroep en alle daarbij ingestelde verzoeken van Rijnland en bekrachtiging van de bestreden beschikking ten aanzien van de afwijzing van het verzoek tot ontbinding en de toewijzing van de verzoeken tot wedertewerkstelling en het opleggen van een dwangsom. In geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt zij om rekening te houden met de geldende opzegtermijn en om toekenning van de (door het hof te herberekenen) transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 215.000,- bruto. Daarnaast verzoekt zij veroordeling van Rijnland tot wedertewerkstelling. In incidenteel beroep concludeert zij tot bekrachtiging van de bestreden beschikking ten aanzien van de afwijzing van het verzoek tot ontbinding en de toewijzing van de verzoeken tot “toekennen dwangsom en toelating werkplek” en tot vernietiging voor zover de door haar verzochte vergoedingen zijn afgewezen, met verzoek deze vergoedingen alsnog toe te wijzen. Zij verzoekt in principaal en incidenteel beroep veroordeling van Rijnland in de proceskosten.

5.5.

Naar aanleiding van de grieven overweegt het hof als volgt.

5.6.

De kantonrechter heeft allereerst overwogen dat sprake is van disfunctioneren als voldragen ontslaggrond. Deze overwegingen kunnen als volgt worden samengevat. Rijnland streeft ontbinding van de arbeidsovereenkomst na omdat [verweerster] volgens Rijnland niet kan samenwerken in teams en evenmin met andere werknemers en leidinggevenden. De kritiek van Rijnland richt zich niet op de wijze waarop [verweerster] inhoudelijk haar werkzaamheden verricht. Het gaat dus om het gestelde gebrek aan samenwerkingsvermogen. Samenwerking met andere medewerkers, in teams en met leidinggevenden is ook een onlosmakelijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst van [verweerster]. Dat de samenwerking met haar leidinggevenden en collega’s niet goed verloopt, blijkt wel uit de vele verklaringen die zijn overgelegd. Gebleken is dat Rijnland het nodige heeft gedaan om het samenwerkingsvermogen van [verweerster] te verbeteren. Zo heeft Rijnland haar ingezet in verschillende teams en onder verschillende leidinggevenden, heeft Rijnland haar ondersteuning aangeboden en is een mediationtraject doorlopen. Dat [verweerster] zelf erg gedreven is om haar functie inhoudelijk goed te vervullen blijkt uit het feit dat zij op eigen initiatief een studie civiele techniek is gaan volgen. De arbeidsovereenkomst kan niet op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) worden ontbonden omdat onvoldoende uit de verf is gekomen dat sprake is van een conflictsituatie. Het gaat er niet alleen om dat een werknemer inhoudelijk goed is in het werk, het gaat er ook om dat een werknemer in staat moet zijn om goed met anderen samen te werken. Het vermogen met anderen samen te werken is onderdeel van de functievervulling en een gebrek aan het vermogen om samen te werken kan een reden zijn dat een werknemer zijn functie niet naar behoren vervult. Uit de door Rijnland overgelegde verslagen sinds 2018 blijkt dat het samenwerkingsvermogen van [verweerster] reeds sinds die tijd onderwerp van gesprek was tussen [verweerster] en haar leidinggevenden. Rijnland heeft zich ingespannen om [verweerster] werkzaamheden te laten verrichten in verschillende teams en onder verschillende leidinggevenden. Telkens werd echter het gebrek aan samenwerkingsvermogen van [verweerster] als een knelpunt in het functioneren benoemd. Ook heeft Rijnland zich ingespannen om haar ondersteuning en coaching aan te bieden. Ondanks dit alles is weinig tot geen verbetering zichtbaar geworden. Alles bijeengenomen komt de kantonrechter tot het oordeel dat sprake is van disfunctioneren als voldragen ontslaggrond.

5.7.

De kantonrechter heeft vervolgens overwogen dat herplaatsing van [verweerster] in een aangepaste vorm in de rede ligt. Deze overwegingen laten zich als volgt samenvatten. Bij e-mail van haar gemachtigde van 2 juni 2025 heeft [verweerster] het volgende voorstel gedaan aan Rijnland:

Om het bovenstaande handen en voeten te geven is zij bereid om (deels) thuis en (deels) op kantoor te werken, desnoods (tijdelijk) op een andere afdeling (niet op de 8ste verdieping). Voorwaarde is dat zij niet uitgesloten wordt van: (werk)contact met collega’s, het bijwonen van kenniskringen, het hebben/houden van diverse koffiepraatjes en andere werkgerelateerde bijeenkomsten, en het volgen van interne/externe (al dan niet verplichte) trainingen. Het contact met collega’s is wezenlijk bij het uitvoeren van de functie. (….)

Cliënte is verder bereid, om onder leiding van een ervaren externe deskundige/coach gedurende een vooraf overeen te komen periode te werken aan de ervaren samenwerkingsproblematiek van/met enkele collega’s op het gebied van mensgerichte aanpak.

Rijnland had dit voorstel, of een na verdere onderhandeling overeengekomen aangepaste versie daarvan, een kans moeten geven. Daardoor had [verweerster] uitzicht gehouden op baanbehoud, met de nodige inspanningsverplichtingen en concessies aan haar kant. In de belangenafweging laat de kantonrechter het belang van [verweerster] om haar baan vooralsnog te behouden net iets zwaarder wegen. Rijnland heeft zich dus onvoldoende ingespannen om [verweerster] in aangepaste vorm, min of meer volgens de lijnen van haar voorstel, op een passende wijze voor de organisatie in te zetten. In de context van deze procedure is de kantonrechter van oordeel dat herplaatsing van [verweerster] in een aangepaste vorm wel degelijk in de rede ligt.

5.8.

De kantonrechter heeft, als gezegd, het verzoek van Rijnland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afgewezen en Rijnland veroordeeld tot wedertewerkstelling De kantonrechter heeft deze veroordeling aldus geformuleerd:

“veroordeelt Rijnland om werknemer vanaf 1 september 2025 toe te laten tot een werkplek, die in grote lijnen conform het voorstel is van werknemer van 2 juni 2025 of die zodanig vorm zal krijgen als partijen in onderling overleg uiterlijk 1 september 2025 zullen overeenkomen, zulks op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag of deel daarvan dat Rijnland met deze verplichting tot wedertewerkstelling in gebreke blijft”.

5.9.

Het hof sluit zich aan bij het oordeel van de kantonrechter dat het vermogen met anderen samen te werken onderdeel is van de functievervulling en dat een gebrek aan het vermogen om samen te werken kan meebrengen dat een werknemer zijn functie niet naar behoren vervult. Dat geldt ook voor [verweerster] in haar functie van Technisch Adviseur die zij in teamverband uitoefent. Ook het hof is van oordeel dat als vaststaand kan worden aangenomen dat zich ernstige samenwerkingsproblemen hebben voorgedaan die moeten worden toegeschreven aan een gebrek aan samenwerkingsvermogen van [verweerster]. Dat, zoals Rijnland heeft gesteld, sprake was van een patroon in het gedrag van [verweerster], volgt genoegzaam uit de verschillende beoordelingsverslagen, e-mails en schriftelijke verklaringen die zijn overgelegd. Daaruit komt naar voren dat de vakinhoudelijke kwaliteit van het werk van [verweerster] en haar inzet niet ter discussie stonden, maar wel de omgang en communicatie met collega’s en leidinggevenden die telkens weer, ook na overplaatsing, tot problemen leidden. [verweerster] heeft een en ander onvoldoende gemotiveerd bestreden.

5.10.

Het hof onderschrijft het oordeel van de kantonrechter dat Rijnland het nodige heeft gedaan om de situatie te verbeteren. Rijnland heeft [verweerster] herhaaldelijk aangesproken op haar gedrag, zowel naar aanleiding van concrete incidenten als tijdens reguliere beoordelingen, zij is in andere teams geplaatst en onder andere leidinggevenden, na herhaling van samenwerkingsissues zijn afspraken gemaakt over een verbeterplan onder begeleiding van een andere teamleider en er is mediation ingezet.

5.11.

Daarmee heeft Rijnland [verweerster] in voldoende mate in de gelegenheid gesteld haar functioneren te verbeteren. Wat [verweerster] ter bestrijding hiervan heeft aangevoerd, kan niet tot een ander oordeel leiden. Zij heeft naar voren gebracht dat Rijnland zich onvoldoende heeft ingespannen om de verhoudingen tussen de collega’s en [verweerster] te verbeteren en dat nergens uit blijkt dat Rijnland deze partijen gezamenlijk met elkaar in gesprek heeft laten gaan, al dan niet onder leiding van een onafhankelijke derde. Rijnland heeft in haar visie van meet af aan alle schuld bij [verweerster] gelegd zonder zich van de merites van de zaak te vergewissen. Rijnland heeft haar van projecten afgehaald en haar op 14 oktober 2024 op non-actief gesteld zonder zwaarwegend en redelijk belang, aldus [verweerster], en een extern coachingstraject is niet ingezet. Het getuigt niet van goed werkgeverschap om [verweerster] zelf een verbeterplan te laten opstellen en haar daarvoor verantwoordelijk te maken.

5.12.

[verweerster] miskent met deze kritiek zowel de aard van de klachten over haar als het structurele karakter van de samenwerkingsproblemen en de veelheid van personen die daarmee te maken hadden en hierover hebben verklaard.

5.13.

Een wezenlijk punt dat uit de stukken naar voren komt, is dat [verweerster] confronterend is in haar communicatie en geen of onvoldoende oog heeft voor de effecten daarvan op anderen en daarop niet goed aanspreekbaar is. Ter zitting in hoger beroep heeft het hof [verweerster] enkele voorbeelden voorgehouden. In een mail van [verweerster] van 1 september 2023 aan een Toezichthouder heeft zij geschreven:

Daarom deel ik een goedbedoelde tip met je waar je misschien jouw voordeel mee kan doen: goede zelfreflectie kan je misschien mede op weg helpen om van jouw vervelende gevoel af te komen en succesvol uit je slachtofferrol te stappen.

Nadat er vervolgens enkele gesprekken tussen [verweerster] en de Teamleider zijn geweest over samenwerkingsproblematiek, heeft [verweerster] in een mail van 27 november 2023 aan een Omgevingsadviseur geschreven:

Nog een goedbedoelde tip: misschien zou je een vakinhoudelijke coach binnen Rijnland aan kunnen vragen om jezelf zo te helpen om vakinhoudelijk een beetje jouw draai te vinden en fijn aan het werk te kunnen.

Deze voorbeelden en de reactie daarop die [verweerster] op de zitting heeft gegeven (“Voor mij is dat een hartelijke manier om iemand vooruit te helpen. Aan de andere kant kan dat overkomen als kritiek of niet hartelijk. (…) Als ik een tip geef dan is dat vanuit mijn deskundigheid bedoeld. (…) Ik heb die opmerkingen nooit onaardig bedoeld.”), illustreren de moeizame samenwerking met [verweerster] die de kern vormt van de klachten van Rijnland.

5.14.

Het verwijt van [verweerster] dat Rijnland haar niet samen met de collega’s in gesprek heeft laten gaan, al dan niet onder leiding van een onafhankelijke derde, snijdt geen hout. In de vele klachten die Rijnland bereikten, was een patroon te onderkennen dat Rijnland kennelijk ervoor deed kiezen aan te sturen op gedragsverandering bij [verweerster]. Deze keuze valt te billijken. Het is overigens niet zo dat Rijnland nooit heeft gestimuleerd dat [verweerster] in gesprek ging met een collega nadat zich een probleem had voorgedaan. Na het hiervóór genoemde dispuut tussen [verweerster] en de Omgevingsadviseur was het juist [verweerster] die het gesprek daarover toen uit de weg ging (zie de mail van [naam] van 14 december 2023).

5.15.

Rijnland heeft uitvoerig geschetst wat is voorafgegaan aan het besluit van 14 oktober 2024 om [verweerster] van het project DiRK af te halen met vrijstelling van werk. Daaruit komt het volgende naar voren. Na eerdere samenwerkingsissues met [verweerster] is voor haar een team met projectleden gevormd met wie [verweerster] meende goed te kunnen samenwerken en een nieuwe Coördinator. Ook daar rezen samenwerkingsproblemen (tussen [verweerster] en de Coördinator). Ook toen heeft de Teamleider nog niet gehoor willen geven aan het verzoek van de Projectmanager om [verweerster] uit het projectteam te halen en heeft hij haar nog een kans willen geven. Er is een gesprek geweest waarbij aanwezig waren [verweerster], de Teamleider en de Teamleider Omgevingsmanagement. De Teamleider heeft in een e-mail van 21 augustus 2024 het volgende geschreven aan [verweerster]:

- Jij gaat SMART benoemen aan welke competenties je gaat werken en welke ontwikkelpunten je oppakt. Ik stel voor dat je dit uiterlijk 5 september a.s. aan [Teamleider Omgevingsmanagement] en mij voorlegt om verder te bespreken. (…)

- Je gaat oefenen met lastige gesprekken waarin weerstand ontstaat bij jou of je gesprekspartner. Doel is jouw bewustzijn van effecten van communicatie te vergroten. In mijn mail van 25 juli schreef ik dat wij het belangrijk vinden dat je laat zien dat je je mensgerichte kant versterkt en je collega’s ondersteunt als jij ze vanuit je kennis en ervaring iets te bieden hebt; daarbij horen nieuwsgierigheid (je afvragen waarom iemand zich op een bepaalde manier gedraagt en hierover het gesprek aangaan), begrip en geduld en een vriendelijke houding, ook als het contact wat moeizamer gaat. [Teamleider Omgevingsmanagement] gaat jou hierin begeleiden. Jij neemt het voortouw om een moment met haar in te plannen.

- Als zich de komende tijd lastige situaties aandienen in je werk, kun je meteen al proberen je nieuwe inzichten in de praktijk te brengen. Kaart het zo snel mogelijk aan (bij [Teamleider Omgevingsmanagement] of mij) als je er niet uitkomt met je gesprekspartner of anderszins een vervelend gevoel overhoudt aan een gesprek. [Teamleider Omgevingsmanagement] en ik zullen eventuele signalen van moeizame communicatie vanuit anderen uit je werkomgeving met jou bespreken.

We spreken af dat we na 3 en na 6 maanden (…) met zijn drieën evalueren hoe

het gaat. Na die 6 maanden maken we ook de balans op voor daarna.

Nadat de Teamleider Omgevingsmanagement [verweerster] op 25 september 2024 had

gerappelleerd en haar had laten weten de week erna op 3 oktober de hele dag

beschikbaar te hebben, heeft [verweerster] de boot afgehouden. Zij heeft op 2 oktober 2024 het

volgende bericht gestuurd aan de Teamleider Omgevingsmanagement:

Nee, liever niet (…). Mijn agenda zit vol, ik heb het druk met deadline zaken.

Met mijn menskant is in mijn beleving overigens niet veel mis, zeker niet in

verhouding tot bijv. [Teamleider] zijn gedrag naar mij toe. Ook vind ik het niet

redelijk en nodig om dubbel beoordeeld te worden. Bij de “Waardering” worden

de resultaatsafspraken gemeten voor 2024. Voor 2025 kunnen nieuwe afspraken

in het betreffende formulier gezet worden. Ik ben altijd met mijn

doorontwikkeling bezig, uit mijzelf, zonder daartoe aangespoord te hoeven

worden. Wellicht kan dat van anderen die dat duidelijk nodig lijken te hebben

ook eens worden verlangd of op z’n minst serieuze zelfreflectie?

De Teamleider Omgevingsmanagement heeft aan [verweerster] haar verbazing over deze reactie uitgesproken en haar bericht aan [verweerster] geëindigd met het uitspreken van de hoop nog iets van [verweerster] te horen om toch iets in te plannen. [verweerster] heeft hierop niet meer gereageerd. Bovendien heeft op 11 oktober 2024 de Projectmanager aan de Teamleider laten weten dat er een onwerkbare situatie was ontstaan met [verweerster] ([verweerster] wilde niet langer met haar Coördinator samenwerken en hield zich niet aan de bij e-mail van 21 augustus 2024 vastgelegde ontwikkelafspraken) en heeft hij hem gevraagd [verweerster] per direct van het project DiRK af te halen. Tegen deze achtergrond heeft de Teamleider Omgevingsmanagement in overleg met de Teamleider bij mail van 14 oktober 2024 aan [verweerster] bericht dat zij per direct van het project DiRK was afgehaald, met vrijstelling van werk. Uit deze gang van zaken, die [verweerster] niet voldoende gemotiveerd heeft betwist, volgt dat Rijnland niet over één nacht ijs is gegaan alvorens [verweerster] van het project DiRK te halen en haar te schorsen. Het valt te begrijpen dat Rijnland, zoals vermeld in de e-mail van 14 oktober 2024, het [verweerster] heeft aangerekend dat zij geen blijk gaf van gevoel van urgentie van wat er speelde en dat zij afspraken niet nakwam om de situatie en samenwerking te verbeteren.

5.16.

Het verweer van [verweerster] dat het niet van goed werkgeverschap getuigt om haar zelf een verbeterplan te laten opstellen en haar daarvoor verantwoordelijk te maken, is ongegrond. Van belang is dat Rijnland eerder aan [verweerster] had voorgesteld samen een verbeterplan op te stellen en dat [verweerster] zelf het voorstel heeft gedaan om haar eigen leerdoelen te formuleren. Rijnland heeft dat overigens ook aan [verweerster] bevestigd in de mails van 21 augustus 2024 en 14 oktober 2024. Ook is hierbij van belang dat het niveau van de functie van [verweerster] meebracht dat van haar mocht worden verwacht dat zij ten minste de gemaakte afspraken over haar ontwikkelpunten kon en zou nakomen. Dat Rijnland in de betrokken periode niet een
externecoach heeft ingeschakeld, brengt evenmin mee dat Rijnland [verweerster] niet serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Partijen hadden afgesproken dat de Teamleider Omgevingsmanagement de rol van (interne) coach op zich zou nemen, maar [verweerster] heeft aan die afspraak geen gevolg gegeven.

5.17.

[verweerster] heeft opgemerkt dat er binnen Rijnland ook personen waren die positief waren over haar. Rijnland heeft daarover gezegd dat zij dat niet weerspreekt. Dit gegeven legt tegenover het voorgaande echter onvoldoende gewicht in de schaal.

5.18.

Het hof memoreert ten slotte dat de Teamleider en [verweerster] op initiatief van Rijnland en onder begeleiding van een externe mediator later (december 2024/februari 2025) vijf mediationgesprekken hebben gevoerd in een poging tot herstel van de relatie. Deze gesprekken hebben niet tot een positief resultaat geleid.

5.19.

Het hof is van oordeel dat Rijnland aan [verweerster] op dat moment serieus en reëel gelegenheid tot verbetering heeft geboden. Dat heeft [verweerster] niet dan wel onvoldoende opgepakt. Daarmee was sprake van ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid. Het oordeel van de kantonrechter dat aan de eis van disfunctioneren als voldragen ontslaggrond was voldaan, is dus juist.

5.20.

De kantonrechter heeft echter ook geoordeeld dat het verzoek van Rijnland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] niet toewijsbaar was omdat herplaatsing van [verweerster] wel degelijk in de rede lag. Aan de herplaatsingsverplichting van artikel 7:669 lid 1 BW Pro was naar de beoordeling van de kantonrechter dus niet voldaan.

5.21.

Het hof acht dit laatste oordeel onjuist. In de loop der tijd heeft [verweerster] bij Rijnland in verschillende omgevingen gewerkt. Zij is begonnen als adviseur omgevingsmanagement (KRW). In een verslag van haar toenmalige manager is vermeld dat de inzet van [verweerster] in 2018 is beëindigd omdat de samenwerking niet goed meer verliep. In de periode dat zij werkte bij het team Technisch Management zijn er verschillende wisselingen geweest naar aanleiding van samenwerkingsproblemen met [verweerster] (verschillende leidinggevenden, verschillende teams om de moeizame samenwerking wel te laten slagen) en heeft Rijnland geprobeerd om door middel van nadere afspraken, extra begeleiding en mediation tot verbetering te komen van de werkrelatie met [verweerster]. Ondanks al deze interventies is dat niet gelukt. Het is aannemelijk dat het samenwerken met [verweerster] binnen de organisatie van Rijnland in brede kring weerstand opriep. Onder deze omstandigheden kon in redelijkheid van Rijnland niet worden gevergd zich nog meer inspanningen te getroosten om [verweerster] te herplaatsen. Dat geldt óók indien daarbij het belang van [verweerster] bij voortzetting van haar studie Civiele Techniek in aanmerking wordt genomen.

5.22.

Het voorgaande betekent dat het hof van oordeel is dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op verzoek van Rijnland had moeten ontbinden. Het betekent ook dat de veroordeling van Rijnland om [verweerster] vanaf 1 september 2025 toe te laten tot het werk niet in stand kan blijven en zal worden vernietigd. De klacht van Rijnland dat de voorwaarden waaronder wedertewerkstelling volgens de kantonrechter moest plaatsvinden, niet duidelijk en niet uitvoerbaar waren en dat daaraan ook nog eens een dwangsom was verbonden die de kans op verdere procedures alleen maar vergroot, kan verder blijven rusten.

5.23.

Het hof moet vervolgens oordelen over het in hoger beroep herhaalde verzoek van Rijnland tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] op de onderscheiden gronden (g, d en i). Het hof legt dit verzoek in overeenstemming met artikel 7:683 lid 5 BW Pro uit als verzoek om te bepalen dat de arbeidsovereenkomst alsnog moet eindigen en op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt. Dit dient het hof te doen aan de hand van de hem ten tijde van zijn beslissing bekende feiten en omstandigheden (‘
ex nunc’).^[1]Het hof zal dat hierna doen.

5.24.

Na de afwijzing van het ontbindingsverzoek in de beschikking van de kantonrechter, heeft Rijnland, begin september 2025, de Teamleider van [verweerster] vervangen door een tijdelijke Teamleider. Met deze tijdelijke Teamleider heeft [verweerster] sindsdien te maken gehad als leidinggevende.

5.25.

De tijdelijke Teamleider heeft [verweerster] bij brief van 22 januari 2026 geschorst. De inhoud van deze brief luidt als volgt:

Via deze brief informeer ik je dat je met onmiddellijke ingang wordt

geschorst. De aanleiding en onderbouwing hiervan licht ik hieronder toe.

Op 23 december jl. heb ik met je gesproken over jouw weigering om bila's

met mij te hebben en over jouw positie binnen de afdeling. Ik heb toen

duidelijk aangegeven dat je tot nader order onder mijn leiding valt. Tijdens

dat gesprek heb je kenbaar gemaakt het daar niet mee eens te zijn, maar

binnen de organisatie is de lijn hierover ondubbelzinnig. Ik heb

aangekondigd dat de bila's opnieuw zouden worden ingepland en dat jouw

aanwezigheid daarbij verplicht is.

Ondanks het voorgaande heb je op 20 januari jl. opnieuw een bila

geweigerd, namelijk die van vandaag, donderdag 22 januari. Uit de

motivering bleek dat je onverminderd het standpunt bleef innemen dat je

niet gehouden bent om bila's met mij te hebben, maar uitsluitend bereid

was bila's te hebben met de nieuwe teamleider Technisch Management. Ook

de nieuwe teamleider Technisch Management heeft aangegeven dat ik jou

blijf aansturen tot nader order.

Na jouw weigering van de bila op 20 januari jl. heb ik je nog diezelfde dag

opnieuw laten weten dat ik je (herhaalde) afzegging niet accepteer en ik heb

je hiervoor een officiële waarschuwing gegeven. Ook heb ik nadrukkelijk

aangegeven dat de bila van vandaag, 22 januari, doorgaat en jouw

aanwezigheid niet vrijblijvend maar verplicht is.

Ondanks de officiële waarschuwing en heldere afspraken in de wetenschap

dat je vandaag verplicht was te verschijnen, heb je de bila geweigerd, zowel

die van vandaag als de reeks vooruit geplande bila's. Je blijft hetzelfde

gedrag vertonen en daarmee ondermijn je stelselmatig mijn gezag als jouw

leidinggevende. Dit gedrag is onacceptabel en maakt onze samenwerking

onmogelijk.

Gezien de ernst en de voortduring van jouw handelen ben ik genoodzaakt

jou met onmiddellijke ingang te schorsen. Deze schorsing betreft een

ordemaatregel en is noodzakelijk, omdat je wegens je houding en gedrag

niet langer te handhaven bent op de werkvloer. Tijdens de schorsing word

je afgesloten van de systemen. Ook heb je geen toegang tot de werkvloer

en neem je geen contact op met collega's of opdrachtgevers, tenzij hiervoor

expliciet toestemming door mij is gegeven. Gedurende de schorsing wordt

je salaris doorbetaald.

Na een korte afkoelperiode zal ik een gesprek met jou en de HR-adviseur

inplannen om de situatie te bespreken. Je ontvangt hiervoor een uitnodiging.

Om verzekerd te zijn van een goede ontvangst wordt deze brief je zowel per

aangetekende post als per e-mail toegezonden.

Mocht je vragen hebben, dan kun je deze uitsluitend schriftelijk richten aan

mij.

5.26.

Na een gesprek tussen partijen in aanwezigheid van hun advocaten, heeft de advocaat van Rijnland op 11 februari 2026 de volgende e-mail, voor zover van belang, aan de advocaat van [verweerster] gestuurd:

Op 9 februari 2026 sprak (…) (vervangend teamleider) met mevrouw [verweerster] op het kantoor van cliënte. Dit was in het bijzijn van u, mevrouw (…) (HR) en ondergetekende. De aanleiding voor het gesprek was de schorsing van mevrouw [verweerster].

[De tijdelijke Teamleider] heeft in het gesprek mevrouw [verweerster] erop gewezen dat zij structureel bila's weigert te voeren, ook na het verkrijgen van een officiële waarschuwing en de expliciete verplichting om op 22 januari jl. te verschijnen. Mevrouw [verweerster] heeft dit nagelaten met de herhaalde mededeling dat zij hiertoe

niet gehouden kan worden. [De tijdelijke Teamleider] heeft dit als werkweigering aangemerkt, het gedrag onacceptabel genoemd en geconcludeerd dat mevrouw [verweerster] op deze wijze de samenwerking onmogelijk maakt.

Cliënte neemt het mevrouw [verweerster] kwalijk dat zij zich op het standpunt blijft stellen dat zij in de positie was om de bila's te weigeren en hier ook achter blijft staan. Dat u namens mevrouw [verweerster] op 29 januari jl. om intrekking van de officiële waarschuwing heeft verzocht en zij met geen woord reflecteert op de stelselmatige weigering om bila's te volgen, is veelzeggend. [De tijdelijke Teamleider] heeft te kennen gegeven dat het niet aan mevrouw [verweerster] is om eisen te stellen aan een bila; ze heeft een redelijke instructie van de werkgever op te volgen.

Ook tijdens het gesprek op 9 februari jl. was mevrouw [verweerster] in eerste instantie niet van plan om haar standpunt bij te stellen. In felle bewoordingen gaf ze aan dat Rijnland de procedure bij de kantonrechter heeft verloren en haar gelegenheid moet bieden om te kunnen werken. Ze voegde daaraan toe dat de kantonrechter haar niet heeft verplicht tot het voeren van bila's. Bovendien meende mevrouw [verweerster] dat zij door het vertrek van [de Teamleider] recht heeft om onder leiding van de nieuw aangetreden teamleider te werken. [De tijdelijke Teamleider] heeft opnieuw uitgelegd dat het niet aan mevrouw [verweerster] is om te bepalen wie haar teamleider is. Mevrouw [verweerster] liet in woord en gebaar merken zich niet bij de situatie neer te leggen.

Voorts gaf mevrouw [verweerster] aan dat ze zich onveilig voelde bij [de tijdelijke Teamleider], dit nadat u daar onder meer in uw e-mailbericht van 29 januari jl. aandacht aan besteedde door te benoemen dat mevrouw [verweerster] "de gesprekken met [de tijdelijke Teamleider] steeds meer als onveilig en intimiderend" ervaart. [De tijdelijke Teamleider] gaf aan hiervan te zijn geschrokken en dit voor het eerst te horen. Ook heeft ze aangegeven dat zij niet het standpunt van mevrouw [verweerster] deelt dat in "de grote mensen wereld" van "volwassen mensen" geacht wordt dat ze desondanks "als professionals" blijven samenwerken.

[De tijdelijke Teamleider] heeft opgemerkt dat zij deze uitlatingen zeer ongepast vindt en geen vertrouwen erin heeft dat partijen goed kunnen samenwerken zolang mevrouw [verweerster] haar gedrag niet aanpast. Dat mevrouw [verweerster] na een ingelaste schorsing - op uw verzoek - met zichtbare tegenzin zich bereid verklaarde bila's te voeren - omdat ze naar eigen zeggen deze werkelijkheid moest accepteren – kwam niet alleen ongeloofwaardig over, maar gaf aan [de tijdelijke Teamleider] ook geen enkel vertrouwen dat mevrouw [verweerster] het teamleiderschap van [de tijdelijke Teamleider] oprecht erkende, ze haar gedrag zou aanpassen en gemotiveerd was om als 'goed werknemer' haar werk te hervatten.

Door de opstelling van mevrouw [verweerster], niet alleen in dit gesprek, maar ook over de afgelopen periode, ziet cliënte geen mogelijkheid om mevrouw [verweerster] gelegenheid te bieden haar werk te hervatten. Cliënte acht zich hier ook niet toe verplicht gelet op de onbehoorlijke wijze waarop mevrouw [verweerster] meent te kunnen zeggen wat ze wil en te doen wat ze wil. De verstoorde arbeidsrelatie, die al langdurig aan de orde is, heeft zich opnieuw verdiept, ook in de verhouding met [de tijdelijke Teamleider]. Cliënte constateert dat mevrouw [verweerster] in conflict is met een reeks aan opeenvolgende leidinggevenden en mevrouw [verweerster] nog steeds niet erkent dat zij hier zelf op zijn minst een aandeel in heeft.

Cliënte is bereid om te proberen de verstoring in de arbeidsrelatie tussen [de tijdelijke Teamleider] en mevrouw [verweerster] weg te nemen. Gelet op de uitlatingen van mevrouw [verweerster] over haar gevoel van onveiligheid bij [de tijdelijke Teamleider] en gebruik van woorden als "intimiderend" maakt dat cliënte van mening is dat er een onafhankelijk gespreksleider noodzakelijk is. Cliënte is sceptisch, maar wil mevrouw [verweerster] de kans geven om in mediation te beproeven of werkhervatting mogelijk blijkt. Cliënte is zich vanzelfsprekend ervan bewust dat de hoger beroepsprocedure aanstonds is. Desondanks is zij bereid om zich in te spannen voor die tijd de benodigde gesprekken te voeren.

5.27.

Namens [verweerster] heeft haar advocaat aan Rijnland op 25 februari 2026 laten weten dat [verweerster] het thans niet opportuun acht om inhoudelijk op de stellingen van Rijnland in te gaan in het zicht van de mondelinge behandeling, dat zij die stellingen betwist en dat zij de uitkomst van de mondelinge behandeling afwacht. Namens Rijnland is daarop geantwoord dat Rijnland hieruit afleidt dat [verweerster] niet bereid is deel te nemen aan mediation.

5.28.

Het hof constateert reeds op basis van de inhoud van de hiervóór geciteerde brief en e-mail en de reactie daarop van de zijde van [verweerster] dat de samenwerkingsproblematiek sinds de beschikking van de kantonrechter is blijven voortbestaan. Het hof acht voldoende aannemelijk geworden dat de tijdelijke Teamleider met de beste bedoelingen de begeleiding van [verweerster] heeft overgenomen. Dat zij van [verweerster] verlangde aanwezig te zijn bij de door haar geagendeerde ‘bila’s’ acht het hof een redelijke instructie. [verweerster] had zich dus daaraan te houden. [verweerster] heeft aangevoerd dat zij ook met de tijdelijke Teamleider “steeds meer een (sociaal) onveilige werkomgeving (ervoer) als het gaat om de verplicht gevoerde Bila’s” omdat haar werd verweten debet te zijn aan de verdieping van het arbeidsconflict. Zij heeft de opstelling en benadering van de tijdelijke Teamleider steeds meer als dwangmatig en suggestief ervaren. Zo bepaalde deze Teamleider onder meer of en in hoeverre zij contact mocht hebben met het technisch team PC en werd het haar niet toegestaan kennis te maken met de nieuwe Teamleider Techniek. Zij vond het handelen van de tijdelijke Teamleider niet (meer) objectief en eerlijk en niet meer vol te houden, aldus [verweerster]. Deze tegenwerpingen van [verweerster] overtuigen niet. De opmerking van [verweerster] dat haar werd verweten debet te zijn aan de verdieping van het arbeidsconflict, is kennelijk gebaseerd op een e-mail van de advocaat van Rijnland van 8 december 2025. Daarin valt te lezen “De verstandhouding is moeizaam, waardoor de verstoorde arbeidsverhouding zich meer en meer verdiept”. Er staat dus niet wat [verweerster] erin leest. Dat de verstandhouding moeizaam was, valt overigens niet te loochenen. In verschillende uitlatingen heeft [verweerster] kenbaar gemaakt van mening te zijn niet meer onder het gezag van de tijdelijke Teamleider te vallen maar onder het gezag van de Teammanager Technisch Management, óók nadat deze laatste aan [verweerster] had bericht dat zij tot nader order viel onder de tijdelijke Teamleider en óók nadat zij daarvoor een officiële waarschuwing had gekregen. Ook het hof merkt deze opstelling van [verweerster] aan als het stelselmatig ondermijnen van het gezag van de tijdelijke Teamleider. Het hof acht de schorsing van [verweerster] gerechtvaardigd.

5.29.

Ook naar de nu bekende feiten en omstandigheden moet worden geoordeeld dat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, waarbij Rijnland haar in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren en herplaatsing van [verweerster] niet in de rede ligt.

5.30.

Ter zitting in hoger beroep heeft [verweerster] naar aanleiding van vragen van het hof gezegd dat met de coaching die zij op dit moment krijgt haar inzichten in, kort gezegd, de effecten op anderen van haar wijze van bejegening aan het rijpen zijn en dat zij er door coachingsessies achter is gekomen dat dingen wellicht verkeerd kunnen vallen en leert zich er meer van bewust te zijn hoe dingen kunnen overkomen op mensen. Zij krijgt daardoor een beter begrip van de situaties. Het hof ziet hierin een bevestiging van de vele klachten van collega’s en leidinggevenden van [verweerster] bij Rijnland. Het hof acht dit door [verweerster] uitgesproken ontluikende inzicht echter te laat en te onzeker. Het hof realiseert zich dat beëindiging van de arbeidsovereenkomst ook gevolgen zal kunnen hebben voor de door [verweerster] gevolgde studie. Die gevolgen moeten voor haar rekening blijven. Zoals eerder overwogen, heeft Rijnland zich voldoende inspanningen getroost, óók na de beschikking van de kantonrechter, om [verweerster] ondersteuning en begeleiding te bieden tot verbetering. Het is [verweerster] geweest die halsstarrig heeft nagelaten daarvan gebruik te maken. Dat haar inzet en vakinhoudelijke kwaliteit niet ter discussie hebben gestaan, brengt daarin geen verandering.

5.31.

De voorgaande overwegingen voeren het hof tot de slotsom dat het verzoek van Rijnland om ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen. Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat sprake was van ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid. Dat oordeel geldt ook nu, naar de ten tijde van deze beslissing bekende feiten en omstandigheden. Anders dan de kantonrechter heeft overwogen, heeft Rijnland ten tijde van de beslissing in eerste aanleg voldaan aan de herplaatsingsverplichting van artikel 7:669 lid 1 BW Pro. Ook dit oordeel geldt evenzeer naar de feiten en omstandigheden ten tijde van de onderhavige beslissing. Het hof ziet aanleiding als datum van het einde van de arbeidsovereenkomst 31 juli 2026 te bepalen.

5.32.

De grieven II t/m VI in principaal beroep slagen dus. In grief I in principaal beroep klaagt Rijnland dat de kantonrechter zijn oordeel niet heeft gebaseerd op de door hem primair aan zijn verzoek ten grondslag gelegde g-grond. Bij deze grief mist Rijnland belang omdat beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de d-grond niet leidt tot andere rechtsgevolgen.

5.33.

Uit de voorgaande overwegingen vloeit voort dat de grieven in incidenteel beroep falen.

5.34.

Het hof zal Rijnland veroordelen tot betaling aan [verweerster] van de wettelijke transitievergoeding, gebaseerd op het per heden actuele bruto maandsalaris van [verweerster], te vermeerderen met 17,05% IKB, en met als einddatum 31 juli 2026.

5.35.

De uitkomst van het hoger beroep brengt mee dat [verweerster] zal worden veroordeeld in de kosten van het hoger beroep, zowel van het principale als van het incidentele beroep.

5.36.

De proceskosten in eerste aanleg worden gecompenseerd, in die zin dat partijen de eigen kosten dragen.

5.37.

De proceskosten in hoger beroep worden begroot op:

griffierecht € 827,-

salaris advocaat € 3.225,- (2 punten × tarief II, 1 punt x ½ tarief II)

nakosten € 189,-(plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 4.241,-.

6.Beslissing

Het hof:

vernietigt de bestreden beschikking voor zover aan het oordeel van het hof onderworpen;

bepaalt als datum waarop de arbeidsovereenkomst tussen partijen eindigt 31 juli 2026;

veroordeelt Rijnland tot betaling aan [verweerster] van de wettelijke transitievergoeding met inachtneming van de onder 5.34 geformuleerde uitgangspunten;

compenseert de kosten van het geding in eerste aanleg;

veroordeelt [verweerster] in de kosten van het hoger beroep (zowel in principaal als in incidenteel beroep) en begroot deze aan de zijde van Rijnland op € 4.241,-, te vermeerderen met de wettelijke rente indien niet binnen veertien dagen na de datum van deze beschikking aan deze kostenveroordeling is voldaan;

bepaalt dat als [verweerster] niet binnen veertien dagen na aanschrijving aan de uitspraak heeft voldaan en deze beschikking vervolgens wordt betekend, [verweerster] de kosten van die betekening moet betalen, plus extra nakosten van € 98,-;

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

wijst af wat in hoger beroep meer of anders is verzocht.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M.D. Ruizeveld, R.J.F. Thiessen en A.J. Swelheim en is uitgesproken ter openbare terechtzitting van 6 mei 2026 in aanwezigheid van de griffier.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren en herplaatsingsverplichting nagekomen