Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Team kanton en handelsrecht
Zittingsplaats Enschede
Zaaknummer: 9968390 EJ VERZ 22-174
Beschikking van de kantonrechter van 19 september 2022
in de zaak van
[verzoekster] ,
wonende te [woonplaats] (Duitsland) ,
verzoekende partij, hierna te noemen [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. C.G. Mensink, advocaat te Almelo,
tegen
de besloten vennootschap met beperkte aansprakelijkheid
Lionix International B.V.,
gevestigd te Enschede,
verwerende partij, hierna te noemen Lionix,
gemachtigde: mr. A.C.M. Gehring-de Vlieger, verbonden aan De Jong & Laan.
1.De procedure
1.1
[verzoekster] heeft een verzoek ingediend om de arbeidsovereenkomst tussen partijen te ontbinden. Lionix heeft een verweerschrift ingediend.
1.2
De mondelinge behandeling heeft op 22 augustus 2022 plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen ter toelichting van hun standpunten, o.a. aan de hand van pleitaantekeningen, naar voren hebben gebracht.
1.3
Beschikking is nader bepaald op heden.
2.De feiten
2.1
Lionix is een onderneming die zich onder andere bezig houdt met op maat gemaakte microsystemen, in het bijzonder op basis van geïntegreerde fotonica. Bij Lionix zijn 57 mensen in dienst. CEO van het bedrijf is [A] .
2.2
[verzoekster] , geboren op [geboortedatum] , is op 1 juni 2014 bij Lionix in dienst getreden in de functie van Design Engineer. De arbeidsduur bedraagt 32 uur per week tegen een salaris van thans € 3.964,10 bruto te vermeerderen met 8% vakantietoeslag.
2.3
Na een interne structuurwijziging binnen Lionix werd [verzoekster] in 2018 vanwege haar expertise en achtergrond geplaatst in het zogeheten cleanroom team onder leiding van [B] . De samenwerking binnen het team bleek lastig, in het bijzonder met [B] . Als oplossing kwamen Lionix en [verzoekster] overeen dat zij in het team Opto-Fluidic Sytems geplaatst zou worden met leidinggevende [C] .
2.4
Op 24 juni 2020 vond een personeelsgesprek plaats tussen [verzoekster] , haar leidinggevende [C] en de CTO van Lionix [D] . In het gespreksverslag, dat niet ondertekend is, is over de werkdruk het volgende opgenomen:
In principe is de hoeveelheid werk wel te doen. [verzoekster] ondervindt wel hinder om dingen erdoor te krijgen, zeker met experimenteel werk is het nu lastig om dingen voor elkaar te krijgen. [verzoekster] geeft aan dat het uitzoek werk ook erg lastig in een flow te gieten is.
[verzoekster] geeft aan dat er dan ook veel processen in kaart gebracht moeten worden.
[…]
2.5
In de periode juni-augustus 2020 neemt de werkdruk voor [verzoekster] toe, mede als gevolg van fouten die door haar collega’s in de cleanroom gemaakt worden. Om fouten te minimaliseren heeft Lionix een digitale database in gang gezet waarin de uitgevoerde stappen door het team stuk voor stuk moeten worden afgevinkt. Voor een goede implementatie werd van iedere medewerker, ook van [verzoekster] , verwacht dat daarin een investering werd gedaan van maximaal 1 uur, te besteden aan de introductie van de database.
2.6
In met name de maand augustus 2020 werd door [verzoekster] meermalen (emotioneel) aangegeven dat de werkdruk te hoog en een bepaald project te groot waren.
2.7
Op 24 september 2020 ontving [verzoekster] van [D] een e-mailbericht met het verzoek om tijd te maken voor een sessie van een uur voor de nieuwe database ten behoeve van de clean room. [verzoekster] gaf daarop aan dat zij daarvoor geen tijd had, waarop [D] op 29 september 2020 een gesprek arrangeert tussen [verzoekster] , [A] , [D] , [E] , lid managementteam, tevens kamergenoot van [verzoekster] ).
2.8
In het gespreksverslag van 29 september 2020, dat [verzoekster] zelf heeft opgesteld, is over de onderwerpen ‘nieuwe database’ en werkdruk het volgende opgenomen:
[D] : directie en management vinden het belangrijk dat iedereen naar het nieuwe database systeem overgaat, dat nu door [F] wordt ontwikkeld.
[verzoekster] : heb herhaaldelijk aangegeven dat ik geen tijd hem om nog iets nieuws erbij te pakken. Als management het belangrijk vindt dat ik ermee aan de slag ga, dan moet er in mijn werkoverload ook ruimte voor worden gemaakt.
[E] : jij antwoord niet op de emails en tutorial uitnodigingen van [F] . Dat geeft de indruk dat je hier niet aan wil meewerken.
[verzoekster] : ik heb op moment meer dan 2000 emails in mijn inbox, waarvan ca. 500 ongelezen.
[A] : je hebt het zo druk omdat je alles zelf wilt doen. Je mag ook om hulp vragen.
[verzoekster] : ik heb om hulp gevraagd!
[D] : moet dus werk bij [verzoekster] weg en dan moet desnoods maar dat grote project naar iemand anders.
[verzoekster] : hiervan is maand geleden juist gezegd dat dat geen optie is. Ik wil best nog een keer over nadenken of een andere oplossing, bijv door betere ondersteuning en werkverdeling via een dedicated team mogelijk is.
[D] : goed, maak maar een plan/oplossing, er is in ieder geval belangrijk dat [verzoekster] nu met de database aan de slag gaat.
[verzoekster] : ik heb ook nog een punt mbt mijn grote hoeveelheid overuren, wil graag tot eind van het jaar uren terugpakken door op donderdagen niet te werken. Thuis is het afgelopen jaar ook heel veel blijven liggen.
[D] (zonder enig overleg met [A] of [E] ): dat is bij deze dan afgesproken.
2.9
In dit overleg werd als derde gespreksonderwerp benoemd het gedrag van [verzoekster] op de werkvloer, door [E] omschreven als ‘
dat hij haar als een donderwolk aan het bureau ziet zitten’. In de mailwisseling nadien tussen [verzoekster] en [D] merkt [D] over het door [verzoekster] opgestelde gespreksverslag het volgende op:
dat hij haar als een donderwolk aan het bureau ziet zitten’. In de mailwisseling nadien tussen [verzoekster] en [D] merkt [D] over het door [verzoekster] opgestelde gespreksverslag het volgende op:
[E] , [A] en ikzelf vinden dat deze samenvatting geen recht doet aan het gesprek dat we met elkaar hebben gehad.
[…]
Wel willen we hier alsnog een kort beeld schetsen van onze beleving van het gesprek.
[…]
Er zijn meerdere redenen gegeven waarom dat gesprek plaats moest vinden. Een belangrijke reden is, dat [verzoekster] door haar gedrag de laatste tijd een erg negatieve invloed heeft gehad op een flink aantal medewerkers (orde grootte 10), waarvan er 3 in vertrouwen hebben aangegeven zoveel last te hebben dat ze fysieke problemen kregen (buikpijn, slecht slapen). Eén daarvan is [G] . [verzoekster] maakt haar excuses aan [G] .
[...]
[H] , [G] en [I] gaven aan dat het voor alle betrokkenen persoonlijk maar ook voor [J] als geheel van groot belang is dat [verzoekster] zsm beter in haar vel komt te zitten.
Er worden meerdere oplossingsroutes aangegeven aan [verzoekster] . Er wordt [verzoekster] gevraag om op korte termijn aan te geven op welke manier ze zelf dit probleem denkt aan te kunnen pakken.
Als eerste aktie wordt door de directie en [G] aangegeven dat het door [verzoekster] gedane voorstel om de recentelijk gemaakte overuren per direct om te zetten in een extra vrije dag per week, akkoord is.
2.1
Op 13 oktober 2020 vind er een gesprek plaats tussen [verzoekster] en [A] . In het gespreksverslag is o.a. het volgende opgenomen:
[verzoekster] neemt initiatief om [A] erop aan te spreken wat haar in navolging van gesprek 29-09 dwars zit en hoe zij zich voelt.
[verzoekster] : voel me heel erg gekwetst. Heb knetterhard gewerkt, met tien ballen op draadzeil gejongleerd en lig nu op de grond met de ballen naast me. Kan me niet meer goed concentreren op mijn werk en lijkt haast alsof ik niets meer uit mijn vingers krijg. Nogal kinderachtig dat mij verweten wordt dat ik niet groet, terwijl je ook weet hoe knetterdruk ik ben.
[A] : maar je groette ook niet
[verzoekster] : dat van die 10 personen die mij uit de weg gaan grijpt mij heel erg aan en wil ik graag oplossen.
Vervolgens krijg ik maar 3 namen en verschuilt [D] zich voor de rest achter vertrouwelijkheid. Omdat ik niet weet wie de mensen zijn die zich aan mij storen voel ik me ondertussen door iedereen alleen nog maar met de rug aangekeken.
[…]
2.11
[verzoekster] heeft zich op 21 oktober 2020, na consult bij haar huisarts te Duitsland, ziek gemeld met spanningsklachten. Sindsdien is zij arbeidsongeschikt.
2.12
Op 25 november 2020 deelt [verzoekster] via WhatsApp [A] mee dat haar huisarts haar die ochtend heeft laten weten dat gesprekken taboe zijn totdat voldoende herstel is geboekt.
2.13
Op 30 november 2021, ruim een jaar later na de ziekmelding, wordt door de huisarts van [verzoekster] , dr. med. [K] , een artsenattest afgegeven, waarbij een medische onderbouwing wordt gegeven voor de ziekte van [verzoekster] . In de tussenliggende periode zijn wel door de huisarts “Arbeidtsunfähigkeitbescheinigungen’ afgegeven waarin te lezen is tot welke datum de arbeidsongeschiktheid naar verwachting zal duren.
3.Het verzoek
3.1
[verzoekster] verzoekt op grond van artikel 7:671c van het Burgerlijk Wetboek (BW) de arbeidsovereenkomst met Lionix te ontbinden per 1 september 2022. Daarnaast verzoekt zij om veroordeling van Lionix tot betaling aan haar van een bedrag van € 387.310,24 bruto ten titel van billijke vergoeding en een bedrag van € 11.780,-- aan transitie vergoeding alsmede veroordeling van Lionix tot verstrekken van een deugdelijke eindafrekening en een deugdelijke bruto-netto specificatie van de aan [verzoekster] uit te betalen bedragen onder verbeurte van een dwangsom van € 500,00 per dag.
Tenslotte vraagt zij de artikelen 10, 11, en 12 met postcontractuele werking in de arbeidsovereenkomst te vernietigen, althans te bepalen dat aan de in die artikelen opgenomen boetebedingen geen werking toekomt.
3.2
Aan deze verzoeken legt [verzoekster] ten grondslag dat de situatie zodanig is geëscaleerd, dat de omstandigheden inmiddels van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst niet langer in stand kan blijven. Lionix heeft ernstig verwijtbaar gehandeld tegenover [verzoekster] door:
1e onvoldoende zorg aan [verzoekster] en haar arbeidsomstandigheden te bieden, waardoor de werkdruk opliep en [verzoekster] uiteindelijk arbeidsongeschikt is geworden. In dat kader wordt verwezen naar de diverse gespreksverslagen welke als bijlagen door [verzoekster] in het geding zijn gebracht.
2e [verzoekster] ten onrechte te verwijten dat zij haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, terwijl Lionix zelf haar re-integratieverplichtingen niet naar behoren is nagekomen. Die re-integratieverplichting bestond daaruit dat Lionix geen contact met [verzoekster] had moeten opnemen. [verzoekster] mocht op grond van de geldende Europese wetgeving op het advies van haar huisarts afgaan en een deskundigenoordeel van het UWV was niet nodig. Op grond van diezelfde wetgeving had Lionix [verzoekster] geneeskundig kunnen laten onderzoeken door een Duitse arts, maar dat is nooit gebeurd. Daarbij komt dat Lionix, in strijd met het bij haar bekende advies van de huisarts van [verzoekster] telkens weer contact zocht met [verzoekster] als gevolg waarvan haar medische toestand verslechterde. Ter onderbouwing van deze stelling heeft [verzoekster] als productie 11 een lijst met contactmomenten overgelegd.
3e het laakbaar gedrag van Lionix. [verzoekster] stelt daarover dat Lionix op ernstige wijze haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen, dat zij zich niet heeft ingespannen om de verslechterde verhoudingen te herstellen en ten onrechte een loonstaking heeft toegepast. Om elk van deze redenen is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding.
[verzoekster] stelt voorts dat zij structureel werd genegeerd wanneer zij problemen probeerde aan te kaarten met betrekking tot de werkdruk. Zij kreeg er meer taken bij en moest zelf een plan van aanpak maken voor de werkdrukvermindering. Enige hulp werd niet geboden en tegelijkertijd werd zij geconfronteerd met de stelling dat 10 collega’s moeite met haar gedrag zouden hebben. [verzoekster] verwijst ook nog naar de gang van zaken rondom het opzetten van een mediationtraject waarbij Lionix in eerste instantie niet wilde meewerken om een onafhankelijke mediator in te zetten. Daar bovenop werd ook nog eens overgegaan tot een loonstop.
3.3
Voormelde verwijten zijn volgens [verzoekster] telkens op zichzelf bezien als ernstig verwijtbaar te kwalificeren, zo niet dan zijn ze in ieder geval in samenhang bezien als ernstig verwijtbaar te duiden, reden waarom [verzoekster] aanspraak maakt op een transitievergoeding en een billijke vergoeding van in totaal € 387.310,24 bruto, onderbouwd o.a. met behulp van een door de UvA ontwikkelde tool.
4.Het verweer
4.1
Lionix staat primair op het standpunt dat er geen gronden zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Voor zover de kantonrechter tot het oordeel mocht komen dat er geen mogelijkheden zijn tot voortzetting van het dienstverband dan meent Lionix dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Voor toekenning van enige vergoeding is dan ook geen wettelijke grondslag.
Ter onderbouwing van haar verweer heeft Lionix het navolgende – in samengevatte vorm – aangevoerd.
arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg:
4.2
Lionix wijst er op dat zij in haar verweerschrift in chronologische volgorde in detail heeft aangegeven wanneer en op welke wijze zij zich heeft opgesteld richting [verzoekster] . Daaruit blijkt dat zij voldoende zorg heeft betracht. Bovendien heeft [verzoekster] zelf in haar verzoekschrift aangegeven dat haar werk bij Lionix ‘bij uitstek afgestemd was op haar kennis, opleiding en ervaring’. [verzoekster] geeft echter niet aan welke specifieke zorg Lionix op welke momenten had moeten leveren. Evenmin wordt aangegeven welk concreet handelen van Lionix de oorzaak is van haar arbeidsongeschiktheid.
schending re-integratieverplichtingen
4.3
Uit het deskundigenoordeel van het UWV d.d. 20 december 2021 blijkt dat Lionix wel degelijk en voldoende aan haar re-integratieverplichtingen voldaan heeft. [verzoekster] laat evenwel na welke re-integratieverplichting Lionix niet zou zijn nagekomen. Niet betwist wordt dat Lionix een Duitse arts had kunnen inschakelen maar daar staat tegenover dat [verzoekster] heeft ingestemd met een medisch onderzoek in Nederland. Zij is beoordeeld door de bedrijfsarts en er heeft een gesprek plaatsgevonden met een arbeidsdeskundige. [verzoekster] heeft dit vrijwillig gedaan en zij heeft daarvan geen nadeel ondervonden.
laakbaar gedrag van Lionix
4.4
[verzoekster] probeert volgens Lionix een beeld van haar neer te zetten dat Lionix steeds ongeoorloofde druk zou hebben uitgeoefend. Dat beeld is onjuist en Lionix verwijst naar de correspondentie tussen partijen. Met betrekking tot de loonstaking stelt Lionix dat zij daartoe is overgegaan naar aanleiding van een grondige onderbouwing van de bedrijfsarts.
Lionix heeft zelfs altijd geprobeerd om zich als een goed werkgever op stellen. Voorafgaand aan de ziekmelding heeft zij er alles aan gedaan om [verzoekster] optimaal te laten functioneren: - ze werd op haar verzoek in een ander team geplaatst met een teamleider van haar voorkeur;
- de fouten in de cleanroom werden aangepakt met het opzetten van een database.
Vanaf haar ziekmelding heeft Lionix zich keurig gehouden aan de Wet Verbetering Poortwachter en eerst na het medisch advies van 17 december 2021 van de door [verzoekster] ingeschakelde arts heeft Lionix geen actief contact meer met [verzoekster] opgenomen.
4.5
Lionix wijst erop dat met het indienen van een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst [verzoekster] de confrontatie met haar werkgever opzoekt, terwijl een dergelijke actie juist haaks staat op de adviezen van haar arts.
5.De beoordeling
5.1
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan de werknemer een transitievergoeding en een billijke vergoeding dienen te worden toegekend.
het uitgangspunt
5.2
Op grond van art. 7:671c lid 1 BW kan de kantonrechter op verzoek van de werknemer de arbeidsovereenkomst ontbinden wegens omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen. Wordt een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever op grond van art. 7:673 lid Pro 1, aanhef en sub b onder 2o, BW een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer op grond van art. 7:671c lid 2 BW een billijke vergoeding worden toegekend.
5.3
Uit de totstandkomingsgeschiedenis van art. 7:671c BW volgt dat de werknemer kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden om elke reden, mits er omstandigheden zijn die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen, en dat de wetgever voor deze formulering heeft aangesloten bij art. 7:685 lid Pro 2 (oud) BW Bij de beoordeling van het verzoek moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Ook bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.
5.4
In een werknemersverzoek, zoals in dit geval, geldt dus geen gesloten stelsel van ontslaggronden, in tegenstelling tot ontbinding op verzoek van de werkgever (art. 7:671b lid 1 jo. 669 lid 1 en 3 BW). De reden voor dit verschil is dat een werknemer, anders dan een werkgever, de arbeidsovereenkomst altijd kan opzeggen (behoudens indien sprake is van een niet-opzegbare arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd), zo blijkt uit de memorie van toelichting bij de Wwz.
wel of geen ontbinding?
5.5.
De kantonrechter komt met inachtneming van het vorenstaande tot het volgende oordeel.
[verzoekster] heeft aangevoerd dat sprake is van een verstoorde verhouding tussen haar en Lionix. Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter al aangegeven dat naar zijn oordeel die verstoring niet zodanig is dat de verhoudingen onherstelbaar beschadigd zijn. Dit volgt niet uit de overgelegde WhatsApp-berichten en evenmin uit de gespreksverslagen. Integendeel, Lionix is begaan met [verzoekster] en wekt de stellige en gemeende indruk dat zij haar voor het bedrijf wil behouden.
Duidelijk werd evenwel dat [verzoekster] de lijnen met Lionix definitief wil doorsnijden. Zij wil voor haar herstel de best mogelijke condities creëren en, zo begrijpt de kantonrechter uit het laatste (schriftelijke) woord van [verzoekster] , de arbeidsverhouding met Lionix staat daar (mede) aan in de weg. Onder die omstandigheden zal daarom toch worden overgegaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en wel met ingang van 1 oktober 2022.
5.6
Wordt een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever op grond van art. 7:673 lid Pro 1, aanhef en sub b onder 2, BW een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer op grond van art. 7:671c lid 2 BW een billijke vergoeding worden toegekend.
5.7
De vraag is of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst uiteindelijk het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Lionix. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie:
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34).
Een dergelijke situatie doet zich hier
nietvoor. Dat betekent dat de kantonrechter alle door [verzoekster] gevraagde vergoedingen zal afwijzen. Daarover wordt het volgende overwogen waarbij de door [verzoekster] gemaakte verwijten stapsgewijs beoordeeld worden.
nietvoor. Dat betekent dat de kantonrechter alle door [verzoekster] gevraagde vergoedingen zal afwijzen. Daarover wordt het volgende overwogen waarbij de door [verzoekster] gemaakte verwijten stapsgewijs beoordeeld worden.
t.a.v. de gestelde arbeidsongeschiktheid door onvoldoende zorg van Lionix.
5.8
Bij gelegenheid van de mondelinge behandeling heeft de kantonrechter aan partijen laten weten, weliswaar in wat andere bewoordingen, dat lastig te beoordelen is of bij Lionix al langere tijd een structurele hoge werkdruk heerst en dat [verzoekster] daar het slachtoffer van is geworden. Het dossier biedt daarvoor onvoldoende inzicht. Het zou waar kunnen zijn, maar uit de overgelegde gespreksverslagen volgt dat in juni 2020 met [verzoekster] nog werd vastgesteld dat de hoeveelheid werk nog wel te doen was maar dat het vanaf augustus en september 2020 kennelijk opliep.
5.9
Lionix heeft veel argumenten aangevoerd waaruit blijkt dat zij de door [verzoekster] ervaren werkdruk wel degelijk heeft aangepakt. De tijd die Lionix daarvoor heeft gehad was slechts drie weken vanwege de ziekmelding van [verzoekster]
5.1
Eén van die argumenten is dat [verzoekster] op haar verzoek naar een ander team is geplaatst met een teamleider van haar voorkeur. Gepoogd is ook de werkdruk als gevolg van de door collega’s van [verzoekster] gemaakte fouten in de cleanroom te verminderen met het opzetten van een database. Saillant detail is echter dat [verzoekster] daar geen medewerking aan geeft om reden van tijdgebrek. Niet Lionix maar [verzoekster] zelf valt hier een verwijt in te maken. Lionix heeft dus geprobeerd het cleanroom-probleem waar [verzoekster] tegenaan liep op te lossen maar [verzoekster] , zo volgt uit haar houding, heeft aan die oplossing niet actief meegewerkt.
5.11
[verzoekster] verwijt Lionix dat zij zelf naar een oplossing voor de door haar ervaren werkdruk zou moeten zoeken maar zij gaat er aan voorbij, zo blijkt uit het door haar zelf opgestelde gespreksverslag van 29 september 2020, dat zij zelf heeft voorgesteld
‘om nog een keer na te denken over een andere oplossing dan het overdragen van een groot project bijv. door betere ondersteuning en werkverdeling via een dedicated team.’
‘om nog een keer na te denken over een andere oplossing dan het overdragen van een groot project bijv. door betere ondersteuning en werkverdeling via een dedicated team.’
Dat [verzoekster] vanaf 29 september 2020 die toezegging is nagekomen, is evenwel gesteld noch gebleken.
5.12
Lionix, zo blijkt uit hetzelfde gespreksverslag, heeft ook direct ingestemd met het voorstel van [verzoekster] om de hoeveelheid overuren om te zetten door op de donderdagen niet te werken. In plaats van een werkweek van vier dagen zou dat tot het eind van het jaar 2020 teruggebracht worden tot een werkweek van drie dagen.
5.13
Kortom, naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] niet althans onvoldoende aannemelijk gemaakt dat de werkdruk binnen Lionix en hoe daar door Lionix mee is omgegaan – want daar komt het verwijt van [verzoekster] feitelijk op neer – de oorzaak is van haar arbeidsongeschiktheid. Van ernstig verwijtbaar gedrag van Lionix is dan ook niets gebleken.
t.a.v. de door Lionix niet nagekomen re-integratieverplichtingen
5.14
De gemachtigde van [verzoekster] heeft tijdens de mondelinge behandeling dit verwijt nader toegelicht. De re-integratieverplichtingen van Lionix bestonden volgens [verzoekster] daaruit dat Lionix zich, conform het advies van haar huisarts, had moeten onthouden van ieder contact met [verzoekster] .
5.15
De Europese coördinatieverordering Verordening (EG) nr. 883/2004 bevat voorschriften ter aanwijzing van het nationale sociale zekerheidsstelsel dat van toepassing is in grensoverschrijdende situatie. Uitgangspunt daarbij is dat het stelsel van het land waar de werknemer zijn werkzaamheden in loondienst verricht van toepassing is, ook al woont hij in een andere EU-lidstaat.
Of een werknemer ziek is wordt naar Nederlands recht vastgesteld door een bedrijfsarts. De vraag is of dit ook geldt wanneer het gaat om een Duitse werkneemster die in Duitsland woont.
5.16
Als uitgangspunt geldt op basis van de coördinatieverordering dat de controle op de arbeidsongeschiktheid dient te worden uitgevoerd door de behandelend arts in de woonplaats/land van de werkneemster. Het bewijs van de arbeidsongeschiktheid moet vervolgens aan de werkgever worden overgelegd en de werkgever is in beginsel aan dit oordeel gebonden.
In afwijking van het uitgangspunt kan de werkgever het recht voorbehouden om de werknemer door een arts van diens eigen keuze te laten onderzoeken. De werkgever kan ook een Nederlandse arts of een arts uit Duitsland sturen.
Dat is allemaal niet gebeurd maar wat wel gebeurd is, is dat [verzoekster] zich vrijwillig heeft laten onderzoeken door een Nederlandse bedrijfsarts. Daarmee zijn de bepalingen van de coördinatieverordening als het ware buitenspel gezet.
De adviezen van de bedrijfsarts, door [verzoekster] als producties in het geding gebracht, zijn door Lionix, zo volgt uit haar handelen, als leidend ervaren voor haar verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Geadviseerd werd richting Lionix en [verzoekster] dat er een plan van aanpak zou moeten worden gemaakt en dat dit tussentijd geëvalueerd zou moeten worden. Vervolgens werd geadviseerd om gezamenlijke procesacties in het kader van de Wet verbetering poortwachter uit te voeren.
Kortom, naar Nederlands recht had Lionix te voldoen aan haar verplichtingen in het kader van de Wet verbetering poortwachter en diende zij de adviezen van de bedrijfsarts te volgen. Dat Lionix zou hebben geweten dat de Duitse arts aan [verzoekster] een gespreksverbod met Lionix had opgelegd, moge zo zijn, maar de medische onderbouwing daarvan werd niet eerder gegeven dan in december 2021. Dat Lionix tot dat moment in het kader van de Wet verbetering poortwachter diverse malen contact heeft opgenomen met [verzoekster] valt Lionix dan ook niet euvel te duiden. Na de medische onderbouwing d.d. 17 december 2021 werd het ziektebeeld duidelijk en heeft Lionix geen contact meer met [verzoekster] opgenomen.
Vervolgens heeft UWV op 15 maart 2022 een deskundigenoordeel gegeven waarbij tot het oordeel werd gekomen dat de re-integratie-inspanningen van Lionix voldoende waren. Wat nu als Lionix vanaf de eerste dag van ziekmelding geen contact had opgenomen met [verzoekster] ? Zou dan het oordeel zijn geweest dat Lionix zich niet voldoende had ingespannen? Welk verwijt zou [verzoekster] Lionix dan gemaakt hebben?
De kantonrechter kan voor wat betreft dit verwijt tot geen ander oordeel komen dan dat van enig, laat staan ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van Lionix geen sprake is.
5.17
Wat resteert is de loonstop. Lionix heeft die loonstop gebaseerd op het arbeidsdeskundig onderzoek van 16 november 2021 waarbij door de arbeidsdeskundige rekening gehouden werd met de door de bedrijfsarts geconstateerde beperkingen in het energieniveau van [verzoekster] en diens conclusie dat er geen beperkingen gesteld ware in de rubriek werktijden van het FML/het inzetbaarheidsprofiel. Redelijk werd geacht om uit te gaan van een opbouwschema in eigen werk vanaf week 47 van 2021.
Bij mail van 23 november 2021 heeft Lionix, op basis van dit rapport, [verzoekster] meegedeeld dat het de bedoeling was dat [verzoekster] op 25 november 2021 zou starten met het opbouwschema. Op basis van het arbeidsdeskundig rapport een niet onbegrijpelijke reactie. Aangezien [verzoekster] op 25 november 2021 niet op het werk is verschenen heeft Lionix de loondoorbetaling gestaakt. Wederom niet onbegrijpelijk, het wordt vaker toegepast, maar achteraf gezien en gelet op de latere medische onderbouwing van 17 december 2021 hooguit een wat ongelukkige beslissing. Het wordt in ieder geval door de kantonrechter niet gekwalificeerd als ernstig verwijtbaar handelen.
t.a.v. het laakbare gedrag van Lionix
5.18
[verzoekster] heeft in haar verzoekschrift onder randnummer 79 dit verwijt uitgesplitst in drie onderdelen. Twee van die onderdelen, het niet nakomen van de re-integratieverplichtingen en de loonstaking zijn hiervoor reeds aan de orde gekomen en met het derde onderdeel, de gestelde verstoorde arbeidsverhouding, is de beoordeling zelfs begonnen.
Volstaan wordt dan ook met te verwijzen naar hetgeen hiervoor over deze verwijten is overwogen. Het toekennen van een billijke vergoeding op grond van dit verwijt is dan ook niet aan de orde.
de mogelijkheid tot intrekking
5.19
Nu de ontbinding wordt toegewezen maar daar geen enkele vergoeding aan wordt gekoppeld zoals verzocht zal [verzoekster] in de gelegenheid worden gesteld haar verzoek ex artikel 7:686a lid 7 juncto lid 6 BW. in te trekken.
t.a.v. de resterende verzoeken
5.2
[verzoekster] heeft verzocht te bepalen dat zij ingeval van een ontbinding voor de resterende duur van het dienstverband geen verplichting meer heeft om arbeid te verrichten. Een onbegrijpelijk verzoek nu [verzoekster] bijna twee jaar arbeidsongeschikt is en, met een opname in een kliniek in het vooruitzicht (naar [verzoekster] zelf heeft aangevoerd), dat naar inschatting van de kantonrechter voorlopig ook wel zal blijven. Dit verzoek wordt dan ook bij gebreke van enig belang afgewezen.
5.21
[verzoekster] heeft – in geval van een ontbinding – tevens verzocht de postcontractuele bepalingen van de artikelen 10, 11 en 12 in de arbeidsovereenkomst te vernietigen.
Vernietiging zou betekenen dat [verzoekster] geheime bedrijfsinformatie direct zou kunnen doorspelen aan concurrerende bedrijven, daar ook in dienst zou kunnen treden met alle specifieke kennis die zij tijdens het dienstverband bij Lionix heeft verkregen en daarbij zonder enige belemmering relaties van Lionix zou kunnen benaderen.
Dat Lionix instandhouding van deze artikelen wil, is alleszins begrijpelijk. Zij wil haar bedrijfsdebiet afschermen en niet eerder dan nadat [verzoekster] in dienst kan treden bij een concurrerend bedrijf of voor zichzelf wil beginnen, dient er een belangafweging plaats te vinden in die zin dat de vraag beantwoord dient te worden of [verzoekster] onverkort aan de postcontractuele bepalingen in haar arbeidsovereenkomst moet worden gehouden of dat de bedrijfsbelangen van Lionix dienen te prevaleren. Zover is het nog niet en het is nog maar de vraag of het überhaupt zo ver zal komen.
5.22
Verzocht wordt o.a. ook om te bepalen dat Lionix aan [verzoekster] binnen één maand na het einde van het dienstverband een deugdelijke eindafrekening dient te verstrekken bij gebreke waarvan Lionix aan [verzoekster] een dwangsom dient te betalen van € 500,00 voor elke dag of dagdeel dat zij daarmee in gebreke is. Het verzoek tot het verstrekken van een deugdelijke eindafrekening wordt toewijsbaar geacht. De verzochte dwangsom wordt daarentegen afgewezen nu aangenomen wordt dat Lionix vrijwillig gevolg zal geven aan die verstrekking. Er zijn geen indicaties dat van het tegendeel sprake is.
5.23
De kantonrechter realiseert zich dat niet alle pijnpunten bij [verzoekster] , zoals de mediation-perikelen en de kwestie van de collega’s die [verzoekster] als het ware mijden, niet besproken zijn. Zij leiden evenwel niet tot een ander oordeel dan het oordeel dat Lionix geen ernstig verwijtbaar gedrag kan worden verweten en behoeven daarom geen nadere bespreking.
5.24
De proceskosten komen voor rekening van [verzoekster] , omdat zij overwegend in het ongelijk is gesteld. De proceskosten van Lionix zullen in dat geval worden vastgesteld op een bedrag van € 498,-- voor salaris van de gemachtigde van werknemer.
6.De beslissing
De kantonrechter:
6.1
stelt partijen in kennis van zijn voornemen om de verzochte ontbinding uit te spreken ingang van 1 oktober 2022 zonder daaraan de door [verzoekster] verzochte vergoedingen te verbinden;
6.2
bepaalt dat de termijn, waarbinnen [verzoekster] het verzoek kan intrekken (door middel van een schriftelijke mededeling aan de griffier, met toezending van een kopie daarvan aan de (gemachtigde van de) wederpartij), zal lopen tot en met
30 september 2022.
30 september 2022.
Voor het geval [verzoekster] het verzoek niet binnen die termijn intrekt:
6.3
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 oktober 2022;
6.4
bepaalt dat Lionix aan [verzoekster] binnen één maand na het einde van het dienstverband een deugdelijke eindafrekening dient te verstrekken;
6.5
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de proceskosten, die de kantonrechter aan de kant van Lionix vaststelt op € 498,-- wegens salaris gemachtigde;
6.6
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.7
wijst af het meer of anders verzochte.
Deze beschikking is gegeven door mr. A.J. Louter, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 19 september 2022.