Uitspraak
RECHTBANK NOORD-HOLLAND
Afdeling Privaatrecht
Sectie Kanton - locatie Haarlem
Zaaknr./rolnr.: 4907496 AO VERZ 16-100
Uitspraakdatum: 17 mei 2016
Beschikking in de zaak van:
de besloten vennootschap Schiphol Airport Retail B.V.
gevestigd te Schiphol,
verzoekende partij in de zaak van het verzoek,
verwerende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: SAR of de werkgever,
gemachtigde: mr. P.A. Boontje,
tegen
[werkneemster] ,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij in de zaak van het verzoek,
verzoekende partij in de zaak van het voorwaardelijk tegenverzoek,
hierna te noemen: [werkneemster] of de werknemer,
gemachtigde: mr. B.J. van Spaendonck.
1.Het procesverloop
in de zaak van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
1.1
De werkgever heeft een verzoek gedaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:671b lid 1 jo artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro. De werknemer heeft, voor het geval de verzochte ontbinding wordt toegewezen, een verzoek gedaan tot toekenning van de transitievergoeding van € 19.635,26 bruto.
1.2
Op 18 april 2016 heeft een zitting plaatsgevonden. De gemachtigde van de werkgever heeft pleitnotities overgelegd. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten naar voren hebben gebracht.
2.De feiten
in de zaak van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
2.1.
[werkneemster] , geboren [geboortedatum] 1967, is op 1 juli 1998 in dienst getreden bij de rechtsvoorgangster van werkgever.
[werkneemster] is werkzaam in de functie van verkoopmedewerkster. Haar salaris bedraagt laatstelijk € 1.899,73 bruto per maand exclusief vakantietoeslag, een vaste ploegentoeslag en overige emolumenten op basis van een 32-urige werkweek (0,8 fte).
2.2.
SAR is een vennootschap die zich richt op de exploitatie van (taxfree) winkels gevestigd achter de paspoortcontrole op Schiphol Airport.
2.3
De Store-managers en direct leidinggevenden van [werkneemster] zijn de afgelopen jaren geweest: [leidingevende 1] , [leidinggevende 2] en thans [leidinggevende 3] . De Sales & Operations manager die verantwoordelijk is voor de winkels is [Sales & Operations manager] . HR adviseur die de laatste jaren betrokken is geweest bij [werkneemster] is [HR adviseur] .
2.4
Op 26 oktober 2014 hebben zich twee incidenten voorgedaan op de werkvloer tussen [werkneemster] enerzijds, en twee andere medewerksters anderzijds. Hierover heeft e-mail verkeer plaatsgevonden tussen [leidinggevende 2] en [Sales & Operations manager] en tussen [werkneemster] en [leidinggevende 2] met cc aan [Sales & Operations manager] . Op 30 oktober 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [leidinggevende 2] , [Sales & Operations manager] en [werkneemster] , waarvan op 31 oktober 2014 een uitgebreid schriftelijk verslag is gemaakt door [Sales & Operations manager] dat aan [werkneemster] is toegezonden. In dit verslag is onder meer vermeld:
“Dit gesprek is er gekomen naar aanleiding van een incident (…) tussen jou en je collega’s [collega 1] en [collega 2] . (…) Het incident is uit de hand gelopen (…). Ik heb je aangegeven dat zowel [naam 1] , [naam 2] als ik dit een zorgelijke situatie vinden. (…)
Ons standpunt: de oorzaak van het conflict ligt bij jou (…)
Een aandachtspunt, wat niet nieuw voor je is (…), is de manier waarop je een boodschap brengt en met je collega’s omgaat. (…)
2.5
Op 17 november 2014 vindt een incident plaats, kort samengevat inhoudende dat [werkneemster] met een andere collega mee ging om tijdens werktijd sigaretten te kopen. Toen zij daarop werd aangesproken door de verkoopmedewerkster die op dat moment achter de kassa stond, [collega 3] , ontstond een woordenwisseling in het bijzijn van klanten. Op 18 november 2014 heeft hierover divers e-mailverkeer plaatsgevonden.
2.6
Op 18 december 2014 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [werkneemster] , [leidinggevende 2] , [Sales & Operations manager] en [HR adviseur] . Hiervan is een verslag opgemaakt. In dit verslag is onder meer het volgende vermeld:
De conclusie die we uit eerdere gesprekken en gespreksverslagen kunnen trekken is dat jij en jouw leidinggevenden een verschil van inzicht hebben ten aanzien van (onder meer) de wijze waarop we elkaar aanspreken op kennelijk onredelijk gedrag en de respectsnormen (…)”.
Het verslag besluit met een weergave van de gemaakte afspraken.
2.7
Bij e-mail van 6 januari 2015 gericht aan [Sales & Operations manager] , reageert [werkneemster] (alsnog) op het gespreksverslag van 31 oktober 2014. In deze mail schrijft zij onder meer:
“(…) Ik ben het totaal niet eens met de opmerking dat de oorzaak van het conflict bij mij lag. Het lag niet aan mij, ik word op een zeer vervelende manier aangesproken. (…) Ik trek geen voorbarige conclusies maar de leidinggevende is niet in staat om zelf probleemsituaties op te lossen. (…)
Het is de bedoeling dat je je personeel motiveerd in het uitvoeren van taken, ipv weg te lopen voor je verantwoordelijkheden (…)” .Zij besluit de e-mail met het verzoek aan [Sales & Operations manager] om hierop niet meer te reageren.
2.8
Op 11 september 2015 was een beoordelingsgesprek met [werkneemster] gepland. Op verzoek van [werkneemster] heeft op 11 september 2015 weliswaar een gesprek plaatsgevonden, maar is het formele beoordelingsgesprek uitgesteld naar januari 2016, zodat [werkneemster] aan [leidinggevende 3] , per 1 juni 2015 aangesteld als nieuwe Store-manager haar functioneren zou kunnen laten zien. Hierop is een e-mail wisseling gevolgd tussen [werkneemster] en [Sales & Operations manager] .
2.9
Op 28 september 2015 heeft een evaluatiegesprek plaatsgevonden tussen [Sales & Operations manager] , [leidinggevende 3] en [werkneemster] , aan welk gesprek [HR adviseur] vervolgens heeft deelgenomen. Bij e-mail van 28 september 2015 heeft [Sales & Operations manager] kort samengevat wat er die dag was gebeurd en als bijlage een overzicht gestuurd van de verbeterpunten. In deze lijst is onder meer opgenomen:
“minder aanvaringen en woordenwisselingen, minder het conflict opzoeken, (…) focussen op eigen gedrag en niet op leidinggevenden en collega’s, (…) feedback op gedrag accepteren en ermee aan de slag gaan in de praktijk (…)”
Hierop is opnieuw een mailwisseling gevolgd. Bij e-mail van 29 september 2015 schrijft [werkneemster] :
“(…) Ik ga niet akkoord met het in mijn perceptie door jou opgelegde verbetertraject. (…)”
“(…) Ik ga niet akkoord met het in mijn perceptie door jou opgelegde verbetertraject. (…)”
2.1
Op 2 oktober 2015 heeft een vervolggesprek plaatsgevonden waarbij aanwezig waren [werkneemster] , [naam adviseur] (haar adviseur), [Sales & Operations manager] en [HR adviseur] . Naar aanleiding van dit gesprek is een verslag opgesteld en over deze verslaglegging heeft (opnieuw) een e-mailwisseling plaatsgevonden.
2.11
Op 26 oktober 2015 is op initiatief van [HR adviseur] een mediationtraject gestart waarbij mediator [naam mediator] als mediator optrad. Het mediationtraject is op 15 februari 2015 zonder overeenstemming geëindigd.
2.12
[werkneemster] is vanaf 19 februari 2016 vrijgesteld van de verplichting om arbeid te verrichten met behoud van loon.
3.Het verzoek en het verweer
De werkgever verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro, en voor recht te verklaren dat de transitievergoeding € 18.637,52 bruto bedraagt.
4.Het verweer en het tegenverzoek
4.1
De werknemer heeft voorwaardelijk, namelijk voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzocht om toekenning van een transitievergoeding van € 19.635,26 bruto.
4.2
De werknemer heeft zich verweerd tegen de verzochte ontbinding. Op haar verweren wordt hierna in gegaan.
5.De beoordeling
in de zaak van het verzoek en het voorwaardelijk tegenverzoek
Ter zitting is uitgebreid aan de orde geweest waarin de verstoring van de arbeidsrelatie naar het oordeel van SAR is gelegen. In essentie gaat het voor werkgever om het feit dat [werkneemster] niet kan reflecteren op haar eigen gedrag en de impact daarvan op anderen, dat zij de door werkgever gesignaleerde problemen ten aanzien van haar functioneren ontkent of bagatelliseert en dat (derhalve) noch tijdens de in 2014 en 2015 gevoerde gesprekken, noch in het mediationtraject, enige vorm van vruchtbare
communicatietot stand is gekomen. SAR stelt dat het niet is gelukt om een wijze van communicatie met [werkneemster] te bereiken die zij als vruchtbaar en zinvol ervaart.
communicatietot stand is gekomen. SAR stelt dat het niet is gelukt om een wijze van communicatie met [werkneemster] te bereiken die zij als vruchtbaar en zinvol ervaart.
5.2
[werkneemster] heeft aangevoerd – samengevat en zakelijk weergegeven – dat slechts sprake is van enkele incidenten, die zich bovendien in 2014 hebben voor gedaan en zich daarna niet hebben herhaald. Voorts heeft zij erop gewezen dat zij tussen 10 april 2010 en 4 april 2011 ziek is geweest in verband met borstkanker, dat zij op 8 maart 2014 uitviel wegens burn-out verschijnselen en dat zij in de periode tussen augustus 2014 en december 2014 (de periode waarin de incidenten plaatsvonden) slechts gedeeltelijk haar werkzaamheden had hervat. Verder heeft [werkneemster] aangevoerd dat de functie eisen de laatste jaren zijn verzwaard, ook in fysiek opzicht.
5.3
Op grond van de overgelegde stukken en hetgeen ter zitting aan de orde is geweest is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het volgende is daartoe redengevend. Uit de door [werkneemster] aan (met name) [Sales & Operations manager] verzonden e-mails blijkt dat zij op geen enkele wijze kan of wil onderkennen dat zij een aandeel heeft (gehad) in de ontstane conflicten op de werkvloer, hoe gering ook. Zo had zij bijvoorbeeld op enig moment kunnen aangeven dat het feit dat zij eind 2014 nog niet geheel hersteld was, invloed had op haar gedrag tijdens de bewuste incidenten. Dit doet zij niet, ook niet nadien in 2015 wanneer zij geheel hersteld is. Zij blijft – daarentegen – de schuldvraag geheel buiten zichzelf plaatsen. In haar e-mails geeft [werkneemster] voorts naar aanleiding van elk gespreksverslag aan, dat zij het met de inhoud daarvan niet eens is, waarbij zij haar direct leidinggevende passeert en buiten spel probeert te zetten.
Ter zitting is [werkneemster] gevraagd of zij zelf een reden kan bedenken waarom SAR -ondanks het feit dat op haar functioneren vakinhoudelijk niets valt aan te merken – het dienstverband met haar wenst te beëindigen, waarop [werkneemster] aangaf niets te kunnen bedenken.
De uitingen en het gedrag van [werkneemster] getuigen van wantrouwen jegens SAR, zonder dat daarvoor een objectiveerbare verklaring bestaat, een defensieve houding, een gebrek aan zelfreflectie en het externaliseren van de problemen.
5.4
De kantonrechter heeft op grond van de overgelegde stukken hetgeen ter zitting aan de orde is geweest de overtuiging dat de bedoelingen van SAR steeds gericht zijn geweest op het verbeteren van de communicatie met [werkneemster] , het verbeteren van haar functioneren en behoud van haar dienstverband. Er zijn geen aanwijzingen dat sprake is geweest van doelbewuste dossieropbouw teneinde tot een exit traject te komen. SAR heeft veelvuldig en langdurig gesprekken gevoerd met [werkneemster] waarbij meerdere functionarissen binnen SAR zijn betrokken, er zijn uitvoerige en inhoudelijke e-mail uitwisselingen geweest, het beoordelingsgesprek is op verzoek van [werkneemster] uitgesteld en er heeft een mediation van bijna 4 maanden plaatsgevonden. Als de enkele doelstelling van SAR een exit traject was geweest, dan had het dossier sneller en goedkoper opgebouwd kunnen worden en was de duur van de mediation naar mag worden aangenomen, korter geweest.
5.5
Aan [werkneemster] moet worden toegegeven dat zij een langdurig dienstverband heeft, dat vóór 2014 geen problemen ten aanzien van haar functioneren zijn gesignaleerd en dat ook tussen januari 2015 en september 2015 zich geen nieuwe incidenten hebben voorgedaan. Feit blijft evenwel, dat door diverse omstandigheden zoals het aantreden van een nieuwe manager, en/of gewijzigde eisen ten aanzien van de functie-uitoefening, ook na langdurig “windstille” jaren een situatie kan ontstaan waarin het functioneren van een werknemer onderwerp van zorg en kritiek wordt. Van een zorgvuldig werkgever mag in dat geval worden verwacht dat zij de kritiek op een gedoseerde en zorgvuldige wijze brengt, en werknemer ruim de gelegenheid biedt tot aanpassing. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft SAR zich in dit opzicht voldoende zorgvuldig opgesteld, zowel in de wijze waarop zij in 2014 en 2015 met [werkneemster] heeft gecommuniceerd als ten aanzien van het gevolgde traject waarbij veel tijd en geld is geïnvesteerd om de klaarblijkelijk ontstane impasse te doorbreken.
In het onderhavige geval is overigens aannemelijk dat de ontstane situatie het gevolg is van een combinatie van factoren, zoals het aantreden van [Sales & Operations manager] , gewijzigde en/of verzwaarde functie-eisen en periodes van ziekte in 2010 en 2014.
5.6
In een situatie als de onderhavige waarin tussen partijen op geen enkele wijze een begin van communicatie gevonden kan worden ten aanzien van het functioneren van de werknemer en de gewenste verbeteringen daarin ( [werkneemster] zelf stelt daarover in een van haar e-mails dat zij “het voorgestelde verbetertraject niet accepteert”) is de vraag wat er precies al dan niet schort aan het functioneren niet meer zo belangrijk. Het probleem is immers dat er geen (zinvol) gesprek mogelijk is. Om diezelfde reden stelt SAR zich terecht op het standpunt dat zij [werkneemster] niet kan en wil herplaatsen, omdat er geen redenen zijn om aan te nemen dat de communicatie met [werkneemster] en met name haar vermogen om feedback te incasseren, in een andere functie zal verbeteren.
5.7
De verzochte ontbinding zal worden toegewezen met ingang van 1 augustus 2016.
5.8
Nu de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk tegenverzoek is ingediend daarmee in vervulling is gegaan, zal op dit tegenverzoek worden beslist dat SAR wordt veroordeeld een transitievergoeding van € 19.635,26 bruto aan [werkneemster] te betalen.
Het is juist, dat bij een ontbinding per 1 augustus 2016, de vergoeding € 19.635,26 bedraagt. Tegen deze achtergrond mist de in conventie verzochte verklaring voor recht ten aanzien van de transitievergoeding zelfstandige betekenis.
5.9
In de omstandigheden van het geval en de aard van de procedure ziet de kantonrechter aanleiding om de proceskosten te compenseren.
6.De beslissing
De kantonrechter:
in de zaak van het verzoek en het tegenverzoek
6.1
Ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 augustus 2016;
6.2
Bepaalt dat [werkneemster] recht heeft op een transitievergoeding van € 19.635,26 bruto en veroordeelt SAR om deze aan [werkneemster] te betalen;
6.3
Bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten draagt;
6.4
Verklaart de beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.5
Wijst af hetgeen anders of meer wordt gevorderd.
Deze beschikking is gewezen door mr. T.S.Pieters, kantonrechter en op 17 mei 2016 in het openbaar uitgesproken in aanwezigheid van de griffier.
De griffier De kantonrechter