Uitspraak
RECHTBANK DEN HAAG
Zittingsplaats Leiden
Ws/C
Rep.nr.: 9573644 \ EJ VERZ 21-86371
Datum: 10 maart 2022
Beschikking van de kantonrechter in de zaak van:
[werknemer],
wonende te [woonplaats] ,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. K. Zamri,
tegen
de besloten vennootschap Warszawa Lisse B.V.,
gevestigd te Lisse,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het tegenverzoek,
gemachtigde: mr. drs. G. de Hoog-Geurts (DAS).
Partijen worden aangeduid als “de werknemer” en “de werkgever”.
1.Het procesverloop
In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
1.1.
De werknemer heeft een verzoek gedaan, primair (onder meer) om het door de werkgever gegeven ontslag op staande voet te vernietigen, en subsidiair (onder meer) om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen. De werkgever heeft een verweerschrift ingediend en een tegenverzoek gedaan tot (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
1.2.
Op 23 februari 2022 heeft een zitting plaatsgevonden. De werknemer is, vergezeld door zijn gemachtigde, verschenen. De werkgever is, hoewel behoorlijk opgeroepen (eventueel aanwezig via een hybride zitting), niet verschenen maar haar gemachtigde wel. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht. Voorafgaand aan de zitting hebben de werknemer en de werkgever nog nadere stukken toegezonden.
2.De feiten
In de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
2.1.
De werknemer, geboren op [geboortedatum] 1991, is op 1 oktober 2017 in dienst getreden bij de werkgever. De laatste functie die de werknemer vervulde, is die van filiaalmanager van een supermarkt met Poolse producten, met een salaris van € 4.399,74 bruto per maand.
2.2.
Op 22 februari 2021 hebben onder meer de werknemer en de (mede-) eigenaar van Warszawa een samenwerkingsovereenkomst met een nieuwe supermarkt met Poolse producten (“Topolonka”) ondertekend. In de samenwerkingsovereenkomst tussen Warszawa en het nieuwe bedrijf staat dat zowel de werknemer als de (mede) eigenaar van Warszawa een aandeel hebben in Topolonka. Verder staat vermeld dat de werknemer en een ander persoon verantwoordelijk zijn voor het runnen van de twee winkels.
2.3.
Op 13 oktober 2021 heeft de werknemer via WhatsApp het volgende bericht ontvangen van de werkgever:
“Please don’t come to work until further notice. We will explain the main reason later on. Thanks”
2.4.
Op 5 november 2021 heeft de gemachtigde van de werknemer de werkgever gesommeerd om de werknemer weer toe te laten tot het werk en het loon te betalen.
2.5.
Op 17 november 2021 om 13.16 uur heeft de werkgever via een Whatsapp bericht een pdf bestand aan de werknemer gestuurd. Het bestand bevat een ontslagbrief, met als datum 13 oktober 2021, waarin staat dat de werknemer wegens diefstal is ontslagen. De werkgever schrijft dezelfde dag om 13.17 uur:
“I have left the letter in shop didn’t have your home address”.
“I have left the letter in shop didn’t have your home address”.
3.Het verzoek
3.1.
De werknemer verzoekt de kantonrechter het ontslag op staande voet te vernietigen en de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van het loon en tot het toelaten op de werkplek. Aan dit verzoek legt de werknemer ten grondslag – kort weergegeven – dat geen sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet en dat dit ontslag niet onverwijld is gegeven. Subsidiair heeft de werknemer een verzoek gedaan om ten laste van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen van € 62.796,88. De werknemer heeft daarnaast ook een verzoek gedaan om de werkgever te veroordelen een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding te betalen. Volgens de werknemer is de werkgever op grond van artikel 7:672 lid 11 BW een vergoeding wegens onregelmatige opzegging verschuldigd, gelijk aan het bedrag aan loon over de opzegtermijn, te weten € 13.199,22. De werknemer stelt verder dat de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd is. De werknemer heeft ook een meer subsidiair verzoek ingediend. De werknemer stelt dat hij zich niet schuldig heeft gemaakt aan diefstal en dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1.
De werkgever verweert zich tegen het verzoek. Zij stelt dat de werknemer zonder toestemming brood en goederen overbracht van de ene naar de andere winkel. De werkgever stelt dat zij de ontslagbrief niet eerder durfde te geven en niet op de hoogte was van het adres van de werknemer. De werkgever was door angst niet in staat logisch na te denken.
4.2.
In de zaak van het tegenverzoek wordt door de werkgever verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorwaardelijk te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, BW, in verbinding met artikel 7:669 lid 1 en 3, onderdeel e, g en i BW. Het verzoek is voorwaardelijk, namelijk voor het geval blijkt dat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het aan de werknemer op staande voet gegeven ontslag. Volgens de werkgever heeft de werknemer ernstig verwijtbaar gehandeld zodat geen recht bestaat op een transitievergoeding en de arbeidsovereenkomst zonder inachtneming van een opzegtermijn moet worden ontbonden. De werknemer heeft daartegen ter zitting verweer gevoerd en stelt dat de verzochte ontbinding kan worden toegewezen op de g-grond met toekenning van een billijke vergoeding en een transitievergoeding.
5.De beoordeling
In de zaak van het verzoek
5.1.
De werknemer heeft ter zitting geen “switch” gemaakt. Het gaat in deze zaak dus om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of de werkgever moet worden veroordeeld tot doorbetaling van het loon en tot wedertewerkstelling van de werknemer.
Geen onverwijld gegeven ontslag
5.2.
Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Het antwoord op de vraag of sprake is van een dringende reden kan in het midden blijven. De werknemer is op goede gronden van oordeel dat het ontslag op staande voet niet onverwijld is gegeven. Het ontslag op staande voet is immers pas op 17 november 2021 via Whatsapp aan de werknemer kenbaar gemaakt terwijl, blijkens de ontslagbrief (met als datum 13 oktober 2021), al ruim een maand eerder de beslissing tot het geven van ontslag op staande voet is genomen. De stellingen dat de werkgever het adres van de werknemer niet kende of door angst niet meer logisch kon nadenken, zijn ongeloofwaardig. Niet is gebleken dat de periode 13 oktober tot 17 november 2021 nodig was voor een (nader) onderzoek naar de feiten.
Het ontslag wordt vernietigd
5.3.
Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van de werknemer om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.
De werknemer heeft recht op loon
5.4.
Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft de werknemer recht op loon. De vordering van de werknemer tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. De werknemer vordert loon vanaf 13 oktober 2021, de dag waarop hij op non actief is gesteld. De werkgever is niet ter zitting verschenen en de gemachtigde heeft geen antwoord kunnen geven of het loon over september 2021 is betaald. De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat het loon over september 2021, zoals door de werknemer gesteld, nog niet is betaald zodat dit onderdeel van de vordering ook wordt toegewezen. De werknemer heeft geen loon gevorderd over de periode 1 tot 13 oktober 2021 zodat over deze periode geen loon wordt toegekend. De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zullen worden toegewezen, omdat de werkgever te laat heeft betaald, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%.
De werknemer hoeft niet te worden toegelaten tot het werk
5.5.
Het verzoek van de werknemer om de werkgever te veroordelen hem toe te laten tot het werk wordt afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst tussen partijen zal worden ontbonden per 1 april 2022, zoals blijkt uit het hiernavolgende. Het is aan de werkgever om te bepalen of zij de werknemer het werk wil laten hervatten tot die datum. De werknemer heeft onvoldoende belang bij een veroordeling daartoe.
Proceskosten
5.6.
De werkgever zal, als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij, in de proceskosten worden veroordeeld.
In de zaak van het tegenverzoek
5.7.
Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder de werkgever het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen (voorwaardelijk) moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een billijke vergoeding en een transitievergoeding dient te worden toegekend.
5.8.
De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
Geen verwijtbaar handelen van de werknemer
5.9.
De werkgever voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding allereerst is gelegen in verwijtbaar handelen van de werknemer. De werknemer zou diefstal hebben gepleegd door goederen (waaronder brood) over te hevelen van de ene winkel naar de andere winkel. De werknemer heeft betwist dat hij zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. Het is aan de werkgever om haar stelling op dit punt te onderbouwen en zo nodig te bewijzen. De werkgever heeft (langdurige) videobeelden overgelegd maar daaruit valt niet af te leiden dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal. De beelden laten andere medewerkers dan de werknemer zien die met rekken met goederen (onder meer) door de winkel lopen. Zonder toelichting door de werkgever is het doel van deze videobeelden onduidelijk. De werknemer heeft bovendien betaalbewijzen overgelegd waaruit blijkt dat de ene winkel bedragen heeft overgemaakt aan de andere. Volgens de werknemer was dat voor het brood. De werkgever is niet ter zitting verschenen en heeft geen vragen kunnen beantwoorden over deze transacties en ook niet over de onduidelijke (juridische) verhouding tussen beide winkels. Het blijft al met al vaag wat er is afgesproken tussen de eigenaren van de beide winkels. Uit het niet aanwezig zijn ter zitting kan de kantonrechter de gevolgtrekking maken die hij geraden acht. De kantonrechter zal de werkgever om die reden ook niet toelaten tot het leveren van bewijs van haar stelling dat de werknemer heeft gestolen.
5.10.
De werkgever voert verder aan dat de werknemer personeel van de werkgever bij de andere winkel heeft laten werken en dat de werknemer klanten heeft doorgestuurd. Ook zou de werknemer een koelkast en walkietalkies hebben meegenomen en de facebookpagina hebben afgesloten. De werknemer heeft dit ter zitting ontkend. Het is dan aan de werkgever om haar stelling op dit punt nader te onderbouwen en zo nodig te bewijzen. Ook op deze punten heeft de kantonrechter de werkgever niet kunnen bevragen omdat zij niet ter zitting is verschenen. Zo blijft ook op deze punten onduidelijk hoe de (juridische) verhoudingen tussen de winkels zijn en wie de zeggenschap over de winkels heeft. De uit het Koerdisch vertaalde overeenkomst lijkt erop te wijzen dat zowel de werknemer als een van de eigenaren van Warszawa een aandeel hebben in de nieuwe winkel. Het overbrengen van materialen van de ene winkel naar de andere (of het verwijzen van klanten) lijkt dan niet verwijtbaar. Uit het niet aanwezig zijn van de werkgever ter zitting kan de kantonrechter de gevolgtrekking maken die hij geraden acht. De kantonrechter zal de werkgever om die reden niet toelaten tot het leveren van bewijs van haar stelling dat de werknemer verwijtbare handelingen heeft verricht.
Wel ontbinding per 1 april 2022 wegens verstoorde arbeidsverhouding
5.11.
De werkgever stelt subsidiair dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer heeft erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zodat de arbeidsovereenkomst op die grond zal worden ontbonden. Herplaatsing ligt onder deze omstandigheden ook niet in de rede. De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 9, onderdeel a, BW zal worden ontbonden met ingang van 1 april 2022. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer zodat er geen reden is om een eerder tijdstip te bepalen.
De werknemer heeft recht op een billijke vergoeding
5.12.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter sprake. Allereerst is de werknemer op non actief gesteld zonder dat daarvoor geldige redenen aanwezig waren. Door vervolgens de werknemer ten onrechte op staande voet te ontslaan zijn de verhoudingen verder verslechterd.
De hoogte van de billijke vergoeding
5.13.
Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Zinzia) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (Service Now)) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kunnen zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op een niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter maar kan dienen als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen.
5.14.
Voor wat betreft de hoogte van de billijke vergoeding moet de kantonrechter een inschatting maken van de vermoedelijke resterende duur van de arbeidsovereenkomst indien deze niet door een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding zou zijn geëindigd. De kantonrechter acht een periode van ongeveer 12 maanden reëel. De billijke vergoeding bedraagt dan naar beneden afgerond € 50.000,00. De kantonrechter gaat ervan uit dat de werknemer aanspraak kan maken op een loongerelateerde WW-uitkering zodat de inkomensschade ongeveer € 15.000,00 bedraagt. De kantonrechter oordeelt dat, mede gelet op de korte duur van het dienstverband en de matige onderbouwing van het verzoek om een billijke vergoeding, een hogere vergoeding niet in de rede ligt.
De werknemer heeft ook recht op een transitievergoeding
5.15.
De werknemer heeft bij de ontbinding ook recht op een transitievergoeding van
€ 6.603,63. De werknemer heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld zodat de transitievergoeding is verschuldigd.
Intrekken van het verzoek
5.16.
Nu aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden, zal de werkgever gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.
Proceskosten
5.17.
De proceskosten worden gecompenseerd. Indien de werkgever het verzoek intrekt, zal zij de proceskosten van de werknemer moeten voldoen.
6.De beslissing
De kantonrechter:
In de zaak van het verzoek
6.1.
vernietigt het ontslag op staande voet van 17 november 2021;
6.2.
veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van € 4.399,74 bruto aan loon over de maand september 2021, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 20%, en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;
6.3.
veroordeelt de werkgever tot betaling aan de werknemer van € 4.399,74 bruto per maand aan loon vanaf 13 oktober 2021, te vermeerderen met de wettelijke verhoging met een maximum van 20%, en te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf datum opeisbaarheid tot de dag der algehele voldoening;
6.4.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 832,00 te weten:
griffierecht € 85,00,
salaris gemachtigde € 747,00,
een en ander onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw;
6.5.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.6.
wijst af het meer of anders verzochte.
In de zaak van het tegenverzoek
6.7.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen de werkgever het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
20 maart 2022.
20 maart 2022.
Voor het geval de werkgever het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.8.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2022, voor zover deze nog bestaat;
6.9.
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;
6.10.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een billijke vergoeding te betalen van € 15.000,00;
6.11.
veroordeelt de werkgever om aan de werknemer een transitievergoeding te betalen van € 6.603,63;
6.12.
bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.13.
wijst af het meer of anders verzochte.
Voor het geval de werkgever het verzoek binnen die termijn intrekt:
6.14.
veroordeelt de werkgever tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van de werknemer tot en met vandaag vaststelt op € 373,50 voor gemachtigdensalaris, onverminderd de eventueel over deze kosten verschuldigde btw.
Deze beschikking is gegeven door kantonrechter mr. W.A. Swildens en uitgesproken ter openbare zitting van 10 maart 2022.