Uitspraak
RECHTBANKGELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Arnhem
Zaaknummer / rekestnummer: 11413781 \ HA VERZ 24-171
Beschikking van 17 februari 2025
in de zaak van
LTO LEDENVOORDEEL B.V.,
gevestigd te Veenendaal,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Ledenvoordeel,
gemachtigde: mr. R.A. van Huussen,
tegen
[verweerder],
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. F.L. Cavalje-van der Ham.
De zaak in het kort
In de kern van deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever moet worden ontbonden, of op verzoek van werkneemster. De kantonrechter wijst het verzoek van de werkgever wegens verwijtbaar handelen af, maar ontbindt wel wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Het opzegverbod staat aan die ontbinding niet in de weg omdat er geen verband is tussen de ziekte en de ontbindingsgrond. De werkgever wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding en ook een billijke vergoeding, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Nadat werkneemster een kortstondig seksuele relatie met de bestuurder van het bedrijf van werkgever heeft gehad, heeft de vertrouwenspersoon op onzorgvuldige wijze een onderzoek gedaan en is ook de voorzitter van de RvC onzorgvuldig met de situatie omgegaan. Werkneemster is daardoor onnodig beschadigd.
Voorts moet beoordeeld worden of [verweerder] gebonden is aan een concurrentie- en/of relatiebeding en of Ledenvoordeel gehouden is de resterende studiekosten van een opleiding die [verweerder] op kosten van Ledenvoordeel volgde, moet betalen.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met de producties 1 tot en met 10;
- het verweerschrift, tevens zelfstandige (tegen)verzoek, met de producties 1 tot en met 6;
- de op 27 december 2024 namens Ledenvoordeel toegezonden aanvullende productie (telefoonlijsten);
- de namens [verweerder] op 31 december 2024 toegezonden aanvullende productie 8;
- de op verzoek van de kantonrechter namens Ledenvoordeel toegezonden productie ter zake ‘beleid psychosociale arbeidsbelasting bij LTO bedrijven’ waarvan de klachtenregeling deel uitmaakt;
- de mondelinge behandeling van 6 januari 2025, waar namens Ledenvoordeel is verschenen de heer [naam 1] (voorzitter RvC) en de heer [naam 2] (manager HR en Finance), bijgestaan door mr. Van Huussen, en waar [verweerder] is verschenen, bijgestaan door
mr. Cavalje-van der Ham. Beide gemachtigden hebben het woord gevoerd aan de hand van spreekaantekeningen die zijn overgelegd. Van hetgeen verder is besproken heeft de griffier aantekeningen gemaakt.
2.De feiten
2.1.
Ledenvoordeel is een deelneming van LTO Bedrijven B.V., een samenwerkingsorganisatie van drie regionale verenigingen van boeren en tuinders (te weten LTO Noord, ZLTO en LLTB) die een verbindende schakel vormt tussen de agrarische
sector en de markt en die boeren en tuinders ondersteunt in de transitie naar de agrarische wereld van morgen.
2.2.
[verweerder] , geboren [datum] 1983 , is op 22 mei 2018 in dienst getreden bij Ledenvoordeel in de functie van campagne-marketeer. Per 1 april 2022 is haar functie gewijzigd in die van teamcoördinator Marketing en Service en Advies en per 1 maart 2023 is zij gepromoveerd tot Manager Marketing en Service en Advies bij LTO bedrijven. Daarmee werd zij lid van het managementteam van LTO Bedrijven. In die functie is [verweerder] verantwoordelijk voor alle activiteiten van Ledenvoordeel. Zij geeft leiding aan een team van circa veertien medewerkers, waaronder marketing- en communicatiemedewerkers, medewerkers van de afdeling service & advies en projectmanagers. [verweerder] rapporteert rechtstreeks aan de Algemeen Directeur (statutair bestuurder) van LTO Bedrijven. Sedert 1 september 2019 was dat de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ).
2.3.
Met ingang van 1 maart 2024 is [verweerder] fulltime, dat wil zeggen 38,75 uur per week, gaan werken. Het laatstverdiende loon van [verweerder] bedraagt € 5.743,00 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en 4% eindejaarsuitkering. Daarnaast is in de laatst overeengekomen wijziging van de arbeidsovereenkomst een bonusregeling opgenomen. Deze luidt als volgt:
(…)
Artikel 8: Bonusregeling Pro
Werknemer kan bij goed functioneren en het behalen van jaarlijks afgesproken targets een bonus behalen. Werkgever behoudt zich het recht voor om bij een negatief bedrijfsresultaat geen bonus uit te keren. De bonus bedraagt maximaal 10% van het bruto jaarsalaris inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering maar exclusief overige (eenmalige) uitkeringen of emolumenten.
2.4.
In de jaren 2022, 2023 en 2024 heeft [verweerder] een bonus ontvangen.
2.5.
In de periode tussen januari 2024 en maart 2024 heeft [verweerder] met [naam 3] contact gehad over uitlatingen van [naam 3] jegens haar en de gevoelens die [naam 3] voor [verweerder] had.
2.6.
In maart 2024 heeft [naam 3] , volgens [verweerder] onder valse voorwendselen, haar meegenomen naar een hotel waar zij het bed hebben gedeeld.
2.7.
In april 2024 heeft [verweerder] samen met haar partner contact gehad met een psycholoog in verband met de met [naam 3] ontstane situatie.
2.8.
Medio augustus 2024 heeft de vertrouwenspersoon (de heer [naam 4] ) de voorzitter van de RvC (hierna: [naam 1] ) geïnformeerd over de uitkomst van een door de vertrouwenspersoon ingesteld onderzoek na een door hem begin juli 2024 ontvangen melding dat er grote onvrede heerste bij medewerkers van Ledenvoordeel over het functioneren van hun leidinggevende [verweerder] . Dat heeft geleid tot een ongedateerd en niet ondertekend verslag van de vertrouwenspersoon aan [naam 1] . Daarin staat een overzicht van de gebeurtenissen waarbij hij betrokken was. In dit verslag staat dat de vertrouwenspersoon in week 27, na het bedrijfsuitje op 28 juni 2024, een telefonische melding kreeg over grote onvrede bij de medewerkers die onder de leiding van [verweerder] vielen. Te lezen is:
“Veel afwezig, niet mogelijk om inhoudelijk te sparren en de invloed van zeer ‘close’ omgang tussen [verweerder] en [naam 3] op het functioneren van de afdeling.”
2.9.
De melder kwam niet uit het team zelf, wilde er niet bij betrokken worden, maar vroeg de vertrouwenspersoon wel dit op te pakken, hetgeen de vertrouwenspersoon heeft gedaan door een onderzoek te doen. Blijkens het verslag heeft de vertrouwenspersoon vijf medewerkers uit het team gesproken.
De algemene lijn die daaruit volgens de vertrouwenspersoon naar boven kwam was:
[verweerder] [1] kan op inhoud niet sparren (en er is ook geen andere senior binnen het team waar dit mee kan), geen structuur, veel te veel werk, het werk voelt als los zand, waar ligt focus, [verweerder] reageert niet op gemailde/ingediende plannen, geen prioriteitstelling, geen visie, waar gaan we naar toe?
Na doorvragen aan mijn kant over de zeer ‘close’ relatie tussen [naam 3] en [verweerder] en de invloed daarvan op de werkprocessen op de afdeling kwam in de gesprekken met drie medewerkers naar voren dat 1) [verweerder] ’s gedoe met [naam 3] voor privé problemen bij [verweerder] zorgden en dat 2) citaat ‘ik had al eerder naar de vertrouwenspersoon willen gaan’. (…) en dat 3) de derde medewerker absoluut geen vertrouwen meer heeft in [verweerder] en dat de relatie tussen [verweerder] en [naam 3] verder gaat dan flirten. Inmiddels werd het voor mij duidelijk dat [verweerder] 3 medewerkers ook al kent voor haar periode bij LTO bedrijven en privé meer of minder met hen omgaat en ik voelde aan mijn water dat dat een rol speelde in hun volledige openheid in de gesprekken met mij.
2.10.
Voorts heeft de vertrouwenspersoon de heer [naam 2] (manager HR en Finance, hierna: [naam 2] ) gevraagd bij een exitgesprek met een medewerker door te vragen over de reden van vertrek mede om er achter te komen of dat op enigerlei wijze verband hield met [verweerder] . Een ICT-medewerker heeft, volgens het verslag van de vertrouwenspersoon, verteld dat hij bij het overzetten van een telefoon van [verweerder] (met name de telegram-app) allerlei zaken had waargenomen waaruit bleek dat [verweerder] en [naam 3] op allerlei tijden seksuele contacten hadden.
2.11.
Op 12 augustus 2024 heeft een groepsgesprek plaatsgevonden met vijf teamleden, [verweerder] , de vertrouwenspersoon en [naam 2] . In het groepsgesprek heeft [verweerder] haar relatie met [naam 3] erkend. Een drietal teamleden is er klaar mee, zij vinden dat de rapportagelijnen tussen [verweerder] en [naam 3] niet kunnen blijven bestaan. Een tweetal vindt dat [verweerder] een tweede kans verdient.
De vertrouwenspersoon sluit zijn verslag van dit gesprek af met:
“Als vertrouwenspersoon sta ik voor de melder, medewerkers LTO Ledenvoordeel en IT-medewerker. Ik ben en voel mij verplicht hen van dienst te zijn en te blijven in mijn rol. Ik vind dat er sprake is van een onveilige, slechte situatie voor de Ledenvoordeel medewerkers en vind ook dat er een schadelijke misstand (aan het )ontstaan is, die slecht is voor LTO bedrijven.”
Daarna is in overleg besloten dat [verweerder] voorlopig thuis zou werken.
2.12.
De RvC heeft op 26 augustus 2024 [naam 3] geschorst. Nadat vervolgens een algemene vergadering van aandeelhouders (AVA) is gepland met als onderwerp het ontslag van [naam 3] als bestuurder van LTO Bedrijven, is met [naam 3] een vaststellingsovereenkomst gesloten. Op basis daarvan is het dienstverband met [naam 3] geëindigd per 31 december 2024.
2.13.
Op 27 augustus 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , haar
externe vertrouwenspersoon en [naam 1] .
2.14.
[verweerder] heeft zich op 28 augustus 2024 ziekgemeld.
2.15.
Op 3 september 2024 heeft [naam 2] gebeld met [verweerder] met de mededeling dat hij had gehoopt dat [verweerder] er weer zou zijn in verband met nieuwe collega’s en gevraagd of zij naar een onderzoeksrapport wilde kijken.
2.16.
Op 17 september 2024 heeft [naam 1] met [verweerder] gebeld. Gesproken zou zijn over een andere functie binnen Ledenvoordeel of aanverwante bedrijven.
2.17.
In de derde en vierde week van oktober 2024 heeft [naam 2] , zo werd ter zitting verklaard, samen met [naam 1] gesproken met ieder van de vijf teamleden waarmee eerder de vertrouwenspersoon ook gesproken had. [naam 2] heeft daarvan verslagen opgemaakt. De verslagen vermelden niet dat [naam 1] bij deze gesprekken aanwezig was. Evenmin zijn ze gedateerd. De verslagen zijn, op één na, wel ondertekend.
2.18.
Op 21 oktober 2024 heeft [naam 2] een gesprek gehad met [naam 5] (voorzitter van de OR, hierna: [naam 5] ). Daarvan is verslag opgemaakt. Doel van het gesprek en vanuit welke rol [naam 2] dit voerde, noch de vraagstelling blijken daaruit. De strekking is dat [naam 5] bekend is met de relatie tussen [verweerder] en [naam 3] , [verweerder] dat volgens [naam 5] heeft gewild, ze er bewust mee heeft ingestemd en terugkeer van [verweerder] op de werkvloer niet mogelijk lijkt na alles wat er is gebeurd, het vertrouwen van de afdeling weg is en [verweerder] bovendien opnieuw coaching zou moeten krijgen.
2.19.
In een door [naam 6] (teamlid van het team van [verweerder] ) gemaakt verslag van een gesprek tussen hem en [naam 2] op 22 oktober 2024 over de situatie tussen [verweerder] en [naam 3] is de volgende conclusie opgenomen:
Hoe moet functie volgens jou ingevuld worden. Is terugkeer van [verweerder] mogelijk? Nee, geen herstart. De functie moet anders ingevuld worden. Ze heeft geen focus, teveel dingen tegelijk. Heeft ze wel de kwaliteit om de slag van strategie naar executie te maken in operatie? Ik kan haar als mens nog wel verdragen maar ik heb het vertrouwen in haar volledig verloren.
2.20.
Bij het indienen van het ontbindingsverzoek moest [verweerder] binnen twee dagen haar leaseauto inleveren en werd zij afgesloten van de computersystemen waaronder haar e-mail.
2.21.
De terugkoppeling van de bedrijfsarts van het spreekuur d.d. 12 september 2024 vermeldt het volgende:
Momenteel is betrokkene niet in staat om haar werkzaamheden uit te voeren.
Ik adviseer dat betrokkene zich richt op haar herstel en behandeling.
Daarnaast is sprake van werkgerelateerde factoren. Aan deze factoren dient in een later stadium, bij een afname van de beperkingen, ook aandacht voor te komen.
Daarnaast is veelvuldig contact met werk niet herstel bevorderend, daarom adviseer ik om de noodzakelijke contacten (plan van aanpak o.a.) op vaste momenten te laten plaatsvinden, omdat betrokkene nu te beperkt is om dit op ad hoe basis te kunnen doen.
2.22.
In de probleemanalyse van de bedrijfsarts d.d. 4 oktober 2024 is opgenomen:
(…)
- Advies ten aanzien van werkhervatting
Ik acht werknemer momenteel onvoldoende stabiel om haar werkzaamheden volledig te hervatten en naar beschikbaar vermogen uit te kunnen voeren. Daarom adviseer ik dat zij zich de komende periode, In het bijzonder de komende vier weken, richt op haar herstel en behandeling.
Ik acht het van belang dat werknemer zich daadwerkelijk kan concentreren op haar herstel, zonder werkgerelateerde contacten gedurende deze periode. Zonder een dergelijke rustperiode acht ik een toename van haar medische beperkingen zeer waarschijnlijk.
Ik adviseer om noodzakelijke contacten (zoals het opstellen van een plan van aanpak) op vaste momenten te laten plaatsvinden, aangezien betrokkene momenteel te beperkt is om dit op ad hoe basis te kunnen doen. Als richtlijn kan bijvoorbeeld de laatste vrijdag van de maand worden gebruikt voor dergelijke noodzakelijke besprekingen.
Aan de werkgerelateerde factoren dient in een latere fase aandacht te worden besteed, en pas bij een vastgestelde afname van haar beperkingen. Ik stel voor dit dan onder begeleiding van een mediator te laten plaatsvinden. Momenteel is betrokkene niet stabiel genoeg voor een dergelijk overleg en zou het starten van een dergelijk traject weinig zinvol zijn.
--Interventievoorstel:
Ik adviseer om een re-integratie bevorderende interventie via [bedrijf 1] te starten. Dit zal het mogelijk maken om een afname van beperkingen vast te leggen en een duurzame werkhervatting te ondersteunen en te versnellen.
(…)
2.23.
Op 12 november 2024 heeft screening van [verweerder] door [bedrijf 1] (gespecialiseerd psychologisch adviesbureau) plaatsgevonden. Het behandeladvies is cognitieve gedragstherapie. In haar brief naar aanleiding van deze screening schrijft [bedrijf 1] aan de bedrijfsarts dat zij een cognitief gedragstherapeutische behandeling adviseren of EMDR gericht op klachtreductie gerelateerd aan de classificaties Posttraumatische stressstoornis - met - dissociatieve symptomen en Depressieve stoornis: recidiverende episode - matig.
2.24.
In de terugkoppeling van het spreekuur van de bedrijfsarts d.d. 14 november 2024 staat onder meer het volgende:
(…)
Advies:
Ik acht werknemer momenteel nog onvoldoende stabiel om de werkzaamheden te hervatten. Ik adviseer ook nu dat zij zich richt op haar herstel en behandeling.
Een start met de re-integratie in het eigen werk is naar mijn mening pas mogelijk nadat ook de werkgerelateerde factoren zijn besproken en daar voor beide partijen duidelijkheid over is ontstaan en gezamenlijke afspraken over zijn gemaakt. Een dergelijk gesprek (of gesprekreeks) kan dan onder begeleiding van een onafhankelijke derde plaatsvinden.
Prognose:
De prognose is nog onduidelijk, ingeschat wordt langer dan 3 maanden.
(…)
2.25.
De huisarts van [verweerder] heeft op 30 december 2024 schriftelijk verklaard:
Patiënte is 15 aug en 21 nov op SU geweest i.v.m. stressklachten door de ontstane situatie op het werk met leidinggevende. Ze is hiervoor naar SPE1 Psychologen verwezen, heeft Oxazepam gekregen en bij [bedrijf 1] geweest, daar is de diagnose PTSS en lichte depressie gesteld.
2.26.
In hoofdstuk 5 van het ‘Beleid inzake psychosociaal arbeidsbelasting bij LTO Bedrijven’ staan de taken en bevoegdheden van de vertrouwenspersoon beschreven. In bijlage 1 van dit document wordt de klachtenprocedure besproken.
3.Het verzoek van Ledenvoordeel, het verweer en tegenverzoek van [verweerder]
3.1.
Ledenvoordeel verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] per 1 januari 2025, althans een door de kantonrechter te bepalen datum, te ontbinden. Voor wat betreft de aan [verweerder] te betalen transitievergoeding refereert zij zich aan het door [verweerder] verzochte bedrag.
3.2.
[verweerder] heeft verweer gevoerd en in haar verweerschrift geconcludeerd tot afwijzing. Ter zitting heeft zij gesteld evenwel geen andere oplossing meer te zien dan dat partijen uit elkaar gaan. Tegen de verzochte ontbinding op de e-grond heeft [verweerder] ook ter zitting gemotiveerd verweer gevoerd.
3.3.
Bij (voorwaardelijk) tegenverzoek heeft [verweerder] verzocht de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden op grond van artikel 7:671c BW per einde wachttijd, te weten 28 augustus 2026 of zoveel eerder als de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat [verweerder] volledig arbeidsgeschikt is, Ledenvoordeel te veroordelen tot betaling van de wettelijke transitievergoeding van € 15.157,30 bruto en een billijke vergoeding van € 60.000,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de datum van opeisbaarheid.
Voorts verzoekt [verweerder] voor recht te verklaren dat Ledenvoordeel geen rechten kan ontlenen aan een tussen partijen bestaand concurrentie- en/of relatiebeding, Ledenvoordeel te veroordelen om alle medewerking te verlenen en kosten te voldoen voor de studie van [verweerder] , een en ander met veroordeling van Ledenvoordeel in de kosten van deze procedure.
3.4.
Ter onderbouwing van haar zelfstandige verzoek om ontbinding op grond van artikel 7:671c BW stelt [verweerder] dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Ledenvoordeel. Ledenvoordeel heeft niet gezorgd voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden en heeft daardoor haar zorgplicht als werkgever geschonden. Zij had [verweerder] juist moeten beschermen tegen dan wel na de seksuele intimidatie door [naam 3] en had rekening moeten houden met haar gevoelens en belangen in plaats van de aanval op haar te openen, aldus [verweerder] .
3.5.
Op de standpunten van partijen wordt hierna bij de beoordeling, voor zover van belang, ingegaan.
4.De beoordeling
Beoordeling van het verzoek van Ledenvoordeel
Maatstaf ontbinding op verzoek van een werkgever
4.1.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 van Pro het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro). Aan het verzoek heeft Ledenvoordeel ten grondslag gelegd dat [verweerder] verwijtbaar heeft gehandeld, althans dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van Ledenvoordeel redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
Geen ontbinding op e-grond
4.2.
Ledenvoordeel heeft gesteld dat [verweerder] ondoordacht, op onvolwassen en ongepaste wijze haar persoonlijke relatie met [naam 3] niet heeft gescheiden van haar taken en verantwoordelijkheden, zij die relatie langdurig van invloed heeft laten zijn op de wijze waarop zij haar werkzaamheden heeft uitgevoerd, waarmee zij Ledenvoordeel heeft benadeeld en haar medewerkers heeft opgezadeld met onvrede en zorgen, waardoor zij het vertrouwen van haar team en het vertrouwen van Ledenvoordeel onherstelbaar heeft verspeeld. Ledenvoordeel beroept zich ter onderbouwing van haar standpunt op het verslag van de vertrouwenspersoon en verklaringen van een vijftal teamleden die door de personeelsfunctionaris ( [naam 2] ) zijn opgesteld in oktober 2024. Daaruit zou, kort gezegd, volgen dat [verweerder] de relatie heeft gewild, openlijk met [naam 3] heeft geflirt, haar werk daaronder heeft geleden en het team daardoor en daarmee is belast.
4.2.1.
[verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd. [verweerder] heeft ter zitting uitgebreid toegelicht hoe die relatie tot stand is gekomen en wat er is gebeurd. Zij is door [naam 3] , een volgens haar manipulatieve man met narcistische kenmerken, ongewild in deze relatie gezogen. [verweerder] , die aanvankelijk dacht dit probleem te kunnen handelen en oplossen, wist daaraan uiteindelijk niet meer te ontkomen. Al in april 2024 heeft zij in verband daarmee, samen met haar partner, een psycholoog geraadpleegd omdat zij zich met de situatie met [naam 3] geen raad wist. Dat [verweerder] , door de spanningen die zij heeft ervaren als gevolg van de ontstane relatie, niet meer goed functioneerde heeft [verweerder] onderkend.
Voorts heeft [verweerder] aangevoerd dat de inhoud van het verslag van de vertrouwenspersoon en de verklaringen van vijf teamleden die Ledenvoordeel in het geding heeft gebracht niet als bewijs kunnen dienen. [verweerder] wijst er op dat onduidelijk is welke rol de vertrouwenspersoon heeft gespeeld, er slechts één melding is geweest en die van buiten het team kwam, onduidelijk is waarom de vertrouwenspersoon de betreffende vijf teamleden actief heeft benaderd en geen wederhoor is toegepast. Ook heeft Ledenvoordeel nagelaten deugdelijk onderzoek te doen en heeft [naam 1] niet naar haar versie van het verhaal willen luisteren. Ten onrechte heeft Ledenvoordeel haar in hetgeen haar ongewild is overkomen niet ondersteund. Daardoor heeft Ledenvoordeel gehandeld in strijd met het eigen sociaal beleid, aldus [verweerder] . Voorts heeft [verweerder] opgemerkt dat Ledenvoordeel aanvankelijk helemaal niet van plan was de arbeidsovereenkomst met haar te beëindigen. [naam 1] zou haar in het gesprek dat zij hebben gehad gezegd hebben dat ze kon blijven en dat naar een andere functie gezocht zou worden. Ook is [verweerder] tijdens haar ziekmelding nog met inhoudelijke vragen benaderd. Daarbij past niet dat hetgeen tussen haar en [naam 3] heeft plaatsgevonden reden was voor beëindiging van het dienstverband. De kentering kwam, aldus [verweerder] , nadat zij op advies van de bedrijfsarts had gesuggereerd misschien aangifte tegen [naam 3] te zullen toen.
[verweerder] betwist daarom dat zij verwijtbaar heeft gehandeld. Integendeel, zij stelt dat Ledenvoordeel door haar handelwijze zoals hiervoor beschreven ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Daaraan heeft zij in dat verband nog toegevoegd dat de vertrouwenspersoon een ICT-medewerker heeft verzocht valselijk te verklaren over seksueel getinte berichten die hij op de telefoon van [verweerder] zou hebben aangetroffen bij het overzetten van een Telegram app (volgens [verweerder] betrof het Signal) van de ene naar de andere telefoon. De betreffende ICT-medewerker heeft haar verteld dat hij moest liegen, aldus [verweerder] . Omdat Ledenvoordeel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld verzoekt [verweerder] voor het geval ontbonden wordt, om Ledenvoordeel naast de transitievergoeding te veroordelen tot betaling van de verzochte billijke vergoeding. Voorts verzoekt zij, in geval wordt ontbonden, de ontbinding eerst per einde wachttijd, althans per de datum waarop zij eerder hersteld zal zijn, uit te spreken.
4.2.2.
Gelet op de uitgebreide en gemotiveerde betwisting door [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat Ledenvoordeel ten onrechte de ontstane situatie uitsluitend, althans in overwegende mate, toerekent aan [verweerder] en dat ten onrechte kwalificeert als verwijtbaar handelen zodanig dat van Ledenvoordeel niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [2]
Daargelaten de vraag of de relatie (aanvankelijk) al dan niet door [verweerder] is gewild, is het (mede) [naam 3] geweest die deze relatie is aangegaan en daarmee op zijn minst een bijdrage aan de ontstane problemen heeft geleverd. Gelet op zijn positie als statutair bestuurder is dat Ledenvoordeel als werkgever toe te rekenen, althans komt dat voor haar rekening en risico. Dat de ontstane situatie enkel en alleen of in overwegende mate aan [verweerder] is toe te rekenen en [verweerder] kan worden verweten, is niet uit de stukken en hetgeen ter zitting is besproken aannemelijk geworden. Anders dan Ledenvoordeel betoogt, kan een beroep op het verslag van de vertrouwenspersoon (verder: het verslag) en de verklaringen van vijf van de veertien teamleden, opgesteld door de personeelsfunctionaris (verder: de verklaringen) naar aanleiding van met hen gevoerde gespreken, niet tot bewijs van het beweerdelijk verwijtbare handelen van [verweerder] leiden. De reden is dat het verslag en de verklaringen van de vijf teamleden van [verweerder] niet zorgvuldig tot stand zijn gekomen. Daartoe wordt het volgende overwogen.
De rol van de vertrouwenspersoon
4.2.3.
De vertrouwenspersoon heeft na een melding van buiten het team het initiatief genomen om vijf teamleden te benaderen en met hen te spreken. Hoezeer de vertrouwenspersoon blijkens het beleid inzake psychosociale arbeidsbelasting bij LTO Bedrijven (hoofdstuk 5, onder het kopje ‘bevoegdheden’) betrokkenen bij een melding mag horen, is onduidelijk of en in hoeverre het hier om betrokkenen bij de melding is gegaan. Het verslag ademt eerder een vertrouwenspersoon die een grotere rol heeft gepakt dan een vertrouwenspersoon gebruikelijk toekomt. Een vertrouwenspersoon heeft in de kern als taak om een melder (aan) te horen, en te ondersteunen waar gewenst. Een vertrouwenspersoon heeft geen rol als actieve onderzoeker, althans hoort die niet te hebben. Binnen Ledenvoordeel is ook voorzien in een klachtenregeling. Die had desgewenst gevolgd kunnen en moeten worden. Dat is niet gebeurd. Wat daar ook van zij; onduidelijk is waarom de vertrouwenspersoon de vijf betreffende teamleden heeft gesproken terwijl er (circa) veertien teamleden waren. Voorts is niet duidelijk wanneer hij met hen heeft gesproken en wat de precieze vraagstelling is geweest. Uit zijn verslag blijkt niet dat deze vijf teamleden op zijn verslag, waarvan ook niet duidelijk is wanneer het is opgesteld, hun akkoord daarop hebben gegeven. Het verslag is dan ook niet met voldoende waarborgen voor wat betreft de in acht te nemen zorgvuldigheid tot stand gekomen. Opmerkelijk in dit verband is dat uit het verslag (pag. 1) blijkt dat de vijf teamleden die zijn gehoord ontevreden waren over het functioneren van [verweerder] , en pas na doorvragen en daarop gerichte vragen verklaren over de relatie met [naam 3] . Dat wijst er niet op dat de relatie met [naam 3] en het daarmee lastig vallen van haar collega’s hen heel hoog zat.
Verklaringen teamleden, onzorgvuldig onderzoek en hoor en wederhoor
4.2.4.
Ook van de verklaringen die Ledenvoordeel als productie 6 tot en met 10 bij verzoekschrift heeft overgelegd is niet duidelijk hoe die tot stand zijn gekomen. Uit het verzoekschrift blijkt dat die zijn gemaakt aan de hand van gesprekken van de personeelsfunctionaris ( [naam 2] ) met deze vijf teamleden, op 12 augustus 2024. Opmerkelijk is dat de verslagen bovenaan verwijzen naar gesprekken die op verschillende genoemde data in oktober 2024 zouden hebben plaatsgevonden, waarvan één op 4 november 2024 is getekend en één niet is getekend. Ter zitting hebben [naam 1] en [naam 2] verklaard dat ook [naam 1] bij deze gesprekken aanwezig was. Ook voor deze verklaringen geldt, net als voor het verslag van de vertrouwenspersoon, dat niet duidelijk is wat het doel was van deze gesprekken en wat de vraagstelling is geweest. Voorts heeft Ledenvoordeel desgevraagd niet kunnen verklaren waarom de verslagen van die gesprekken pas ruim twee maanden na de datum waarop die zijn gevoerd (12 augustus 2024), zijn opgemaakt. Tot slot is gebleken dat van deugdelijke ‘hoor en wederhoor’ geen sprake is geweest. Hoewel in het verzoekschrift staat dat het van een gesprek tussen [naam 1] en [verweerder] niet was gekomen omdat dat gesprek op 28 augustus 2024 zou plaatsvinden maar [verweerder] zich toen ziek meldde, is tijdens de mondelinge behandeling duidelijk geworden dat [naam 1] wel degelijk met [verweerder] heeft gesproken. In dat gesprek heeft [verweerder] niet de kans gekregen haar verhaal te doen. Van daadwerkelijke ruimte voor wederhoor is geen sprake geweest. [naam 1] heeft ter zitting desgevraagd verklaard dat hij [verweerder] heeft gesproken, van de teamleden allerlei details had gehoord “over wat gebeurd was in alle hoeken van het gebouw” en van [verweerder] niet alle details wilde horen. Dat was privé, aldus [naam 1] ter zitting. Dat strookt met hetgeen [verweerder] daarover ter zitting verklaarde, namelijk dat zij zich niet gehoord heeft gevoeld omdat zij haar verhaal niet heeft kunnen doen. Dat verhaal heeft zij ter zitting (alsnog) gedaan.
4.2.5.
Gelet op de onzorgvuldige wijze waarop het onderzoek en de verslaglegging heeft plaatsgevonden kan aan het verslag en aan de verklaringen geen waarde worden toegekend. Dat van verwijtbaar handelen van [verweerder] sprake is, is dan ook niet aannemelijk geworden, laat staan zodanig dat van Ledenvoordeel niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Voor zover het verzoek op de e-grond is gebaseerd zal het worden afgewezen.
Wel ontbinding op g-grond
4.3.
Voor zover de verstoorde relatie aan het verzoek ten grondslag is gelegd wordt het verzoek toegewezen. Uit de stukken en hetgeen tijdens de zitting is besproken is gebleken dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodanig dat van Ledenvoordeel niet gevergd kan worden die te laten voortduren. Hoewel [verweerder] zich verzet tegen de ontbinding,\ heeft zij wel onderkend dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet langer realistisch is. Reden waarom zij van haar kant een tegenverzoek tot ontbinding per einde wachttijd heeft ingediend.
Opzegverbod tijdens ziekte- verband
Nu de verstoorde arbeidsrelatie een voldragen ontbindingsgrond oplevert moet beoordeeld worden of het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de ontbinding in de weg staat. [3] Het ligt op de weg van Ledenvoordeel te stellen en bij betwisting te bewijzen dat er geen verband bestaat tussen de ontbindingsgrond en de omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft, te weten ziekte. Anders dan [verweerder] heeft aangevoerd is van een verband geen sprake. De verstoorde arbeidsrelatie is niet ontstaan door de ziekte van [verweerder] . Die is ontstaan doordat er een ongewenste relatie is ontstaan tussen [naam 3] en [verweerder] , en vervolgens door de wijze waarop Ledenvoordeel met de als gevolg daarvan ontstane situatie is omgegaan. Weliswaar heeft [verweerder] blijkens de medische stukken PTSS opgelopen door de gedragingen van [naam 3] , maar zij is arbeidsongeschikt geworden wegens ziekte na het onderzoek door de vertrouwenspersoon en de wijze waarop [naam 1] met haar is omgegaan. Niet aannemelijk is geworden dat haar ziekte de verstoorde relatie heeft veroorzaakt.
Dat betekent dat de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte van [verweerder] weggedacht er een voldragen ontbindingsgrond is. [4] De kantonrechter zal de ontbinding dan ook uitspreken. Anders dan [verweerder] heeft verzocht zal de ontbinding niet pas per einde wachttijd of per het moment waarop zij zich hersteld heeft gemeld worden uitgesproken. De arbeidsovereenkomst wordt met inachtneming van de opzegtermijn en duur van de procedure ontbonden per 1 april 2025.
Transitievergoeding
4.4.
In geval de ontbinding op verzoek van de werkgever wordt uitgesproken heeft de werknemer aanspraak op de wettelijke transitievergoeding. Uitgaande van 22 mei 2018 als datum indiensttreding en 1 maart 2025 als datum uitdiensttreding en een loon met emolumenten van € 6.717,44 bruto per maand komt de transitievergoeding volgens de berekening van [verweerder] uit op een bedrag van € 15.157,30 bruto. Nu Ledenvoordeel zich aan deze berekening heeft geconformeerd wordt zij veroordeeld tot betaling van de genoemde transitievergoeding.
De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen, dus vanaf 1 mei 2025.
Billijke vergoeding
4.5.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [5] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [6] In dit geval is sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Dat wordt als volgt toegelicht.
4.6.
De wijze waarop Ledenvoordeel heeft gehandeld nadat de seksuele relatie tussen [naam 3] en [verweerder] bekend is geworden, is laakbaar. Het gaat dan om de wijze waarop de vertrouwenspersoon onderzoek heeft gedaan, de onduidelijke wijze waarop zijn verslag tot stand is gekomen, de onzorgvuldige wijze waarop vijf teamleden van [verweerder] door de vertrouwenspersoon en ook door [naam 2] en [naam 1] zijn gehoord en de inconsistenties daaromtrent. Ook de omstandigheid dat [naam 1] feitelijk niet naar het verhaal van [verweerder] heeft willen luisteren speelt daarbij een rol. Ledenvoordeel heeft niet de zorgvuldigheid betracht die van haar als goed werkgever in een dergelijke precaire situatie mag worden verwacht. Zij is zonder meer uitgegaan van de juistheid van de verklaringen van (een deel van) vijf teamleden van [verweerder] en had zijn conclusies op basis daarvan al getrokken. Het valt Ledenvoordeel ernstig te verwijten dat zij [verweerder] niet in de gelegenheid heeft gesteld tot daadwerkelijke wederhoor. Ook nadat [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling alsnog haar kant van het verhaal heeft kunnen doen, heeft Ledenvoordeel geen blijk gegeven van enig begrip. Bovendien had het voor de hand gelegen dat een klachtenprocedure bij de klachtencommissie, waar in het door Ledenvoordeel zelf opgestelde Beleid inzake psychosociale arbeidsbelasting in is voorzien, was gevoerd of dat die mogelijkheid in ieder geval (door de vertrouwenspersoon en/of de RvC) met de klagers was besproken. Een klachtenprocedure bij een externe, onafhankelijke en deskundige klachtencommissie is immers – in tegenstelling tot het door de vertrouwenspersoon gedane onderzoek en de door [naam 2] en [naam 1] gevoerde gesprekken – met de nodige waarborgen omkleed. Zeker in een situatie als de onderhavige waarin een leidinggevende en een bestuurslid zijn betrokken, is dat van groot belang. Verder heeft [verweerder] onweersproken gesteld dat Ledenvoorstel haar direct met het toesturen van het verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gesommeerd om de leaseauto (die ook voor haar privé, als gezinsauto, bestemd was) in te leveren en haar de toegang heeft ontzegd tot de systemen van Ledenvoordeel, waaronder haar zakelijke e-mailadres, waardoor zij is belemmerd in het voeren van verweer. Er is niet gebleken van enige redelijke grond de leaseauto direct terug te verlangen en er was geen enkele redelijke grond [verweerder] van de computersystemen, waaronder haar e-mail, af te sluiten. Ook deze handelswijze is laakbaar en Ledenvoordeel ernstig aan te rekenen.
4.7.
Door haar opstelling en handelswijze heeft Ledenvoordeel de belangen van [verweerder] ernstig veronachtzaamd, is [verweerder] in de situatie beland waarin zij nu zit en wordt de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden. Dit levert ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Ledenvoordeel op. Een billijke vergoeding is dan ook op zijn plaats.
Hoogte billijke vergoeding
4.8.
Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dat heeft geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
4.9.
Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding zijn onder meer de volgende gezichtspunten [7] van belang:
- wat zou de verdere duur van de arbeidsovereenkomst zijn geweest zonder het ernstig verwijtbaar handelen van edenvoordeel;
- wat is de mate waarin Ledenvoordeel een verwijt valt te maken;
- heeft [verweerder] inmiddels ander werk gevonden en welke inkomsten geniet zij daaruit;
- welke andere inkomsten kan [verweerder] in redelijkheid in de toekomst verwerven.
Voorts heeft te gelden dat bij de billijke vergoeding rekening kan worden gehouden met de transitievergoeding die de werknemer ontvangt en dat de billijke vergoeding geen specifiek punitief (bestraffend) karakter heeft. Met de billijke vergoeding kan wel worden voorkomen dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.10.
Voor zover het om het begroten van de component inkomensschade gaat, zal de huidige situatie van [verweerder] worden vergeleken met de hypothetische situatie dat geen sprake zou zijn geweest van ernstig verwijtbaarheid handelen/nalaten van Ledenvoordeel. In dat verband moet niet alleen ingeschat worden hoelang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd als Ledenvoordeel niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, maar ook of en, zo ja, op welke termijn, [verweerder] in staat geacht moet worden andere inkomsten te verwerven en, zo ja, tot welk bedrag.
Partijen hebben over de verwachte duur van het dienstverband, als van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten geen sprake was geweest, geen wezenlijk debat gevoerd. [verweerder] verzoekt om toekenning van een billijke vergoeding van € 60.000,00 en legt aan de berekening ten grondslag een vermoedelijke inkomensschade gedurende twee jaar ziekte en dat zij, als ze in dienst was gebleven, een hoger inkomen had gehad. Dit omdat haar collega managers al meer verdienden dan zij en met [verweerder] was afgesproken dat haar inkomen per 1 januari 2024 omhoog zou gaan naar schaal 11 (€ 8.064,00 bruto incl. emolumenten). Ledenvoordeel betwist zulks en stelt dat [verweerder] haar functie en eventuele toezeggingen enkel heeft te danken aan haar relatie met [naam 3] .
Gelet op de diagnose die bij [verweerder] is gesteld, is het voorstelbaar dat [verweerder] nog een lange weg voor herstel te gaan heeft nadat de arbeidsovereenkomst met Ledenvoordeel is afgewikkeld. De kantonrechter zal bij de begroting van de inkomensschade daarom uitgaan van de inkomensschade die [verweerder] na uitdiensttreding zal leiden omdat zij dan terugvalt naar een Ziektewetuitkering gebaseerd op 70% van het loon, tot maximaal einde wachttijd, te weten 28 augustus 2026. Vanwege de hersteltijd wordt er voor de begroting van de billijke vergoeding van uitgegaan dat [verweerder] eerst na einde wachttijd weer inkomen uit arbeid zal kunnen gaan verwerven.
De kantonrechter volgt [verweerder] niet in haar stelling dat, als zij in dienst was gebleven, zij naar verwachting al vanaf maart 2023 een loon had moeten ontvangen van minimaal
€ 7.200,00 exclusief 8% vakantiegeld en 4% eindejaarsuitkering, omdat zij in een lagere loonschaal zat dan alle andere MT-leden. Dit is door Ledenvoordeel betwist en heeft [verweerder] verder niet onderbouwd. Het dossier geeft daar ook geen aanknopingspunten voor. De kantonrechter gaat daarom voor het te begroten inkomensverlies uit van het salaris inclusief emolumenten zoals [verweerder] dat aan de berekening van de transitievergoeding ten grondslag heeft gelegd en waarmee Ledenvoordeel akkoord was, te weten € 6.717,44 bruto per maand.
Uitgaande van ontbinding per 1 april 2025 en einde wachttijd per 28 augustus 2026 (zestien maanden) heeft [verweerder] aan inkomensschade het verschil tussen haar loon bij Ledenvoordeel en 70% van haar dagloon dat zij zal ontvangen in het kader van de Ziektewet. [verweerder] heeft geen berekening van haar dagloon conform de daarvoor geldende regels overgelegd. Zo ontbreekt inzicht in haar zogeheten sv-loon, nodig voor de berekening van haar dagloon in het kader van de Ziektewet. Gelet op haar inkomen lijkt haar dagloon bij Ledenvoordeel hoger dan het wettelijke maximum dagloon voor de Ziektewet, dat per 1 januari 2025 € 290,67 bruto per dag bedraagt. [8] Hoewel het aan partijen is om de kantonrechter te voorzien van berekeningen heeft de kantonrechter een poging gedaan de inkomensschade met de beperkte gegevens die zijn aangeleverd, te berekenen. Uitgaande van een maandloon inclusief emolumenten van € 6.717,00 bruto (omdat sv-loon niet bekend is) bedraagt haar dagloon bij Ledenvoordeel ca. € 308,00 bruto. [9] Omdat het sv-loon hoger zal zijn, zal de inkomensschade in werkelijkheid iets hoger liggen.
4.11.
Uitgaande van de inkomensschade zoals die hiervoor (globaal) berekend is, de mate van verwijtbaarheid van het handelen van Ledenvoordeel en de transitievergoeding die [verweerder] ontvangt van € 15.157,30 bruto, begroot de kantonrechter de billijke vergoeding op een bedrag van € 22.500,00 bruto.
4.12.
Ledenvoordeel zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 22.500,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van betekening van deze beschikking.
4.13.
Omdat Ledenvoordeel een billijke vergoeding moet betalen zal zij in de gelegenheid gesteld worden haar verzoek in te trekken als hierna vermeld.
Beoordeling van het tegenverzoek van [verweerder]
Concurrentie en/of relatiebeding
4.14.
[verweerder] verzoekt te bepalen dat Ledenvoordeel geen rechten kan ontlenen aan een (eventueel) tussen partijen bestaand concurrentie- en/of relatiebeding op grond van artikel 7:653 lid 4 BW Pro. Op grond van dat artikel kan de werkgever aan een beding als bedoeld in lid 1 of lid 2 geen rechten ontlenen, indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ledenvoordeel heeft verweer gevoerd en verzocht dit verzoek af te wijzen.
4.15.
Geen van partijen heeft een arbeidsovereenkomst in het geding gebracht waarin een concurrentie- en/of relatiebeding is opgenomen. [verweerder] heeft wel de laatste wijziging van de arbeidsovereenkomst van 1 maart 2023, waarbij zij werd benoemd tot Manager Marketing en Service en Advies, overgelegd. Daarin is geen concurrentie-/of relatiebeding opgenomen.
4.16.
Het ligt op de weg van Ledenvoordeel te onderbouwen dat [verweerder] aan een rechtsgeldig overeengekomen concurrentie- en/of relatiebedingbeding is gebonden. Aangezien Ledenvoordeel geen enkele arbeidsovereenkomst heeft overgelegd waarin een dergelijk beding is opgenomen is niet gebleken dat [verweerder] daaraan is gebonden, nog daargelaten de vraag of een eerder overeengekomen concurrentie- en/of relatiebeding zijn werking nog heeft behouden gelet op de functiewijziging die op 1 maart 2023 heeft plaatsgevonden. Dat betekent dat de verzochte verklaring voor recht wordt gegeven.
Studie(kosten)
4.17.
[verweerder] mocht van Ledenvoordeel een studie op kosten van Ledenvoordeel volgen, te weten strategisch management en leiderschap (TIAS). [verweerder] heeft drie van de vijf modules inmiddels afgerond. Deze studie is nog niet volledig voltooid en betaald. Als [verweerder] niet in deze situatie had gezeten, had zij de studie gewoon kunnen afronden. Voor zover er geen wettelijke grondslag is voor toewijzing van haar verzoek om Ledenvoordeel te veroordelen om alle medewerking te verlenen en de kosten te voldoen voor deze studie, stelt [verweerder] dat indien zij deze kosten zelf zou moeten betalen, dit schade is als gevolg van het handelen van Ledenvoordeel. Volgens Ledenvoordeel is er geen wettelijke grondslag om dit verzoek toe te wijzen.
4.18.
De kantonrechter oordeel als volgt. Ledenvoordeel heeft erkend dat [verweerder] de genoemde opleiding mocht volgen op kosten van Ledenvoordeel. Ledenvoordeel heeft niet gesteld en ook is uit de stukken niet gebleken dat die toezegging is gekoppeld aan het voortduren van het dienstverband. Evenmin is gesteld of gebleken dat partijen een studiekostenbeding hebben gesloten. Er is derhalve kennelijk een onvoorwaardelijke toezegging gedaan. Daarom wordt de vordering toegewezen in die zin dat Ledenvoordeel wordt veroordeeld om de kosten verbonden aan de laatste twee modules van de opleiding TIAS ten behoeve van [verweerder] te voldoen.
Beoordeling van het verzoek van Ledenvoordeel en het tegenverzoek van [verweerder]
De proceskosten
4.19.
De proceskosten komen voor rekening van Ledenvoordeel, omdat Ledenvoordeel overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Ledenvoordeel. De proceskosten aan de zijde van [verweerder] worden begroot op € 1.221,00 (€ 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
5.De beslissing
De kantonrechter.
op het verzoek van Ledenvoordeel
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2025,
5.2.
veroordeelt Ledenvoordeel om aan [verweerder] een transitievergoeding te betalen van € 15.157,30 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 mei 2025 tot aan de dag van de gehele betaling,
5.3.
veroordeelt Ledenvoordeel om aan [verweerder] een billijke vergoeding te betalen van € 22.500,00 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 14 dagen na de datum van betekening van deze beschikking tot aan de dag van de gehele betaling,
5.4.
stelt Ledenvoordeel in de gelegenheid het verzoek uiterlijk 18 maart 2025 in te trekken middels een brief of e-mail aan de griffie van het team kanton en handel van de rechtbank Gelderland onder vermelding van het zaaknummer (in kopie naar de gemachtigde van [verweerder] ),
op het verzoek van [verweerder]
5.5.
verklaart voor recht dat Ledenvoordeel geen rechten kan ontlenen aan een tussen partijen bestaand concurrentie- en/of relatiebeding,
5.6.
veroordeelt Ledenvoordeel om de restende kosten voor twee modules van de studie die [verweerder] bij TIAS volgt aan [verweerder] te betalen,
op het verzoek en het tegenverzoek
5.7.
veroordeelt Ledenvoordeel in de proceskosten, aan de zijde van [verweerder] tot op heden begroot op € 1.221,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als Ledenvoordeel niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,
5.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,
5.9.
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. E.W. de Groot en in het openbaar uitgesproken op
17 februari 2025.
498 \ 41245