Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 11021550 \ AZ VERZ 24-26
Beschikking van 30 mei 2024
ITH KOZIJN & GEVELTECHNIEK B.V.,
te Heerlen,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: ITH,
gemachtigde: mr. W.C.G.J. Sterk,
tegen
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek],
te [woonplaats] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ,
gemachtigde: mr. D.G.A. Rossi.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 5 bijlagen
- het verweerschrift met 16 bijlagen
- de door ITH nagezonden bijlagen 6 t/m 9
- de door [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] nagezonden bijlage 17
- de mondelinge behandeling van 16 mei 2024, de spreekaantekeningen van mr. Sterk en aantekeningen van de griffier.
2.De feiten
2.1.
ITH is leverancier van aluminium ramen en deuren. Zij heeft 15 medewerkers in dienst; vijf op kantoor, vijf in de productie en vijf monteurs in de buitendienst. [naam directeur] is directeur van de onderneming. Zijn dochter, [naam medewerkster] , is als kantoormedewerkster werkzaam in de onderneming.
2.2.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is met ingang van 1 mei 2021 in dienst getreden in de functie van commercieel management assistent. Haar eerste arbeidsovereenkomst liep tot 29 november 2021 en de gemiddelde arbeidsduur was 20 uur per week. Met ingang van 1 juni 2021 is de arbeidsduur verhoogd naar gemiddeld 25 uur per week. De eerste arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd tot 28 mei 2022 en het loon is met ingang van 1 december 2021 verhoogd naar € 1.912,47 bruto per maand, exclusief vakantietoeslag. De tweede arbeidsovereenkomst is daarna verlengd tot 5 augustus 2022 en is per laatstgenoemde datum omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 mei 2022 is het loon verhoogd naar € 2.447,47 bruto per maand op basis van een werkweek van 32 uur. Met ingang van 1 september 2023 is de arbeidsduur weer verlaagd naar gemiddeld 24 uur per week. Het daarbij behorende loon bedroeg € 1.988,12 bruto per maand.
2.3.
Op 25 januari 2024 heeft een woordenwisseling tussen [naam directeur] en [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] plaatsgevonden naar aanleiding van een brochure die [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] naar een klant had moeten verzenden. Dit had zij niet gedaan, omdat zij de brochure niet kon vinden. Partijen verschillen van mening over hetgeen er toen exact is gezegd. Wel staat vast dat er toen harde woorden zijn gevallen; zo heeft [naam directeur] gevloekt en haar een, door [naam medewerkster] op dat moment terplekke opgestelde, overeenkomst voorgelegd waarin het volgende is opgenomen (alle citaten in deze beschikking zijn letterlijk overgenomen, inclusief eventuele taal- en typfouten):
“Geachte mevrouw [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ,
Vandaag d.d. 25-01-2024 is te kennen gegeven dat u de arbeidsovereenkomst wenst op te zeggen. Hierbij spreken beide partijen af dat het de overeenkomst wordt opgezegd per 25-01-2024.”
[naam directeur] heeft, staande in de deuropening, gezegd dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] de overeenkomst diende ondertekenen om haar uitkering veilig te stellen. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft dit geweigerd en heeft gezegd: “ik ga de politie bellen”. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is vervolgens weggegaan.
2.4.
Diezelfde dag heeft ITH de volgende e-mail aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] gezonden:
“Beste [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ,
Ik kom terug op de gebeurtenissen van heden middag. Het is duidelijk dat we beide niet gelukkig zijn en daarom wil ik de zaak graag goedschikt oplossen.
Indien je bereid bent tekenen we morgen de overeenkomst tot opzegging van de arbeidsovereenkomst per 25-01-2024.
We nemen hierin op dat we gezamenlijk tot de conclusie zijn gekomen dat het we de arbeidsovereenkomst opzeggen, met behoud van uitkering.
Verder heb ik van [naam medewerkster] vernomen dat je zoon graag met mij wilt bellen, ik ga hier niet op in. Twee volwassenen hebben gezamenlijk een zaak die opgelost moet worden, En ik denk dat dit ook voor ons beiden te doen is om dit op een correct manier te doen.
Indien je niet bereid bent om je arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan wil ik je compleetheid halve op wijzen dat we beide verplichten hebben die we dienen te vervullen.
Met vriendelijke groet,
[naam directeur] ”
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft daarop het volgende geantwoord:
“Dag [naam directeur] ,
Ik loop al langere tijd op mijn tenen vanwege burnout-klachten. Het grensoverschreidend gedrag van vanochtend was de druppel. Wat er vandaag is gebeurd, ging alle perken te buiten. Hierdoor ben ik nu emotioneel helemaal instabiel en psychisch niet in staat ben om persoonlijk te reageren dan. Per mail voelt voor mij nu veiliger en wil hierdoor voorkomen dat er nog meer miscommunicatie ontstaat. In de tussentijd heb ik een huisarts gesproken en mijn psychische klachten geuit. Mij is geadviseerd om mij ziek te melden en contact op te nemen met de bedrijfsarts.
Bij deze meld ik mij dus ziek en wil ik je vragen om mij in contact te brengen met de bedrijfsarts.
Voordat ik verder antwoord mbt beeindiging van het contract, wil ik eerst de gesprekken
afwachten met de bedrijfsarts.
Met vriendelijke groet,
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ”
2.5.
Bij brief van 1 februari 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ITH meegedeeld dat haar loon over januari 2024 niet was voldaan. Zij heeft aanspraak gemaakt op loon, wettelijke verhoging en rente. Het loon is vervolgens alsnog voldaan.
2.6.
Op 2 februari 2024 heeft een consult plaatsgevonden bij de bedrijfsarts. De bedrijfsarts heeft gerapporteerd dat sprake is van een ernstig arbeidsconflict, waardoor er een onwerkbare situatie is ontstaan, maar er geen sprake is van ziekte. Dit conflict diende te worden opgelost alvorens werkhervatting aan de orde kon zijn, aldus de bedrijfsarts.
2.7.
Op 6 februari 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] de bedrijfsarts laten weten het niet eens te zijn met zijn advies en heeft zij aangekondigd een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen.
2.8.
Met ingang van 20 februari 2024 is er ook een mediator ingeschakeld die vervolgens afspraken plande, in eerste instantie met beide partijen afzonderlijk.
2.9.
Bij brief van 28 februari 2024 heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ITH meegedeeld dat zij vanwege haar ziekte niet kan instemmen met een vaststellingsovereenkomst.
2.10.
Bij brief van 20 maart 2024 heeft het UWV aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] laten weten dat zij haar eigen werk op 19 februari 2024 niet kon doen. De verzekeringsarts heeft in dat verband het volgende gerapporteerd:
“De cliënt claimt klachten op medisch gebied. De geclaimde klachten zijn gezien de anamnese (inclusief het dagverhaal), medisch onderzoek, medicatie en behandeling door medisch specialisten als reëel te beschouwen. De ervaren belemmeringen worden evident veroorzaakt door ziekte en/of gebrek, Cliënt is met deze belemmeringen en beperkingen niet geschikt voor haar volledige arbeid.
(…)
7. Conclusie
Kan ik mijn eigen werk weer volledig doen?
Neen. Er is minstens sprake van beperkingen waaronder een urenbeperking (meer beperkt dan het verzekerd aantal uren) o.b.v. o.a. een verminderde beschikbaarheid,
Mogelijk volgt er binnenkort een GBM-periode wanneer de therapie intensief van aard is.”
2.11.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft vervolgens de arbodienst verzocht het eerder ingenomen advies te herzien. De arbodienst heeft dit geweigerd omdat het deskundigenoordeel ziet op de periode vanaf 19 februari 2024 en de verzekeringsarts heeft gerapporteerd dat eventueel sprake zou kunnen zijn van een geen benutbare mogelijkheden als de behandeling in gang is gezet.
2.12.
Op 31 maart 2024 heeft ITH het inleidend verzoekschrift ingediend.
2.13.
Op 25 april 2024 heeft de mediator aan partijen meegedeeld dat de mediation, na gesprekken met beide partijen afzonderlijk, in verband met een gebrek aan commitment geen doorgang zou vinden.
3.Het verzoek en het verweer
3.1.
ITH verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden tegen de vroegst mogelijke datum op primair de d-grond (disfunctioneren), dan wel de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten), dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) en tot slot de i-grond (de combinatiegrond).
3.2.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] verzoekt bij beschikking voor zoveel mogelijk uitvoerbaar bij
voorraad:
I. de verzoeken van ITH af te wijzen;
II. Voor recht te verklaren dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] arbeidsongeschikt (ziek) is in de zin van
artikel 7:629 BW Pro, alsmede te verklaren voor recht dat ITH over de periode vanaf 25
januari 2024 onverkort een wettelijke loondoorbetalingsverplichting heeft jegens El
Hasnaoui;
III. ITH te veroordelen aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] te betalen het overeengekomen salaris ad
€ 2.147,17 bruto per maand inclusief emolumenten en de vakantietoeslag;
IV. ITH te veroordelen in de kosten van deze procedure, te vermeerderen met de wettelijke rente.
Daarnaast heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] verzoeken ingediend in het geval de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden.
3.3.
De stellingen van partijen zal de kantonrechter hieronder bespreken.
4.De beoordeling
4.1.
De kantonrechter is van oordeel dat er geen feitelijke grondslag aanwezig is om disfunctioneren zoals bedoeld in de d-grond aan te nemen. Datzelfde geldt voor verwijtbaar handelen of nalaten (de e-grond). De kantonrechter zal dit hieronder motiveren.
De d-grond: disfunctioneren
4.2.
Voor het kunnen aannemen van de d-grond als redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet volgens de tekst van artikel 7:669 lid 3 onder Pro d BW aan de volgende voorwaarden zijn voldaan:
- De werknemer moet ongeschikt zijn tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer,
- De ongeschiktheid mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg door de werkgever voor scholing of de arbeidsomstandigheden,
- De werkgever moet de werknemer tijdig in kennis hebben gesteld dat hij de werknemer ongeschikt acht,
- De werkgever moet de werknemer voldoende gelegenheid hebben gegeven om het functioneren te verbeteren.
4.3.
Aan geen van deze voorwaarden is naar het oordeel van de kantonrechter voldaan.
4.4.
In de eerste plaats staat niet vast dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] daadwerkelijk niet geschikt was voor haar functie (disfunctioneerde). ITH heeft wel heel veel voorbeelden gegeven van incidenten en ook veel e-mails overgelegd, maar niet alleen heeft [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] vrijwel alle door ITH naar voren gebrachte verwijten gemotiveerd weersproken, maar, voor zover uit de vele door ITH overgelegde e-mails al te verwijten gedragingen naar voren komen, zien deze op kleinigheden (bijv. de e-mail van 2 juni 2023 over een onjuist telefoonnummer, bijlage 3 verzoek) en/of menselijke fouten. Uit de e-mails komt verder niet altijd naar voren of het geuite verwijt aan [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] is toe te rekenen (bijv. de e-mail van 3 maart 2023 van [naam medewerkster] , bijlage 4 verzoek) of dat het überhaupt gaat om een verwijt (e-mail van [naam directeur] van 27 november 2023 onder bijlage 8 van ITH). Deels zien de e-mails op praktische aanwijzingen (e-mail van 2 november 2023 van [naam directeur] , bijlage 8 van ITH).
4.5.
Daarnaast is de arbeidsovereenkomst over de jaren 2021 en 2022 telkens verlengd en is het loon verhoogd. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft uiteindelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gekregen. Met deze gang van zaken valt moeilijk te rijmen dat ITH haar eigenlijk ongeschikt vond voor haar functie.
4.6.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] stelt onder 34 van haar verweer dat de werkdruk was toegenomen omdat zij er door het vertrek van een medewerker en de ziekte van [naam medewerkster] meer taken bijkreeg. Deze stelling heeft ITH niet weersproken. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] stelt dat zij haar werk niet afkreeg. Verder stelt [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] dat er geen sprake was van een open werkcultuur en dat op vragen aan [naam medewerkster] en/of [naam directeur] niet altijd op een positieve, constructieve wijze werd gereageerd. Over deze laatste stelling heeft ITH opgemerkt dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] niet uitlegt waarom zij nooit daarover heeft geklaagd. ITH weerspreekt deze stelling dus ook niet. Voor zover er dan sprake zou zijn geweest van het niet voldoen aan de eisen die ITH stelde aan het functioneren van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft ITH niet duidelijk gemaakt dat dit niet zijn oorzaak vond in de arbeidsomstandigheden, te weten een te ruim takenpakket of onredelijke eisen ten aanzien van het functioneren of in onvoldoende scholing/begeleiding van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] .
4.7.
Verder moge het zo zijn dat een verbetertraject altijd maatwerk is, zoals ITH stelt onder verwijzing naar het Ecofys-arrest, maar ITH heeft niet eens verslagen van functioneringsgesprekken overgelegd, laat staan dat gebleken is van een voor beide partijen kenbaar traject met (haalbare) doelstellingen binnen een realistisch tijdsbestek waarbij ook de gevolgen van het niet behalen vooraf duidelijk zijn gemaakt. Dit zijn minimale eisen die in dit geval aan ITH kunnen worden gesteld. Nu dit allemaal niet is gebeurd, is niet voldaan aan de voorwaarden voor het kunnen aannemen van de d-grond en kan de ontbinding niet op deze grond worden toegewezen.
De e-grond: verwijtbaar handelen
4.8.
De aan de e-grond ten grondslag gelegde feiten zijn dezelfde als die ITH aan de d-grond ten grondslag legt. Nu niet gebleken is van disfunctioneren, vloeit hieruit ook geen verwijtbaar handelen of nalaten voort.
De g-grond: verstoorde arbeidsverhouding
4.9.
Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding is verstoord. Volgens ITH was de botsing op 25 januari 2024 weliswaar de definitieve breuk, maar werd deze voorafgegaan door eerdere voorvallen tussen [naam medewerkster] en [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] . Volgens ITH schoot [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] steeds vaker in de verdediging, had zij moeite met werkgeversgezag, was zij brutaal en ontbrak het haar aan zelfreflectie. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] stelt dat ITH de verstoring van de arbeidsverhouding heeft veroorzaakt door het grensoverschrijdend gedrag van [naam directeur] op 25 januari 2024. Weliswaar waren er in het verleden confrontaties, maar [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft respectvol gecommuniceerd en zich coöperatief opgesteld, ondanks dat tegen haar werd gescholden en zij werd gekleineerd. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] stelt dat ITH een conflict heeft gecreëerd.
Het opzegverbod wegens ziekte
4.10.
Bovendien beroept [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] zich op de aanwezigheid van het opzegverbod dat geldt gedurende ziekte (artikel 7:670 lid 1 BW Pro). Volgens [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] had zij al langer klachten, maar was de aanvaring op 25 januari 2024 de druppel die de emmer deed overlopen. Volgens ITH staat dit opzegverbod niet in de weg aan toewijzing van het verzoek tot ontbinding. Ten eerste staat volgens ITH niet vast dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ziek is. Ten tweede is de verstoorde arbeidsverhouding volgens ITH het gevolg van eerdere confrontaties en (vermeend, door ITH betwist) grensoverschrijdend gedrag van Boltong. Tot slot waren de klachten die [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] stelt al te hebben gehad voor ITH niet kenbaar.
Er is sprake van ziekte en dus geldt er een opzegverbod
4.11.
De kantonrechter is er allereerst van overtuigd dat sprake is van ziekte. Het deskundigenoordeel van het UWV is daarover duidelijk: er is minstens sprake van beperkingen waaronder een urenbeperking van meer dan het verzekerd aantal uren, mogelijk is er zelfs sprake van een situatie waarin er geen benutbare mogelijkheden zijn, afhankelijk van de therapie. [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft verder een lijst met afspraken overgelegd met “het Rughuis” waaruit blijkt dat zij een langdurig behandeltraject gaat volgen door o.a. een fysiotherapeut en een psycholoog en heeft ter zitting een omschrijving gegeven van haar klachten. ITH heeft, behalve een brief van de arbodienst dat zij bij hun standpunt blijven, geen ander, medisch onderbouwd tegenbewijs overgelegd en daarmee het standpunt van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] dat sprake is van ziekte onvoldoende weersproken. Er geldt dus een opzegverbod.
Mag ondanks het opzegverbod de arbeidsovereenkomst worden ontbonden?
4.12.
Art. 7:671b lid 2 BW bepaalt dat de kantonrechter een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst slechts kan inwilligen wanneer er géén opzegverboden gelden. Is dit wel het geval, dan is ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van art. 7:671b lid 6 onderdeel a of b BW alsnog mogelijk indien het ontbindingsverzoek (a) geen verband houdt met de omstandigheden waarop het betreffende opzegverbod betrekking heeft, of (b) als sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer hoort te eindigen. De kantonrechter zal in het onderstaande onderzoeken of één van deze uitzonderingen van toepassing is.
4.13.
Beoordeeld moet dan ook eerst worden of de feiten en omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen (ook) een redelijke grond voor ontbinding vormen wanneer de arbeidsongeschiktheid wordt ‘weggedacht’.
Het ontbindingsverzoek houdt verband met het opzegverbod
4.14.
Anders dan door ITH is betoogd, is de kantonrechter van oordeel dat het ontbindingsverzoek wél verband houdt met de omstandigheden waar het opzegverbod betrekking op heeft. Dat de arbeidsverhouding is verstoord, wordt door beide partijen beaamd, maar de oorzaak van die verstoring leggen zij ieder ergens anders. De enige omstandigheid waar zij het over eens zijn als oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding is de aanvaring op 25 januari 2024. Deze aanvaring was de directe aanleiding voor de ziekmelding van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] en houdt daarmee dus wel degelijk verband. Daarom staat het opzegverbod naar het oordeel van de kantonrechter aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens de g-grond in de weg.
4.15.
Het betoog van ITH dat er geen verband is, waarbij zij verwijst naar zeer veel arresten van gerechtshoven, leidt niet tot een ander oordeel. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de omstandigheden in de zaken die tot deze arresten aanleiding gaven niet vergelijkbaar met de huidige casus. In ieder geval was er in die zaken over het algemeen sprake van al (veel) langer lopende conflicten of al langer bestaande en ook bij de werknemer voldoende bekende klachten over functioneren of werkhouding. Daarvan is in dit geval niet gebleken. Indien de aanvaring van 25 januari 2024 niet had plaatsgevonden, zou er geen sprake zijn geweest van een voldragen g-grond (en zou ook de i-grond niet worden aangenomen). Daarmee is er verband en daarmee geldt het opzegverbod onverkort.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst is niet in het belang van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek]
4.16.
De kantonrechter ziet weliswaar voor de toekomst mogelijk problemen ontstaan zodra er mogelijkheden zijn tot re-integratie en/of als partijen in gesprek moeten. In dat geval zullen er mogelijk alsnog bemiddelingsgesprekken moeten plaatsvinden (als [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] daartoe medisch in staat is) en/of zal bij de re-integratie de focus mogelijk moeten liggen op het tweede spoor. Hoe dit ook zij, dit leidt niet tot het oordeel dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] zou zijn. Het opzegverbod tijdens ziekte beoogt de werknemer immers te beschermen tegen een ontslag wegens ziekte en tegen de verkorting van de termijn voor het vinden van ander werk en heeft ten doel de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens ziekte kan veroorzaken.
Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen
4.17.
Het ontbindingsverzoek zal dan ook worden afgewezen omdat het verzoek verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod in artikel 7:670 lid 1 BW Pro ziet.
De overige verzoeken van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek]
4.18.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft onder II van het verweerschrift verzocht om een verklaring voor recht dat zij arbeidsongeschikt is wegens ziekte in de zin van artikel 7:629 BW Pro, alsmede dat ITH over de periode vanaf 25 januari 2024 onverkort een wettelijke loondoorbetalingplicht heeft.
4.19.
[verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] heeft echter onvoldoende aannemelijk gemaakt welk belang zij heeft bij deze verzoeken. Hierboven onder 4.11 en verder is reeds overwogen dat [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ziek is en dat de verzochte ontbinding daarom zal worden afgewezen. Hieruit volgt reeds dat ITH een loondoorbetalingsverplichting heeft. Niet gesteld of gebleken is dat ITH op dit moment het loon niet betaalt. Of [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] ziek blijft en of en hoe lang ITH het loon moet blijven betalen, hangt af van omstandigheden die op dit moment niet zijn te voorzien. Om die reden kan dit verzoek, zoals het nu is geformuleerd, niet worden toegewezen, hetgeen dus
nietbetekent dat ITH het loon niet hoeft door te betalen.
nietbetekent dat ITH het loon niet hoeft door te betalen.
4.20.
ITH zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de kosten van dit geding, waaronder ook de nakosten vallen, aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] tot op heden begroot op € 814,- aan salaris gemachtigde, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na deze beschikking.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
wijst het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af;
5.2.
veroordeelt ITH tot betaling van de kosten van dit geding, aan de zijde van [verweerster, verzoekster in het tegenverzoek] tot op heden begroot op € 814,-, te vermeerderen met de wettelijke rente met ingang van de vijftiende dag na deze beschikking;
5.3.
verklaart onderdeel 5.2. uitvoerbaar bij voorraad;
5.4.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.P.A. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 30 mei 2024.
BM