Uitspraak
RECHTBANKLIMBURG
Civiel recht
Kantonrechter
Zittingsplaats Maastricht
Zaaknummer / rekestnummer: 11946117 \ AZ VERZ 25-122
Beschikking van 8 januari 2026
in de zaak van
BALLAST NEDAM INFRA B.V.,
te Nieuwegein ,
verzoekende partij,
verwerende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: Ballast Nedam ,
gemachtigde: mr. N. der Kinderen,
tegen
[werknemer],
te [plaats 2] ,
verwerende partij,
verzoekende partij in het tegenverzoek,
hierna te noemen: [werknemer] ,
gemachtigde: mr. L. Heskamp.
1.De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het verzoekschrift met 22 bijlagen
- het verweerschrift, met een tegenverzoek met 14 bijlagen
- de nagezonden bijlagen 23 t/m 27 van Ballast Nedam
- de mondelinge behandeling van 11 december 2025, waarvan door de griffier aantekeningen zijn gemaakt en waarbij Ballast Nedam een pleitnota heeft overgelegd.
1.2.
De beschikking is bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[werknemer] , geboren [geboortedatum] 1961, is sinds 10 oktober 2005 in dienst bij Ballast Nedam . De functie van [werknemer] is Elektromonteur I met een loon van € 3.943,25 bruto per vier weken. [werknemer] is werkzaam op de vestiging [plaats 3] , samen met drie andere elektromonteurs, een materiaalbeheerder en een projectmanager. [teamleider] is de teamleider van [werknemer] sinds maart 2025, daarvoor was [persoon 1] teamleider. [operationeel manager] is als operationeel manager verantwoordelijk voor onder andere de vestiging [plaats 3] . [HR business partner] is HR Business Partner.
2.2.
Op 4 september 2024 heeft een werknemer van Ballast Nedam - [persoon 2] (hierna: [persoon 2] ) - per e-mail te kennen geven dat hij ontslag neemt. Als reden voor deze ontslagname heeft [persoon 2] gegeven dat [werknemer] en een andere werknemer verhalen hebben verteld over zijn zus, die twintig jaren geleden bij (een rechtsvoorganger van) Ballast Nedam had gewerkt. Ook [persoon 1] (die in september 2024 nog teamleider was) zou weten dat deze verhalen rondgingen. Volgens [persoon 2] heeft hij door deze situatie extreme huiduitslag gekregen en ervaart hij dagelijks hoofdpijn. In de vragenlijst einde dienstverband heeft [persoon 2] als reden van zijn vertrek ingevuld “pestgedrag op de werkvloer en niet adequaat opgepakt.”
2.3.
Alle medewerkers op de [plaats 3] vestiging zijn door [HR business partner] en [operationeel manager] tijdens het eerstvolgende werkoverleg [1] aangesproken op pestgedrag en/of ander grensoverschrijdend gedrag.
2.4.
Op 14 maart 2025 heeft het jaargesprek plaatsgevonden tussen [operationeel manager] en [werknemer] . Het aspect ‘samenwerken en communicatie’ is als ‘onvoldoende’ beoordeeld onder vermelding van de volgende toelichting:
Je hebt een mening over werkzaamheden, ik proef daar negativiteit in. Dat wringt soms. Geeft nog wel eens een steek onder water. Uiteindelijk los je het wel op. We zien dat je de frustratie wel voor je probeert te houden, maar dat soms blijft uitstralen of toch eruit flapt.
We merken dat je niet openstaat voor feedback, bijvoorbeeld rondom een conflict met een collega. Je kunt/wilt je niet verplaatsen in de ander, de betreffende collega moet er maar tegen kunnen. Dat is niet aan jou om te bepalen.
Je praat over je collega’s en ook over onderwerpen die je voor je hoort te houden. Dit roddelen moet stoppen!
Daarnaast viel het op dat je draaide en sommige gesprekken niet meer kan herinneren (bijvoorbeeld een regeling).
2.5.
Op 21 maart 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [HR business partner] en [werknemer] . Bij brief van 21 maart 2025 heeft Ballast Nedam aan [werknemer] onder andere het volgende meegedeeld:
“Al eerder hebben wij je aangesproken op jouw houding en gedrag tijdens het werk, een voorbeeld hiervan is de volgende situatie. In de zomer/najaar van 2024 is er een collega vertrokken waarbij wij zeer grote vermoedens hebben dat jouw gedrag een grote rol heeft gespeeld bij zijn besluit te vertrekken. Zo heeft de collega aangegeven dat je hem gepest hebt, achter zijn rug om over hem/zijn familie gekletst hebt en stemming hebt gemaakt over hem binnen Ballast Nedam Materieel en onze [klant] . Dit gedrag vinden wij grensoverschrijdend en niet acceptabel.
Op het moment dat we je hierop aanspraken reageerde je laconiek dat betreffende collega “een volwassen vent is en zich niet moet aanstellen”. Ook deze reactie is onacceptabel en we hebben je hier nogmaals scherp op aangesproken. We zien dat je feedback niet kunt ontvangen en je niet kunt verplaatsen in de ander. In plaats daarvan ontken je jouw aandeel meteen of je gaat in de aanval.”
In de brief wordt nog een ander voorbeeld gegeven van door [werknemer] vertoond gedrag, namelijk dat [werknemer] zaken over het ontslag van een collega (die deze collega in vertrouwen aan [werknemer] had verteld) zou hebben doorverteld aan een relatie van Ballast Nedam .
In de brief wordt door Ballast Nedam benadrukt dat het voor haar belangrijk is dat [werknemer] werkt als een prettige, integere collega en een visitekaartje is voor het bedrijf. Ballast Nedam beschrijft dat voor haar een grens is bereikt en dat [werknemer] zijn gedrag en houding dient te verbeteren omdat er anders geen basis meer is om samen te kunnen werken.
Ballast Nedam geeft [werknemer] de kans om zich te verbeteren door middel van een verbetertraject. De verbeterdoelen zijn:
- Dat [werknemer] zich als een goede collega en werknemer gedraagt. Dit betekent dat [werknemer] zich prettig, integer, professioneel, met respect en minimaal neutraal richting collega’s, klanten en andere belanghebbenden gedraagt en dat vertrouwelijke informatie vertrouwelijk blijft;
- Dat [werknemer] feedback op een rustige manier ontvangt en accepteert;
- Dat indien [werknemer] ergens tegenaan loopt dit bij zijn leidinggevende, en niet bij klanten of collega’s, meldt;
- Dat [werknemer] zich houdt aan de van toepassing zijnde gedragscodes in het bijzonder het beleid over grensoverschrijdend gedrag.
Verder is bevestigd dat [operationeel manager] [werknemer] gaat begeleiden, dat het verbetertraject duurt van 20 maart 2025 tot 17 september 2025 en dat het traject tweewekelijks wordt geëvalueerd. Ballast Nedam geeft [werknemer] de mogelijkheid om begeleid te worden door een coach.
Tot slot is [werknemer] gewezen op de Zwaarwerkregeling. [2] Opgemerkt wordt, dat als [werknemer] kiest voor deze regeling, een verbetertraject niet nodig zal zijn.
2.6.
[werknemer] heeft het voorgestelde verbetertraject niet voor akkoord ondertekend.
2.7.
[werknemer] heeft schriftelijk gereageerd op de beslissing dat hij een verbetertraject moet volgen. In deze reactie ontkent [werknemer] dat hij een collega zou hebben gepest. Dat hij zou hebben gezegd dat de betreffende collega
“een volwassen vent is en zich niet moet aanstellen”ontkent [werknemer] eveneens. [werknemer] deelt mee dat de beschuldiging van het doorvertellen van vertrouwelijke informatie onterecht is, omdat de betreffende collega die informatie zelf had gedeeld met anderen. [werknemer] stelt verder dat hij nooit erop is aangesproken dat de communicatie met hem steeds moeizamer werd en dat hij niet begrijpt waarom er nu opeens een grens is bereikt. Tot slot benoemt [werknemer] dat hij niet geïnteresseerd is in de Zwaarwerkregeling, dat hij altijd met veel plezier heeft gewerkt en ook graag in dienst wil blijven.
“een volwassen vent is en zich niet moet aanstellen”ontkent [werknemer] eveneens. [werknemer] deelt mee dat de beschuldiging van het doorvertellen van vertrouwelijke informatie onterecht is, omdat de betreffende collega die informatie zelf had gedeeld met anderen. [werknemer] stelt verder dat hij nooit erop is aangesproken dat de communicatie met hem steeds moeizamer werd en dat hij niet begrijpt waarom er nu opeens een grens is bereikt. Tot slot benoemt [werknemer] dat hij niet geïnteresseerd is in de Zwaarwerkregeling, dat hij altijd met veel plezier heeft gewerkt en ook graag in dienst wil blijven.
2.8.
Op 3, 18 en 30 april 2025 vinden er voortgangsgesprekken in het kader van het verbetertraject plaats. [operationeel manager] heeft van deze gesprekken verslagen gemaakt die hij steeds per e-mail aan [werknemer] heeft gezonden. Bij de gesprekken van 3 en 30 april 2025 was [teamleider] ook aanwezig. Bij het gesprek van 30 april waren ook [HR business partner] en [zwager] (de zwager van [werknemer] ) aanwezig.
2.9.
[werknemer] heeft zich op 1 mei 2025 ziek gemeld.
2.10.
De bedrijfsarts heeft naar aanleiding van het spreekuur op 14 mei 2025 gerapporteerd dat er beperkingen zijn in het persoonlijk en sociaal functioneren, dynamische handelingen (zeer zwaar tillen/dragen en duwen en trekken) en werktijden. Verder adviseert de bedrijfsarts gesprekken, eventueel onder begeleiding van een onafhankelijke derde, om de arbeidsrelationele problemen op te lossen.
2.11.
Met ingang van juni 2025 was [werknemer] weer voor halve dagen aan het werk.
2.12.
De bedrijfsarts heeft op 4 juli 2025 gerapporteerd dat de werkgerelateerde problemen nog niet zijn opgelost als gevolg waarvan [werknemer] energetische beperkingen heeft. Verder staat in het advies dat als gevolg van een medische situatie sprake is van beperkingen bij statische houdingen, dynamische handelingen en bij aanpassing van de fysische omgevingseisen. Er zijn behandelmogelijkheden, maar naar verwachting zal [werknemer] ook na maximaal mogelijke behandeling voor op de lange termijn gebaat blijven bij het ontzien van fysiek overbelastend werk. Partijen wordt aangeraden om tot een structurele oplossing te komen van de arbeidsrelationele problemen. In de probleemanalyse staan de volgende beperkingen opgesomd:
- Dynamische handelingen: frequent hanteren van zwaardere voorwerpen (ca. 10 per uur), frequent achter elkaar traplopen en het beklimmen van ladders.
- Statische houdingen: langdurig staand werken (> 1 uur achter elkaar).
- Aanpassing aan fysische omgevingseisen: blootstelling aan trillingsbelasting (met name grove trillingen).
- Specifieke randvoorwaarden voor persoonlijk functioneren in arbeid: betrokkene is vooralsnog gebaat bij het werken onder een niet al te hoge werkdruk- en tempo, met vooralsnog niet teveel deadlines en ad hoc taken achter elkaar.
- Sociaal functioneren: betrokkene is vooralsnog gebaat bij het werken in een omgeving zonder conflictsituaties en waarbij hij vooralsnog minder hoeft om te gaan met emoties van anderen.
- Werktijden: duurbeperking in energie
Het primaire doel is werkhervatting in de eigen functie.
2.13.
Op 17 juli 2025 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [HR business partner] , [teamleider] , [werknemer] en diens vrouw. Naar aanleiding daarvan is op 18 juli 2025 – onder meer – het volgende aan [werknemer] bevestigd (onderstreping kantonrechter):
(…)
We hebben het verbetertraject eerst even gepauzeerd en gaan hier op korte termijn weer verder (en wordt verlengd met de periode dat het gepauzeerd is). Om weer op een prettige en neutrale wijze in gesprek te kunnen met elkaar, schakelen we graag een externe en onafhankelijke bemiddelaar of mediator in die ons hiermee kan helpen. Op dit moment gaat jouw voorkeur uit naar een gesprek waar [teamleider] bij is en zonder externe bemiddelaar. Dat is voor nu wat ons betreft akkoord, echter, als we merken dat we in de gesprekken niet tot een oplossing en verbeterde arbeidsverhouding komen, zullen we alsnog een mediator inschakelen.
(…)
Tevens heeft de bedrijfsarts in de Rapportage van het spreekuur van 4 juli 2025 aangegeven dat jouw beperkingen van dusdanige aard zijn, dat je nu en in de toekomst gebaat zult zijn om te worden ontzien van lichamelijk zwaar belastend werk. Dat vinden wij heel vervelend voor jou.
Deze constatering door de Bedrijfsarts heeft gevolgen voor jouw functie als Elektromonteur 1. Zwaar lichamelijk werk maakt onlosmakelijk deel uit van deze functie en omdat je dit niet meer kunt doen, kun je deze functie niet meer uitvoeren. Aangepast werk is niet voorhanden.
Wet Poortwachter
Ziek zijn brengt voor zowel werkgever als werknemer verplichtingen met zich mee vanuit de Wet Poortwachter. Omdat de bedrijfsarts heeft aangegeven dat je ook in de toekomst naar verwachting geen zwaar lichamelijk werk meer kunt doen, zetten we het volgende vervroegd in gang:
1. De bedrijfsarts stelt op korte termijn een FML (functionele mogelijkhedenlijst) op.
2. Er volgt een AD onderzoek (arbeidsdeskundig onderzoek), daarin krijgen we advies over:
- Beoordeling van huidig werk - Of het huidige werk nog passend is of passend te maken is.
- Mogelijkheden binnen de Organisatie - Of er ander passend werk is bij dezelfde werkgever.
- Mogelijkheden buiten de Organisatie - Als intern geen passend werk mogelijk is. Dit noem je 2e spoor re-integratie.
- Advies over re-integratie - Concrete aanbevelingen voor vervolgstappen (zoals 1e of 2e spoor re-integratie).
3. Indien de conclusie is dat je eigen werk niet passend is of niet te maken is, kan het zo zijn dat er -gezien je beperkingen, opleiding en ervaring- geen ander passend werk is binnen Ballast Nedam . Dat wil zeggen: werk zonder zware lichamelijke belasting die passen bij jouw opleiding en ervaring. Houd er rekening mee dat mogelijk het 2 spoor re-integratie ingezet moet worden.
Als dat zo is, schakelen we daarvoor een re-integratie bureau in; zij begeleiden een zieke werknemer naar nieuw werk buiten de huidige Organisatie via coaching, sollicitatiehulp en arbeidsmarktoriëntatie.
(…)
Tegemoetkoming
Normaal gesproken zegt een medewerker zelf zijn baan op als hij gebruik maakt van de Zwaarwerkregeling, daarmee heeft de medewerker geen recht op een transitievergoeding. In jouw geval zouden we een uitzondering maken en je willen tegemoetkomen door een VSO op te stellen (vaststellingsovereenkomst) waarin we de volgende afspraken maken:
- Datum uit dienst: uiterlijk 1 november 2025 of eerder.
- je meld je beter vanaf het moment van ondertekening van de VSO.
- Vrijstelling van werk èn verplichtingen vanuit de Wet Poortwachter per datum beter en datum ondertekening.
- Ontslagvergoeding van € 32.500,- bruto éénmalig. Dit is inclusief de transitievergoeding.
- Bij vrijstelling van werk vervalt het eventuele tegoed aan verlof en atv-dagen.
- Mocht je geen gebruik willen maken van de Zwaarwerkregeling, dan kun je met een VSO aanspraak maken op een WW-uitkering.
Twee opties
Zoals je hierboven kunt lezen zijn er twee opties.
1. Je blijft in dienst en we werken samen aan een duurzaam herstel van de arbeidsrelatie en we voldoen beiden aan de verplichtingen vanuit de Wet Poortwachter, waarbij er een Arbeidsdeskundig onderzoek komt en mogelijk een spoor 2-traject volgt. In het tweede jaar val je terug naar 70% salaris over je ziekmelding, waarbij we uitgaan van de loonwaarde.
2. Je gaat uit dienst met een VSO met bovenstaande voorwaarden. Als je wilt èn je voldoet aan de voorwaarden, kun je dit aanvullen met de Zwaarwerkregeling danwel WW-uitkering.
We willen graag dat je tijdens je vakantie over bovenstaande twee opties nadenkt. Na je vakantie gaan we verder in gesprek.
Zolang er geen keuze is gemaakt, gaan we automatisch verder met optie 1.
(…)
2.14.
In een e-mail van 18 augustus 2025 deelt [werknemer] Ballast Nedam mee dat hij niet akkoord gaat met het optie 2 (de VSO) en dat hij aanspraak maakt op werkhervatting in zijn eigen functie.
2.15.
Op 27 augustus 2025 wordt [werknemer] aangesproken door Ballast Nedam op onverantwoord rijgedrag. [werknemer] ontkent deze aantijging.
2.16.
Op 29 augustus 2025 brengt de bedrijfsarts advies uit. Dit advies is in grote lijnen gelijkluidend aan zijn eerder advies, met dien verstande dat hij nu de inschakeling van een onafhankelijke mediator adviseert om de arbeidsrelatie te verbeteren.
2.17.
Vervolgens is een mediator ingeschakeld en is [werknemer] voor de duur van het mediatontraject vrijgesteld van werk.
2.18.
In de op 19 september 2025 opgestelde eerstejaarsevaluatie staat dat [werknemer] graag wil opbouwen in het eigen werk en van mening is dat geen sprake is van een arbeidsconflict. Hij is het niet eens met de vrijstelling van werk. Ballast Nedam wil wachten op advies van de bedrijfsarts alvorens op te bouwen in het eigen werk.
2.19.
Het mediatontraject heeft niet geleid tot een oplossing van het conflict.
2.20.
Naar aanleiding van een spreekuur op 10 november 2024 rapporteert de bedrijfsarts dat er, behoudens stapsgewijze re-integratie in eigen werk, geen andere beperkingen zijn.
3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek
3.1.
Ballast Nedam verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Verder verzoekt Ballast Nedam [werknemer] te veroordelen om alle bedrijfseigendommen in deugdelijke staat in te leveren op straffe van een dwangsom en om [werknemer] in de kosten te veroordelen.
3.2.
[werknemer] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding. [werknemer] heeft een tegenverzoek gedaan. [werknemer] verzoekt veroordeling van Ballast Nedam tot betaling van de transitievergoeding en tot betaling van een billijke vergoeding van € 167.118,-.
Standpunt Ballast Nedam
3.3.
Volgens Ballast Nedam is het gedrag van [werknemer] de oorzaak van een verstoorde arbeidsverhouding. Ballast Nedam stelt dat zij [werknemer] een reële kans heeft geboden om zijn gedrag aan te passen en het vertrouwen te herwinnen, maar dat [werknemer] geen gebruik heeft gemaakt van die kans. [werknemer] wil zijn gedrag niet aanpassen. Ook de hulp van een coach heeft niet tot gedragsverandering geleid en mediaton heeft de impasse niet kunnen doorbreken. Partijen zijn het er zelfs niet over eens dát er een conflict is. Volgens Ballast Nedam houdt haar verzoek geen verband met de ziekte van [werknemer] en kan hij ook niet herplaatst worden.
Standpunt [werknemer]
3.4.
Het opzegverbod wegens ziekte staat in de weg aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
3.5.
Er zijn geen gronden om de arbeidsovereenkomst van [werknemer] te ontbinden.
3.6.
De arbeidsverhoudingen zijn niet verstoord, al doet Ballast Nedam meer dan haar best om aan te tonen dat er een conflict is. Voor zo ver er sprake is van een conflict is het Ballast Nedam die dit conflict heeft veroorzaakt en in stand houdt. Ballast Nedam refereert in haar relaas naar één specifiek voorval, dat door Ballast Nedam als pestgedrag is aangemerkt. Op grond van dat voorval concludeert Ballast Nedam dat [werknemer] geen zelfinzicht heeft en heeft Ballast Nedam het vertrouwen in [werknemer] verloren. [werknemer] ontkent echter dat hij de betreffende collega heeft gepest en heeft ter onderbouwing daarvan een verklaring van die collega in het geding gebracht. Bovendien heeft Ballast Nedam dit vermeende pestgedrag pas enkele maanden later, in het jaargesprek, aangegrepen om een verbetertraject te kunnen opstarten. Volgens [werknemer] is er helemaal geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, maar wil Ballast Nedam van hem af, nadat duidelijk werd dat hij geen gebruik wilde maken van de Zwaarwerkregeling. Dat Ballast Nedam zelf een niet bestaand conflict daaraan ten grondslag legt en daarmee vervolgens een nieuw conflict in het leven roept en in stand houdt kan niet aan [werknemer] tegengeworpen worden. Het is Ballast Nedam die [werknemer] aan het pesten is, door hem structureel te beschuldigen van iets wat niet heeft plaatsgevonden en koste wat kost een conflict in stand houdt.
4.De beoordeling van het verzoek
4.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Wettelijk kader
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is. [3] Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt en er geen opzegverbod geldt. [4] Als er een opzegverbod geldt, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst desondanks ontbinden, als (a) het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, of (b) ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer is. [5] Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, kan zij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [6]
Het oordeel in het kort
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. De redelijke grond voor ontbinding is een verstoorde arbeidsverhouding. Weliswaar is het opzegverbod dat geldt tijdens ziekte van toepassing, maar de kantonrechter vindt ontbinding van de arbeidsovereenkomst in het belang van [werknemer] . Daarom zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch ontbinden. Omdat Ballast Nedam ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zal de kantonrechter aan [werknemer] een billijke vergoeding toekennen.
4.4.
In de overwegingen hierna motiveert de kantonrechter haar oordeel.
Ontbinding van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsverhouding is ernstig en duurzaam verstoord
4.5.
Gelet op alles wat in deze procedure over en weer is aangevoerd, komt de kantonrechter tot de conclusie dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Partijen zijn het werkelijk nergens over eens, hebben over elke gebeurtenis een andere lezing en verwijten elkaar over en weer dat de ander alles verdraait. [werknemer] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat hij alle gesprekken met Ballast Nedam heimelijk heeft opgenomen, hetgeen Ballast Nedam weer heeft geschokt.
Kortom: er is over en weer geen enkel vertrouwen meer en ook geen bereidheid om dat vertrouwen te herstellen. De mediation is mislukt en verdere pogingen lijken zinloos, omdat beide partijen niet in staat blijken te zijn naar het eigen aandeel te kijken in het ontstaan of voortduren van het arbeidsconflict. De stelling van [werknemer] dat alleen zijn verhouding met [operationeel manager] en [HR business partner] is verstoord, die slecht eenmaal per week op de vestiging waar hij werkt aanwezig zijn en dat hij met de rest van zijn collega’s prima kan samenwerken, leidt niet tot een ander oordeel. [operationeel manager] is als operationeel manager verantwoordelijk voor de vestiging waar [werknemer] werkt en [HR business partner] is als HR Business Partner verantwoordelijk voor HR-gerelateerde zaken. Een verstoorde verhouding met deze personen, heeft een verstoorde verhouding met Ballast Nedam tot gevolg. Om die reden ligt herplaatsing ook niet in de rede. [werknemer] heeft weliswaar aangevoerd dat Ballast Nedam de herplaatsingsmogelijkheden onvoldoende heeft onderzocht, maar hij heeft evenmin de door Ballast Nedam overgelegde lijst met openstaande functie en de door haar gegeven reden waarom die niet passend zijn, betwist. Naar het oordeel van de kantonrechter is er dan ook sprake van een voldragen g-grond.
Staat het opzegverbod aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg?
4.6.
Indien [werknemer] niet arbeidsongeschikt zou zijn, zou de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zonder meer ontbinden. Omdat [werknemer] wel arbeidsongeschikt is, moet de kantonrechter onderzoeken of het opzegverbod wegens ziekte aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg staat. De kantonrechter moet beoordelen of de omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag zijn gelegd, zich volledig laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft én die omstandigheden op zichzelf voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond. [7] Niet alleen de feiten en omstandigheden die de werkgever ten grondslag legt aan het ontbindingsverzoek moet de kantonrechter meewegen, maar ook de overige relevante feiten en omstandigheden waarop de werknemer in zijn verweer een beroep doet. Vervolgens dient te worden beoordeeld of, als er wordt geabstraheerd van de ziekte/arbeidsongeschiktheid (met andere woorden als de feiten en omstandigheden die daarmee verband houden worden weggedacht) er zodanige omstandigheden resteren die voldoende zijn voor een voldragen ontslaggrond.
4.7.
De beoordeling die in dit kader dient plaats te vinden, wordt bemoeilijkt, omdat de kantonrechter weliswaar vindt dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, maar dat zij de oorzaken die Ballast Nedam daarvoor heeft aangedragen, niet redengevend vindt. In het onderstaande zal worden uitgelegd waarom dat zo is.
(Pest)gedrag en verbetertraject
4.7.1.
Ballast Nedam legt in essentie aan het verzoek ten grondslag dat het gedrag van [werknemer] heeft geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Dit gedrag bestaat volgens Ballast Nedam uit:
- Stelselmatig (weg)pesten van collega
- Negatieve uitlating over Ballast Nedam en haar medewerkers
- Roekeloos rijgedrag in de bedrijfsbus van Ballast Nedam
- Weigeren in gesprek te gaan over houding en gedrag
4.7.2.
De kantonrechter is echter van oordeel dat Ballast Nedam onvoldoende heeft hardgemaakt dat het gedrag en houding van [werknemer] de oorzaak zijn van de verstoorde arbeidsverhouding. Het is juist de wijze waarop Ballast Nedam [werknemer] heeft bejegend en de stappen die zij jegens [werknemer] heeft ondernomen, waardoor de verhoudingen verstoord zijn geraakt. De kantonrechter motiveert dit als volgt.
4.7.3.
Voorop staat dat [werknemer] al meer dan twintig jaar bij (de rechtsvoorgangers van) Ballast Nedam in dienst is en dat nergens uit is gebleken dat op de kwaliteit van zijn werk iets is aan te merken. Pas tijdens het jaargesprek van 14 maart 2025 is [werknemer] kennelijk voor het eerst aangesproken op zijn functioneren. Dit betrof niet de kwaliteit van zijn werk, maar wel zijn gedrag en houding. De aanleiding hiervoor was met name gelegen in de ontslagname van [persoon 2] een half jaar daarvoor, de rol die [werknemer] daarin volgens Ballast Nedam had gespeeld en de reactie van [werknemer] in de teamvergadering toen de collega’s werden aangesproken op pestgedrag jegens [persoon 2] . [werknemer] zou immers volgens Ballast Nedam in dit teamoverleg hebben gezegd dat [persoon 2] “een volwassen vent was, die zich niet moest aanstellen”. Deze gang van zaken roept de vraag op waarom dit vermeende pestgedrag en de opmerking van [werknemer] pas een half jaar later voor het eerst met [werknemer] in een één op één gesprek aan de orde werd gesteld én toen ook ineens aanleiding vormden voor het opleggen van een verbetertraject.
4.7.4.
[operationeel manager] heeft over dit tijdsverloop tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat het de wens van [persoon 2] was dat er niets met zijn melding zou worden gedaan. Pas toen [persoon 2] weg was, is [operationeel manager] met [werknemer] in gesprek gegaan.
4.8.
Deze verklaring van [operationeel manager] overtuigt niet. Tijdens het eerstvolgende werkoverleg na de ontslagname van [persoon 2] is het pestincident plenair besproken, dit ondanks de wens van [persoon 2] dat er niets zou worden ondernomen. Kennelijk voelde Ballast Nedam zich na de ontslagname van [persoon 2] wel vrij om de reden van diens vertrek naar buiten te brengen en was dat ook het moment om de betrokken personen persoonlijk – en dus niet alleen tijdens een gezamenlijk overleg – aan te spreken en eventueel een officiële waarschuwing te geven.
4.8.1.
Niet alleen heeft Ballast Nedam dat laatste nagelaten, zij heeft ook nooit een gedegen onderzoek gedaan naar hetgeen daadwerkelijk is voorgevallen. De vragen hoe lang het gestelde pesten heeft geduurd, op welke wijze dit plaatsvond en wie er bij betrokken waren, zijn nooit deugdelijk onderzocht. Dat klemt temeer nu [werknemer] in de onderhavige procedure stellig ontkent dat hij zich aan pesten schuldig heeft gemaakt én deze ontkenning heeft onderbouwd met een schriftelijke verklaring van [persoon 2] zelf. In deze verklaring schrijft [persoon 2] :
“Beste [werknemer] . Je bent laatst met [vrouw] bij mij op bezoek geweest. Hier kreeg ik vanalles te horen wat niet klopt. Jij hebt mij nooit weggepest, ook ben ik niet bij Ballast Nedam weggegaan vanwege jou. Ik heb juist altijd graag en fijn met jou gewerkt. De reden voor mijn vertrek bij Ballast Nedam heeft niets met jou te maken.”
Deze verklaring staat lijnrecht tegenover de stellingen van Ballast Nedam . Als Ballast Nedam meteen na de ontslagname van [persoon 2] onderzoek had gedaan en hoor en wederhoor had toegepast, had die verwarring wellicht voorkomen kunnen worden.
4.8.2.
Vanwege de hiervoor genoemde redenen, volgt uit de eigen stellingen van Ballast Nedam niet, dan wel onvoldoende dat [werknemer] stelselmatig een collega heeft weggepest. Nu dit pestgedrag, en de weigering van [werknemer] om toe te geven dat hij zich daaraan schuldig had gemaakt, kennelijk de voornaamste redenen waren om [werknemer] te verplichten een verbetertraject te volgen, is de conclusie dat er onvoldoende grond was om dit verbetertraject te starten.
4.8.3.
Dat [werknemer] in het gezamenlijk overleg weinig invoelend zou hebben gereageerd op de reden van ontslagname door [persoon 2] , moge zo zijn ( [werknemer] ontkent overigens ook dat hij die bewuste opmerking heeft gemaakt), maar daarvoor geldt al helemaal dat het niet past om daar pas een half jaar later op terug te komen met het verplicht opleggen van een verbetertraject.
4.8.4.
Het andere verwijt dat [werknemer] in de brief van 21 maart 2025 wordt gemaakt, betreft een incident waarbij [werknemer] een collega bij een nieuw bedrijfsonderdeel (1916) van Ballast Nedam zou hebben voorgesteld als
“de collega die wordt ontslagen”. De kantonrechter is van oordeel dat Ballast Nedam hierover te weinig heeft gesteld om daaraan de conclusie te verbinden dat [werknemer] zich negatief heeft uitgelaten over Ballast Nedam . Daarbij kan ook dit incident de beslissing tot het opleggen van een verbetertraject niet dragen, laat staan dat dit incident op zichzelf voldoende is om een voldragen g-grond aan te nemen.
“de collega die wordt ontslagen”. De kantonrechter is van oordeel dat Ballast Nedam hierover te weinig heeft gesteld om daaraan de conclusie te verbinden dat [werknemer] zich negatief heeft uitgelaten over Ballast Nedam . Daarbij kan ook dit incident de beslissing tot het opleggen van een verbetertraject niet dragen, laat staan dat dit incident op zichzelf voldoende is om een voldragen g-grond aan te nemen.
4.8.5.
Dat [werknemer] van het begin af aan bezwaren had tegen het opgelegde verbetertraject, kan hem gelet op het voorstaande dan ook moeilijk verweten worden.
4.8.6.
Daarnaast leidt de kantonrechter uit de verslagen van de tijdens het verbetertraject gehouden evaluatiegesprekken af, dat het verbetertraject met name als doel had om [werknemer] te laten erkennen dat hij een aandeel had in het pesten van [persoon 2] en dat hij berouw daarover moest tonen. Een verbetertraject is daar niet voor bedoeld. Dit kan immers alleen tot doel hebben dat de werknemer in het vervolg wél gewenst gedrag vertoont. Aan die doelen heeft [werknemer] wel zijn medewerking verleend. Tijdens de evaluatiegesprekken waren er blijkens de verslagen daarvan nooit “nieuwe” incidenten te bespreken, omdat die zich niet hadden voorgedaan. [werknemer] heeft ook de aangeboden coaching geaccepteerd en gesprekken met de coach gevoerd en hij heeft de tweewekelijkse evaluatiegesprekken met [operationeel manager] gehouden, ook al verliepen die niet naar de zin van [operationeel manager] , omdat [werknemer] daarin niet de door [operationeel manager] gewenste zelfreflectie toonde.
Incident bedrijfsbus
4.8.7.
Wat betreft het incident met het bestelbusje heeft Ballast Nedam een e-mail overgelegd van een persoon die melding maakt over het rijgedrag (kennelijk bumperkleven) van een chauffeur van een busje van Ballast Nedam , onder vermelding van een kenteken. [werknemer] heeft niet betwist dat het genoemde kenteken van de door hem gebruikte bedrijfsbus is. Hij heeft wel betwist dat hij dit rijgedrag heeft vertoond. Voor Ballast Nedam is deze ontkenning de zoveelste aanwijzing van een gebrek aan zelfreflectie van [werknemer] . De kantonrechter houdt het erop dat dit eenmalige incident op zichzelf geen zelfstandige grond tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vormt. Omdat de kantonrechter de overige door Ballast Nedam aan [werknemer] gemaakte verwijten wat betreft diens ‘gebrek aan zelfreflectie’ niet terecht vindt, kan zij de conclusie van Ballast Nedam over het gebrek aan zelfreflectie bij [werknemer] niet delen.
Eerste tussenconclusie
4.9.
De door Ballast Nedam aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden zijn weliswaar het begin geweest van de verstoring van de arbeidsverhouding, maar zouden, als [werknemer] niet ziek was geworden, gezien het bovenstaande, niet geleid hebben tot een voldragen g-grond.
Gebeurtenissen na de ziekmelding
4.10.
[werknemer] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat de reden van zijn ziekmelding een combinatie van factoren was: hij had heupklachten die hem beperkten in de uitoefening van zijn functie en door de gang van zaken rondom het verbetertraject en de volgens [werknemer] onterechte beschuldigingen over het pestgedrag, was het hem allemaal te veel geworden. [werknemer] is van mening dat Ballast Nedam hem, vanwege zijn ziekte en leeftijd, eruit probeert te werken, omdat hij geen gebruik wil maken van de Zwaarwerkregeling en daarom het arbeidsconflict bewust heeft gecreëerd en in stand heeft gehouden. Ballast Nedam heeft dit betwist. Van belang is daarom om te onderzoeken wat er ná de ziekmelding van [werknemer] is voorgevallen.
4.10.1.
Vast staat dat Ballast Nedam zowel voor als na de ziekmelding [werknemer] een aantal malen heeft voorgehouden dat hij gebruik kon maken van de Zwaarwerkregeling. Eén van de voorbeelden van Ballast Nedam over het ‘gedraai’ van [werknemer] betreft ook de – volgens Ballast Nedam – door [werknemer] eerder geuite, maar later ingetrokken, wens om van die Zwaarwerkregeling gebruik te maken. [werknemer] heeft hierover een andere lezing. Volgens hem heeft hij zich wel in de regeling verdiept, maar vindt hij die vanwege de financiële consequenties niet interessant.
4.10.2.
In de e-mail van Ballast Nedam aan [werknemer] van 18 juli 2025 staat dat het advies van de bedrijfsarts om [werknemer] te ontzien van zwaar lichamelijk belastend werk tot gevolg heeft dat [werknemer] zijn eigen werk niet meer zou kunnen doen en dat aangepast werk niet voorhanden is. [werknemer] krijgt de keuze: ofwel de re-integratie voortzetten waarbij [werknemer] een mogelijk spoor 2 traject in het vooruitzicht werd gesteld ofwel het aangaan van een vaststellingsovereenkomst aangevuld met de Zwaarwerkregeling. In diezelfde e-mail deelt Ballast Nedam in de alinea daarna weliswaar mee dat arbeidsdeskundig onderzoek moet plaatsvinden gericht op de vraag of het huidige werk nog geschikt is en of er andere passend werk voorhanden is, maar de conclusie dat dit niet het geval is, lijkt Ballast Nedam al getrokken te hebben.
4.10.3.
Dat volgt ook uit mededelingen zijdens Ballast Nedam op de mondelinge behandeling die erop neerkomen dat Ballast Nedam [werknemer] alleen nog in spoor 2 wil laten re-integreren. Dit terwijl de bedrijfsarts hervatting in het eigen werk in zijn advies van 4 juli 2025 nog altijd mogelijk achtte en dat de re-integratie ook daarop was gericht en hervatting in het eigen werk ook volgt uit het advies van de bedrijfsarts van 10 november 2025. In dit advies rapporteert de bedrijfsarts dat er, behoudens de stapsgewijze integratie in eigen werk, geen andere beperkingen zijn. De bedrijfsarts geeft nog een aantal adviezen om fysieke overbelasting te voorkomen, maar dit zijn geen adviezen die enkel gelden voor [werknemer] , maar voor iedere werknemer. Het advies van 10 november 2025 is dan ook vrijwel gelijk aan dat van 4 juli 2025. Ballast Nedam heeft nooit arbeidsdeskundig onderzoek laten verrichten, maar [werknemer] wel tegen zijn zin vrijgesteld van werk gedurende het mediatontraject, terwijl daar vanuit het oogpunt van re-integratie, noch vanwege het verschil van inzicht reden voor was.
4.10.4.
De kantonrechter is van oordeel dat uit de hierboven geschetste omstandigheden volgt dat de omstandigheden die aan het verzoek ten grondslag zijn gelegd, zich niet volledig laten abstraheren van de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Uit deze omstandigheden vloeit voort dat de beperking van [werknemer] om zwaar fysiek belastend werk te verrichten voor Ballast Nedam als een beletsel werd ervaren om hem te laten hervatten in het eigen werk en [werknemer] tewerk wilde stellen in het tweede spoor, terwijl deze visie dus niet wordt ondersteund door de bedrijfsartsen. Dit is immers (mede) een reden geweest om [werknemer] een VSO voor te stellen. De bedrijfsarts vond de beperking helemaal niet zo een groot beletsel om tot het advies te komen dat hervatting in het eigen werk niet mogelijk was. Sterker, de beperking is een algemeen advies dat geldt voor alle werknemers. Ballast Nedam was dan ook wel erg snel met de conclusie dat [werknemer] zijn eigen werk niet meer zou kunnen uitvoeren en er ook geen ander passend werk voorhanden was.
4.10.5.
[werknemer] was redelijk snel na zijn ziekmelding alweer voor halve dagen aan het werk en wilde zelf graag zijn uren opbouwen en hervatten in zijn eigen functie. In plaats van hem die kans te geven, heeft Ballast Nedam hem helemaal vrijgesteld van werk gedurende het mediationtraject. [werknemer] zelf wilde dat niet, hij wilde blijven werken. Nu uit het voorgaande volgt dat Ballast Nedam zelf het arbeidsconflict heeft veroorzaakt en in stand hield, door koste wat kost vast te blijven houden aan het verbetertraject en [werknemer] te blijven bewegen tot zelfreflectie, geeft deze houding te denken.
Tweede tussenconclusie
4.11.
Ballast Nedam heeft de kantonrechter er niet van kunnen overtuigen dat het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft. Ballast Nedam wilde heel graag van [werknemer] af en zijn beperkingen als gevolg van ziekte heeft Ballast Nedam betrokken bij haar afweging om over te gaan tot het indienen van een verzoek tot ontbinding. Daarnaast zijn de verwijten aan het adres van [werknemer] die zien op zijn gedrag voor het belangrijkste deel niet vast komen te staan. Er was onvoldoende grond voor het verbetertraject en dit is op onjuiste gronden ingezet. Desondanks heeft [werknemer] wel zijn medewerking aan het verbetertraject verleend, al was dit onder protest en had dit niet het voor [operationeel manager] gewenste effect dat [werknemer] erkende dat hij eerder fout zat. Nu dat laatste ook allerminst is komen vast te staan, kan dat moeilijk aan [werknemer] verweten worden.
Einde arbeidsovereenkomst is in het belang van [werknemer]
4.12.
De kantonrechter zou het verzoek van Ballast Nedam eigenlijk moeten afwijzen, maar zij vindt een beëindiging van de arbeidsovereenkomst desondanks in het belang van [werknemer] . Zoals onder 4.5 reeds is overwogen, is het duidelijk dat sprake is van een diepverstoorde arbeidsrelatie, misschien niet met de directe collega’s, maar wel met [operationeel manager] en [HR business partner] , personen waar [werknemer] niet omheen kan. Verder is gebleken dat ook bij [werknemer] inmiddels zoveel wantrouwen jegens zijn werkgever bestaat, dat een vruchtbare re-integratie en voortzetting van de arbeidsrelatie niet mogelijk lijkt. [werknemer] heeft weliswaar ook verklaard graag weer aan het werk te willen, maar anderzijds erkent hij dat terugkeer op de werkvloer en samenwerking met de leiding moeilijk zal zijn. De ontstane situatie is enorm belastend voor hemzelf en zijn privésituatie lijdt eronder. Gesprekken en mediaton hebben de problemen in de arbeidsrelatie niet kunnen verhelpen. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het in het belang van [werknemer] is dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. [8] De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook ontbinden.
Ernstig verwijtbaar handelen Ballast Nedam
4.13.
De kantonrechter is van oordeel dat Ballast Nedam ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dat als gevolg van dit ernstig verwijtbaar handelen de arbeidsverhouding zodanig verstoord is geraakt dat dit moet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De ernstige verwijtbaarheid volgt uit de volgende omstandigheden, die hiervoor al uitgebreid zijn beschreven, maar hieronder nog een keer worden samengevat:
- het feit dat Ballast Nedam zonder deugdelijk onderzoek voor waar heeft aangenomen dat [werknemer] [persoon 2] heeft weggepest, en vervolgens een half jaar heeft gewacht om [werknemer] daar persoonlijk op aan te spreken;
- [werknemer] heeft verplicht tot een verbetertraject terwijl daar geen goede redenen voor waren;
- dat Ballast Nedam dit verbetertraject heeft gebruikt om [werknemer] onder druk te zetten zodat hij zou erkennen bepaalde uitspraken te hebben gedaan/zou erkennen dat hij [persoon 2] had gepest, terwijl dit laatste niet vast staat;
- dat Ballast Nedam heeft geprobeerd de arbeidsovereenkomst te beëindigen tijdens een periode van (objectiveerbare) ziekte van [werknemer] door aan te sturen op een VSO;
- Dat Ballast Nedam veel te snel wilde overgaan op re-integratie in spoor 2, terwijl [werknemer] geschikt was om zijn eigen arbeid te verrichten;
- dat Ballast Nedam [werknemer] tegen zijn zin heeft vrijgesteld van werk gedurende zijn re-integratie, waardoor die is gestagneerd;
- dat Ballast Nedam de ziekte van [werknemer] /diens fysieke beperkingen heeft betrokken in afweging om een verzoekschrift tot ontbinding in te dienen.
Datum van ontbinding
4.14.
Omdat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Ballast Nedam zal de kantonrechter de duur van deze procedure niet betrekken bij de bepaling van het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt. [9] De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst, rekening houdend met een opzegtermijn van vier maanden, met ingang van [geboortedatum] 2026 ontbinden.
Bedrijfseigendommen
4.15.
Ballast Nedam verzoekt om [werknemer] te gebieden de bedrijfseigendommen bij Ballast Nedam in deugdelijke staat in te leveren op straffe van een dwangsom van € 500,- per dag. Volgens Ballast Nedam gaat het om een bedrijfsbus, een telefoon en sleutels van het bedrijfspand. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat de accu van de bedrijfsbus leeg is en dat Ballast Nedam de bedrijfsbus kan komen ophalen. De kantonrechter zal [werknemer] veroordelen tot teruggave van de bedrijfseigendommen, maar ziet gelet op deze verklaring van [werknemer] geen aanleiding om daaraan een dwangsom te verbinden. Gesteld noch gebleken is dat [werknemer] de overige bedrijfseigendommen onder zich zou willen houden.
Billijke vergoeding
4.16.
De kantonrechter ziet aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen. Een billijke vergoeding kan worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. [10] Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. [11] In dit geval is, zoals hiervoor is gemotiveerd, sprake van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.
4.17.
Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd. [12] De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van de ontbinding kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.
4.18.
[werknemer] is 64 jaar en meer dan 20 jaren in dienst bij Ballast Nedam . De kantonrechter gaat er daarom bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding vanuit dat [werknemer] , het ernstig verwijtbaar handelen weggedacht, bij Ballast Nedam in dienst zou zijn gebleven tot de pensioengerechtigde leeftijd, zijnde 1 september 2028. Gelet op de zeer geringe kans dat [werknemer] nog ander werk vindt, maar de aannemelijke kans dat hij wel gedurende twee jaar een WW-uitkering zal ontvangen, wordt zijn inkomensverlies geschat op een bedrag van minimaal € 50.000,00 bruto. Gelet op de overige omstandigheden van het geval, en met name de duur van het dienstverband dat verder zonder noemenswaardige incidenten is verlopen en de mate van verwijtbaarheid aan het adres van Ballast Nedam , zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 60.000,00. De kantonrechter ziet geen aanleiding de transitievergoeding in minder te brengen op de billijke vergoeding.
Transitievergoeding
4.19.
[werknemer] heeft ook recht op de transitievergoeding. Het verzoek om Ballast Nedam te veroordelen tot betaling van die transitievergoeding wordt daarom toegewezen. De kantonrechter heeft voor de berekening van de transitievergoeding het door [werknemer] onder 101 van het verweerschrift genoemde loon als basis genomen voor de berekening. Ballast Nedam heeft de juistheid van dit bedrag niet betwist. De kantonrechter komt uit op een bedrag van € 33.821,04 bruto aan transitievergoeding. [13]
4.20.
Ballast Nedam krijgt de gelegenheid om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn, omdat aan de ontbinding een billijke vergoeding wordt verbonden. [14]
4.21.
De proceskosten komen voor rekening van Ballast Nedam , omdat Ballast Nedam overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van Ballast Nedam . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 949,- (€ 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.22.
Als Ballast Nedam het verzoek intrekt, zal Ballast Nedam de proceskosten van [werknemer] moeten betalen.
5.De beslissing
De kantonrechter
5.1.
stelt Ballast Nedam in de gelegenheid om het verzoek uiterlijk 22 januari 2026 in te trekken, door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij,
Voor het geval Ballast Nedam het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van [geboortedatum] 2026,
5.3.
veroordeelt [werknemer] tot teruggave van de bedrijfseigendommen (een bedrijfsbus, telefoon en sleutels van het bedrijfspand),
5.4.
veroordeelt Ballast Nedam om aan [werknemer] een transitievergoeding te betalen van € 33.821,04 bruto,
5.5.
veroordeelt Ballast Nedam om aan [werknemer] een billijke vergoeding te betalen van € 60.000,00 bruto,
5.6.
wijst af het meer of anders verzochte,
In alle gevallen:
5.7.
veroordeelt Ballast Nedam in de proceskosten van € 814,- aan salaris voor de gemachtigde van [werknemer] en € 135,- aan nakosten, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe,
5.8.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad.
Deze beschikking is gegeven door mr. Bisscheroux en in het openbaar uitgesproken op 8 januari 2026.