ECLI:NL:RBNHO:2026:6965

Uitspraak

RECHTBANKNOORD-HOLLAND

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Alkmaar

Zaaknummer / rekestnummer: 12131660 \ AO VERZ 26-23 (NE)

Beschikking van 4 juni 2026

in de zaak van

de Staat der Nederlanden(het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, meer in het bijzonder de Nederlandse Arbeidsinspectie),

te Den Haag,

verzoekende partij,

hierna te noemen: de Arbeidsinspectie,

gemachtigde: O&P Rijk | Advocaten Arbeidsrecht,

tegen

[verweerder],

te [plaats] ,

verwerende partij,

hierna te noemen: [verweerder] ,

die zelf procedeert.

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt de werkgever om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met de werknemer. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Het verzoek van de werkgever om te bepalen dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding wordt afgewezen, omdat de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.

1.De procedure

1.1.

De Arbeidsinspectie heeft een verzoek gedaan om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

1.2.

Op 7 mei 2026 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. Partijen hebben daar hun standpunten toegelicht en vragen beantwoord. De griffier heeft daarvan aantekeningen gemaakt. De Arbeidsinspectie heeft ook spreekaantekeningen overgelegd. Vóór de mondelinge behandeling heeft [verweerder] een aanvulling op het verweerschrift en nadere stukken toegezonden.

2.De feiten

2.1.

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 september 2009 in dienst van de Arbeidsinspectie, een uitvoeringsorganisatie die valt onder het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De huidige functie van [verweerder] is senior rechercheur met een loon van € 6.110,94 bruto per maand.

2.2.

Aan het hoofd van de Arbeidsinspectie staat de Inspecteur-Generaal (hierna: IG).

2.3.

[verweerder] valt onder de Directie Opsporing (de opsporingsdienst), afdeling Recherche Werk en Inkomen, team Toezicht en Opsporing. Het rechercheteam bestaat uit onderzoekscoördinatoren, (senior) rechercheurs en recherchemedewerkers. De functies binnen de opsporingsdienst zijn aangewezen als vertrouwensfuncties en de onderzoekscoördinatoren en rechercheurs beschikken over een algemene opsporingsbevoegdheid.

2.4.

In zijn functie als rechercheur werkt [verweerder] mee aan strafrechtelijke onderzoeken die onder het gezag van het openbaar ministerie plaatsvinden.

2.5.

In verschillende functioneringsverslagen van de periode tot en met 2019 wordt [verweerder] gewaardeerd om zijn kennis en ervaring, maar wordt aandacht gevraagd voor de wijze waarop [verweerder] communiceert. In het functioneringsverslag van 2018 staat dat [verweerder] meerdere malen is aangesproken op zijn houding en gedrag en dat de afspraak dat hij in een mobiliteitstraject wordt geplaatst als er een ernstige uitspatting plaatsvindt, nog steeds van kracht is.

2.6.

In het functioneringsverslag van 2020 staat dat er de afgelopen periode meerdere incidenten waren, dat [verweerder] nieuwe collega’s het gevoel geeft ongeschikt en onbekwaam te zijn, en dat hij zijn negatieve mening over collega’s niet onder stoelen of banken steekt. Ook staat daarin dat [verweerder] begin juni 2020 buitensporig boos is geworden op een onderzoekscoördinator, naar aanleiding van feedback op een proces-verbaal, en dat [verweerder] heeft opgemerkt dat hij die coördinator door het hele gebouw wilde trappen als hij hem zou tegenkomen. De conclusie van dat verslag is dat [verweerder] zijn houding en gedrag moet aanpassen.

2.7.

Op 26 oktober 2020 heeft [verweerder] laten weten dat hij niet aanwezig wil zijn in een overleg over een zaak waaraan hij werkt, als daarbij ook de directeur Opsporing aanwezig is. De teamleider heeft [verweerder] op 28 oktober 2020 gevraagd deel te nemen aan een overleg van 29 oktober 2020 met de IG om deze zaak toe te lichten, maar heeft daarbij niet laten weten dat ook de onderzoekscoördinatoren, het afdelingshoofd en de directeur Opsporing aanwezig zullen zijn.

2.8.

In een e-mail van 29 oktober 2020 aan zijn teamleider en de onderzoekscoördinatoren heeft [verweerder] onder andere bericht:

“Hoor ik soms in de categorie “gekke gerritje”??? Ik had aangegeven dat ik hele zwaar wegende redenen heb om geen informatie te verstrekken aan bepaalde personen. (…) Hij vermelde er niet bij dat (…) aanwezig zouden zijn!!! In mijn ogen, wederom een achterbaks, misselijkmakend verzoek van een snotjongen. JA [naam] dat heb ik je al eerder face tot face verteld!!!”.

2.9.

Ook heeft [verweerder] in de e-mail van 29 oktober 2020 geschreven dat hij tegen zijn leidinggevende een bestuursrechtelijke procedure is gestart, dat afhankelijk van de uitkomst aangifte zal worden gedaan, en dat hij niet meer aanwezig zal zijn bij overleggen over eerdergenoemde zaak en vragen van collega’s daarover niet zal beantwoorden.

2.10.

In een e-mail van 29 oktober 2020 aan de IG heeft [verweerder] een toelichting gegeven over de betreffende zaak en heeft hij laten weten dat hij bestuursrechtelijke zaken heeft lopen tegen de directeur Opsporing en de teamleider. Daarbij heeft hij opgemerkt dat hij inschat dat dit strafrechtelijke zaken zullen worden, maar dat hij bereid is de IG van objectieve echte en eerlijke informatie te voorzien.

2.11.

De IG heeft op 29 oktober 2020 telefonisch contact opgenomen met [verweerder] en vervolgens besloten de hiervoor genoemde e-mail van 29 oktober 2020 op te vatten als een integriteitsmelding. Als gevolg daarvan is onderzoek gestart, gericht tegen de directeur Opsporing en de teamleider.

2.12.

De teamleider heeft op 3 november 2020 een informatierapport opgesteld van zijn bevindingen en die van de onderzoekscoördinatoren over de houding en het gedrag van [verweerder] . Het afdelingshoofd van de directie Opsporing (hierna: het afdelingshoofd) heeft vervolgens op 15 december 2020 een rapportage verstrekt aan de IG. De conclusie van de rapportage is dat door het handelen van [verweerder] binnen het team een onwerkbare situatie is ontstaan, omdat [verweerder] weigert zich te laten aansturen door de onderzoekscoördinatoren, de teamleider, het afdelingshoofd en de directeur Opsporing, en meerdere collega’s hebben gezegd zich vanwege het gedrag van [verweerder] niet veilig te voelen.

2.13.

Het rapport van de beveiligingsautoriteit van het ministerie naar aanleiding van de integriteitsmelding van [verweerder] over de directeur Opsporing en de teamleider is op 26 november 2020 opgeleverd. De conclusie is dat geen integriteitsschending is vastgesteld en een aanleiding voor verder onderzoek ontbreekt.

2.14.

De IG heeft naar aanleiding van de rapportage van het afdelingshoofd besloten tot het instellen van een onderzoek door de beveiligingsautoriteit wegens het vermoeden van integriteitsschending door [verweerder] en heeft [verweerder] daarover op 17 december 2020 ingelicht.

2.15.

[verweerder] heeft zich ziek gemeld per 29 december 2020.

2.16.

De conclusie van het onderzoek van de beveiligingsautoriteit naar [verweerder] is dat de genoemde gedragingen van [verweerder] in alle beschreven gevallen mogelijke integriteitsschendingen betreffen, maar dat daarvoor een aanvullend (feiten-)onderzoek nodig is. Dat advies is door de IG opgevolgd. Hierover is [verweerder] op 29 september 2021 geïnformeerd. Ook is [verweerder] op 29 september 2021 in een brief aangesproken op zijn ontoelaatbare houding en gedrag tegenover een officier van justitie op 26 augustus 2021, omdat hij ongevraagd en uitgebreid kritiek heeft geleverd op die officier en dit heeft gedeeld in een e-mailgroep.

2.17.

[verweerder] is vanaf 1 oktober 2021 gedeeltelijk en per 1 januari 2022 weer volledig arbeidsgeschikt.

2.18.

Aan [verweerder] is in het kader van zijn re-integratie opdracht gegeven een plan van aanpak te maken voor het opstellen van kennisdocumenten over mensensmokkel. Bij navraag over de status van het plan van aanpak begin 2022 heeft [verweerder] verklaard dat hij geen stukken kan aanleveren, omdat dit onder zijn intellectueel eigendom valt.

2.19.

De beveiligingsautoriteit heeft ondertussen diverse keren tevergeefs geprobeerd in contact te komen met [verweerder] voor een gesprek. Op 19 mei 2022 heeft het afdelingshoofd een brief aan [verweerder] gestuurd over een gesprek met de beveiligingsautoriteit op 2 juni 2022, alsmede een brief waarin [verweerder] wordt aangemaand het plan van aanpak over te leggen. [verweerder] is vervolgens op het gesprek verschenen, maar heeft geen plan van aanpak overgelegd.

2.20.

Op 13 juni 2022 heeft [verweerder] van de IG een dienstopdracht gekregen om verantwoording af te leggen aan het afdelingshoofd over het niet opleveren van het plan van aanpak. [verweerder] heeft vervolgens aan het afdelingshoofd laten weten dat hij zijn kennisdocumenten niet zal verstrekken vanwege zijn intellectuele eigendomsrecht daarop. De IG heeft [verweerder] daarna nogmaals opgedragen het plan van aanpak over te leggen.

2.21.

[verweerder] heeft zich op 4 augustus 2022 opnieuw ziek gemeld.

2.22.

[verweerder] wordt door de bedrijfsarts op 13 maart 2023 medisch in staat geacht voor een gesprek met de Arbeidsinspectie en voor het hervatten van passende werkzaamheden.

2.23.

Op 6 april 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de IG en [verweerder] over de uitkomst van het op 19 december 2022 door de beveiligingsautoriteit uitgebrachte feitenonderzoek en over het niet opleveren van de kennisdocumenten. In dat gesprek is afgesproken dat [verweerder] dezelfde dag de kennisdocumenten zal delen en dat de IG hem nader zal informeren over de resultaten van het feitenonderzoek.

2.24.

In de brief van 1 mei 2023 heeft de IG [verweerder] geïnformeerd over de resultaten van het feitenonderzoek en hem erop gewezen dat de kwaliteit van de aangeleverde kennisdocumenten zeer ontoereikend is. Verder heeft de IG in die brief het volgende meegedeeld:

“Gelet op de uitkomst van het onderzoek, de algehele voorgeschiedenis, ons gesprek op 6 april jl en het bovenstaande moet ik tot een conclusie komen over het vervolg van uw loopbaan bij SZW. Daarvoor zal ik eerst met u in gesprek gaan op 15 mei aanstaande. Ik maak daarvoor alvast overwegingen kenbaar:

Voor wat betreft het feitenonderzoek ben ik overtuigd van de bevindingen die daaruit spreken en die ik voor u heb verwoord in deze brief onder onderzoeksresultaten. Dat betekent dat uw gedrag/handelen als rechercheur jegens collega’s als ongepast kan worden bestempeld en daarmee ook als ‘plichtsverzuim’ te bestempelen lijkt. In verband met dat laatste zal mogelijk nog een disciplinair traject met strafoplegging kunnen volgen. (…) Al met al zie ik in het voorgaande geen mogelijkheden meer voor u om terug te keren naar uw arbeid als rechercheur. Voorts geldt dat u nog herstellende bent van arbeidsongeschiktheid. Ik zie geen beletsel voor re-integratie op andere werkzaamheden binnen de Nederlandse Arbeidsinspectie mits omgeven met begeleiding en waarborgen om herhaling te voorkomen. (…)”.

2.25.

De afspraak op 15 mei 2023 is niet doorgegaan vanwege een ziekenhuisopname van [verweerder] .

2.26.

De bedrijfsarts heeft op 6 november 2023 aan [verweerder] een verklaring gegeven ten behoeve van een aanvraag voor een IVA-uitkering. [verweerder] heeft afgezien van zo’n aanvraag.

2.27.

De bedrijfsarts heeft op 15 januari 2024 voor het vaststellen van de belastbaarheid van [verweerder] een expertiseonderzoek bij Ergatis geadviseerd.

2.28.

[verweerder] heeft, ondanks dat hij door het afdelingshoofd op 15 maart 2024 op zijn re-integratieverplichtingen is gewezen en daarover nog telefonisch contact is geweest, geweigerd mee te werken aan een deel van het belastbaarheidsonderzoek door Ergatis. De bedrijfsarts heeft vervolgens op 22 april 2024 een arbeidsdeskundig onderzoek geadviseerd.

2.29.

Op 24 april 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen het afdelingshoofd en [verweerder] . In dat gesprek is onder andere gesproken over het re-integratietraject en het vervolg van het integriteitsonderzoek. In dat gesprek heeft [verweerder] gezegd dat de organisatie nog heel wat boven het hoofd hangt, dat er dingen zijn gebeurd die niet door de beugel kunnen en dat hij daar werk van gaat maken.

2.30.

[verweerder] is in een brief van 3 mei 2024 door de IG uitgenodigd voor een gesprek op 29 mei 2024. Dat gesprek is niet doorgegaan, omdat [verweerder] door een fietsongeluk volledig arbeidsongeschikt is geworden.

2.31.

De conclusie in de rapportage van het arbeidsdeskundig onderzoek van 27 juni 2024 van Solutions is dat [verweerder] niet in staat wordt geacht de eigen functie te vervullen. [verweerder] wordt wel in staat geacht ander passend werk te verrichten.

2.32.

In een besluit van 7 augustus 2024 heeft het Uwv aan [verweerder] een IVA-uitkering toegekend per 1 augustus 2024. De Arbeidsinspectie heeft op 20 augustus 2024 een ontslagaanvraag ingediend bij het Uwv vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van [verweerder] . [verweerder] heeft zowel tegen het besluit als de ontslagaanvraag bezwaar gemaakt.

2.33.

In een brief van 28 augustus 2024 heeft de IG [verweerder] erop gewezen dat hij zonder afzegging niet is verschenen op een afspraak op 20 augustus 2024. In die brief heeft de IG ook geconstateerd dat [verweerder] in een gesprek met het afdelingshoofd op 12 augustus 2024 heeft gezegd dat hij geen gehoor zal geven aan de oproep voor het gesprek met de IG, en dat [verweerder] daarvoor als reden had gegeven dat hij van mening is dat de IG niets over hem te zeggen heeft, gezien zijn functie als rechercheur bij de Directie Opsporing. In dat gesprek heeft [verweerder] ook gezegd dat hij over informatie beschikt die hij naar buiten zal brengen en dat dit voor de IG niet goed zal uitpakken. De IG wijst er in de genoemde brief verder op dat hij personeelsverantwoordelijk is en bevoegd inzake arbeidsovereenkomsten en disciplinaire trajecten.

2.34.

Daarnaast heeft de IG in de brief van 28 augustus 2024 vermeld dat sprake is van een (herhaald) gedragspatroon van [verweerder] , te weten het te pas en te onpas dreigen of intimideren, zonder te verhelderen waar het over gaat en met argumentatie die geen hout snijdt. Ook is in die brief het volgende opgemerkt:

“Het negeren van mijn oproep tot verschijnen (op 20 augustus jl.) in combinatie met uw laatdunkende uitlatingen zie ik voorts als actieve ondermijning in woord en gedrag van het gezag van de werkgever. Een en ander klemt temeer omdat ik u eerder op uw gedrag heb aangesproken. Daarin is een duidelijk (herhaald) patroon zichtbaar, over een lange periode. U geeft er blijk van via de weg van intimideren en bluffen te bereiken dat u uw collega’s op afstand houdt, het gezag van de werkgever kunt ontlopen, teneinde daarmee (inhoudelijk) uw zin door te drijven. Uw handelen getuigt naar mijn oordeel niet van goed werknemerschap. Het is dan ook zonneklaar dat de conclusies uit het feitenonderzoek en het hiervoor beschreven gedrag noopt tot het treffen van maatregelen. Dat u een gesprek over de inhoud/conclusies van het feitenrapport op oneigenlijke gronden ontloopt betekent niet dat daarmee rechtspositionele maatregelen of een strafoplegging van tafel zijn.”.

2.35.

De IG heeft [verweerder] in gelegenheid gesteld zijn zienswijze kenbaar te maken over de inhoud van de brief van 28 augustus 2024 en de IG heeft vermeld voornemens te zijn om over te gaan tot een overplaatsing van [verweerder] naar een andere functie. [verweerder] heeft niet gereageerd op de brief van de IG.

2.36.

[verweerder] is uitgenodigd voor een gesprek op 12 februari 2025 met het afdelingshoofd en een HRM-adviseur, maar is zonder afzegging niet verschenen. Ook heeft [verweerder] niet gereageerd op drie terugbelverzoeken van het afdelingshoofd.

2.37.

Het Uwv heeft op 7 april 2025 meegedeeld dat het voornemen bestaat om naar aanleiding van het bezwaar van [verweerder] tegen het besluit van 7 augustus 2024 de toegekende IVA-uitkering om te zetten naar een WGA-uitkering op basis van 51,50% arbeidsongeschiktheid. In de daaraan ten grondslag liggende medische en arbeidskundige beoordeling wordt [verweerder] niet geschikt geacht voor zijn eigen werk. [verweerder] heeft bezwaar gemaakt tegen het voorgenomen besluit.

2.38.

Op 2 juni 2025 wordt [verweerder] door het afdelingshoofd uitgenodigd voor een gesprek op 20 juni 2025. In dat gesprek heeft [verweerder] aangegeven dat hij volledig wil terugkeren in zijn eigen functie van senior rechercheur. Ook heeft [verweerder] verklaard dat hij erbij blijft dat hij niet onder het gezag van de IG valt.

2.39.

De arbeidsdeskundige van het Uwv heeft op 3 november 2025 een rapportage uitgebracht en geconcludeerd dat [verweerder] niet geschikt is voor het eigen werk als senior rechercheur. Het Uwv heeft [verweerder] op 6 november 2025 daarover geïnformeerd. Ook hiertegen heeft [verweerder] bezwaar gemaakt.

2.40.

In een brief van 22 december 2025 heeft de Arbeidsinspectie aan [verweerder] bericht dat zij geen vertrouwen meer heeft in een voortzetting van het dienstverband en dat zij daarom een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter zal indienen. De Arbeidsinspectie heeft [verweerder] in de gelegenheid gesteld voor 31 januari 2026 kenbaar te maken of hij nog mogelijkheden ziet om uit de impasse te komen. De Arbeidsinspectie heeft de brief ongeopend retour ontvangen.

2.41.

In een beslissing van 20 januari 2026 heeft het Uwv het bezwaar van [verweerder] tegen het besluit van 7 augustus 2024 gegrond verklaard en geoordeeld dat [verweerder] vanaf 1 augustus 2024 recht heeft op een WGA-uitkering.

2.42.

Het Uwv heeft in een beslissing van 1 april 2026 de Arbeidsinspectie toestemming geweigerd om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Als reden daarvoor is vermeld het ontbreken van een actuele verklaring van de bedrijfsarts over de huidige mate van arbeidsongeschiktheid en het ontbreken van informatie op basis waarvan kan worden vastgesteld dat [verweerder] niet binnen 26 weken kan herstellen voor het verrichten van eigen werk, dan wel kan worden herplaatst in een andere passende functie.

3.Het verzoek en het verweer

3.1.

De Arbeidsinspectie verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te ontbinden, primair vanwege verwijtbaar handelen, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair vanwege een combinatie van deze ontslaggronden. De Arbeidsinspectie heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat de houding en het gedrag van [verweerder] kwalificeren als verwijtbaar handelen. Volgens de Arbeidsinspectie is sprake van een jarenlange ondermijnende houding van [verweerder] tegenover collega’s en het gezag, waaronder tegenover de IG. [verweerder] zet voortdurend in op strijd en het ontbreekt [verweerder] aan realiteitsbesef en zelfreflectie. [verweerder] is jarenlang op zijn gedrag aangesproken, maar dat heeft in de visie van de Arbeidsinspectie niet tot verbetering geleid en sinds 2020 is [verweerder] meer en meer onnavolgbaar gebleken in zijn handelen. Dit alles maakt ook dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord, aldus de Arbeidsinspectie. Bij de verstoring van de arbeidsverhouding speelt ook een rol dat [verweerder] in feite het bestaande dienstverband met de Arbeidsinspectie ontkent en het gezag van de IG ondermijnt, door geen gehoor te geven aan oproepen voor gesprekken, zonder zich af te melden.

3.2.

[verweerder] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerder] voert aan – samengevat – dat de Arbeidsinspectie hem ten onrechte verwijten maakt, omdat zijn houding en gedrag te maken hebben met het bewaken van de onafhankelijkheid die hij als senior rechercheur van de opsporingsdienst heeft. Volgens [verweerder] mag er geen andere gezagsverhouding naar de opsporingsdienst zijn, buiten de eigen opsporingsorganisatie om. Dit is alleen anders in strafrechtelijke onderzoeken, maar dan valt de opsporingsdienst onder het gezag van het openbaar ministerie. De opsporingsdienst kan dan ook niet onder gezag van een directeur (Toezicht en) Opsporing of de IG vallen, aldus [verweerder] . Het leidinggeven door deze functionarissen aan de opsporingsdienst is volgens [verweerder] daarom onrechtmatig. Over de door de Arbeidsinspectie genoemde functionerings- en gespreksverslagen merkt [verweerder] op dat de Arbeidsinspectie alleen negatieve punten benoemt, maar ten onrechte niet ingaat op de achtergrond daarvan en op positieve punten. [verweerder] vindt dat hij terecht niet aan de presentatie van onderzoeksgegevens in een overleg van 29 oktober 2020 wilde deelnemen, omdat daar ook personen aanwezig zouden zijn die geen opsporingsambtenaar zijn en politiegegevens niet met deze personen gedeeld mogen worden. Verder stelt [verweerder] dat er geen sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en dat met inzet van beide partijen nog een voortzetting van de arbeidsrelatie mogelijk is.

4.De beoordeling

Waar gaat het om in deze zaak?

4.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst

4.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

Er is een redelijke grond voor ontbinding

4.3.

De kantonrechter oordeelt dat het door de Arbeidsinspectie gestelde verwijtbaar handelen geen reden is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dat de verstoorde arbeidsverhouding wel een redelijke grond oplevert voor die ontbinding. Dat oordeel wordt als volgt toegelicht.

Het gestelde verwijtbaar handelen is geen reden voor ontbinding

4.4.

Het door Arbeidsinspectie gestelde verwijtbaar handelen van [verweerder] ziet deels op perioden waarin [verweerder] wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werk. De verwijten die de Arbeidsinspectie [verweerder] maakt, gaan mede over gestelde schendingen door [verweerder] van zijn re-integratieverplichtingen in die ziekteperioden. De Arbeidsinspectie stelt immers onder meer dat [verweerder] niet is verschenen op gesprekken die (ook) over zijn re-integratie gaan, dat hij niet heeft meegewerkt aan het opstellen van een plan van aanpak in het kader van zijn re-integratie, en dat [verweerder] heeft geweigerd om mee te werken aan een belastbaarheidsonderzoek door Ergatis.

4.5.

Indien een verzoek om ontbinding is gegrond op verwijtbaar handelen van een werknemer, in verband met het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, dan moet de kantonrechter het verzoek afwijzen, indien de werkgever niet beschikt over een deskundigenverklaring van het Uwv.^[3]Ook moet de werkgever de werknemer eerst schriftelijk hebben gemaand tot nakoming van die verplichtingen of om die reden de betaling van het loon hebben gestaakt.^[4]

4.6.

De Arbeidsinspectie heeft geen deskundigenverklaring van het Uwv overgelegd. Er is niet gesteld of gebleken dat het overleggen van deze verklaring in redelijkheid niet van de Arbeidsinspectie kon worden gevergd. Ook is de loonbetaling niet gestaakt en is onvoldoende gebleken dat [verweerder] ten aanzien van de gestelde schendingen van de re-integratieverplichtingen steeds schriftelijk is gemaand tot nakoming daarvan.

4.7.

Dat betekent dat het gestelde verwijtbaar handelen van [verweerder] , voor zover dat verband houdt met het niet nakomen van re-integratieverplichtingen, alleen al om deze formele reden geen grond voor ontbinding kan opleveren.

4.8.

Verder heeft de Arbeidsinspectie haar verzoek tot ontbinding deels gegrond op verwijtbaar handelen dat zich al geruime tijd geleden heeft voorgedaan. De kantonrechter vindt op zichzelf dat de opmerkingen van [verweerder] in zijn hiervoor genoemde e-mail van 29 oktober 2020 als verwijtbaar handelen moeten worden aangemerkt. Het is immers onaanvaardbaar dat [verweerder] in die e-mail zijn teamleider beticht van het doen van een
“achterbaks, misselijkmakend verzoek”, en die teamleider een
“snotjongen”noemt. Maar tegelijkertijd moet worden geconstateerd dat dit gedrag zich inmiddels meer dan vijf jaar geleden heeft voorgedaan en dat dit destijds geen aanleiding is geweest voor de Arbeidsinspectie om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Dat geldt voor meerdere door de Arbeidsinspectie genoemde gedragingen die zich al langer geleden hebben voorgedaan.

4.9.

Voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer is vereist dat dit handelen of nalaten zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.^[5]Daar waar het verwijtbaar gedrag van [verweerder] zich al geruime tijd geleden heeft voorgedaan, zonder dat dit destijds aanleiding is geweest voor de Arbeidsinspectie om te streven naar beëindiging van het dienstverband, is geen sprake (meer) van handelen of nalaten dat nu nog ontbinding kan rechtvaardigen.

4.10.

Voor zover sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dat voldoende ‘actueel’ is en losstaat van de schending van de re-integratieverplichtingen, is door de Arbeidsinspectie onvoldoende gemotiveerd en onderbouwd om welk gedrag het dan gaat en waarom dit op zichzelf ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou rechtvaardigen.

4.11.

Het gestelde verwijtbaar handelen kan dus geen redelijke grond voor ontbinding opleveren.

De verstoorde arbeidsverhouding is wel reden voor ontbinding

4.12.

De kantonrechter is van oordeel dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst wel gerechtvaardigd is vanwege een duurzame en onherstelbare verstoring van de arbeidsverhouding tussen partijen.

4.13.

Uit de hiervoor weergegeven feiten blijkt voldoende dat [verweerder] geen gezag wil aanvaarden van de directeur Opsporing en de IG, maar evenmin van zijn direct leidinggevenden, en dat hij in feite de gehele arbeidsovereenkomst met de Arbeidsinspectie ter discussie stelt. Dit doet [verweerder] structureel en hardnekkig, waarbij hij ook niet bereid is om de redelijke argumenten en instructies van de Arbeidsinspectie in dat kader ter harte te nemen.

4.14.

Uit de genoemde feiten en de stukken volgt ook dat door de Arbeidsinspectie niet meer op een constructieve manier met [verweerder] kan worden samengewerkt. Daaruit en uit de door de Arbeidsinspectie genoemde voorbeelden komt naar voren dat [verweerder] steeds in verzet gaat zodra hij wordt aangesproken op zijn functioneren en dat hij regelmatig op een onredelijke en intimiderende wijze communiceert. Ook kan worden vastgesteld dat [verweerder] geregeld niet voldoet aan redelijke werkopdrachten en geen gehoor geeft aan oproepen voor gesprekken, zonder dat blijkt van een voldoende deugdelijke grond daarvoor.

4.15.

Het beeld dat uit de stukken en op de zitting naar voren komt, is dat [verweerder] al jarenlang continue een strijd voert tegen de Arbeidsinspectie en dat hij niet is aan te spreken op zijn houding daarin. Dat blijkt onder andere uit zijn onterechte beschuldiging van integriteitsschendingen door collega’s, zijn dreiging om informatie naar buiten te brengen die niet goed zal uitpakken voor de IG, en zijn opmerking dat de organisatie nog heel wat boven het hoofd hangt en dat hij daar werk van gaat maken. In deze procedure heeft [verweerder] dat beeld bevestigd.

4.16.

Daarbij komt dat [verweerder] inmiddels jegens de Arbeidsinspectie het onredelijke en onhoudbare standpunt inneemt dat hij weer geschikt is voor zijn functie als senior rechercheur en in die functie kan terugkeren. Dat standpunt is onredelijk en onhoudbaar, omdat uit arbeidskundige onderzoeken van onder meer het Uwv blijkt dat [verweerder] om medische redenen niet meer geschikt is voor die functie. De conclusies in die onderzoeken zijn gemotiveerd en onderbouwd, en [verweerder] heeft daar niets tegenover gesteld. Door niettemin aan te dringen op terugkeer in zijn eigen werk, zorgt [verweerder] eens temeer voor een onwerkbare situatie.

4.17.

De conclusie is daarom dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de Arbeidsinspectie in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Door de ernst van die verstoring ontbreekt iedere basis voor verdere samenwerking. De aard van die verstoring maakt dat herplaatsing van [verweerder] niet meer mogelijk is en niet in de rede ligt. De verstoring van de arbeidsrelatie ziet immers op de gehele Arbeidsinspectie, en betreft zowel de organisatie, de leiding als de collega's.

4.18.

De arbeidsovereenkomst zal dus worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 september 2026. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.^[6]

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen

4.19.

De Arbeidsinspectie heeft verzocht om een verklaring voor recht dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] en dat hij daarom geen recht heeft op een transitievergoeding.^[7]

4.20.

De kantonrechter wijst dit verzoek van de Arbeidsinspectie af. De Arbeidsinspectie heeft ter onderbouwing van dit verzoek alleen verwezen naar haar stellingen over het verwijtbaar handelen. Dat is onvoldoende, omdat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten méér nodig is. Ook bij navraag op de zitting heeft de Arbeidsinspectie niet nader toegelicht of gemotiveerd op grond waarvan sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.

De proceskosten

4.21.

De kantonrechter zal bepalen dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen, gelet op de aard van de zaak, en mede omdat beide partijen op punten ongelijk krijgen en omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van één van beide partijen.

5.De beslissing

De kantonrechter:

5.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 september 2026;

5.2.

bepaalt dat partijen ieder de eigen proceskosten moeten betalen;

5.3.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. P.J. Jansen en in het openbaar uitgesproken op 4 juni 2026.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsverhouding bij Arbeidsinspectie