ECLI:NL:GHSHE:2020:2201 - Gerechtshof 's-Hertogenbosch - Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsv...

Uitspraak

GERECHTSHOF ’s-HERTOGENBOSCH

Team Handelsrecht

Uitspraak : 16 juli 2020

Zaaknummer : 200.272.423/01

Zaaknummer eerste aanleg : 7940245 \ AZ VERZ 19-128

in de zaak in hoger beroep van:

[appellant],

wonende te [woonplaats] ,

appellant,

hierna aan te duiden als [appellant] ,

advocaat: mr. E.H.C.K. Reijans te Echt,

tegen

[de vennootschap] ,

gevestigd te [vestigingsplaats] ,

verweerster,

hierna aan te duiden als [verweerster] ,

advocaat: mr. M.A.F. Overdijk te Maastricht.

1.Het geding in eerste aanleg

Het hof verwijst naar de beschikking van de kantonrechter van de rechtbank Limburg, zittingsplaats Roermond, van 28 oktober 2019.

2.Het geding in hoger beroep

2.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het beroepschrift met het procesdossier van de eerste aanleg en producties, ingekomen ter griffie op 15 januari 2020;
het proces-verbaal van de mondelinge behandeling in eerste aanleg op 11 oktober 2010, ingekomen ter griffie op 24 januari 2020;
het verweerschrift met een productie, ingekomen ter griffie op 24 februari 2020;
een brief van [verweerster] met stukken ter completering van het procesdossier in eerste aanleg, ingekomen ter griffie op 25 februari 2020;
een brief van [appellant] met producties, ingekomen ter griffie op 7 mei 2020;
een brief van [verweerster] met productie 49, ingekomen ter griffie op 25 mei 2020;

- de op 4 juni 2020 gehouden mondelinge behandeling, waarbij zijn gehoord:

- [appellant] , bijgestaan door mr. Reijans;

namens [verweerster] :

- de heer [IT manager] , IT Manager,

- de heer [vice president supply chain and IM] , Vice President Supply Chain and IM,

- mw. mr. [labour relations and conditions] , Labour relations and Conditions,

- mw. [human resources consultant] , Human Resources Consultant,

bijgestaan door mr. Overdijk,

de ter zitting door mr. Overdijk overgelegde en voorgedragen pleitnotitie;
de formulieren waarin beide partijen verzoeken om een uitspraak, ingekomen ter griffie op 11 juni 2020.

2.2.

Het hof heeft daarna een datum voor beschikking bepaald. Het hof doet recht op bovenvermelde stukken.

3.De beoordeling

3.1.

In dit hoger beroep kan worden uitgegaan van de volgende feiten.

a. a) [appellant] , geboren op [geboortedatum] 1956, is van begin 2008 tot en met december 2009 als SAP principal consultant ingehuurd door [verweerster] en van januari 2010 tot en met september 2014 als zzp-er. Op 1 oktober 2014 is [appellant] bij [verweerster] in dienst getreden voor onbepaalde tijd. Hij vervulde de functie van senior sap consultant tegen een loon van € 7.542,69 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.

b) Vanaf de aanvang van de arbeidsovereenkomst (en ook voorafgaand aan het dienstverband) tot 2017 was de heer [voormalige manager] (hierna: [voormalige manager] ) de direct leidinggevende van [appellant] en daarna de heer [IT manager] (hierna: [IT manager] ).

c) Op 20 augustus 2018 werd [appellant] getroffen door een herseninfarct, met blijvende gehoorschade en Tinnitus tot gevolg. Op 25 februari 2019 was [appellant] weer voor 100% hersteld gemeld en volledig aan het werk. Vanaf 7 mei 2019 was [appellant] weer (deels) arbeidsongeschikt (20% en later 40% en 80%).

d) Op 6 en op 17 juni 2019 heeft [appellant] een gesprek gehad met [IT manager] . Van die gesprekken heeft [IT manager] een verslag naar [appellant] gestuurd per mail d.d. 17 juni 2019 (productie 14 bij het verzoekschrift). In deze email (12:35 uur) staat het volgende:

‘Hoi [appellant] ,

In ons bilateraal van afgelopen donderdag 6 juni heb ik jou erop attent gemaakt dat de agile coaches 5 weken geleden gestart zijn met het parallel coachen van meerdere teams. Deze hebben geconstateerd dat het Finance team qua groei en performance momenteel achterloopt. Een belangrijke oorzaak van deze performance is de discussie binnen het team over de aanpak en het respecteren van de rol van scrum master. Een discussie waarin jij een belangrijke rol speelt. Om de performance te verbeteren heb ik jou expliciet gevraagd om zaken conform scrum methodologie uit te voeren en de werkwijze na een aantal weken te evalueren.

In ons bilateraal heb jij aangegeven dat jij bovenstaande niet herkend en dat de samenwerking binnen het Finance team goed verloopt, met name de 2 sessie’s op donderdagochtend 6 juni. Navraag bij de Agile coaches levert op dat er met veel begeleiding inderdaad een stijging merkbaar is, echter de teammeetings verlopen nog steeds stroperig en capaciteitsplanning/management is nog niet aan de maat. In de scrum gedachte is ieder teamlid zelf verantwoordelijk voor het inschatten van zijn eigen capaciteit en stuurt de scrum master het proces.

Graag wil ik jenogmaalsverzoeken om deze scrum waardes (values) mee te helpen verbeteren door het gewoon te doen!

Groet, [IT manager]’

[appellant] heeft op diezelfde dag (15:14 uur) een mail gestuurd aan [IT manager] met daarin een opsomming van zaken die zijn besproken tijdens deze bila. In deze email staat puntsgewijs het verloop van zijn Tinnitus-therapie (prod. 17 verzoekschrift). Er staat onder meer in

‘Onderstaande zaken zijn tijdens onze bila op 17-06-2019 besproken:

(…)


Ik heb aangegeven dat ik niet ziek ben en dat ik enkel conform afspraak een tinnitus behandeling volg.

(…)


Ik heb nogmaals aangegeven dat ik niet ziek ben en ik niet weet waarom ik zelf contact moet opnemen met de bedrijfsarts terwijl normaal door de ziekmelding het traject richting de bedrijfsarts wordt opgestart.’

Een scrum master (tevens directe collega van [appellant] ) heeft aan [IT manager] eveneens d.d. 17 juni 2019 (15:56 uur) een mail gestuurd over het gedrag van [appellant] in het Finance team (prod. 13 verzoekschrift). In de mail staat onder meer:

‘Hij[Hof: [appellant] ]
blijft elke gelegenheid aangrijpen om ‘te laat’ te komen, ‘capaciteit’ voor anderen te bepalen en heeft al aangegeven NIET bij de REVIEW en RETROSPECTIVE aanwezig te zijn, de komende weken. Er is altijd wel een reden om niet deel te nemen. Hij ondermijnt daarmee het succes van het scrum team. En dat telkens weer. Wij als team, willen graag voortgang boeken, en hij zorgt ervoor dat dit niet naar behoren gebeurt.’

e) Op 18 juni 2019 heeft [IT manager] aan [appellant] een email gestuurd met de volgende inhoud (productie 16 verzoekschrift) :

‘Hoi [appellant] ,

Ik heb ons bilateraal van donderdag naar voren gehaald omdat ik op zeer korte termijn de inhoud van jou mail verslag bila 17-6 en de samenwerking wil bespreken. Dit om te voorkomen dat er mails over en weer blijven gaan over deze onderwerpen. Onze afspraak staat nu gepland op woensdag 19-6 om 9.30 uur. De gesprekspunten zijn:

1. Proces ziekte

2. Samenwerking

Groet, [IT manager] ’

f) Op 19 juni 2019 (7:37 uur) heeft [appellant] aan [IT manager] per email het volgende bericht gestuurd (productie 18 verzoekschrift):

‘
[IT manager] ,

Ik heb op dit moment geen behoefte aan een bila. De vorige sessie is wederom geëindigd in een grote teleurstelling voor mij. Een gesprek vandaag m.b.t. dezelfde onderwerpen zal naar verwachting vandaag wederom as usuall eindigen. Ik wil nu rustig voor mijn vakantie belangrijke zaken voor [verweerster] nog in productie zetten. Na mijn vakantie zien we wel verder.

Hopende op je begrip.

[appellant] ’

Op 19 juni 2019 (22:17 uur) heeft [IT manager] als volgt gereageerd (productie 19 verzoekschrift):

‘Beste [appellant] ,

Voor mij is het onacceptabel dat jij je hebt afgemeld voor het door mij vandaag ingeplande gesprek. Binnen onze organisatie waarin wij cultuurverbetering hoog in ons vaandel hebben staan, is het naleven van de kernwaarden essentieel en mag/moet ik zeker van een Senior verwachten dat hij hiernaar acteert.

Twee van belang zijnde onderwerpen wilde ik met jou bespreken.

1. Duidelijkheid rondom het ziekteproces en

2. De noodzakelijke verbetering rondom de samenwerking (zowel onze samenwerking als de samenwerking binnen het team). Zelf blijf je benadrukken dat je constructief meewerkt en SCRUM als zeer positief ervaart, terwijl je omgeving ervaart dat je het niets vindt en dat je je inspant om je aan je verantwoordelijkheid te onttrekken. Ik wil dat je hier in de vakantie over nadenkt.

Je gaat nu met vakantie en ik heb een afspraak ingepland op maandag 8 juli as. waarbij beide punten onderwerp van gesprek zullen zijn. Ik hoop dat je onze gesprekken, de veranderde wijze van samenwerken binnen de afdeling als gevolg van de Agile methode en de gebeurtenissen in de afgelopen periode eens goed laat bezinken en ook bij jezelf te rade gaat. Ik reken op een constructieve opstelling.

Groet, [IT manager] ’

Op 20 juni 2019 (06:23 uur) heeft [appellant] als volgt gereageerd (productie 22 verzoekschrift):

‘Beste [IT manager] ,

Ik zal verder inhoudelijk niet meer reageren op je mail waarin je wederom enkele niet onderbouwde beweringen en beschuldigingen uit. Je hebt het over het cultuurverbetering en kernwaarden. E.e.a. impliceert dat ik als medewerker mag verwachten met respect te worden behandeld. Misschien is dit iets waar jij over kunt nadenken tijdens mijn vakantie.

[appellant] ’

g) Op 20 juni 2019 (om 7:04 uur) heeft [appellant] een email met als onderwerp ‘HELP!’ aan mevrouw [human resources consultant] , de HR consultant (hierna: [human resources consultant] ) gestuurd, waarin hij de communicatie tussen hem en [IT manager] aanhaalt en haar om hulp vraagt (productie 20 verzoekschrift).

h) Bij email van 2 juli 2019 heeft de Agile coach (Scrum) [IT manager] over het gedrag van [appellant] in het Finance team geïnformeerd (productie 21 verzoekschrift). De conclusie van deze coach is:
‘We zijn met 14 teams bezig, waarbij na soms na een moeilijk begin, toch steeds voortgang geboekt wordt. Het lijkt voor ons op dit moment onmogelijk om eenvoudig genoeg verdere progressie te boeken met dit team indien er geen verandering in de samenstelling van het team c.q. [appellant] komt.’

i. i) Op 8 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] , [IT manager] , [vice president supply chain and IM] en [human resources consultant] . Van dit gesprek is per email d.d. 8 juli 2019 (16:05 uur) een verslag opgesteld en aan [appellant] gestuurd (productie 23 verzoekschrift/13 verweerschrift in eerste aanleg). In het verslag staat onder meer:

‘Heden d.d. 08-07-2019 heb ik samen met [vice president supply chain and IM] een gesprek met jou gevoerd over jouw gedrag binnen [verweerster] dat wij als onacceptabel beschouwen.

Enkele benoemde voorbeelden:

- Het zonder geldige reden afmelden van een persoonlijk bilateraal waarvan jij weet dat de onderwerpen zeer belangrijk zijn (zie mail 19-06-2019).

- Het niet professioneel acteren binnen de SCRUM teams; niet willen meewerken; de aanpak ter discussie stellen; de rollen niet respecteren en dit ook binnen de groep negatief kritisch ventileren. Daarmee blokkeer je de werkzaamheden binnen het team Finance waardoor de performance van dit team ver achter loopt ten opzichte van andere teams (zie mails 13-5-2019 en 17-06-2019)

- Je niet opstellen als een team-player binnen de groep, unit en afdeling; onderbouwde schriftelijke en mondelinge signalen vanuit je directe werkomgeving.

We hebben al diverse gesprekken gehad waar ik je heb aangesproken op gedrag,

collegialiteit en performance. Ik ervaar van jouw continue vingerwijzigingen naar mij en je collega’s en je staat niet open voor deze accepteert geen feedback. Je bespiegelt je eigen gedrag en houding in deze niet.

In onze organisatie waarin wij cultuurverbetering hoog in ons vaandel hebben staan is het naleven van de bij jou bekende kernwaarden essentieel en mag ik redelijkerwijs van een medewerker verwachten dat hij hiernaar handelt.

Op basis van deze schriftelijke informatie willen wij woensdag as. van jou weten of en hoe jij n.a.v. genoemde punten je in onze arbeidsrelatie gaat opstellen met een verbeterplan teneinde een houdbare situatie te gaan creëren. Ik heb een vervolggesprek gepland voor woensdag 10 juli om 12:30 uur.(…)’

Daarop heeft [appellant] als volgt gereageerd bij email van 8 juli 2019 (20:10 uur, prod. 25 verzoekschrift):

‘ [IT manager] ,

Ik heb geen enkele behoefte om welles nietes spelletjes met je te spelen. Ik ben echter wel van mening dat als e.e.a. op papier wordt gezet, het inhoudelijk juist, compleet en objectief dient te zijn. Ik denk dat alle betrokkenen ter beeldvorming gebaat zijn bij een correcte weergave van de feiten. Daarom wil ik graag jou onderstaande mail completeren.

-- m.b.t. zonder geldige reden afmelden.

Onderstaande mail heb ik je tijdig gezonden.

(…)[hof: de mail van 19 juni 2019, 7:37 uur]

-- m.b.t. het achterlopen van de performance van het Finance team.

Alle RFC’s e.d. zijn door mij gebruikmakend van de scrum methode, binnen de desbetreffende prints opgeleverd. (…)

De info die je nu verstrekt c.q. de beschuldigingen die je nu uit zijn behoorlijk achterhaald en gedateerd.

-- m.b.t. het hebben van gesprekken m.b.t. mijn gedrag, collegialiteit en performance.

De gesprekken die wij tot nu toe hebben gevoerd gingen inhoudelijk niet over mijn gedrag, collegialiteit en performance.

Het lijkt me fair je te vragen om de verslagen van die gesprekken, die ik dan per mail zou moeten hebben ontvangen, a.s. woensdag te overleggen.

Ik heb overigens mijn mailbox nauwkeurig nagekeken maar kan geen enkel verslag vinden waarin je melding maakt van het feit dat we m.b.t. het bovenstaande e.e.a. hebben besproken.

-- m.b.t. vingerwijzingen naar mijn collega’s.

Ik ben echt niet de persoon die collega’s ‘zwart’ maakt. Dat verwijt aan mijn adres vind ik niet terecht. Zoals vandaag door mij tijdens de meeting met [vice president supply chain and IM] verwoord ben jij ook niet vrij van enige schuld. Tijdens mijn re-integratietraject a.g.v. CVA kon jij het ook niet nalaten om richting mijn collega’s te noemen dat je geen flikker aan die [appellant] hebt.

Ik kan je meedelen dat een dergelijke vingerwijzing in mijn richting tijdens mijn herstel behoorlijk is aangekomen.

Diverse collega’s kregen overigens van jou het advies dat als ze het niet met je eens waren, ze maar op zoek moesten gaan naar een andere baan.

Tijdens onze meeting van vandaag heb ik je meegedeeld dat een dergelijke uitspraak niet gepast is en dat de teambuilding niet ten goede komt.

-- m.b.t. het niet opstellen als team-player binnen de groep, unit en afdeling; onderbouwde schriftelijke en mondelinge signalen vanuit je directe werkomgeving.

Ik hoop dat je dit punt a.s. woensdag concreet gaat maken. Tot nu toe heb ik geen onderbouwde schriftelijke – en mondelinge signalen ontvangen vanuit mijn directe werkomgeving.

In beoordelingen e.d. van mijn vroegere manager kan ik daaromtrent niets vinden. [voormalige manager] heeft o.a. in mijn laatste beoordeling het onderstaande verwoord.

Overigens heb ik van jou tot op heden nog geen enkele beoordeling gehad.

1. Ik ben te vaak betrokken. (…)

2. Specifieke SAP collega’s worden geregeld afgezeikt door anderen (…) neem ik het voor hun op en dat wordt met niet altijd in dank afgenomen.

3. Ik sta positief in het leven en dat probeer ik ook uit te stralen naar mijn collega’s. (…) Probeer te coachen daar waar nodig.

4. Ik ben 7/24 uren beschikbaar (…).

5. Ik wil me verder ontwikkelen. Mijn SAP kennis (…)

En dan ben ik opeens geen team-player meer!

Als persoon heb ik fatsoen en respect voor een ander heel hoog in het vaandel staan. Dat zit diep verankerd in mijn opvoeding. Ik vind het ontzettend grievend dat je insinueert dat ik deze normen naast me neer leg.

Ik kijk uit naar een open, eerlijk en constructief gesprek a.s. woensdag. Ik ga ervan uit dat dan de basis wordt gelegd voor een professionele toekomstige samenwerking waarin beide partijen wensen te investeren.

[appellant] .’

j) Bij email van 9 juli 2019 heeft [vice president supply chain and IM] aan [appellant] geschreven (prod. 24 verzoekschrift):

‘Beste [appellant] ,

In afstemming met [IT manager] , wil ik naar aanleiding van je reactie nogmaals benadrukken waar we het morgen over willen hebben om daarover geen misverstand te hebben.

Je bent gevraagd na te denken over hoe het mogelijk is dat er vaak signalen uit je omgeving komen dat collega’s moeite hebben in de omgang met jou.


Je niet opstellen als een team-player binnen de groep, unit en afdeling; onderbouwde schriftelijke en mondelinge signalen vanuit je directe werkomgeving.

Jij herkent die signalen in het geheel niet, dat baart ons zorgen, want als jij die signalen mist, kunnen we er ook niet aan werken.

Tot morgen,

[vice president supply chain and IM] .’

k) Op 10 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellant] , [IT manager] , [vice president supply chain and IM] en [human resources consultant] . Van dit gesprek is door [IT manager] een schriftelijk verslag opgemaakt (prod. 26 verzoekschrift). [appellant] heeft een bandopname van het gesprek gemaakt en de opname deels uitgeschreven (productie 33 beroepschrift).

l) Op 11 juli 2019 heeft [appellant] de bedrijfsarts bezocht, die [verweerster] als volgt heeft geadviseerd:

‘Oorzaak van het arbeidsverzuim:

Betrokkene is volledig uitgevallen tgv klachten die geduid kunnen worden als een te verwachten reactie op een stressvolle werkgerelateerde situatie. Er lijkt een verstoorde arbeidsrelatie te (zijn) ontstaan. En betrokkene is overvallen met de berichten die hij deze week mocht ontvangen. Op dit moment is hij arbeidsongeschikt, maar niet op basis van ziekte of gebrek, maar op basis van bovenstaande. Hierop is het STECR protocol arbeidsconflicten van toepassing. Daarnaast was betrokkene 2 dagen niet beschikbaar voor arbeid door een noodzakelijke te volgen behandeling voor een andere klacht. (dit gaat tot eind juli door.

Advies inzetbaarheid:.

ik adviseer een korte interventie periode van 1-2 weken waarin beide partijen met elkaar een gezamenlijk re-integratie doel moeten formuleren over hoe met elkaar verder of niet…..

Onduidelijkheid is uiteindelijk ziekmakender dan een slechte boodschap. Probeer voor de bedrijfssluiting wel enige duidelijkheid te geven. er vanuit gaande dat beide partijen er uit komen dan kan en mag hij per 22-07-2019 de draad onder gemaakte afspraken weer oppakken.

(…)’

m) Bij email van 12 juli 2019 (15:50 uur) heeft [vice president supply chain and IM] aan [appellant] het volgende geschreven (prod. 30 verzoekschrift):

‘Beste [appellant] ,

Naar aanleiding van mijn telefonisch contact met [de echtgenote van appellant][hof: de echtgenote van [appellant] ]
heden middag heb ik met haar afgesproken een en ander per mail aan jou te bevestigen.

Door mij is meegedeeld, dat gezien de gerezen werksituatie en daarmee samenhangende verstoorde arbeidsrelatie, van mijn kant is besloten om te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ik heb daarbij aangegeven dat mijn voorkeur uitgaat naar een uit elkaar gaan op basis van wederzijds goedvinden.

Wij hebben in principe afgesproken dat wij volgende week woensdag dit verder willen concretiseren in een gesprek met jou en [human resources consultant] (mijn voorstel is om dit om 16 uur te doen). Bij [de echtgenote van appellant] aangegeven dat, indien zij dat wenst, uiteraard kan aansluiten bij dit gesprek. Zonder tegenbericht reken ik op jou (jullie) komst.

Met vriendelijke groet,

[vice president supply chain and IM] ’

n) [appellant] heeft op 12 juli 2019 (20:16 uur) een email gestuurd aan de CEO van [verweerster] , de heer [CEO] , met als onderwerp ‘Bij het grofvuil gezet’ (prod. 28 verzoekschrift). In de email staat onder meer:

‘(…)

Ik heb e.e.a. echt niet zien aankomen. Nog nooit heb ik een negatieve beoordeling gekregen. Nimmer is met mij in het verleden een gesprek gevoerd omtrent mijn gedrag. Alles kwam voor mij als een donderslag bij heldere hemel.

(…)

Geregeld zijn er incidentjes met mijn manager [IT manager] echter niet ernstig van aard. Ik ben overigens niet de enige persoon van IT die het moet ontgelden.
[IT manager] heeft dagelijks met vele IT collega’s echt behoorlijke aanvaringen.

(…)

Van [vice president supply chain and IM] moet ik nu het veld ruimen omdat mijn manager opeens met mij een conflict (incident) heeft. Er wordt niet gekeken naar het bedrijfsbelang en het gigantische afbreukrisico dat daardoor ontstaat.

(…)

Als ik de zes kernwaarden projecteer op de manier waarop [vice president supply chain and IM] en [IT manager] (aanstichter) met mij zijn omgegaan, dat moet [verweerster] zich heel diep schamen. Op zijn minst verdient iemand een 2e kans. Die kans krijg ik dus niet. [IT manager] heeft de zaken in het geniep georganiseerd. Incidentjes zijn gigantisch opgeblazen. Onderbouwd heeft hij tot op heden niets. Voor hem stond vast dat ik ondanks de bedrijfsschade die door mijn vertrek ontstaat, ik diende te vertrekken. Een super consultant moet vertrekken, een niet functionerende IT manager blijft achter. Ik heb vele reacties ontvangen van mijn collega’s en klanten. Niemand begrijpt dit.’

o) Op 13 juli 2019 heeft [appellant] zich voor 100% ziek gemeld. [verweerster] heeft deze ziekmelding niet geaccepteerd.

p) [appellant] heeft op 14 en 15 juli 2019 emails gestuurd aan zijn directe collega’s over zijn ontslag. In de email van 14 juli 2019 (prod. 29 verzoekschrift) staat onder meer:

‘Beste collega’s,

De kogel is door de kerk. [IT manager] heeft het voor elkaar gekregen dat ik ontslag krijg. Achter de schermen is een politiek spelletje gespeeld met dus als resultaat dat ik moet vertrekken. Sinds begin deze week ben ik ineens geen team player meer en bots ik schijnbaar al gedurende langere tijd met heel wat collega’s. Allerhande beschuldigingen werden naar mij geuit, geen enkele bewering is onderbouwd. Ik vind het onbegrijpelijk dat de persoonlijke doelen van [IT manager] in deze voor het [verweerster] bedrijfsbelang gaan.

(…)

Sinds de komst van [IT manager] heb ik aan den lijve ondervonden hoe sterk de IT afdeling in verval is geraakt. Ik heb daar tegen gestreden en verloren. Laat ik troost putten uit het feit dat [IT manager] met iedereen en alles botst binnen IT. Zijn tijd zal nog wel komen.

(…)

p.s. ik ben er inmiddels achter dat dit het beleid is van [plaats] . Ik ben te oud en te duur geworden voor [verweerster] . Dan dump je met fictieve redenen een ondergeschikte op deze manier.’

In de email van 15 juli 2019 (prod. 46 verzoekschrift) staat ook nog:

‘Dat ik in deze situatie terecht ben gekomen heb ik o.a. te danken aan [IT manager] en een tweetal collega’s binnen het SAP team. Ik wil geen namen noemen maar ik denk dat jullie weten welke dame en heer in bedoel.’

q) Bij brief van 17 juli 2019 heeft de CEO van [verweerster] , de heer [CEO] , aan [appellant] geschreven dat hij zich heeft laten informeren over de door [appellant] (in zijn mail van 12 juli 2019) geschetste situatie, onder meer bij zijn huidige leidinggevende als bij zijn ex-leidinggevenden. De conclusie van de CEO is dat de houding en het gedrag van [appellant] binnen [verweerster] niet kan worden geaccepteerd. Voorts vermeldt de CEO dat [verweerster] een ontbindingsverzoek van de arbeidsovereenkomst zal indienen bij de kantonrechter en dat [appellant] per 17 juli 2019 op non actief wordt gesteld.

3.2.1.

In de onderhavige procedure heeft [verweerster] de kantonrechter verzocht de tussen haar en [appellant] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671 b lid 1 sub a BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 sub g en/of sub d BW.

3.2.2.

[appellant] heeft verweer gevoerd en geconcludeerd primair tot afwijzing van het verzoek. Subsidiair - voor zover het ontbindingsverzoek zou worden toegewezen - heeft [appellant] een transitievergoeding van € 15.327,-- en een billijke vergoeding van

€ 264.647,53 verzocht (te vermeerderen met wettelijk rente) alsmede verzocht bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van proceduretijd.

3.3.

Bij beschikking van 28 oktober 2019, waarvan beroep, heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 december 2019 op basis van een verstoorde arbeidsverhouding en [verweerster] - uitvoerbaar bij voorraad - veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding van € 15.327,-- bruto (te vermeerderen met de wettelijke rente), met compensatie van de proceskosten tussen partijen. De kantonrechter heeft ten slotte het meer of anders verzochte afgewezen.

3.4.

[appellant] kan zich met deze beslissing niet verenigen en hij is hiervan in hoger beroep gekomen. [appellant] heeft geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking en primair tot het alsnog afwijzen van het verzoek strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, subsidiair - voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen - aan [appellant] een transitievergoeding van € 15.327,-- alsmede een billijke vergoeding van

€ 264.647,43 toe te kennen en bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van proceduretijd, alsook de wettelijke rente over de gevraagde vergoedingen toe te wijzen, althans die beslissing te nemen die het hof juist acht, kosten rechtens.

3.5.1.

[appellant] verzoekt het hof om een integrale herbeoordeling van al hetgeen door hem in eerste aanleg al is aangevoerd. Het hof zal dat niet doen, omdat zo’n opmerking in het beroepschrift daartoe niet volstaat. Immers, als beroepsgronden worden (slechts) aangemerkt al hetgeen appellant aanvoert om te betogen dat de bestreden beschikking behoort te worden vernietigd, waarbij de eis geldt dat die gronden behoorlijk in het geding naar voren zijn gebracht, zodat zij voor de rechter en de wederpartij voldoende kenbaar zijn. Voor het hof en voor [verweerster] is erg onduidelijk wat de beroepsgronden zijn van [appellant] . Wel gaat het hof (in navolging van [verweerster] ) er van uit dat het beroepschrift van [appellant] betrekking heeft op de volgende vier onderwerpen:

I. de kantonrechter heeft ten onrechte vastgesteld dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met een opzegverbod;

II. de kantonrechter heeft ten onrechte geconcludeerd dat de onderlinge verhoudingen zodanig zijn verstoord dat van [verweerster] niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst blijft voortduren;

III. de kantonrechter heeft ten onrechte geconcludeerd dat herplaatsing van [appellant] in een andere passende functie niet mogelijk zou zijn en evenmin in de rede ligt;

IV. de kantonrechter heeft ten onrechte vastgesteld dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] .

3.5.2.

[appellant] heeft verzocht de beschikking waarvan beroep te vernietigen. Het systeem van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) verzet zich tegen een vernietiging van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, zodat het hof dit onderdeel van het dictum van de bestreden beschikking niet kan vernietigen. Ten tijde van de mondelinge behandeling in hoger beroep is dit aan (de advocaat van) [appellant] voorgehouden en hij heeft zijn petitum gewijzigd in die zin dat hij primair verzoekt tot herstel van de arbeidsovereenkomst, subsidiair - voor zover geen herstel van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt - aan [appellant] een transitievergoeding van

€ 15.327,-- alsmede een billijke vergoeding van € 264.647,43 toe te kennen en bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zonder aftrek van proceduretijd, alsook de wettelijke rente over de gevraagde vergoedingen toe te wijzen, kosten rechtens.

3.6.

Een ontbindingsverzoek als in dit geval aan de orde, is slechts toewijsbaar wanneer daarvoor een redelijke grond is als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW Pro en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt op grond van artikel 7:669 lid 1 BW Pro.

3.6.1.

De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden op basis van de in art. 7:669 lid 3 aanhef Pro en onder g BW vermelde grond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

3.6.2.

In de toelichting op onderwerp II, dat het hof het eerste zal behandelen, stelt [appellant] - samengevat en zo het hof het heeft begrepen - over de al dan niet verstoorde arbeidsverhouding het volgende.

Uit de door [verweerster] overgelegde functioneringsverslagen betreffende de periode medio 2014 tot en met medio 2019 blijkt volgens hem dat [verweerster] geen enkel probleem heeft (gehad) met zijn houding en/of zijn gedrag en/of met zijn communicatie naar collega’s en naar het management. Er zijn in de verslagen ook geen verbeterafspraken of verbetertrajecten vastgelegd. De emails die [verweerster] in het geding heeft gebracht betreffen slechts een zeer beperkt deel van de in totaal ongeveer 11.000 emails die hij in die periode heeft verzonden, en zijn uit hun context geplaatst. [appellant] betwist dat er tussentijds geregeld gesprekken zijn gevoerd omtrent zijn (negatieve) houding en gedrag. Gezien de regelgeving bij [verweerster] had [IT manager] het door [verweerster] vermeende structureel negatieve gedrag van [appellant] formeel vast moeten leggen en dit is niet gebeurd.

[appellant] is slechts open en eerlijk (geweest) en heeft een directe wijze van communiceren, hetgeen door collega’s juist werd gewaardeerd. Van diverse (oud-)collega’s heeft [appellant] positieve verklaringen over hem; slechts een paar verklaringen heeft hij in het geding gebracht.

Volgens [appellant] zijn de eerste spanningen pas ontstaan na de invoering van Scrum, begin mei 2019. Kort voor zijn vakantie (van 23 juni 2019 tot en met 7 juli 2019) had [appellant] een meningsverschil met [IT manager] . Pas in het daaropvolgende gesprek van 8 juli 2019 hoorde [appellant] voor het eerst dat [verweerster] zijn gedrag/houding ongewenst vindt. Voorts kwam [verweerster] de tijdens het gesprek van 10 juli 2019 gemaakte afspraken met betrekking tot het opstarten van een door [vice president supply chain and IM] voorgesteld verbetertraject geheel onverwacht en zonder opgave van reden niet meer na. Ook de door de bedrijfsarts geadviseerde interventieperiode van 1 a 2 weken om het conflict onder begeleiding van HR op te lossen, werd door [verweerster] niet gerespecteerd en volledig genegeerd. Op de eerste dag van die interventieperiode (12 juli 2019) werd hem al ontslag aangezegd. De emails d.d. 12 en 14/15 juli 2019 heeft [appellant] door de plotseling ontstane stresssituatie verzonden. [appellant] is van mening dat hij niet de veroorzaker van het conflict is, maar dat hij door zijn recentelijk verslechterde gezondheid en zijn leeftijd ongewenst was bij [verweerster] . Volgens hem forceerde [verweerster] een arbeidsconflict.

3.6.3.

[verweerster] voert - samengevat - aan dat er sprake was van een ernstig en duurzame verstoring in de arbeidsverhouding, zodanig dat herstel niet meer mogelijk was. De situatie was onhoudbaar. Zowel tegen de CEO, zijn direct leidinggevende(n) als zijn collega’s, zette [appellant] zich af. [verweerster] brengt diverse gespreksverslagen en emails in het geding betreffende de periode januari 2015 tot en met juli 2019, waaruit dit blijkt. De emails aan de CEO d.d. 12 juli 2019 en aan de collega’s d.d. 14 en 15 juli 2019 vormden voor [verweerster] de druppel die de emmer deed overlopen. [appellant] plaatste zijn handelen steeds buiten zichzelf. Hij had een diepgewortelde achterdocht tegen [verweerster] . Hij vond de IT ontwikkelingen binnen het bedrijf niet goed en werkte niet mee aan ontwikkelingen. Hij beschuldigde [verweerster] van beleid om van ouderen af te komen. Hij heeft [vice president supply chain and IM] als manager van de IT afdeling beschuldigd ( [verweerster] verwijst naar de email van 30 juni 2016, prod. 2 verzoekschrift eerste aanleg). Hij maakte zijn direct leidinggevende [IT manager] zwart en stuurde emails hierover naar verschillende personen in de organisatie. [appellant] schoffeerde ook andere directe collega’s in de gesprekken die hebben plaatsgevonden (waaronder [collega 1] en [collega 2] ). Hij kon zich niet neerleggen bij beslissingen/situaties die hem niet aanstonden en bleef erop terugkomen. Zijn gedrag herhaalde zich, in weerwil van diverse gesprekken en adviezen hierover. Dat had zijn weerslag op de samenwerking met leidinggevende(n), collega’s en de interne klanten. De wijze van communiceren van [appellant] en zijn negatieve houding ten opzichte van de organisatie is volgens [verweerster] reeds sinds 2015 onderwerp van gesprek geweest. [verweerster] verwijst naar de input van de voormalige manager [voormalige manager] (productie 3 bij het verweerschrift in hoger beroep). De onherstelbare verstoring van de arbeidsrelatie is een geleidelijk proces geweest, dat volgens [verweerster] is terug te vinden in de diverse beoordelingsformulieren en gespreksverslagen. [verweerster] is het vertrouwen in [appellant] volledig verloren.

3.6.4.

Voor de vraag of sprake is van een voldragen g-grond, acht het hof niet relevant aan wie te wijten is dat de verhoudingen verstoord zijn geraakt. Het gaat er dus in de eerste plaats om óf de verhoudingen zijn verstoord, niet door wie deze zijn verstoord. Daarbij tekent het hof aan dat, wanneer uit de feiten en omstandigheden volgt dat de verstoring van de verhoudingen is gecreëerd met het uitsluitende doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond, dat niet ‘beloond’ mag worden door toewijzing van een dergelijk verzoek.

3.6.5.

In dat kader constateert het hof op basis van de stukken en hetgeen door partijen is aangevoerd, dat in een relatief korte periode, te weten vanaf juni 2019, de verhouding tussen partijen op scherp is komen te staan. Voor wat betreft de periode daarvóór - wat [verweerster] hier ook over heeft aangevoerd - is het hof van oordeel dat [verweerster] onvoldoende duidelijk naar [appellant] heeft gecommuniceerd dat zijn gedrag niet door de beugel kon. Het hof verwijst als voorbeeld naar de email van 13 maart 2018 (prod. 9 bij het verzoekschrift), waarin [IT manager] een persoonlijke reactie op de emails van [appellant] geeft. Gelet op de inhoud van deze email (
‘Ik denk dat het heel veel zou helpen als de scherpe randjes in deze mondelinge afstemmingen eraf gehaald kunnen worden. Dat zal toekomstige botsingen voorkomen. Tot slot wil ik je melden dat ik de botsing van afgelopen donderdag, waarvan ik getuige was, ten zeerste betreur. Nog meer betreur ik dat jij als gevolg hiervan ziek thuis zit en ik hoop ook van harte dat je er snel weer bovenop bent.’), die partijen kennen en die hen ter zitting van dit hof door de voorzitter is voorgehouden, acht het hof het begrijpelijk dat [appellant] dit niet als een diskwalificatie van zijn eigen gedrag heeft opgevat.

3.6.6.

Het voorgaande betekent niet dat in de periode vóór juni 2019 geen klachten waren over de wijze van communicatie van [appellant] . Die waren er kennelijk wel al enige tijd. Dat kan bijvoorbeeld worden opgemaakt uit de email van de Scrum master d.d. 17 juni 2019 en het verslag van de Agile/Scrum coach d.d. 2 juli 2019, beide stukken hierboven onder respectievelijk 3.1 d) en h) geciteerd. Daarin wordt aangegeven dat [appellant] - die een senior-functie vervulde – zich (al enige tijd) negatief opstelde en niet (constructief) samenwerkte. Die emails waren echter niet aan [appellant] gericht. Volgens [appellant] was hij zich er niet van bewust dat er op die manier over hem werd gedacht. Voor wat betreft de periode vanaf juni 2019 is het hof echter van oordeel dat [verweerster] voldoende duidelijk is gaan communiceren naar [appellant] en [appellant] vanaf toen geacht kan worden te hebben begrepen dat zijn gedrag (voor [verweerster] ) onacceptabel was. Dat moet [appellant] tijdens de bespreking op 17 juni 2019 duidelijk zijn geworden en zo hem dat niet was, dan moet hij dat alsnog hebben begrepen toen hij het verslag van dat gesprek ontving dat [IT manager] hem op 18 juni 2019 mailde. Op 8 juli 2019 is een gesprek gevoerd met [appellant] en op die dag heeft [verweerster] met een email laten weten dat zij vond dat het gedrag van [appellant] onacceptabel was, dat hij geen feedback wilde ontvangen en dat hij zijn eigen gedrag niet bespiegelde. Op 9 juli 2019 heeft [human resources consultant] nogmaals een email met die boodschap gestuurd. Volgens [appellant] had [verweerster] op dat moment begeleiding / een verbetertraject moeten starten. Daartoe is ook daadwerkelijk besloten tijdens een volgend gesprek op 10 juli 2019. [appellant] heeft over dat gesprek aangevoerd dat voor hem toen al vanaf aanvang van dat gesprek duidelijk was dat [verweerster] van hem af wilde. Zoals hiervoor al is vermeld (zie 3.1 onder l) heeft de bedrijfsarts vervolgens geadviseerd tot een interventie van 1 à 2 weken. In plaats daarvan heeft [verweerster] op 12 juli 2019 besloten tot het doen eindigen van de arbeidsovereenkomst.

3.6.7.

De hiervoor besproken onvrede over houding en gedrag van [appellant] en de wijze waarop [appellant] daarop heeft gereageerd (of niet heeft gereageerd) is wellicht de oorzaak (of één van de oorzaken) geweest van de verstoorde arbeidsrelatie of heeft aan de reeds bestaande verstoorde verhouding een extra dimensie gegeven. Dát sprake was van een gespannen verhouding, heeft [appellant] zelf al in eerste aanleg gesteld. Zo heeft hij aangevoerd (in randnummer 5.5) dat ‘de eerste spanningen zijn ontstaan nadat [IT manager] (medio 2017) de leidinggevende van het team van [appellant] werd’ en (in 5.11) ‘De frictie is ontstaan na invoering van de zgn. scrum methode’. Dat [appellant] zelf ook vond dat er problemen waren in de communicatie met [IT manager] blijkt ook uit zijn email van 20 juni 2019 aan [human resources consultant] . Om die reden kan het hof [appellant] niet volgen in zijn standpunt dat het hem pas tijdens het gesprek op 8 juli 2019 duidelijk werd dat [verweerster] een probleem had met zijn communicatie. Hooguit kan het hof hieruit afleiden dat [appellant] zich blijkbaar onvoldoende heeft gerealiseerd dat de verstoring in de relatie met [IT manager] ook betekende een verstoring van de relatie met [verweerster] , omdat [IT manager] zijn leidinggevende was en [vice president supply chain and IM] achter [IT manager] stond. Maar los daarvan is duidelijk dat sprake was van een verstoorde verhouding. De onverhoedse mededeling van [vice president supply chain and IM] op 12 juli 2019 om de arbeidsovereenkomst te willen doen eindigen, heeft geleid tot de reactie van [appellant] om de CEO en vervolgens zijn collega’s te informeren. Het hof begrijpt dat [appellant] dat heeft gedaan (zoals hij heeft aangevoerd) vanuit de voor hem plotseling ontstane zeer stressvolle situatie. Dat betekent echter wel dat, voor zover de verhoudingen al niet diepgaand waren verstoord, dat tot gevolg heeft gehad dat die verstoring onherstelbaar werd.

Alhoewel de weg naar de ontslagaanzegging toe - op 10 juli 2019 nog een verbetertraject ter sprake brengen en op 12 juli toch ontslag aanzeggen - verre van de schoonheidsprijs verdient, acht het hof die gang van zaken wel begrijpelijk. Zoals ook door [vice president supply chain and IM] ter zitting van het hof is verklaard, maakten het advies van de bedrijfsarts van 11 juli 2019 om snel - in ieder geval vóór de zomervakantie - duidelijkheid te geven, het telefoongesprek van 12 juli 2019 waarin (de echtgenote van) [appellant] eveneens duidelijkheid wenste en voorts het gebrek aan zelfreflectie van [appellant] waardoor er geen vertrouwen was dat het verbetertraject zou slagen, dat [verweerster] op 12 juli 2019 de email met de ontslagaanzegging heeft verzonden. Er is geen sprake geweest van het forceren van een arbeidsconflict. Er was een verstoorde relatie. Die is op een zeer onhandige en wellicht zelfs verwijtbare manier aangepakt door [verweerster] . De emails die [appellant] nadien op 12, 14 en 15 juli 2019 aan respectievelijk de CEO en zijn collega’s heeft gestuurd en waarin hij zich negatief heeft uitgelaten over zijn leidinggevende(n) alsmede over [verweerster] als organisatie, ondersteunen het standpunt van [verweerster] dat er geen enkel onderling vertrouwen en respect meer is in de werkrelatie [appellant] - [verweerster] . Ook tijdens de zitting in hoger beroep is gebleken dat de verhoudingen diepgaand en onherstelbaar zijn verstoord.

De slotsom is dat het hoger beroep faalt voor zover het op dit onderwerp betrekking heeft.

3.6.8.

Onderwerp III (herplaatsing) treft hetzelfde lot. Herplaatsing op de afdeling Finance onder een andere leidinggevende, zoals [appellant] heeft voorgesteld, is geen optie omdat [verweerster] onbetwist heeft aangevoerd dat deze afdeling nauw samenwerkt met de afdeling IM en in dezelfde open ruimte is gesitueerd. Andere mogelijkheden binnen [verweerster] of binnen de [verweerster] -groep liggen eveneens niet in de rede, nu [appellant] zich ook (openlijk) tegen het beleid van [verweerster] / [verweerster] als organisatie heeft gekeerd.

3.6.9.

Met betrekking tot het beroep van [appellant] op het opzegverbod wegens ziekte (onderwerp I) overweegt het hof het volgende. Indien sprake is van ziekte kan de kantonrechter ingevolge artikel 7:671b lid 6 BW het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toch inwilligen, indien (sub a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop dat opzegverbod betrekking heeft. Op de andere in de wet genoemde uitzonderingsgrond (sub b) is geen beroep gedaan.

Het hof is, evenals de kantonrechter, van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod wegens ziekte betrekking heeft. Zoals hiervoor is vermeld, vindt de verstoorde arbeidsverhouding niet haar oorsprong in de ziekte van [appellant] , maar in de klachten over de negatieve houding van [appellant] en de reeds vanaf medio 2017 bestaande spanning tussen hem en [IT manager] . Blijkens de email van 17 juni 2019 van [appellant] aan [IT manager] (prod. 17 verzoekschrift; deels geciteerd onder 3.1 onder d), was [appellant] op dat moment zelf ook van mening dat hij niet ziek was (
‘Ik heb aangegeven dat ik niet ziek ben en dat ik enkel conform afspraak een tinnitus behandeling volg’). Het bezwaar tegen de beschikking met betrekking tot onderwerp I slaagt evenmin.

3.6.10.

Gelet op het voorgaande is het hof van oordeel dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst tussen partijen terecht heeft ontbonden op de grond vermeld in artikel 7:699 lid 3 aanhef Pro en onder g BW. Dit betekent dat de ontbinding in stand blijft en het primaire verzoek van [appellant] tot herstel van de arbeidsovereenkomst dient te worden afgewezen.

3.7.

In zijn subsidiaire verzoek (waarover onderwerp IV gaat) baseert [appellant] zijn verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding op artikel 7:671b lid 8 onder c BW [hof: inmiddels lid 9].

Op grond van artikel 7:671b lid 8 onder c BW kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen.

Afgezien van het gegeven dat [appellant] zijn standpunt over dit onderwerp (ernstig verwijtbaar handelen door [verweerster] ) onvoldoende heeft onderbouwd, vloeit uit hetgeen hiervoor is overwogen over de verstoorde arbeidsverhouding reeds voort dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Misschien heeft [verweerster] op 12 juli 2019 verwijtbaar gehandeld, maar van ernstige verwijtbaarheid is geen sprake geweest. Het hof verwijst naar hetgeen daarover hiervoor is overwogen. Het subsidiaire verzoek tot toekenning van de billijke vergoeding als bedoeld in art. 7:671 b lid 8 onder c wordt derhalve afgewezen.

3.8.

[appellant] verzoekt ten slotte bij de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn zónder aftrek van de proceduretijd.

Ingevolge artikel 7:671b lid 8 onder a BW [hof: inmiddels lid 9] dient de rechter het einde van de arbeidsovereenkomst te bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.

Het hof ziet in het onderhavige geval geen reden om af te wijken van de wettelijke regeling. Uit hetgeen hiervoor is overwogen vloeit voort dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] . De beslissing van de kantonrechter zal derhalve ook voor wat betreft de ontbindingsdatum in stand blijven.

3.9.

Op grond van het vorenstaande zal het hof de bestreden beschikking bekrachtigen. Hetgeen overigens door partijen over en weer is aangevoerd behoeft geen (verdere) bespreking.

3.10.

Het hof zal [appellant] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten in hoger beroep.

4.De beslissing

Het hof:

bekrachtigt de beschikking waarvan beroep;

veroordeelt [appellant] in de proceskosten van het hoger beroep, en begroot die kosten tot op heden aan de zijde van [verweerster] op € 760,-- aan griffierecht en op € 2.148,-- aan salaris advocaat;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mrs. M. van Ham, P.P.M. Rousseau en R.J. Voorink en is in het openbaar uitgesproken op 16 juli 2020.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding en afwijzing billijke vergoeding

Uitspraak

1.Het geding in eerste aanleg

2.Het geding in hoger beroep

3.De beoordeling

4.De beslissing