Uitspraak
RECHTBANK MIDDEN-NEDERLAND
Civiel recht
kantonrechter
locatie Utrecht
zaaknummer: 11309737 UE VERZ 24-278 LvdH/1470
Beschikking van 10 december 2024
inzake
[verzoeker],
wonend te [woonplaats] ,
verder ook te noemen [verzoeker] ,
verzoekende partij in het verzoek,
verwerende partij in het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigde: mr. R.M. Berendsen,
tegen:
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
[verweerder] B.V.,
gevestigd in [vestigingsplaats] ,
verder ook te noemen [verweerder] ,
verwerende partij in het verzoek,
verzoekende partij in het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek,
gemachtigden: mrs. J. Verlaan en A.G.M. Hardy.
1.De procedure
1.1.
De kantonrechter heeft kennisgenomen van de volgende stukken:
- het verzoekschrift met producties 1 tot en met 13;
- het verweerschrift met zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek met producties 1 tot en met 28.
1.2.
De mondelinge behandeling heeft plaatsgevonden op 8 november 2024. [verzoeker] was aanwezig, vergezeld van haar partner en bijgestaan door een tolk, mevrouw M. Hajjar, en de gemachtigde. Namens [verweerder] waren aanwezig [A] (Global Sales), [B] (HR) en [C] (Legal). Zij werden bijgestaan door de gemachtigden.
Beide partijen hebben hun standpunten toegelicht, waarbij zij gebruik hebben gemaakt van spreekaantekeningen. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat er is besproken.
1.3.
De kantonrechter heeft de uitspraak bepaald op vandaag.
2.De feiten
2.1.
[verweerder] is een wereldwijde softwareontwikkelaar. Zij ontwikkelt software voor teamsamenwerking. [verzoeker] , geboren op [geboortedatum] 1988, is op 1 mei 2020 in dienst getreden bij [verweerder] in de functie van Senior Strategic Solution Sales voor 40 uur per week op basis van een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar. Op grond van de arbeidsovereenkomst bedroeg haar basissalaris € 75.000,- bruto, exclusief 8% vakantiebijslag per 12 maanden. Zij ontving daarnaast variabele commissie op basis van een commissieregeling.
2.2.
Ten tijde van de indiensttreding van [verzoeker] bij [verweerder] bestond de verkoopafdeling van [verweerder] uit drie (soorten) teams: Bronze, Silver en Gold. [verzoeker] werd bij haar indiensttreding onderdeel van het Gold Team.
2.3.
Op 19 oktober 2020 heeft [verzoeker] aan [verweerder] laten weten dat zij zwanger was.
2.4.
Voorafgaand aan haar zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft [verzoeker] een verlofplan opgesteld, waarin zij heeft beschreven welke teamleden haar accounts zouden waarnemen. Dit verlofplan heeft zij gemaakt naar aanleiding van een overleg tussen haar en haar leidinggevende, [D] . Ook heeft zij een Business Plan opgesteld om ervoor te zorgen dat zij ook na terugkeer van haar verlof nog een zogeheten pijplijn van potentiële verkoopkansen had.
2.5.
Het zwangerschaps- en bevallingsverlof (hierna: het verlof) van [verzoeker] heeft –
conform het beleid van [verweerder] – geduurd van 1 april 2021 tot 29 september 2021. Gedurende haar verlof zijn het overeengekomen basissalaris en de gegarandeerde commissies aan [verzoeker] betaald. Ook is de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] tijdens haar verlof omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en heeft zij een salarisverhoging gekregen van 8%.
2.6.
Binnen [verweerder] is 1 juli van elk jaar het begin van het nieuwe fiscale boekjaar, ook wel FY (Fiscal Year) genoemd. Volgens [verweerder] worden de accounts binnen de salesorganisatie per 1 juli van elk jaar herverdeeld. FY22 begon op 1 juli 2021 tijdens het zwangerschapsverlof van [verzoeker] .
2.7.
Eveneens op 1 juli 2021 heeft er binnen de salesorganisatie van [verweerder] naar aanleiding van een overname ook een organisatiewijziging plaatsgevonden. [verweerder] heeft als gevolg daarvan een nieuw verkoopteam aan de salesorganisatie toegevoegd, het zogenoemde Platinum Team. In het nieuwe Platinum Team kwamen – onder meer – twee medewerkers te werken die voorheen in het Gold Team werkten, namelijk [E] en [F] . Ook de toenmalige manager van het Gold Team, [D] , is overgestapt naar het Platinum Team.
2.8.
Als gevolg van deze organisatiewijziging en de start van FY22 per 1 juli 2021 zijn de accounts binnen de salesorganisatie herverdeeld, zo ook de accounts van [verzoeker] . Na terugkeer van haar verlof had [verzoeker] te maken met een nieuwe klantenlijst.
2.9.
Kort na afloop van haar verlof, op 5 oktober 2021, heeft [verzoeker] desgevraagd haar “target en commissieplan” voor akkoord ondertekend. In dat plan werd beschreven wat er van [verzoeker] werd verwacht in de periode tot en met eind december 2021.
2.10.
[verzoeker] maakte zich zorgen over haar nieuwe targets, die hoger waren dan voorafgaand aan haar verlof, terwijl zij moest beginnen met accounts die in haar visie geen pijplijn hadden en ook veel minder kansrijke accounts dan voorheen waren. [verzoeker] heeft in verschillende gesprekken haar zorgen gedeeld met haar nieuwe leidinggevende, [G] . Zij voelde zich in haar zorgen echter niet gesteund.
2.11.
Op 1 november 2021 heeft [verzoeker] zich ziekgemeld.
2.12.
Op 21 februari 2022 heeft [verzoeker] een gesprek gehad met [A] , Head of Global Sales bij [verweerder] . In dat gesprek heeft zij hem verteld dat de terugkeer van haar verlof voor haar een teleurstellende ervaring was. Ze legde uit dat ze zich niet begrepen voelde door [G] , dat deze nieuwe leidinggevende juist extra druk op haar uitoefende en geen actie ondernam naar aanleiding van haar zorgen. [A] heeft hierop besloten [verzoeker] weg te halen bij het team van [G] .
2.13.
Eind maart 2022 is [verzoeker] op advies van de bedrijfsarts begonnen met re-integratiewerkzaamheden. Ze kreeg de opdracht voor zichzelf intern op zoek te gaan naar een nieuwe rol. In een gesprek van 3 juni 2022 heeft [verzoeker] aan [A] verteld dat het niet gelukt was een nieuwe functie te vinden. Hierop is besloten [verzoeker] per 1 juli 2022 terug te laten keren naar het Gold Team met een andere manager, [H] .
2.14.
In de tussentijd werd bij [verzoeker] long covid vastgesteld. Als gevolg hiervan is het re-integratieplan aangepast. [verzoeker] re-integreerde in september 2022 voor 21 uur per week in haar eigen functie in het Gold Team.
2.15.
In oktober 2022 zijn de beide Gold Teams samengevoegd en is [G] weer manager geworden van het Gold Team. [verzoeker] heeft op 25 oktober 2022 aan [I] (destijds de leidinggevende van [G] ) laten weten gestrest en angstig te zijn om deze wijziging van manager, omdat de samenwerking met [G] in het verleden niet goed was verlopen.
2.16.
Eind 2022 heeft [verzoeker] haar re-integratie voortgezet en heeft zij haar uren opgebouwd naar 32 uur in aangepast werk. De bedrijfsarts heeft op 16 januari 2023 naar aanleiding van een spreekuurbezoek van [verzoeker] geschreven dat er geen beperkingen meer waren op medische gronden.
2.17.
In een gesprek van 7 februari 2023 is door [G] , [I] en [J] (functionaris personeelszaken) met [verzoeker] gesproken over haar functioneren over de periode van november 2022 tot en met januari 2023. [verzoeker] heeft in dit gesprek aangegeven dat zij vond dat zij sinds haar terugkeer van haar verlof niet eerlijk door [verweerder] is behandeld bij het toewijzen van accounts en het opbouwen van haar pijplijn en dat zij als gevolg hiervan te maken heeft gehad met een aanzienlijke inkomstendaling door lagere commissies.
2.18.
Op 9 februari 2023 heeft de bedrijfsarts mediation geadviseerd om te komen tot een oplossing van het ontstane arbeidsconflict.
2.19.
[verzoeker] heeft zich vervolgens ziek gemeld en op 17 februari 2023 weer hersteld gemeld. Na deze hersteld melding heeft [verzoeker] niet meer gewerkt voor haar eigen accounts. In de periode tussen 3 april en 12 mei 2023 heeft [verzoeker] projectwerk gedaan. Daarna is zij feitelijk vrijgesteld van werk met behoud van loon.
2.20.
In de periode van februari tot en met juli 2023 hebben er zes mediationsessies plaatsgevonden. De mediation is op 10 augustus 2023 zonder overeenstemming geëindigd.
2.21.
[verweerder] heeft tevergeefs geprobeerd [verzoeker] te herplaatsen in een andere passende functie binnen [verweerder] wereldwijd.
2.22.
Op 6 september 2023 heeft [verzoeker] een klacht ingediend bij het College voor de Rechten van de Mensen (hierna: het CRM). Deze klacht houdt, kort samengevat, in dat [verweerder] een verboden onderscheid naar geslacht heeft gemaakt door haar niet toe te staan terug te keren naar haar functie na haar verlof, haar klachten hierover niet serieus te onderzoeken en haar te benadelen als reactie op het klagen hierover.
2.23.
Op 1 december 2023 heeft [verweerder] een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op grond van een verstoorde arbeidsverhouding ingediend bij de rechtbank Midden-Nederland.
2.24.
Op 1 maart 2024 heeft het CRM uitspraak gedaan. Daarbij is geoordeeld dat [verweerder] jegens [verzoeker] :
- geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden;
- verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de klachtbehandeling;
- niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie.
2.25.
Op 29 maart 2024 heeft de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland het verzoek van [verweerder] om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding afgewezen. In de beschikking van de kantonrechter staat de volgende suggestie aan partijen opgenomen:
“…
4.21.
De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat het feit dat [verzoeker] in de periode rond de reorganisatie afwezig is geweest (bewust dan wel onbewust) een belangrijke rol heeft gespeeld bij de keuze om haar na terugkeer weer in het Gold Team te laten. Een vrouw die zwangerschaps- en bevallingsverlof heeft, heeft op grond van artikel 7:646 lid 1 BW Pro, in samenhang gelezen met artikel 15 van Pro de Richtlijn 2006/54/EG, na afloop van haar verlofperiode het recht onder voor haar niet minder gunstige voorwaarden en omstandigheden naar haar eigen functie of naar een gelijkwaardige functie terug te keren. In dat licht had van [verweerder] verwacht mogen worden dat zij inzichtelijk zou maken dat de selectieprocedure voor plaatsing van medewerkers in het Platinum Team is gebaseerd op objectieve criteria. Dit is echter onvoldoende gebleken. Het verbaast de kantonrechter daarnaast dat [verzoeker] na terugkeer van haar verlof niet in staat is gesteld zich te bewijzen voor het Platinum Team. Niet valt in te zien waarom dit niet alsnog zou kunnen. Dit geldt temeer omdat er inmiddels ook andere medewerkers in het Platinum Team zijn geplaatst en het team in drie jaar tijd is uitgebreid tot 35 mensen.
…”
2.26.
Per e-mail van 4 april 2024 heeft [A] [verzoeker] uitgenodigd voor een gesprek op 8 april 2024. Diezelfde dag heeft [verzoeker] laten weten niet aanwezig te zullen zijn en zich ziek te melden. [A] heeft voorgesteld het gesprek te verplaatsen naar 11 april 2024. Dit gesprek heeft niet plaatsgevonden.
2.27.
Op 12 april 2024 heeft de bedrijfsarts een probleemanalyse opgesteld. De bedrijfsarts oordeelde dat [verzoeker] arbeidsongeschikt was als gevolg van ziekte en dat er sprake was van een verstoorde arbeidsrelatie. [verzoeker] had geen benutbare arbeidsmogelijkheden. De bedrijfsarts adviseerde [verzoeker] en [verweerder] in gesprek te gaan over werkhervatting.
2.28.
Op 27 mei 2024 hebben partijen met elkaar gesproken op het kantoor van [verweerder] . In dat gesprek is gesproken over hoe [verzoeker] de terugkeer naar [verweerder] en de re-integratie voor zich zag. [verweerder] heeft [verzoeker] in dat gesprek aangeboden terug te keren in haar huidige functie op Gold Team niveau en haar de tijd te geven de nodige opleidingen te volgen. [verweerder] heeft aangegeven dat [verzoeker] niet in aanmerking kwam voor plaatsing in het Platinum Team, omdat zij daarvoor niet de vereiste kwalificaties bezit. Aan [verzoeker] is aangegeven dat zij wel kon solliciteren op een andere functie in het Platinum/Strategic Team.
Dit heeft zij niet gedaan.
2.29.
[verzoeker] zou uiterlijk 31 mei 2024 laten weten of zij terug wilde keren in het Gold Team. Dat heeft [verzoeker] niet gedaan. Ook niet na de herinneringen hiertoe op 3, 7 en 12 juni 2024.
2.30.
Uit het advies van de bedrijfsarts van 17 juni 2024 volgde dat [verzoeker] voor 20-24 uur per week kon gaan werken. De bedrijfsarts adviseerde re-integratie in het tweede spoor zolang de werkgerelateerde problemen nog niet waren opgelost. Ook hierop is door [verzoeker] niet gereageerd.
2.31.
Op 25 juni 2024 heeft [verweerder] aan [verzoeker] laten weten dat het tweede spoor traject was opgestart. Het tweede spoor traject duurt tot op heden voort.
3.De verzoeken en het zelfstandig tegenverzoek
het verzoek
3.1.
[verzoeker] stelt dat de omstandigheden van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verweerder] billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen en dat de door haar gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . [verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot het betalen aan haar van een transitievergoeding, een billijke vergoeding en de proceskosten.
3.2.
Volgens [verzoeker] heeft [verweerder] een verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht door haar na haar terugkeer van bevallings- en zwangerschapsverlof slechtere arbeidsvoorwaarden te geven dan overeengekomen en welke zij had vóór haar verlof, zij heeft het onderzoek naar de klacht hierover onzorgvuldig aangepakt en in strijd met het benadelingsverbod van artikel 7:646 lid 14 BW Pro gestreefd naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het klagen door [verzoeker] over de ongelijke behandeling. [verweerder] volhardt in de discriminatoire behandeling van [verzoeker] , zodat het haar feitelijk onmogelijk wordt gemaakt om de bedongen arbeid uit te voeren, aldus [verzoeker] .
het verweer en het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek
3.3.
[verweerder] verzet zich niet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] . Zij verzet zich echter wel tegen de verzochte vergoedingen en voert aan dat zij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Indien er wel een grond is voor een billijke vergoeding, vraagt [verweerder] deze op nihil vast te stellen of sterk te beperken.
3.4.
Voor het geval het ontbindingsverzoek van [verzoeker] zou worden afgewezen of in geval [verzoeker] het ontbindingsverzoek intrekt, verzoekt [verweerder] bij wijze van zelfstandig tegenverzoek de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden grond van verwijtbaar handelen (e-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel de cumulatiegrond (i-grond).
4.De beoordeling
het verzoek
Ontbinding arbeidsovereenkomst
4.1.
Artikel 7:671c lid 1 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen.
4.2.
De kantonrechter is van oordeel dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden toegewezen. Bij dat oordeel heeft de kantonrechter meegewogen dat het hier om een werknemersverzoek gaat waarbij bijzondere opzegverboden niet aan de orde zijn en [verweerder] zich niet heeft verzet tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.3.
Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 januari 2025.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten [verweerder]
4.4.
Volgens [verzoeker] is er sprake van een discriminatoire behandeling door [verweerder] jegens haar, die zou hebben bestaan uit de volgende onderdelen:
- [verweerder] heeft een verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht door [verzoeker] onder slechtere arbeidsvoorwaarden te laten terugkeren van verlof;
- [verweerder] heeft de klacht van [verzoeker] hierover onzorgvuldig behandeld;
- [verweerder] heeft in strijd met het benadelingsverbod gestreefd naar een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van Diercks; en
- [verweerder] heeft na afwijzing van het ontbindingsverzoek niets veranderd aan de behandeling van [verzoeker] en heeft de aanwijzingen van de kantonrechter in de beschikking in die procedure niet gevolgd.
4.5.
Over deze verschillende onderdelen heeft [verzoeker] ook geklaagd bij het CRM. Zoals hiervoor onder 2.24. al is vermeld heeft het CRM geoordeeld dat [verweerder] jegens [verzoeker] geen verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, niet in strijd heeft gehandeld met het verbod van victimisatie, maar wel een verboden onderscheid heeft gemaakt op grond van geslacht bij de klachtbehandeling.
4.6.
[verweerder] heeft het standpunt ingenomen dat de omstandigheden die hebben plaatsgevonden vóór de afwijzing van het ontbindingsverzoek van [verweerder] geen rol kunnen spelen bij het vaststellen van de eventuele ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] in onderhavige procedure. Dat standpunt acht de kantonrechter onjuist.
Niet valt in te zien waarom een werknemersverzoek na een eerder afgewezen werkgeversverzoek anders getoetst zou moeten worden dan in een procedure waarin een dergelijk werkgeversverzoek niet eerder is gedaan. Uitgangspunt is dat in eerste aanleg getoetst wordt naar de stand van zaken tot nu toe. Voor een – kunstmatige – scheiding in omstandigheden voor en na de beschikking over de door [verweerder] verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst ziet de kantonrechter geen aanknopingspunten.
4.7.
De kantonrechter is van oordeel dat van een verboden onderscheid op grond van geslacht bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden geen sprake is geweest. Allereerst is in dat verband van belang dat de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] tijdens haar verlof is overgegaan in een dienstverband voor onbepaalde tijd. Weliswaar heeft [verzoeker] na terugkomst van haar verlof een ander klantenbestand gekregen, maar dat dit verband hield met het verlof van [verzoeker] is niet komen vast te staan. Gedurende het verlof van [verzoeker] begon niet alleen het FY22 op 1 juli 2021, maar is op datzelfde moment binnen de salesorganisatie een wijziging doorgevoerd. Deze omstandigheden maakten dat de salesaccounts herverdeeld moesten worden door [verweerder] . Salesmedewerkers hebben per 1 juli 2021 daarom een ander klantenbestand gekregen. Door de organisatiewijziging zijn voorts enkele grotere accounts van het Gold Team naar het Platinum Team overgedragen. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [A] toegelicht dat de overname van een andere onderneming met grotere/meer bewerkelijke accounts tot gevolg had dat er behoefte was aan een Platinum Team. Een dergelijke wijziging in de organisatie staat een werkgever in beginsel vrij. Het gevolg van beide omstandigheden was dat de medewerkers in het Gold Team te maken kregen met – op dat moment – minder ontwikkelde klanten en nog geen pijplijn voor deze nieuwe accounts. Dat het behalen van een goede omzet bij de in het Gold Team achtergebleven accounts niet mogelijk was, zoals [verzoeker] stelt, is niet juist gebleken. Volgens [verweerder] hebben de medewerkers in het Gold Team op deze accounts wel degelijk een ruime omzet kunnen genereren en hun targets kunnen behalen. Dit laatste is door [verzoeker] ook niet betwist. Dat de beslissing over de verdeling van de accounts gerelateerd zou zijn aan de zwangerschap of het jong moederschap van [verzoeker] is nergens uit gebleken. Van een verboden onderscheid is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook geen sprake.
4.8.
Ook van handelen in strijd met het verbod van victimisatie (het benadelingsverbod) is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake. Uit de overgelegde stukken en de toelichtingen tijdens de mondelinge behandeling blijkt namelijk dat [verweerder] zich heeft ingespannen om de verhouding met [verzoeker] , toen die na terugkeer van haar verlof verstoord dreigde te raken, te herstellen. Zo heeft [A] , nadat [verzoeker] haar onvrede had geuit over de samenwerking met [G] , [verzoeker] onder een andere leidinggevende geplaatst. Ook is er door [verweerder] , in overleg met [verzoeker] , gekeken naar de mogelijkheden voor een andere functie binnen [verweerder] toen bleek dat [G] door samenvoeging van de twee Gold Teams weer de leidinggevende van het Gold Team zou worden. Tot slot is met [verzoeker] gedurende enkele maanden een mediationtraject doorlopen om de verhouding tussen partijen weer te verbeteren. Niet kan worden vastgesteld dat [verweerder] [verzoeker] heeft benadeeld doordat zij [verweerder] op enig moment na haar verlof heeft verweten onderscheid te maken naar geslacht.
4.9.
[verzoeker] stelt verder dat [verweerder] na de beschikking van de kantonrechter over het ontbindingsverzoek van [verweerder] niets heeft veranderd aan de behandeling van [verzoeker] . Uit de overgelegde stukken en de toelichting ter zitting volgt echter dat [verweerder] heeft afgezien van hoger beroep en verschillende malen heeft getracht met [verzoeker] in gesprek te komen over de mogelijkheden van een terugkeer in de organisatie van [verweerder] . Daarbij is het juist [verzoeker] geweest die dit gesprek uit de weg is gegaan. De kantonrechter gaat hier later in deze beschikking uitgebreider op in.
4.10.
[verweerder] kan wel een ernstig verwijt gemaakt worden over de wijze waarop zij met [verzoeker] heeft gecommuniceerd over de organisatiewijziging per 1 juli 2021 en de herverdeling van accounts per FY22.
Op het moment dat deze wijzigingen werden doorgevoerd was [verzoeker] al 3 maanden met verlof. Niet gebleken is dat [verzoeker] op het moment dat zij met verlof ging per 1 april 2021 bekend was met beide wijzigingen en ook niet dat zij dit had moeten zijn. Omdat de wijzigingen directe gevolgen voor [verzoeker] hadden, had het bovendien op de weg van [verweerder] als goed werkgever gelegen [verzoeker] hierover actief in te lichten. De stelling van [verweerder] dat [verzoeker] had moeten weten dat er ieder jaar een herverdeling van accounts plaatsvond, omdat zijzelf bij aanvang ook een portefeuille van een ander kreeg, is niet voldoende. [verzoeker] was immers minder dan een jaar werkzaam bij [verweerder] voordat zij met verlof ging en heeft voorafgaand aan dit verlof juist een plan opgesteld waarmee zij na haar verlof weer verder kon gaan. De wijziging in de teamindeling was voor [verzoeker] belangrijk, omdat zij werkzaam was binnen één van de salesteams en de organisatiewijziging de gehele salesafdeling aanging. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat zij tijdens haar verlof via zakelijke chats pas op de hoogte raakte van de organisatiewijziging. Niet eerder dan dat zij terugkwam van verlof is er met haar over deze organisatiewijziging gesproken, zo heeft ook [verweerder] erkend tijdens de mondelinge behandeling. Dit is [verweerder] te verwijten. Nadat [verzoeker] terugkwam van haar verlof, was het nieuwe Platinum Team al gevormd. Het had van [verweerder] verwacht mogen worden dat zij in ieder geval op dat moment aan [verzoeker] duidelijk had gemaakt wat de achtergrond was van deze aanpassingen en daarbij waarom bepaalde medewerkers uit het Gold Team wel naar het Platinum Team waren bevorderd en anderen, waaronder [verzoeker] , niet. [verweerder] voert aan dat [verzoeker] wel degelijk onderdeel was van de selectieprocedure voor het nieuwe Platinum Team, maar dat [verweerder] heeft vastgesteld dat andere Gold Team-leden beter gekwalificeerd waren voor het Platinum-Team dan [verzoeker] . Het kan zo zijn dat [verweerder] bij de selectie van de medewerkers voor het nieuwe team aan [verzoeker] gedacht heeft, maar zij heeft nagelaten [verzoeker] actief in dit proces te betrekken en haar daar destijds ook niet van op de hoogte gesteld. Van [verweerder] had verwacht mogen worden dat zij transparant zou zijn in de aanleiding voor de organisatiewijziging en de effecten daarvan voor de betrokken werknemers. En dat ziet ook op de selectieprocedure. [verweerder] had aan de teamleden uit het Gold Team, dus ook [verzoeker] , inzichtelijk moeten maken op basis van welke selectiecriteria bepaald zou worden wie voor een promotie naar het nieuwe team in aanmerking zou komen. Dat [verweerder] dit alles heeft nagelaten acht de kantonrechter ernstig verwijtbaar.
4.11.
Met het CRM is de kantonrechter verder van oordeel dat [verweerder] de klacht van [verzoeker] over haar klantenbestand en de veranderingen in haar team in het gesprek van
7 februari 2023 had moeten aanmerken als een mogelijke discriminatieklacht en hierop beter had moeten ageren. Na het gesprek van 7 februari 2023 kon daarom niet meer volstaan worden met een mediationtraject. Van [verweerder] mocht verwacht worden dat zij actief nader zelfstandig onderzoek had verricht naar de inhoud van de klacht door [verzoeker] .
4.12.
Concluderend is de kantonrechter van oordeel dat het gebrek aan communicatie vanuit [verweerder] met [verzoeker] over de organisatiewijzigingen per 1 juli 2021 en de gevolgen daarvan voor [verzoeker] , alsmede de wijze waarop zij is omgegaan met de behandeling van de formele klacht van [verzoeker] betekent dat [verweerder] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
Transitievergoeding
4.13.
Gelet op het bepaalde in artikel 7:673 lid 1 sub b onder Pro 2 BW, is een door [verzoeker] verzochte transitievergoeding toewijsbaar.
4.14.
Over de hoogte van de aan [verzoeker] te betalen transitievergoeding verschillen partijen van mening. Zo gaat [verzoeker] bij de berekening uit van een bruto maandsalaris van
€ 11.258,54, waarin begrepen zit een bedrag van € 3.458,24 bruto gemiddeld aan bonussen, winstuitkeringen en variabele eindejaarsuitkeringen. [verweerder] gaat bij de berekening uit van een bruto maandsalaris van € 7.222,50, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag. [verweerder] stelt dat [verzoeker] de afgelopen 12 maanden geen aanspraak meer had op commissie, waardoor de commissiebetalingen van [verzoeker] buiten de berekening van de transitievergoeding vallen op grond van artikel 2 lid 3 Besluit Pro loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding.
4.15.
De kantonrechter stelt vast dat partijen het erover eens zijn dat [verzoeker] een bruto maandsalaris had van € 7.222,50, exclusief 8% vakantietoeslag. Ook staat vast dat [verzoeker] variabele commissies heeft ontvangen op basis van een commissieregeling. De vraag die zich voordoet is of deze commissies vallen onder het loonbegrip als bedoeld in artikel 2 lid 3 van Pro het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en dus gelijk te stellen zijn aan provisies. In dat geval moet er gekeken worden naar de provisies over de afgelopen 12 maanden. Of vallen deze commissies onder het begrip variabele looncomponent als bedoeld in artikel 3 lid Pro 1, aanhef en onder c, van het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding? In dat geval moet worden gekeken naar het gemiddelde aan variabel loon over de afgelopen 36 maanden.
4.16.
De kantonrechter volgt [verweerder] in haar stelling dat de hoogte van de commissies waarop [verzoeker] recht had op basis van de commissieregeling zodanig afhankelijk was van de uitkomsten van de verrichte arbeid dat het begrip ‘commissie’ gelijk te stellen is aan het begrip ‘provisie’. Uit artikel 2 lid 3 van Pro het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding volgt dat voor de bepaling van de hoogte van het loon gekeken moet worden naar de periode van 12 maanden voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens [verweerder] heeft [verzoeker] de afgelopen 12 maanden geen commissies ontvangen en dit is door [verzoeker] niet weersproken. [verzoeker] heeft dan ook recht op de transitievergoeding, waarbij in de berekening uitgegaan moet worden van een bruto maandsalaris van € 7.222,50 exclusief vakantietoeslag.
Billijke vergoeding
4.17.
Met het vaststellen van ernstig verwijtbaar handelen door [verweerder] is de grondslag voor het toekennen van een billijke vergoeding volgens artikel 7:671c lid 2 sub b BW gegeven en kan de kantonrechter een billijke vergoeding toekennen. De hoogte daarvan dient aan de hand van de in het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187 New Hairstyle) geformuleerde gezichtspunten te worden begroot. De vergoeding dient aan te sluiten bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Daarbij spelen onder meer de mate van verwijtbaarheid van de werkgever, de lengte van het dienstverband en de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst als de werkgever niet de verstoring daarvan en daarmee de ontbinding had veroorzaakt en de hiermee samenhangende ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’. Verder dient ook rekening te worden gehouden met de gevolgen van het ontslag en de vraag of de werknemer aanspraak heeft op een transitievergoeding. Bij het vaststellen van de billijke vergoeding gaat het er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, maar de billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter.
4.18.
[verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 709.743,- bruto, bestaande uit € 372.390,- aan loonschade, € 111.717,- aan immateriële schade, € 180.734 aan loonschade één jaar na datum ontbinding van de arbeidsovereenkomst,
€ 44.902,- aan inkomensschade voor de periode die [verzoeker] nodig zal hebben weer een pijplijn op te bouwen en € 9.978,- aan inkomsten over de periode van september 2024 tot het moment van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
4.19.
[verweerder] voert verweer en voert – samengevat – aan dat, mocht er al sprake zijn van een billijke vergoeding voor [verzoeker] , deze zeer beperkt dient te zijn.
4.20.
Bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding weegt de kantonrechter mee dat het gebrek aan communicatie vanuit [verweerder] met [verzoeker] over de organisatiewijzigingen in sterke mate zal hebben bijgedragen aan de ontstane frictie tussen partijen.
Een groot deel van de door [verzoeker] verzochte billijke vergoeding bestaat uit vermeend geleden loonschade. Zij gaat er bij die berekening vanuit dat er als er geen sprake zou zijn geweest van verboden onderscheid naar geslacht, zij in het Platinum Team zou zijn geplaatst en zij dan zowel een hoger basissalaris als hogere commissies zou hebben ontvangen. De kantonrechter volgt [verzoeker] niet in deze redenering. Zoals hiervoor al is overwogen, is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake van een verboden onderscheid naar geslacht. Hoewel [verweerder] hierover transparant had moeten zijn tegenover alle betrokken medewerkers en hier dus ook met [verzoeker] beter en tijdiger over had moeten communiceren, mocht [verweerder] in haar hoedanigheid van werkgever ervoor kiezen om deze wijzigingen door te voeren en dus ook ervoor kiezen [verzoeker] niet in het Platinum Team te plaatsen. De berekening van [verzoeker] van vermeend geleden loonschade is dan ook niet juist. [verzoeker] is na de terugkeer van haar verlof verder regelmatig uitgevallen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Gedurende deze periodes van arbeidsongeschiktheid is het salaris van [verzoeker] grotendeels voor 100% doorbetaald. Van loonschade gedurende deze periodes is daarom evenmin sprake. [verzoeker] is 36 jaar en heeft, zoals zij zelf ter zitting ook aanvoerde, inmiddels een aantal jaren aan saleservaring, ook op internationaal niveau. De kantonrechter acht het daarom aannemelijk dat [verzoeker] binnen afzienbare tijd een vergelijkbare andere baan zal kunnen vinden.
Verder laat de kantonrechter meewegen dat het na de beschikking van de kantonrechter van 29 maart 2024 waarin de verzochte ontbinding door [verweerder] , mede op basis van het gemotiveerde verweer van [verzoeker] daartegen, is afgewezen, [verzoeker] is geweest die heeft nagelaten in gesprek te blijven met [verweerder] over een mogelijke terugkeer. Afgezien van een gesprek op 27 mei 2024, waarin duidelijk werd dat [verweerder] [verzoeker] op dat moment niet in het Platinum Team wilde plaatsen, heeft [verzoeker] op de vele verzoeken van [verweerder] helemaal niet meer gereageerd. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling toegelicht dat er voor haar voor terugkeer binnen [verweerder] maar één optie was en dat was enkel een plaatsing binnen het Platinum Team. Hiertoe was [verweerder] niet bereid, omdat zij in 2021 vonden en ook in 2024 vinden dat [verzoeker] – in ieder geval op dit moment – niet geschikt is voor een functie in het Platinum Team. Hierin heeft [verzoeker] zich naar het oordeel van de kantonrechter onnodig star opgesteld en bovendien in de periode na dit gesprek ten onrechte nergens meer op gereageerd. Alle hierboven besproken omstandigheden, maar ook de lengte van het dienstverband van [verzoeker] , de toe te kennen transitievergoeding, de door [verzoeker] te ontvangen WW-uitkering en het door [verzoeker] ondervonden leed in aanmerking nemende, acht de kantonrechter een billijke vergoeding van € 125.000,- bruto redelijk. [verweerder] zal tot betaling van dat bedrag worden veroordeeld. De over deze vergoeding verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen.
Intrekkingsmogelijkhed
4.21.
Omdat aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verzoeker] een billijke vergoeding wordt verbonden, wordt [verzoeker] in de gelegenheid gesteld om het verzoek in te trekken, binnen de hierna genoemde termijn (artikel 7:686a lid 6 BW).
Proceskosten
4.22.
Aangezien sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] , zal [verweerder] worden veroordeeld in de proceskosten (inclusief nakosten). De proceskosten van [verzoeker] worden begroot op € 1.036,00, bestaande uit € 87,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten.
4.23.
De verzochte wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek
4.24.
[verweerder] heeft de kantonrechter verzocht, voor het geval het ontbindingsverzoek door [verzoeker] zou worden afgewezen of [verzoeker] gebruik maakt van de mogelijkheid haar ontbindingsverzoek in te trekken, de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] te ontbinden wegens (ernstige) verwijtbaarheid (e-grond), een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) dan wel de cumulatiegrond (i-grond). Zoals hiervoor is overwogen wordt het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst door [verzoeker] toegewezen, zodat aan de eerste voorwaarde van het zelfstandig tegenverzoek van [verweerder] niet is voldaan. Of aan de tweede voorwaarde, dat [verzoeker] haar ontbindingsverzoek intrekt, is voldaan, is op dit moment nog niet bekend gelet op hierna bepaalde termijn voor intrekking. De beslissing op het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek zal daarom worden aangehouden.
4.25.
Mocht [verzoeker] haar ontbindingsverzoek binnen de hierna gestelde termijn intrekken, dan zal de kantonrechter alsnog beslissen op het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek van [verweerder] . Voor het geval [verzoeker] haar ontbindingsverzoek niet intrekt binnen de daarvoor gestelde termijn, hoeft niet meer beslist te worden op dit tegenverzoek, omdat dan helemaal niet aan de daaraan door [verweerder] verbonden voorwaarden is voldaan. In die situatie geldt deze beschikking als een eindbeschikking.
5.De beslissing
De kantonrechter:
het verzoek:
5.1.
bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoeker] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan (de gemachtigden van) [verweerder] , zal lopen tot en met
24 december 2024;
24 december 2024;
voor het geval [verzoeker] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
5.2.
ontbindt de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst per 1 februari 2025;
5.3.
veroordeelt [verweerder] tot betaling van:
- de wettelijke transitievergoeding uitgaande van een bruto maandsalaris van € 7.222,50 exclusief vakantietoeslag;
- een billijke vergoeding van € 125.000,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente over dit bedrag vanaf vandaag tot het moment van volledige betaling;
5.4.
veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerder] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerder] ook de kosten van betekening betalen;
5.5.
veroordeelt [verweerder] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan;
5.6.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
5.7.
wijst af het meer of anders verzochte;
voor het geval [verzoeker] het verzoek wel binnen die termijn intrekt:
5.8.
veroordeelt [verweerder] in de proceskosten van € 1.036,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe. Als [verweerder] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend, dan moet [verweerder] ook de kosten van betekening
betalen;
5.9.
veroordeelt [verweerder] in de wettelijke rente als bedoeld in artikel 6:119 BW Pro over de proceskosten als deze niet binnen veertien dagen na aanschrijving zijn voldaan;
5.10.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad;
5.11.
wijst af het meer of anders verzochte;
het zelfstandig (voorwaardelijk) tegenverzoek:
5.12.
houdt de beslissing aan in het geval [verzoeker] haar ontbindingsverzoek binnen de onder 5.1. gestelde termijn intrekt.
Deze beschikking is gegeven door mr. C.J.M. Hendriks, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 10 december 2024.