Uitspraak
beschikking
RECHTBANK GELDERLAND
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Arnhem
zaakgegevens 10104005 \ HA VERZ 22-116 \ 498 \ 48073
uitspraak van 16 november 2022
beschikking
in de zaak van
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verzoekende partij] .
gevestigd te [plaats]
verzoekende partij
gemachtigde mr. R.M.A. Lensen
tegen
[verwerende partij]
wonende te [plaats]
verwerende partij
gemachtigde mr. H.I. van den Heuvel-Boonstra
Partijen worden hierna [verzoekende partij] en [verwerende partij] genoemd.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 6 van 14 september 2022;
- het verweerschrift, tevens voorwaardelijk verzoekschrift, met producties 1 tot en met 24;
- de op 11 oktober 2022 toegezonden producties A tot en met C aan de zijde van [verzoekende partij] ;
- de mondelinge behandeling van 17 oktober 2022, waar namens [verzoekende partij] is verschenen de heer [betrokkene 1] , bijgestaan door mr. Lensen en waar [verwerende partij] is verschenen, bijgestaan door mr. van den Heuvel. Beide gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd.
2.De feiten
2.1.
[verzoekende partij] is een distributeur van voedingssupplementen en verkoopt haar producten onder andere in de Benelux, Frankrijk en Duitsland.
2.2.
[verwerende partij] , geboren [geb.datum] , is op 1 april 2021 bij [verzoekende partij] in dienst getreden in de functie van ‘Technical Sales Leader’ op grond van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 5.432,50 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag (€ 5.867,10 bruto inclusief vakantietoeslag).
2.3.
Op 30 september 2021 heeft een periodiek evaluatiegesprek, binnen [verzoekende partij] ook wel OTO (One to One) genoemd, plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] (directielid [verzoekende partij] en hierna: [betrokkene 1] ). In het verslag dat hiervan opgemaakt is, staat het volgende vermeld:
De afgelopen maanden zijn ongetwijfeld hectisch voor je geweest [verwerende partij] …een nieuwe markt, een nieuw bedrijf, een andere ( gecombineerde ) job… Binnen al deze veranderingen heb je je goed staande gehouden, ondanks enkele moeilijke momenten. Je bent van nature zeer prestatie-, controle- en resultaatgericht en het is dan ook meer dan begrijpelijk dat je enkele wankele momenten hebt gekend. Hopelijk blijven deze niet aan je kleven, want ze zijn een onderdeel van elk startersproces binnen een complexe context.
Vanuit het bedrijf en mezelf kijken we in ieder geval terug op een succesvolle integratie. Je hebt getoond dat je de bakens wil en kan verzetten, dat je ieder individueel alsook het ganse team op sleeptouw kan en wil nemen en nog belangrijker, je hebt het vertrouwen gewonnen van je belangrijkste teamlid, [betrokkene 2] . Je inductieperiode is zeker nog niet teneide, er resten nog vele facetten van het bedrijf die je kan en moet ontdekken ( processen, personen, strategieën ), maar laat dit onderdeel worden van onze samenwerking. Met de vereenvoudiging van de salesstructuur immers begeven we ons richting een nieuw salestijdperk, eentje waarin ook jij [verwerende partij] je verder zal kunnen / moeten ontwikkelen. Laten we daarom samenwerken in je verdere evolutie als manager waarbij je rol nog meer sturend en coachend zal worden. Uiteraard blijft de focus op je team en het behalen van resultaten een absolute key-prioriteit.
Dus… Basta, let’s do this !
2.4.
Op 25 november 2021 heeft de volgende OTO plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] . In het verslag hiervan is het volgende opgenomen:
Het zijn rare tijden, [verwerende partij] …het team moet een transformatie ondergaan met de terugkomst van [betrokkene 3] , het mogelijke vertrek van [betrokkene 4] en de gewenning aan een kortere en striktere opvolging op hun activiteiten en focusgebieden. Bovendien kent het team momenteel ook vele afwezigheden door ziekte en is dit een jaar vol transitie met de impact van selectieve distributie.
Desalniettemin heb ik het gevoel dat de vibe binnen het team langzaam de juiste richting uitgaat. Alle personen staan achter het bedrijf en onze producten. Voor jezelf is het nu belangrijk om de toegevoegde waarde te tonen die je kan brengen aan het team en aan elk teamlid individueel. Deze items zijn en blijven DE basis voor toekomstig succes. Vanuit deze toegevoegde waarde kun je dan je basispijlers en je accenten bepalen die het bedrijf en jezeld van het team verwacht. Denk hierbij aan belangrijke items zoals: bezoeken we voldoende klanten/prospecten, bezoeken we de “juiste” klanten met de juiste frequentie, bereiden we de visits voldoende grondig voor, is de opvolging tijdig,…. Het zijn maar enkele items waar het team zeker nog beter in kan, maar ik heb het volste vertrouwen dat deze items ook voor jou bepalende factoren zijn in het toekomstig succes van team NL .
Er resten ons nog enkele weken tot het einde van het jaar, maar wel enkele belangrijke want de start van 2022 wordt nu gemaakt ! Zoveel mogelijk klanten en prospecten zien is nu de boodschap…dus basta, let’s do this !
2.5.
Op 24 januari 2022 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] . De samenvatting van dit gesprek luidt als volgt:
Voldoet volledig, op een paar uitzonderingen na, aan de functievereisten en levert in het algemeen kwalitatief werk af. Heeft hierbij een normale graad van sturing nodig.
Naar aanleiding van deze positieve evaluatie ontving [verwerende partij] de salarisverhoging die haar bij haar indiensttreding was toegezegd.
2.6.
Hierna vond op 22 februari 2022 weer een OTO plaats tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] , waarvan het volgende gerapporteerd is:
Goede start van het jaar, met resultaten ( deels geholpen door vroegtijdige bestellingen omwille van prijsstijgingen ) die in lijn liggen van het budget. Belangrijker misschien nog is de teamsfeer en vibe die je langzamerhand de goede richting laat uitdraaien ( [betrokkene 4] , [betrokkene 5] ). Bovendien is het afscheid van [betrokkene 3] met respect behandeld en ligt hier een mooie opportuniteit om het team te versterken. Vanuit de optiek van de 8 steps to change, is het nu echt urgent om heel snel te handelen vanaf stap 3. De verfijning / vertaling van de 6 focuspijlers naar NL moet nu echt wel gebeuren alsook je team hierin meekrijgen en je toegevoegde waarde als manager voor het team te onderstrepen door ze te ondersteunen in de uitvoering van hun job.
Maar sommige indicatoren ( activiteit, new business, my EN ) wijzen alvast in de goede richting.
The only way is up !
2.7.
In het verslag van de volgende OTO die op 22 maart 2022 plaatsvond, staat het volgende:
De prestaties en ontwikkeling van het NL-team blijven een groot aandachts- en zorgpunt. Tijdens de teammeeting van vrijdag 12 maart is duidelijk gebleken dat er geen onderling vertrouwen alsook een manifest gebrek aan vertrouwen ( van bepaalde teamleden ) naar jou als leider van het team. Dit maakt dat de focus van teveel teamleden niet daar zit waar ze hoort te zijn: bij de business en het halen van hun objectieven. Je zal dus snel met een plan van aanpak dienen te komen [verwerende partij] hoe je met dit team een stap hoger gaat zetten, hoe je jezelf als leider hen je toegevoegde waarde toont en het vertrouwen in je bewerkstelligt. Dit is een absolute vereiste om iedereen in zijn of haar kracht te zetten, een term waar zoveel over gesproken wordt binnen het team en wat ze klaarblijkelijk missen. In dit kader heb ik Astrid gevraagd een rondje langs het team te doen. Laten we deze feedback gebruiken om de volgende stappen te bepalen.
Intussen is het belangrijk het team op de juiste items te laten focussen: activiteit en conversie. In het algemeen lijkt de activiteit en de ontwikkeling van mijnEN de goede richting uit te gaan, maar vooralsnog leidt dit niet tot de verhoopte resultaten. Daarom is van cruciaal belang hen te blijven wijzen op het belang van het verkopen van onze producten en niet enkel op het “onderwijzen” van onze klanten.
De volgende maanden worden dan ook bepalend: krijg je het team mee achter het project waar je voor wil gaan ? Is dit met het huidige team ? Hoe ga je geaccepteerd worden als leider binnen het team ? Welke toegevoegde waarde mogen je teamleden van je verwachten ? en last but nog least..hoe gaan we onze targets behalen ?
Ongetwijfeld uitdagende vragen waar ik je graag in wil ondersteunen. Ik zie graag je ideeën hierover op korte termijn tegemoet.
2.8.
Op 24 mei 2022 vond weer een OTO plaats, waarvan het volgende is vastgelegd:
De situatie in het NL is en blijft wat dubbel [verwerende partij] . Aan de ene zijde heb je AM’s die echt goede progressje maken en zich lekker in hun vel voelen, terwijl je aan de andere zijde nog AM’s hebt die niet mee zijn in het verhaal of te weinig contributie leveren.
Jouw rol als leidinggevende speelt hierin een centrale rol. Enerzijds dien je de richting aan te geven, terwijl anderzijds je je team op een dragende en inspirerende manier dient te ondersteunen. Op beide domeinen rest er ons nog veel werk. We moeten het plan NL, met een bijzondere focus op de organisatie en je marktfocus nu echt wel finaliseren om het team sturing en duidelijkheid te geven.
Anderzijds heb je een mix van maturiteit binnen je team die op een situationeel correcte manier dient te worden aangestuurd en ondersteund. Hier kan je zeker nog stappen zetten zodat je je teamleden tot hogere prestaties kan leiden. Waar en wanneer loslaten, ondersteunen, aansturen, instrueren,…het zijn aspecten die je beter zal moeten leren beheersen om je team echt achter je te krijgen.
In die optiek vind ik onze contacten niet frequent genoeg zodat je hierin ook de nodige ondersteuning kan krijgen want de feedback vanuit het team geeft duidelijk aan dat het management en de coaching niet altijd op de juiste manier gebeuren. Laten we samen werken [verwerende partij] om hierin snel verandering te brengen. Ook het vervolg van de cursus leadership zal je hierin meer inzichten geven. Dus het is aan jou om de juiste focus ( in lijn met de bedrijfsstrategie) te bepalen en deze verwachtingen op een heldere en motiverende manier aan je team over te brengen. Laten we dit nog voor het einde van de maand juni doen ! The only way is up !
2.9.
De laatste OTO tussen [verwerende partij] en [betrokkene 1] vond op 21 juni 2022 plaats. In het verslag hiervan staat het volgende vermeld:
Na iets meer als een jaar in functie wil ik kort even stil blijven staan bij je ontwikkeling als team leader en je verwezenlijkingen voor het team NL.
Het team is momenteel zeker meer gefocust op een aantal belangrijke parameters zoals aantal visits, intervisies, het realiseren van groei en directe verkoop van producten. Aan de andere zijde zijn de algemene resultaten nog niet in lijn met de verwachtingen en de doelstellingen die werden voorop gesteld. Een aantal AM’s blijft ondermaats presteren wat een behoorlijke impact heeft op het team resultaat. Hoewel je een krachtig leiderschap uitstraalt en daadkrachtig wil handelen, blijft een van je grote aandachtpunten het vertrouwen van het ganse team te verkrijgen en je toegevoegde waarde als team leader voor iedereen individueel aan te tonen. Hiertoe dien je jezelf meer open en kwetsbaar op te stellen om zodoende een echte band met elke AM te creëren. Dit zal je in staat stellen om elk teamlid beter te ondersteunen en te begeleiden. Hopelijk kunnen de inzichten vanuit situational leadershiop je hierbij helpen.
Daarnaast blijft de marktbenadering voor NL een belangrijk focuspunt. Op de hoogte blijven van de marktontwikkelingen en het uitzetten van partnerships (de opleidingssamenwerking met een partner sleept best lang aan ) voor zijn slechts 2 voorbeelden die inherent verbonden zijn aan de rol van een BDM en die eveneens cruciale input dienen te geven voor je strategisch plan NL. Tot op heden is dit nog steeds niet gefinaliseerd en ook binnen het kleine teampje dat hieraan werkt, hoor ik frustraties over een trage vooruitgang en hun beperkte betrokkenheid en matige communicatie over de verwachtingen en te nemen acties.
Samenvattend kan ik stellen dat je een aantal items in de goede richting hebt doen bewegen [verwerende partij] en dat je zeker de focus legt op resultaat ( hoewel dit nog niet aan de objectieven beantwoordt ). Anderzijds dien je jezelf verder te ontwikkelen in je rol als leader, zowel om de richting te bepalen voor het team NL als om elke AM te ondersteunen en het team tot een geheel te maken.
Neem zeker het zomerreces om over bovenstaande items eens goed na te deken en laten we je reflecties, vragen, acties,… zeker einde augustus bespreken.
Geniet nog van je vakantie want het wordt ongetwijfeld weer een druk najaar.
2.10.
Op 28 juni 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [betrokkene 1] en
[betrokkene 6] (directielid [verzoekende partij] ) [betrokkene 7] , [betrokkene 8] , [betrokkene 9] en F. Geerlings (allen werkzaam in Team NL van [verzoekende partij] ) over het functioneren van [verwerende partij] .
2.11.
Hierna heeft op 7 juli 2022 een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] , [betrokkene 1] en [betrokkene 10] (personeelsfunctionaris [verzoekende partij] ). Tijdens dit gesprek heeft [verzoekende partij] aangegeven dat het team het vertrouwen in [verwerende partij] onherstelbaar is verloren.
Aan [verwerende partij] is voorgesteld te komen tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden, op basis van een daartoe tussen partijen te sluiten vaststellingsovereenkomst. Verder is [verwerende partij] per direct vrijgesteld van werk. Haar team is door [betrokkene 1] over deze vrijstelling van werk geïnformeerd onder de mededeling dat de leiding van het bedrijf zich op de positie van [verwerende partij] beraad.
2.12.
Bij e-mail van 14 juli 2022 heeft [verwerende partij] aangegeven haar gebruikelijke werkzaamheden zo spoedig mogelijk te willen hervatten.
3.1.
Het verzoek van werkgever
3.1.1
[verzoekende partij] verzoekt bij beschikking, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad,
de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op de zogeheten d-grond en/of g-grond, subsidiair op de i-grond, aan [verwerende partij] een transitievergoeding toe te kennen gebaseerd op een bruto maandsalaris van € 5.867,10 met veroordeling van [verwerende partij] in de kosten van de procedure, het salaris van de gemachtigde van [verzoekende partij] daaronder begrepen.
3.1.2.
[verzoekende partij] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd dat gebleken is dat [verwerende partij] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken. [verzoekende partij] stelt dat sprake is van disfunctioneren. [verzoekende partij] heeft vanaf september 2021 evaluatiegesprekken met [verwerende partij] gevoerd. Die gesprekken maakten permanent deel uit van een verbetertraject. De geformaliseerde omzetten, waarvoor [verwerende partij] vanaf het tweede kwartaal 2021 verantwoordelijk was, zijn fors achtergebleven. In oktober 2021 werd zelfs maar 55% van de geprognotiseerde omzet behaald. Van februari tot en met mei 2022 varieerden de omzetten tussen de 75% en 92% van de gebudgetteerde omzetten per maand. De achterblijvende omzet is de rode draad in de evaluatiegesprekken. [verwerende partij] is niet in staat gebleken om met haar team een opwaartse lijn te vinden. Daarnaast is in maart 2022 gebleken dat er binnen het team van [verwerende partij] geen sprake is van onderling vertrouwen alsook een manifest gebrek aan vertrouwen van bepaalde teamleden naar [verwerende partij] als leider van het team. Een teambijeenkomst op 22 maart 2022 legt pijnlijk bloot hoe ernstig de verwijten vanuit het team naar [verwerende partij] als leidinggevende zijn. Hoezeer [verzoekende partij] in de persoon van [betrokkene 1] er op 21 juni 2022 nog vanuit ging dat hij met [verwerende partij] in augustus 2022 zou bespreken hoe met de kritiek om te gaan, is het zover niet gekomen omdat inmiddels bleek van een ware opstand van de medewerkers van [verwerende partij] tegen haar. Derhalve is sprake van disfunctioneren zodanig dat van [verzoekende partij] niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.1.3.
Niet alleen is haar team ieder vertrouwen in [verwerende partij] verloren, dat geldt ook voor [betrokkene 1] . Waar [verwerende partij] na het overleg van 7 juli 2022 nog begreep dat haar positie niet langer houdbaar was, is haar handelwijze/opstelling nadien om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, dusdanig geweest dat van terugkeer reeds geen sprake kan zijn vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. De arbeidsverhouding is door de onbegrijpelijke verandering in de houding en het standpunt van [verwerende partij] ernstig verstoord, zodat om die reden de arbeidsovereenkomst op de g-grond moet worden ontbonden.
3.1.4.
Voor zover een van de hiervoor genoemde gronden niet reeds tot ontbinding leidt, stelt [verzoekende partij] dat ontbonden moet worden vanwege een combinatie van die gronden, de i-grond. Het functioneren in het verlengde daarvan (door de onnavolgbare wijziging in de opstelling van [verwerende partij] ) en de verstoorde arbeidsverhouding zijn tezamen van zodanige aard en ernst dat de arbeidsovereenkomst niet in redelijkheid kan blijven voortduren.
3.2.
Het verweer van werknemer
3.2.1.
[verwerende partij] concludeert - voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad - tot afwijzing van de ontbinding voor zover deze gebaseerd is op de d-grond en/of de i-grond, omdat van disfunctioneren geen sprake is, zij daar niet behoorlijk over is geïnformeerd en van een verbeterplan geen sprake is geweest. [verwerende partij] berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die gebaseerd is op een verstoorde arbeidsrelatie, de zogenoemde g-grond en
- verzoekt - primair - om een billijke vergoeding ten bedrage van € 108.320,28 bruto, subsidiair [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling van € 108.320,28 bij wijze van schadevergoeding ingevolge artikel 7:611 BW Pro, onder afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
- [verzoekende partij] te veroordelen tot uitbetaling van een deugdelijke eindafrekening en binnen een maand na het einde van het dienstverband aan [verwerende partij] de transitievergoeding van € 20.529,84, althans een door de kantonrechter in redelijkheid vast te stellen bedrag, te voldoen, eveneens onder gelijktijdige afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
- [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling van een bedrag van € 10.000,- wegens immateriële schadevergoeding;
- de einddatum te bepalen met inachtneming van de opzegtermijn van één maand, te rekenen vanaf de datum van de ontbindingsbeschikking;
met veroordeling van [verzoekende partij] de proceskosten.
3.3.
Het voorwaardelijk verzoek van werknemer
[verwerende partij] verzoekt, voor zover de verzoeken tot ontbinding van [verzoekende partij] worden afgewezen dan wel [verzoekende partij] haar verzoek intrekt, de arbeidsovereenkomst te ontbinden, onder veroordeling van [verzoekende partij] tot betaling van:
- een billijke vergoeding ten bedrage van € 108.320,28 bruto, althans een door de kantonrechter in redelijkheid vast te stellen bedrag, onder afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie,
- een deugdelijke eindafrekening,
- de transitievergoeding ten bedrage van € 20.529,84, eveneens onder afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie,
- een bedrag van € 10.000,- wegens immateriële schadevergoeding
met veroordeling van [verzoekende partij] in de kosten van de procedure.
3.4.
Het verweer van werkgever
[verzoekende partij] concludeert tot afwijzing van de verzoeken van [verwerende partij] bij gebrek aan belang en gebrek aan enige grondslag daartoe.
Op de standpunten van partijen wordt, voor zover van belang hierna nader ingegaan.
4. De beoordeling
4.1.
Van het verzoek van werkgever
Geen opzegverbod van toepassing
4.1.1.
Gesteld noch gebleken is dat zich een omstandigheid voordoet ter zake waarvan een opzegverbod geldt.
Toetsingskader ontbinding op verzoek werkgever
4.1.2.
Uit artikel 7:669 lid 1 BW Pro volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de [verwerende partij] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW Pro is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.
Grondslag voor ontbinding
4.1.3.
[verzoekende partij] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens één of meerdere van de daarvoor aangevoerde redelijke gronden. Als redelijke gronden noemt [verzoekende partij] primair disfunctioneren en/of een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (artikel 7:669 lid 3 sub d en Pro/of g BW), subsidiair de i-grond, zodanig dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4.1.4.
Nu [verzoekende partij] aan haar verzoek op de d-grond en g-grond geen rangorde heeft gegeven, ligt het verzoek tot ontbinding, gelet op de erkenning van [verwerende partij] dat inmiddels sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie als bedoeld in de g-grond, reeds voor toewijzing gereed.
4.1.5.
Desalniettemin hebben partijen in de stukken en ter zitting uitvoerig gedebatteerd over de vraag of er sprake was van disfunctioneren van [verwerende partij] , zodanig dat van [verzoekende partij] voorzetting van het dienstverband niet verlangd kan worden, en [verzoekende partij] om die reden op juiste gronden op 7 juli 2022 tegen [verwerende partij] heeft gezegd de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen en dat sindsdien nastreeft. Nu [verzoekende partij] kennelijk wel bedoeld heeft haar verzoek primair op de d-grond te baseren en [verwerende partij] dat kennelijk ook zo heeft begrepen, zal eerst beoordeeld worden of het beweerdelijke disfunctioneren tot ontbinding moet leiden.
Ter zake wordt het volgende overwogen. Uit de stukken en hetgeen partijen ter zitting hebben toegelicht, is voldoende komen vast te staan dat de regelmatige gesprekken die [betrokkene 1] , CEO, met [verwerende partij] voerde, gebruikelijke gesprekken waren zoals [betrokkene 1] die ook met andere leidinggevenden in zijn organisatie voerde, zogeheten OTO’s. Deze gesprekken met [verwerende partij] waren intensiever dan met andere leidinggevenden omdat zij een nog onervaren salesmanager was. Zoals [betrokkene 1] ter zitting verklaarde, wist hij dat [verwerende partij] onervaren was toen hij haar aannam, maar omdat [verwerende partij] potentie had wilde hij haar met extra coaching, begeleiding en scholing op niveau krijgen. De inhoud van de verslagen van de OTO’s die partijen hebben gevoerd, moeten dan ook tegen die achtergrond beoordeeld worden. Het zijn nadrukkelijk geen verslagen van gesprekken die gevoerd zijn in het kader van een vooraf opgesteld verbeterplan.
Hoezeer de inhoud en toon van de verslagen positief kritisch was, had [verwerende partij] daaruit wel kunnen en moeten begrijpen dat er, om op voldoende niveau te komen, echt nog het nodige moest gebeuren en dat ook wel enigszins begon te dringen. Dit geldt temeer omdat de toon van de kritiek steeds duidelijker werd. Het verslag van de OTO’s van 22 maart 2022, 24 mei 2022 en 21 juni 2022 geven op meerdere onderdelen in duidelijke bewoordingen aan dat, en welke, verbeterpunten er zijn en dat [verwerende partij] daar echt aan moet werken. Zij wordt gemaand met een plan te komen. Het gaat dan niet alleen om het bereiken van omzettargets maar vooral om het winnen van het vertrouwen van het team, haar stijl van leidinggeven. Dat [betrokkene 1] nog niet tevreden was over haar functioneren, was zonder meer duidelijk, althans had [verwerende partij] duidelijk moeten zijn.
Uit de gespreksverslagen kan niet worden opgemaakt dat het functioneren van [verwerende partij] dusdanig was dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren dichtbij was. De strekking van de verslagen van genoemde OTO’s was zonder meer kritisch, maar positief kritisch, en stimulerend. Daarin lag geen signaal van een dreigend einde van het dienstverband besloten. De afsluiting van het verslag van de OTO van 21 juni 2022 [1] spreekt wat dat betreft boekdelen.
Nu [verwerende partij] geen signaal is gegeven dat de (nog) bestaande tekortkomingen in haar functioneren, in plaats van tot verdere scholing en coaching, tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden en van een verbetertraject geen sprake is geweest, is er geen sprake van een voldragen d-grond. Het verzoek tot ontbinding, voor zover gebaseerd op de d-grond, wordt daarom afgewezen.
4.1.6.
Zoals hiervoor reeds is overwogen, leidt de gestelde g-grond wel tot ontbinding nu [verwerende partij] erkent dat de arbeidsrelatie (inmiddels) zodanig is verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer realistisch is en kennelijk ook niet langer van [verzoekende partij] gevergd kan worden en zij zelf, voorwaardelijk ontbinding verzoekt, voor het geval [verzoekende partij] haar verzoek intrekt. Herplaatsing ligt niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de opzegtermijn en proceduretijd, waarna minimaal een maand resteert. Dat betekent dat de ontbinding wordt uitgesproken met ingang van 1 januari 2023.
Transitievergoeding
4.1.7.
Omdat de arbeidsovereenkomst door ontbinding op verzoek van [verzoekende partij] eindigt zal [verzoekende partij] veroordeeld worden tot betaling van de transitievergoeding, zijnde een bedrag van € 3.422,48 bruto. Bij de berekening is uitgegaan van datum indiensttreding 1 april 2021, datum uit dienst 31 december 2022 en een salaris van € 5.867,10 bruto inclusief 8% vakantietoeslag. Het verzoek van [verwerende partij] om bij de berekening daarvan de duur van haar eerdere dienstverband mee te nemen, omdat zij op initiatief van Luke Recruitment, recruiter, en haar LinkedIn profiel is benaderd om bij [verzoekende partij] te solliciteren en voor de overstap een dienstverband van 9 jaar heeft opgegeven, wordt afgewezen. Daargelaten dat partijen van mening verschillen over de vraag in hoeverre [verwerende partij] expliciet is verzocht over te stappen, is voor het ‘verlengen’ van de duur van het dienstverband in het kader van de berekening van de transitievergoeding, nu geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, geen juridische grondslag. Als partijen de gevolgen van een voortijdig einde van een arbeidsovereenkomst, na een overstap vanuit een langdurig dienstverband veilig willen stellen, kunnen zij daartoe bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst afspraken maken. Daarvan is niet gebleken. Nogmaals, de regeling ter zake de transitievergoeding biedt daartoe geen ruimte. [verzoekende partij] wordt tot betaling van € 3.422,48 bruto, onder afgifte van een deugdelijke specificatie, veroordeeld.
Ernstig verwijtbaar handelen/nalaten
4.1.8.
Omdat [verwerende partij] , in geval tot ontbinding wordt overgegaan, om toekenning van een billijke vergoeding verzoekt, moet beoordeeld worden of het handelen en/of nalaten van [verzoekende partij] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft geleid en, zo ja, of dat handelen en/of nalaten moet worden gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:671b lid 9, aanhef en onder c BW. Kort gezegd; of er sprake is van causaal verband tussen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekende partij] en de reden tot ontbinding.
4.1.9.
De kantonrechter is, met [verwerende partij] en anders dan [verzoekende partij] heeft bepleit, van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten aan de zijde van [verzoekende partij] sprake is geweest, hetgeen (in overwegende mate) heeft geleid tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Daartoe wordt het volgende overwogen. Dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie wordt ontbonden is in overwegende mate aan [verzoekende partij] te wijten. [verzoekende partij] heeft ter onderbouwing van haar ontbindingsverzoek gesteld dat tijdens een gesprek met het team op 28 juni 2022 is gebleken dat er in het team van [verwerende partij] geen draagvlak meer voor [verwerende partij] als leidinggevende was, hetgeen na intern overleg met de eigenaar van het bedrijf heeft geleid tot het besluit dat de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] moest worden beëindigd. Gelet op het verslag van de OTO van 21 juni 2022 was [betrokkene 1] op dat moment niet bekend met onvrede binnen het team, althans zodanige onvrede dat de positie van [verwerende partij] onhoudbaar was vanwege gebrek aan vertrouwen, verband houdend met haar leiderschapsstijl. Dat is opmerkelijk omdat [betrokkene 1] ter zitting heeft verteld dat hij ook voor de OTO’s steeds input bij het team ophaalde. Dan is niet te begrijpen dat het gebrek aan vertrouwen dat op 28 juni 2022 volgens hem door een 4-tal leden van het team is gepresenteerd zo groot zou zijn. Hoezeer op zichzelf voorstelbaar is dat de geluiden vanuit het team weinig hoopvol stemden voor continuering van het dienstverband, had van [betrokkene 1] verwacht mogen worden dat hij de kritiek uit het team met [verwerende partij] had besproken en/of een gesprek met het team en [verwerende partij] was aangegaan, eventueel onder leiding van een buitenstaander. Twee van de kritische teamleden zijn inmiddels ook vertrokken terwijl voorts voldoende aannemelijk is geworden dat niet alle zeven teamleden het vertrouwen in [verwerende partij] hebben opgezegd. Uit de Whatsapp van een van hen blijkt zelfs dat hij spijt heeft van de bijeenkomst omdat die veel grotere gevolgen heeft gehad dan beoogd, en nodig was. Mogelijk heeft de dynamiek van de bijeenkomst op 28 juni 2022 een onbedoeld extra negatieve lading gekregen. Een (vervolg)gesprek met [verwerende partij] en/of het team had verwacht mogen worden, dat was belangrijk. Uiteindelijk heeft deze teambijeenkomst, het vervolg dat [betrokkene 1] daaraan heeft gegeven en vervolgens de houding van [betrokkene 1] jegens [verwerende partij] in het kader van de gewenste beëindiging van de arbeidsovereenkomst tot een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie geleid. Dat [verwerende partij] , toen zij op 7 juli 2022 met de uitkomst van het gesprek tussen [betrokkene 1] en het team werd geconfronteerd en [betrokkene 1] aanstuurde op beëindiging van de arbeidsovereenkomst aanvankelijk heeft gezegd te begrijpen dat haar situatie niet houdbaar was, doet daaraan niet af. De beslissing om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen was toen immers al genomen.
De billijke vergoeding
4.1.10.
Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten door [verzoekende partij] zal aan [verwerende partij] een billijke vergoeding worden toegekend.
4.1.11.
Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het er om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, enerzijds als compensatie voor de (im)materiële schade die de werknemer heeft geleden als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en anderzijds als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag aan te passen in eventuele volgende gevallen. Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding kan rekening worden gehouden met alle omstandigheden van het geval, waaronder de mate van verwijtbaarheid en de (financiële) gevolgen van het ontslag voor de werknemer, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare gedrag van de werkgever. Daarbij kan de hoogte van de billijke vergoeding mede worden bepaald aan de hand van de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst en de mogelijkheid voor de werknemer om elders inkomsten te verwerven. [2] Bij de bepaling van de billijke vergoeding moet ook de aan de werknemer toekomende transitievergoeding worden betrokken.
Tot slot wordt opgemerkt dat, aangezien bij de bepaling van de billijke vergoeding alle omstandigheden moeten worden meegenomen, ook de rol die de werknemer heeft gespeeld, van betekenis is.
4.1.12.
Voor zover het om het begroten van de component inkomensschade gaat, zal de huidige situatie van [verwerende partij] worden vergeleken met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekende partij] . In dat verband moet niet alleen ingeschat worden hoelang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als [verzoekende partij] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, maar ook of en, zo ja, op welke termijn, [verwerende partij] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en, zo ja, tot welk bedrag. Bij de begroting van de inkomensschade wordt ook mogelijke pensioenschade betrokken.
4.1.13.
[verwerende partij] verzoekt [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 108.320,28 bruto. Zij legt daar, samengevat, aan ten grondslag dat [verzoekende partij] de verwachting heeft geschapen dat zij voor langere tijd in dienst werd genomen en daartoe ook een opleidingstraject was afgesproken. De opleiding leadership is in 2022 gestart en het vervolg zou in 2023 worden ingezet. [verwerende partij] gaat er dan ook vanuit dat als zij de kans had gekregen de opleiding af te maken, het dienstverband zeker nog 36 maanden had geduurd. Uitgaande van 36 maanden verlies van haar inkomen, de pensioenschade en na aftrek van de te verwachten WW-uitkering komt zij tot genoemd bedrag.
[verzoekende partij] heeft verweer gevoerd tegen toekenning van enige billijke vergoeding stellende dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen sprake is. [verzoekende partij] heeft geen, laat staan, gemotiveerd verweer gevoerd tegen de berekening van de billijke vergoeding zoals door [verwerende partij] gevorderd. De kantonrechter zal de billijke vergoeding begroten als hierna vermeld.
4.1.14.
Anders dan [verwerende partij] betoogt, is de kantonrechter er niet van overtuigd geraakt dat, ondanks de voorgenomen bedoelingen van beide partijen om van [verwerende partij] in haar nieuwe rol, met behulp van scholing en begeleiding, een succes te maken, [verwerende partij] in deze voor haar nieuwe rol een reële kans van slagen had. Daarvoor was er inmiddels al te weinig draagvlak voor [verwerende partij] binnen haar team. De kantonrechter schat de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst op maximaal een jaar nadat [verwerende partij] op non-actief werd gesteld, dus op nog een half jaar na de datum van ontbinding. Het inkomensverlies, een van de componenten van de billijke vergoeding, bedraagt dan zes maal € 5.867,10 bruto en de gemiste pensioenopbouw € 518,85 per maand (€ 18.678,60 : 36 maanden) bruto. [3] Nu [verwerende partij] heeft gesteld en [verzoekende partij] niet heeft bestreden dat de naar verwachting door haar te ontvangen WW-uitkering 70% van het maximum maandloon van
€ 5.065,58 bruto bedraagt, en dat in mindering op de inkomensschade moet worden gebracht, moet per maand € 3.545,91 bruto aan WW-uitkering worden afgetrokken. Dit brengt de inkomensschade uitgaande van ‘de waarde van het dienstverband’ op een bedrag van
€ 17.040,24 bruto (zijnde 6 x (€ 5.867,10 + € 518,85 - € 3.545,91). [verwerende partij] heeft ter zitting toegelicht dat zij tijd nodig zal hebben om een nieuwe werkkring te vinden. Partijen hebben zich over de duur daarvan niet gemotiveerd uitgelaten. [verzoekende partij] heeft enkel onvoldoende gemotiveerd gesteld dat [verwerende partij] al ander werk zou hebben. De kantonrechter gaat er - bij gebrek aan enige reële onderbouwing - schattenderwijs vanuit dat [verwerende partij] niet eerder dan medio 2023 ander werk zal hebben gevonden. Dit zal niet tot een correctie van de hiervoor berekende inkomensschade leiden.
4.1.15.
Bij bepaling van de billijke vergoeding dient, aldus de Hoge Raad, ook de transitievergoeding te worden
betrokken. De Hoge Raad spreekt niet over
aftrekken. In dit geval is er geen reden de transitievergoeding bij de bepaling van de billijke vergoeding zodanig te betrekken, daargelaten dat de Hoge Raad niet heeft toegelicht op welke wijze dat betrekken zou moeten plaatsvinden. Wat daar van zij; de aan [verwerende partij] toekomende transitievergoeding is zodanig beperkt dat aannemelijk is dat zij deze geheel of grotendeels nodig heeft voor zogenoemde transitiekosten en geen substantieel deel zal resteren dat gezien kan worden als vergoeding voor de gevolgen van het ontslag, voor zover daarmee al uitsluitend de materiële gevolgen door de wetgever zijn bedoeld.
betrokken. De Hoge Raad spreekt niet over
aftrekken. In dit geval is er geen reden de transitievergoeding bij de bepaling van de billijke vergoeding zodanig te betrekken, daargelaten dat de Hoge Raad niet heeft toegelicht op welke wijze dat betrekken zou moeten plaatsvinden. Wat daar van zij; de aan [verwerende partij] toekomende transitievergoeding is zodanig beperkt dat aannemelijk is dat zij deze geheel of grotendeels nodig heeft voor zogenoemde transitiekosten en geen substantieel deel zal resteren dat gezien kan worden als vergoeding voor de gevolgen van het ontslag, voor zover daarmee al uitsluitend de materiële gevolgen door de wetgever zijn bedoeld.
4.1.16.
Alle omstandigheden in aanmerking nemend, in het bijzonder de mate van verwijtbaarheid van het optreden van [verzoekende partij] na 28 juni 2022, het als gevolg daarvan door [verwerende partij] ondervonden psychisch leed en de inkomensschade, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 25.000, - bruto. [verzoekende partij] wordt tot betaling daarvan, onder afgifte van een deugdelijke specificatie, veroordeeld.
Immateriële schadevergoeding
4.1.17.
De vordering tot betaling van immateriële schadevergoeding wordt bij gebrek aan grondslag afgewezen. Weliswaar kan onder omstandigheden naast een billijke vergoeding plaats zijn voor (im)materiële schadevergoeding (een zogeheten Bajingsvergoeding) maar dan zal sprake moeten zijn van feiten en omstandigheden die niet al bij de begroting van de billijke vergoeding zijn meegenomen. Daarvan is geen sprake. Het psychisch leed dat [verwerende partij] als schadepost benoemt, is meegewogen bij de begroting van de billijke vergoeding.
Intrekking
4.1.18.
Omdat aan [verwerende partij] een door [verzoekende partij] te betalen billijke vergoeding wordt toegekend, zal [verzoekende partij] in de gelegenheid gesteld worden het ontbindingsverzoek in te trekken als hierna is vermeld.
Proceskosten
4.1.19.
[verzoekende partij] wordt in de kosten van de procedure veroordeeld, omdat zij grotendeels in het ongelijk is gesteld.
4.2.
Voorwaardelijke tegenverzoek van werknemer
Omdat de arbeidsovereenkomst vooralsnog op verzoek van [verzoekende partij] zal worden ontbonden en nog onzeker is of [verzoekende partij] het verzoek al dan niet zal intrekken, wordt iedere beslissing ter zake het voorwaardelijke tegenverzoek aangehouden. Immers als [verzoekende partij] haar verzoek niet intrekt wordt de voorwaarde waaronder [verwerende partij] haar verzoek heeft ingediend niet vervuld en wordt aan een inhoudelijke behandeling niet toegekomen. Indien [verzoekende partij] haar verzoek wel intrekt zal wel een beoordeling moeten plaatsvinden.
5.Beschikking
5.1.
in het verzoek van werkgever
De kantonrechter stelt partijen in kennis van haar voornemen de arbeidsovereenkomst te ontbinden met ingang van 1 januari 2023 met veroordeling van [verzoekende partij] tot betaling van de transitievergoeding ten bedrage van € 3.422,48 bruto en een billijke vergoeding ten bedrage van € 25.000,- bruto, een en ander onder afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie en met veroordeling van [verzoekende partij] in de kosten van de procedure, tot deze uitspraak aan de kant van [verwerende partij] vastgesteld op € 747,- aan salaris voor de gemachtigde.
De kantonrechter stelt [verzoekende partij] in de gelegenheid het verzoek tot ontbinding in te trekken op uiterlijk woensdag 30 november 2022 door een bericht, schriftelijk of per e-mail, aan de griffie van de afdeling kanton van de rechtbank Gelderland, onder vermelding van het zaaknummer, met kopie aan de advocaat van [verwerende partij] .
Indien werkgever het verzoek niet uiterlijk op30 november 2022intrekt:
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met ingang van 1 januari 2023;
veroordeelt [verzoekende partij] om tegen behoorlijk bewijs van kwijting aan [verwerende partij] te betalen een bedrag van € 3.422,48 bruto ter zake de transitievergoeding en een bedrag van € 25.000,- bruto ter zake een billijke vergoeding onder afgifte van een deugdelijke bruto/netto specificatie;
veroordeelt [verzoekende partij] in de kosten van de procedure, aan de zijde van [verwerende partij] begroot op € 747,- aan salaris voor de gemachtigde;
verklaart deze beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad.
Indien werkgever het verzoek uiterlijk op30 november 2022intrekt:
houdt iedere beslissing aan.
5.2.
in het verzoek van werknemer
houdt iedere beslissing aan.
Deze beschikking is gegeven door de kantonrechter mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op 16 november 2022.