ECLI:NL:RBLIM:2015:8010

Uitspraak

RECHTBANK LIMBURG

Burgerlijk recht

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer: 4339677 AZ VERZ 15-168

Beschikking van de kantonrechter van 16 september 2015

in de zaak van

de naamloze vennootschap
OBVION N.V.,

statutair gevestigd te Eindhoven en kantoorhoudend Burgemeester Hesselleplein 31,

6411 CH Heerlen,

verzoekende partij,

gemachtigde mr. M.M.J.F. Sijben,

tegen

[verweerster] ,

wonend [adres] , [woonplaats] ,

verwerende partij,

gemachtigde mr. M.J.M. Thuis.

Partijen zullen hierna Obvion en [verweerster] genoemd worden.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

het verzoekschrift;
het verweerschrift;
de pleitnota aan de zijde van Obvion;
de aantekeningen van de griffier van de mondelinge behandelingen d.d. 8 september 2015.

1.2.

De door Obvion op 7 september 2015 overgelegde aanvullende bijlagen (genummerd 23 en 24) zullen buiten beschouwing blijven, nu [verweerster] deze stukken niet ontvangen heeft.

1.3.

Ten slotte is beschikking bepaald.

2.De feiten

2.1.

Obvion is een hypotheekverstrekker, opgericht in 2002, en onderdeel van de Rabobank-organisatie. Obvion verwerkt hypotheekaanvragen en brengt hypotheekoffertes uit.

2.2.

[verweerster] , geboren op [geboortedag] 1968, is op 3 juli 1989 bij de Rabobank-organisatie in dienst getreden. Zij was in die organisatie laatstelijk werkzaam bij de Rabobank Parkstad U.A. in de functie van Financieel Adviseur. [verweerster] is van 1 oktober 2013 tot 1 april 2014 door deze Rabobank gedetacheerd bij Obvion. Sedert 1 april 2014 is [verweerster] krachtens arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in dienst van Obvion, aanvankelijk in de functie van allround hypotheekmedewerker B (later is deze functiebenaming gewijzigd in medewerker Obvion service centrum) en thans als medewerker acceptatie C tegen een loon van laatstelijk € 2.925,42 bruto per maand exclusief 8% vakantiebijslag en overige emolumenten.

2.3.

Op 17 april 2015 heeft [verweerster] zich ziek gemeld.

3.Het geschil

3.1.

Obvion verzoekt thans de tussen haar en [verweerster] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a, van het BW. Aan dit verzoek legt Obvion ten grondslag dat sprake is van - kort gezegd - primair ongeschiktheid van [verweerster] tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van [verweerster] (artikel 7: 669 lid 3, onderdeel d, BW) en subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Obvion in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW) alsmede dat herplaatsing van [verweerster] niet meer mogelijk is onder toekenning van een transitievergoeding van € 38.567,00 bruto.

3.2.

[verweerster] heeft verweer gevoerd.

3.3.

Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover relevant, nader ingegaan worden.

4.De beoordeling

4.1.

Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

4.2.

Obvion stelt dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in - kort gezegd - disfunctioneren van [verweerster] (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW) en subsidiair in de omstandigheid dat de arbeidsverhouding duurzaam en ernstig verstoord is geraakt, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW.

4.3.

Obvion voert hetzelfde feitencomplex aan ter onderbouwing van zowel de d- als de g-grond. Volledigheidshalve wordt opgemerkt dat in het huidige ontslagrecht, anders dan bij het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende redenen die ieder voor zich onvoldoende zijn om een redelijke grond te vormen, niet mogen worden samengeteld tot één redelijke grond. Elke ontslaggrond moet op zich een voldoende redelijke grond opleveren. Beoordeeld moet dus worden of de door Obvion aangedragen gronden ieder voor zich voldoende zijn om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

4.4.

Uit de op de loonstrook vermelde gegevens (datum in dienst: 03.07.1989), de op de arbeidsovereenkomst tussen Obvion en [verweerster] van toepassing verklaarde Rabobank Cao en de - door beide partijen gemaakte - berekening van de transitievergoeding blijkt dat de door [verweerster] bij Rabobank gewerkte jaren meetellen en aldus sprake is van opvolgend werkgeverschap. Dit brengt met zich dat in het onderhavige geval uitgegaan dient te worden van een anciënniteit van 26 jaar. Niet gebleken is dat gedurende de ruim 24 jaar - tot 2013 - dat [verweerster] voor de Rabobank werkzaam was, sprake geweest is van noemenswaardige aanmerkingen op haar functioneren. Evenmin is gebleken van onvoldoende functioneren gedurende haar detacheringsperiode door Rabo Parkstad U.A. bij Obvion. Vorenstaande omstandigheden, te weten de lange duur van het dienstverband en het gegeven dat niet gebleken is van eerder disfunctioneren, leiden ertoe dat aan Obvion zware eisen gesteld mogen worden om het volgens haar na indiensttreding bij Obvion- gebleken tekortschietende functioneren te verbeteren en om beëindiging van de arbeidsovereenkomst te voorkomen.

4.5.

Het beweerdelijk disfunctioneren betreft aldus de periode van 1 april 2014 tot heden. Uit het over en weer gestelde blijkt de kantonrechter dat het functioneren van [verweerster] in bepaalde mate te wensen heeft overgelaten oftewel dat [verweerster] op een aantal punten niet voldoet aan de functie-eisen. [verweerster] heeft dit op zich ook niet betwist, zij erkent immers dat er verbeterpunten harerzijds bestaan.

Van de zijde van Obvion is gebleken van gerichte maatregelen om het functioneren van [verweerster] te verbeteren. Obvion heeft meermaals aan [verweerster] kenbaar gemaakt dat haar functioneren onvoldoende werd bevonden. Zij heeft in dat kader gesprekken met [verweerster] gevoerd en de inhoud van deze gesprekken in verslagen vastgelegd. Vervolgens hebben partijen gesproken over het werken aan haar ontwikkelpunten op de afdeling OSC of de overstap maken naar de afdeling Acceptatie. In januari 2015 maakte [verweerster] de overstap naar de afdeling Acceptatie. Dat [verweerster] in deze functie ook de standaardopleiding van vier weken moest doorlopen en aangewezen was op een coach, daar waar Obvion verwachtte - gelet op haar ervaring bij de Rabobank - te kunnen volstaan met een verkorte opleiding van twee weken, maakt niet dat Obvion door het in de gelegenheid stellen van het volgen van de vier weken durende opleiding en het inzetten van een coach voldoende heeft gedaan om het functioneren van [verweerster] te verbeteren.

4.6.

Weliswaar heeft Obvion aan [verweerster] te kennen gegeven een verbetertraject te starten, doch het is gestrand bij het opstellen van het verbeterplan. De heer [naam senior HR consultant] (senior HR consultant), de heer [naam teamleider acceptatie] (teamleider acceptatie) en mevrouw [naam teamleider OSC] (teamleider OSC) hebben op 12 februari 2015 in een gesprek met [verweerster] afgesproken (bijlage 6 van het verzoekschrift) dat [verweerster] het verbeterplan zou opstellen waarin zij zou vermelden hoe zij denkt te komen tot een volwaardig acceptant en wat zij daarvoor nodig heeft aan faciliteiten en tijdsduur. Soms, zoals ook hier het geval, is het aan de werknemer zelf om haar verbeterplan op te stellen (het ‘SMART’ formuleren van de verbeterafspraken), maar de werkgever is uiteindelijk in overwegende mate verantwoordelijk voor de totstandkoming van een goed plan. De kantonrechter acht het niet van goed-werkgeverschap getuigen om een werknemer zelf een verbeterplan te laten opstellen en daar verantwoordelijk voor te maken en vervolgens de werknemer daarop af te rekenen: in deze constructie zijn alle ingrediënten voorhanden om de werknemer zichzelf te laten ophangen. De werknemer wordt in deze omstandigheden uitgedaagd een de werkgever zo welgevallig mogelijk plan te maken dat de facto grote kans heeft niet realistisch te zijn. Het opstellen van een verbeterplan is naar het oordeel van de kantonrechter een evenwichtige gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever én werknemer.

Het eenzijdig staken van het verbetertraject door Obvion alvorens het goed en wel van start was, maakt dat [verweerster] in dit geval in onvoldoende mate in de gelegenheid is gesteld om te werken aan haar verbeterpunten. Het had op de weg van Obvion gelegen om als goed werkgever meer behulpzaam te zijn bij het opstellen van het verbeterplan, zeker in een geval als het onderhavige waarbij een werknemer ruim 26 jaar voor de organisatie werkzaam is en niet gebleken is van eerder disfunctioneren. Indien Obvion het opstellen van het verbeterplan door [verweerster] te lang vond duren, had zij haar verantwoordelijkheid dienen te nemen en haar daarbij nog meer dienen te ondersteunen, te sturen danwel te begeleiden en zonodig zelf het verbeterplan dienen te voltooien, zodat daadwerkelijk van start gegaan kon worden. Nu Obvion dit heeft nagelaten en gekozen heeft om eenzijdig het vertrouwen in het functioneren van [verweerster] op te zeggen, oordeelt de kantonrechter dat van een redelijke grond voor ontbinding in voormelde zin dan ook geen sprake is.

De stelling van Obvion dat het doorlopen van een verbeterplan, als dit eenzijdig door Obvion zou worden opgesteld, geen zin heeft, is vooruitlopen op feiten waarvan allerminst zeker is dat die zich ook realiseren.

Het vorenstaande brengt met zich dat het verzoek op de primaire grond wordt afgewezen.

4.7.

Obvion heeft subsidiair het standpunt ingenomen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Beoordeeld dient te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46).

Als eerste moet de kantonrechter aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning, de werknemer toerekenbaar, geen resultaat opgeleverd heeft.

Zoals hiervoor al is vastgesteld, heeft Obvion hiervoor dezelfde feiten en omstandigheden ter onderbouwing aangevoerd als bij de d-grond. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft Obvion daarmee niet in het minst onderbouwd dat er een objectiveerbare en concrete verstoring van de arbeidsverhouding bestaat die zodanig is, dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden de arbeidsrelatie te laten voortduren. Evenmin is gesteld noch gebleken van substantiële en concrete inspanningen zijdens de werkgever om de vermeende verstoring van de verhoudingen op te lossen.

De ontbinding voor zover deze gebaseerd is op artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW zal eveneens worden afgewezen.

4.8.

Gelet op het voorgaande zal het ontbindingsverzoek van Obvion op beide gronden worden afgewezen.

4.9.

Obvion zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de kosten van de procedure.

5.De beslissing

De kantonrechter

5.1.

wijst het verzoek af,

5.2.

veroordeelt Obvion tot betaling van de kosten van deze procedure, aan de zijde van [verweerster] tot op heden bepaald op € 400,00 aan salaris gemachtigde.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.J. Groen en is in het openbaar uitgesproken.

type: CJ/JG