ECLI:NL:RBLIM:2026:3588

Uitspraak

RECHTBANKLIMBURG

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Maastricht

Zaaknummer / rekestnummer: 12087446 \ AZ VERZ 26-16

Beschikking van 23 april 2026

in de zaak van

[werknemer],

te [plaats] ,

verzoekende partij,

verwerende partij in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. N. Soro,

tegen

STICHTING [werkgever],

te [plaats] ,

verwerende partij,

verzoekende partij in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. drs. C.A.H. Lemmens.

Partijen worden hierna aangeduid als [werknemer] en [werkgever] .

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 11;

- het verweerschrift tevens onvoorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek met producties 1 tot en met 21;

- het bericht van [werknemer] van 3 april 2026 met aanvullende producties 12 tot en met 15;

- de mondelinge behandeling van 9 april 2026, waarvan de griffier aantekeningen heeft gemaakt.

1.2.

De beschikking is bepaald op vandaag.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [datum] 2001, is op 1 juli 2025 in dienst getreden bij [werkgever] . De functie van [werknemer] is leerling Maatschappelijke Zorg niveau 4 met een loon van € 2.112,84 bruto per maand, exclusief emolumenten. De arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van de opleiding maatschappelijke zorg, maar uiterlijk tot en met 30 april 2027. [werknemer] volgt zijn opleiding bij het [college] .

2.2.

[werknemer] werkte oorspronkelijk op de [locatie 1] . Omdat daar sprake was van een mismatch in verwachtingen, begeleiding en de verhouding tussen zorg- en welzijnstaken, heeft [werkgever] op 24 september 2025 aan [werknemer] de keuze voorgelegd om op een andere locatie zijn werkzaamheden voort te zetten of om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen middels een vaststellingsovereenkomst. [werknemer] heeft de eerste optie gekozen en heeft vanaf 25 september 2025 zijn werkzaamheden voortgezet op de [locatie 2].

2.3.

Op 9 december 2025 moest [werknemer] zich melden voor een gesprek met de teammanager van [locatie 2], de praktijkbegeleider, werkbegeleider en opleidingscoördinator. Na het gesprek zijn alle diensten van [werknemer] uit de planning gehaald.

2.4.

Per e-mail van 9 december 2025 deelt [werknemer] aan [werkgever] mee:

“
(…) Graag bevestig ik u hierbij dat ik nog altijd bereid ben om mijn werkzaamheden volledig en volgens mijn arbeidsovereenkomst uit te voeren. Ik weiger mijn werkzaamheden niet en ben beschikbaar om mijn functie te blijven vervullen. Daarnaast wil ik nogmaals aangeven dat ik het niet eens ben met het (voorgenomen) ontslag. (…)”.

2.5.

Per brief van 9 december 2025 van het [college] wordt aan [werknemer] meegedeeld:

“
(…) Hierbij deel ik je mede dat je een officiële waarschuwing krijgt in verband met beëindiging van je contract bij [werkgever] .

Deze waarschuwing krijg je om de volgende reden:

Je contract bij [werkgever] is beëindigd. Je mag maximaal 8 weken zonder werkgever de BBL-opleiding volgen. Dit betekent dat je uiterlijk tot 3 februari 2026 de tijd heb om een nieuw contract met [college] te overleggen. (…)”.

2.6.

Per e-mail van 17 december 2025 deelt zijn mentor bij het [college] ,

mw. [mentor] , [werknemer] mee:

“
(…) Ze hebben aangegeven dat ze het contract met jou hebben beëindigd. Ze vertelden dat er ook nog een gesprek met jou heeft plaatsgevonden. Ook heb je een brief ontvangen?(…)”.

2.7.

[werkgever] heeft [werknemer] uitgenodigd voor een gesprek op 30 december 2025. Nadat bleek dat sprake was van een misverstand over die datum is hij opnieuw uitgenodigd voor een gesprek op 5 januari 2026. Nadat [werknemer] had laten weten dat hij die dag niet beschikbaar was, is hij nogmaals uitgenodigd voor een gesprek op 7 januari 2026. In de uitnodiging voor dat gesprek, afkomstig van de heer [HR-adviseur] , HR-adviseur bij [werkgever] , staat vermeld:

“
(…) Wij waren voornemens om met jou in gesprek te gaan om een beëindiging van jouw dienstverband met wederzijds goedvinden aan te bieden in plaats van een eenzijdige beëindiging conform artikel 16 uit Pro jouw leer-arbeidsovereenkomst.(…)”.

2.8.

Nog voor dat gesprek heeft [werkgever] op 6 januari 2026 een brief ontvangen van de advocaat van [werknemer] zodat het gesprek uiteindelijk niet is doorgegaan.

2.9.

[werkgever] is het loon van [werknemer] tot op heden blijven doorbetalen.

3.Het verzoek, het verweer en het tegenverzoek

3.1.

[werknemer] stelt dat hij tijdens het gesprek op 9 december 2025 op staande voet is ontslagen maar dat dit ontslag niet rechtsgeldig is omdat de verwijten die hem werden gemaakt tijdens het gesprek zien op disfunctioneren en dus niet zijn te kwalificeren als een dringende reden in de zin van artikel 7:677 BW Pro jo. artikel 7:678 BW Pro. [werknemer] berust echter in het ontslag en verzoekt de kantonrechter om hem een billijke vergoeding toe te kennen op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a BW Pro en verzoekt om [werkgever] te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging op grond van artikel 7:672 lid 11 BW Pro en de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder Pro 1 BW.

3.2.

[werkgever] voert verweer en stelt dat de verzoeken van [werknemer] moeten worden afgewezen. [werkgever] voert aan dat geen sprake is van een ontslag op staande voet en dat [werknemer] de mededelingen die tijdens dat gesprek zijn gedaan ook niet als zodanig heeft mogen opvatten. Tijdens het gesprek op 9 december 2025 is niet gesproken over een ontslag op staande voet. Wel heeft [werkgever] de feitelijke werkzaamheden van [werknemer] met ingang van die datum beëindigd. Het is steeds de bedoeling van [werkgever] geweest om later nog met [werknemer] in gesprek te gaan over de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Zij is er steeds van uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst nog in stand was en is ook steeds zijn loon blijven doorbetalen, aldus [werkgever] .

3.3.

[werkgever] heeft bij wijze van tegenverzoek verzocht om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst omdat de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam verstoord is, zoals bedoeld in artikel 7:671b jo artikel 7:669 lid 1 en Pro lid 3 sub g BW, zodat de arbeidsovereenkomst in alle redelijkheid niet kan blijven voortduren. [werknemer] heeft erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie en heeft aangegeven dat een terugkeer naar de werkplek niet wenselijk is. Omdat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond maakt [werknemer] aanspraak op 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding.

4.De beoordeling van het verzoek en het tegenverzoek

Ontslag op staande voet?

4.1.

Tussen partijen is in geschil of [werknemer] de mededelingen die aan hem zijn gedaan tijdens het gesprek op 9 december 2025 heeft mogen opvatten als een ontslag op staande voet. De kantonrechter is van oordeel dat geen sprake is van een ontslag op staande voet en overweegt daartoe als volgt.

4.2.

Een ontslag op staande voet is een eenzijdige rechtshandeling. De kantonrechter stelt voorop dat uit vaste rechtspraak volgt dat een mededeling van de werkgever aan de werknemer over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet worden beoordeeld aan de hand van de zgn. wilsvertrouwensleer^[1]. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang en moeten ook de rechtsgevolgen van een bepaalde uitleg voor de werknemer worden meegewogen. Daarmee geldt dus niet de ‘duidelijk- en ondubbelzinnigheidsmaatstaf’, zoals die van toepassing is voor mededelingen van de werknemer aan de werkgever ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst^[2].

4.3.

Gelet op het voorgaande moet de kantonrechter beoordelen of een werknemer die een verklaring van de werkgever opvat als een ontslag op staande voet, deze verklaring ook redelijkerwijze op deze manier mocht opvatten, rekening houdend met alle omstandigheden van het geval.

4.4.

Partijen verschillen van mening over hetgeen gezegd is tijdens het gesprek op

9 december 2025. Volgens [werknemer] is hem meegedeeld: “
wij stoppen ermee” en “
je bent per direct uit dienst en je hoeft niet meer te komen”. [werkgever] heeft dit betwist en heeft aangevoerd dat op 9 december 2025 wel een indringend gesprek tussen partijen heeft plaatsgevonden naar aanleiding van de ontstane zorgen over het functioneren van [werknemer] maar dat tijdens het gesprek aan hem is meegedeeld dat het stage-/leertraject vanuit [werkgever] zou worden beëindigd. Er is volgens [werkgever] tijdens het gesprek niet gesproken over een dringende reden of over een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en al helemaal niet in termen van een ontslag op staande voet. Er is enkel besproken dat [werknemer] niet meer zou worden ingeroosterd en dat er nog een vervolggesprek zou plaatsvinden over de manier waarop het dienstverband zou eindigen, aldus [werkgever] . Partijen staan ten aanzien van de vraag wat er is gezegd lijnrecht tegenover elkaar en [werknemer] heeft geen nader bewijs aangeboden van de inhoud van het gesprek op 9 december 2025 zodat, gelet op de gemotiveerde betwisting van [werkgever] , niet is komen vast te staan welke mededeling in welke bewoordingen tijdens het gesprek door [werkgever] aan [werknemer] is gedaan.

4.5.

Rekening houdend met de omstandigheden na het gesprek op 9 december 2025 stelt de kantonrechter vast dat [werknemer] vrijwel direct na dat gesprek een e-mail aan [werkgever] heeft gestuurd waarin hij meedeelt dat hij nog steeds beschikbaar is voor zijn werkzaamheden en het uitoefenen van zijn functie en dat hij het niet eens is met het (voorgenomen) ontslag. [werknemer] heeft het woord ‘voorgenomen’ weliswaar tussen haakjes geplaatst maar de kantonrechter is van oordeel dat uit deze e-mail in elk geval kan worden afgeleid dat [werknemer] niet zeker was of zijn arbeidsovereenkomst al dan niet was beëindigd tijdens het gesprek.

4.6.

Uit de stellingen van [werknemer] volgt dat hij met name veel waarde heeft gehecht aan de mededeling die hij van zijn mentor bij het [college] heeft ontvangen, kort na het gesprek op 9 december 2025, en aan de officiële waarschuwing die hij die dag heeft ontvangen vanuit het [college] . De kantonrechter merkt op dat dit berichten zijn van derden en niet van [werkgever] zelf. [werknemer] heeft niet onderbouwd op welke mededelingen van [werkgever] aan het [college] die berichten gebaseerd waren en van welke daartoe bevoegde medewerker(s) bij [werkgever] deze afkomstig waren, zodat deze naar het oordeel van de kantonrechter niet kunnen bijdragen aan de conclusie dat [werknemer] daaruit had mogen begrijpen dat hij op staande voet ontslagen was.

4.7.

De kantonrechter is van oordeel dat ook uit de gedragingen van [werkgever] na het gesprek van 9 december 2025 allerminst kon worden afgeleid dat [werknemer] op staande voet was ontslagen. [werkgever] heeft het ontslag op staande voet niet schriftelijk bevestigd aan [werknemer] . Zij heeft [werknemer] wel tot drie keer toe uitgenodigd voor een gesprek om te praten over een beëindiging van het dienstverband van [werknemer] met wederzijds goedvinden, hetgeen ook plausibel mag worden geacht gelet op het eerdere aanbod dat hem op 24 september 2025 is gedaan toen er strubbelingen waren op de [locatie 1] . Zonder nadere verklaring, die [werknemer] niet heeft gegeven, valt niet in te zien waarom [werkgever] [werknemer] nog zou uitnodigen voor een gesprek om te praten over het einde van zijn arbeidsovereenkomst als hij toch al ontslagen was. [werkgever] heeft ook geen eindafrekening van het dienstverband aan [werknemer] doen toekomen en is het loon van [werknemer] tot op heden blijven doorbetalen, hetgeen evenmin te rijmen is met een ontslag op staande voet. Al deze gedragingen passen naar het oordeel van de kantonrechter niet bij een werkgever die zijn werknemer op staande voet heeft ontslagen maar duiden er juist op dat [werkgever] uitging van een nog steeds bestaande arbeidsovereenkomst.

4.8.

De conclusie van al het voorgaande is dat, rekening houdend met alle omstandigheden van het geval, niet is komen vast te staan dat [werkgever] de arbeidsovereenkomst tijdens het gesprek van 9 december 2025 met onmiddellijke ingang heeft opgezegd, noch dat [werknemer] dit redelijkerwijs zo heeft mogen begrijpen.

4.9.

Nu van een ontslag op staande voet geen sprake is, is de arbeidsovereenkomst tussen partijen in stand gebleven en is er dus ook geen juridische grondslag voor toewijzing van de door [werknemer] verzochte vergoedingen. Het verzoek van [werknemer] tot veroordeling van [werkgever] tot betaling van een billijke vergoeding, transitievergoeding (althans op grond van artikel 7:673 lid 1 sub a onder Pro 1 BW) en gefixeerde schadevergoeding zal daarom worden afgewezen.

Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

4.10.

[werkgever] verzoekt op haar beurt om de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden. Vooropgesteld wordt dat een arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[3]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[4]

4.11.

Op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW Pro of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

4.12.

[werkgever] vraagt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [werknemer] omdat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van haar in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.^[5][werknemer] heeft in zijn verzoekschrift en tijdens de mondelinge behandeling erkend dat sprake is van een vertrouwensbreuk en een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat samenwerking tussen partijen en dus een terugkeer naar de werkvloer niet meer wenselijk is. Herplaatsing van [werknemer] ligt daarom ook niet in de rede.

4.13.

[werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling nog aangevoerd dat het ontstaan van de verstoorde arbeidsrelatie volledig te wijten is aan het handelen van [werkgever] , hetgeen [werkgever] heeft betwist. De kantonrechter is van oordeel dat [werknemer] deze stelling onvoldoende heeft onderbouwd. Daarbij geldt ook dat het gegeven dat partijen van mening verschillen over de feiten en omstandigheden die tot de verstoring van de arbeidsverhouding hebben geleid, in dit verband niet van belang is. Uitgangspunt bij de zogenoemde g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) is dat er sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring. De mate waarin de verstoorde arbeidsverhouding aan een partij (of aan beide partijen) verwijtbaar is, kan wel gewicht in de schaal leggen, maar die omstandigheid behoeft op zichzelf niet doorslaggevend te zijn. Omdat partijen het erover eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is sprake van een voldragen g-grond en dus van een redelijke grond voor ontbinding. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden en wel per

1 juni 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (te rekenen vanaf de indiening van het tegenverzoek van [werkgever] ), met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert.^[6]

Transitievergoeding

4.14.

Partijen zijn het erover eens dat [werknemer] recht heeft op een transitievergoeding^[7], maar verschillen van mening over de hoogte van die transitievergoeding. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling aangevoerd dat geen sprake is van een voldragen ontslaggrond omdat de verstoorde arbeidsverhouding geheel aan [werkgever] is te wijten en maakt daarom aanspraak op 1,5 keer de wettelijke transitievergoeding. De kantonrechter heeft in r.o. 4.13 al geoordeeld dat hier wel degelijk sprake is van een voldragen ontslaggrond, namelijk de g-grond. Bovendien kan de kantonrechter enkel een hogere transitievergoeding toekennen indien hij de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens een combinatie van omstandigheden uit twee of meer van de onder c tot en met e, g en h van artikel 7:669 lid 3 BW Pro genoemde gronden. Dit is hier echter niet aan de orde aangezien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de g-grond. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om een hogere transitievergoeding toe te kennen dan de wettelijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:673 BW Pro.

Intrekking

4.15.

[werkgever] krijgt geen gelegenheid om het verzoek in te trekken, omdat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst enkel de toekenning van de transitievergoeding wordt verbonden.

Proceskosten

4.16.

[werknemer] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld tot betaling van de proceskosten. De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden begroot op € 1.009,00 (€ 865,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

4.17.

De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.

5.De beslissing

De kantonrechter

op het verzoek

5.1.

wijst het verzoek af,

op het tegenverzoek

5.2.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2026, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding aan [werknemer] ,

op het verzoek en op het tegenverzoek

5.3.

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 1.009,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening als [werknemer] niet tijdig aan de veroordelingen voldoet en de beschikking daarna wordt betekend,

5.4.

veroordeelt [werknemer] tot betaling van de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn betaald,

5.5.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad,

5.6.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Quaedackers en in het openbaar uitgesproken op 23 april 2026.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding zonder ontslag op staande voet