Uitspraak
RECHTBANK OVERIJSSEL
Zittingsplaats Almelo
Bestuursrecht
zaaknummer: ZWO 25/1542
uitspraak van de enkelvoudige kamer in de zaak tussen
[eiser] B.V. uit [vestigingsplaats], (hierna: [eiser])
gemachtigde: mr. K.K.B. Kögging,
en
de Raad van bestuur van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen(UWV),
gemachtigde: drs. [gemachtigde].
Samenvatting
Deze uitspraak gaat over het beroep van een werkgever tegen de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte, omdat aan zijn werknemer een WIA [1] -uitkering is toegekend. Deze uitkering is toegekend nadat de werknemer binnen vijf jaar door dezelfde oorzaak arbeidsongeschikt is geworden. Werkgever is het niet eens met de loondoorbetalingsverplichting, omdat volgens hem geen sprake is geweest van hervatting in eigen werk en ook niet van nieuw bedongen arbeid. Hij voert daartoe een aantal beroepsgronden aan. Aan de hand van deze beroepsgronden beoordeelt de rechtbank het beroep van werkgever.
De rechtbank komt in deze uitspraak tot het oordeel dat het UWV terecht heeft besloten dat met ingang van 22 november 2021 sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. [eiser] krijgt geen gelijk en het beroep is dus ongegrond. Hierna legt de rechtbank uit hoe zij tot dit oordeel komt en welke gevolgen dit oordeel heeft.
Inleiding
1. [eiser] is de werkgever van de heer [naam 1] (hierna: werknemer). Werknemer is vanaf 1 februari 2015 werkzaam geweest als (allround) taxichauffeur voor gemiddeld 37,26 uur per week. Op 1 augustus 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld. Na een wachttijd van 104 weken heeft het UWV met het besluit van 26 mei 2021 aan werknemer per 11 augustus 2021 geen WIA-uitkering toegekend, omdat het arbeidsongeschiktheidspercentage minder is dan 35%.
1.1.
Vanaf 1 april 2021 is werknemer weer aan het werk gegaan bij [eiser] in aangepast eigen werk. Op 22 november 2021 is hij opnieuw uitgevallen. [eiser] heeft op 8 maart 2022 bij het UWV een herbeoordeling aangevraagd, omdat werknemer zich ziek heeft gemeld met soortgelijke klachten als waarmee hij destijds de wachttijd heeft doorlopen.
1.2.
Met het besluit van 1 juli 2022 is een loongerelateerde WIA-uitkering toegekend met ingang van 22 november 2021 op basis van een mate van arbeidsongeschiktheid van
80 tot 100%. Omdat werknemer al eerder 104 weken ziek is geweest en binnen vijf jaar door dezelfde oorzaak weer ziek is geworden was er geen sprake van een wachttijd. Het loon tijdens ziekte van [eiser] wordt verrekend. Een kopie van dit besluit is gelijktijdig naar [eiser] gestuurd.
1.3.
Op 28 november 2023 heeft het UWV een brief van 10 november 2023 van werknemer ontvangen. Daarin staat dat [eiser] zich op het standpunt stelt dat hij, vanaf het moment dat werknemer met dezelfde klachten uitviel, geen loondoorbetalingsverplichting meer had, omdat die verplichting al was verstreken. Daardoor is het loon tijdens ziekte volgens [eiser] onverschuldigd betaald en maakt hij aanspraak op terugbetaling van het betaalde loon tijdens ziekte vanaf 22 november 2021. In de brief wordt om die reden verzocht om de WIA-uitkering te herzien en met terugwerkende kracht vast te stellen op het WIA-maandloon zonder verrekening van de inkomsten van [eiser].
1.4.
Met het besluit van 6 februari 2024 heeft het UWV besloten niet terug te komen op het besluit van 1 juli 2022. Een kopie van dit besluit is naar [eiser] gestuurd.
1.5.
Het UWV heeft op 14 februari 2024 een beslissing aan werknemer gestuurd waarin de definitieve berekening van zijn WIA-uitkering staat over de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 november 2023. Een kopie van dit besluit is naar [eiser] gestuurd.
1.6.
[eiser] heeft bezwaar gemaakt tegen de beslissingen van 6 februari 2024 en
14 februari 2024. Vervolgens heeft een hoorzitting plaatsgevonden en daarna heeft de arbeidskundige bezwaar en beroep een bezoek gebracht aan [eiser], waarbij ook de gemachtigde van [eiser] aanwezig was. De arbeidskundige bezwaar en beroep heef ook met de werknemer een gesprek gehad.
1.7.
Met het bestreden besluit van 23 april 2025 heeft het UWV de bezwaren van [eiser] ongegrond verklaard.
1.8.
[eiser] heeft beroep ingesteld tegen het bestreden besluit. Het UWV heeft daarop gereageerd met een verweerschrift.
1.9.
De rechtbank heeft het beroep op 25 juni 2026 op zitting behandeld. Hieraan hebben namens [eiser] deelgenomen: de heer [naam 2] (HR-manager) en de gemachtigde van [eiser]. Ook de gemachtigde van het UWV was aanwezig.
Standpunt van het UWV
2. Het UWV stelt zich op het standpunt dat met ingang van 22 november 2021 sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. Primair omdat sprake was van werkhervatting in het eigen werk van meer dan vier weken. Subsidiair omdat sprake was van nieuw bedongen arbeid. In beide gevallen is sprake van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. Hiervoor baseert het UWV zich op het rapport van
17 april 2025 van de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep.
Standpunten van [eiser]
3. [eiser] stelt dat per 22 november 2021 geen sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting, omdat geen sprake is geweest van hervatting in eigen werk en ook niet van nieuw bedongen arbeid. Werknemer deed niet meer het werk dat hij voorheen deed. Er is gekeken naar wat hij nog wel kon.
3.1.
Hiertoe voert [eiser] aan dat de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep ten onrechte heeft geconcludeerd dat sprake is geweest van werkhervatting in het eigen werk, omdat sprake was van aangepast eigen werk. Zo kon werknemer alleen voor 8-uursdiensten in plaats van de gebruikelijke 9-uursdiensten worden ingeroosterd, omdat hij 9-uursdiensten ondanks enkele pogingen daartoe nog niet kon volhouden. Ook kon hij geen rolstoelvervoer meer verrichten omdat dat te belastend was, terwijl dat wel een wezenlijk onderdeel is van de functie. Daarnaast kon hij niet meer in geschakelde auto’s rijden vanwege arbeidsbeperkingen ten aanzien van het linkerbeen. Daardoor was hij aangewezen op een automaat. Dit maakt veel verschil omdat het wagenpark hoofdzakelijk uit geschakelde auto’s bestaat. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep heeft aangegeven dat deze aanpassingen essentieel zijn voor het duurzaam kunnen verrichten van het werk. Van werkhervatting in de bedongen arbeid is dan ook geen sprake geweest. Ook is ten onrechte gesteld dat het aangepast werk past binnen de arbeidsovereenkomst, omdat daarin de functie van allround taxichauffeur staat en dat ook de functie is gebleven. Volgens [eiser] is dit een drogredenering.
3.2.
Verder voert [eiser] aan dat de re-integratie niet was afgerond, omdat dit niet uit het dossier blijkt. Blijkens de rapporten van de bedrijfsarts van 23 en 30 april 2021 was op dat moment nog sprake van opbouw in uren. Werknemer had nog niet in de 9-uurs diensten gewerkt, terwijl uit die rapporten blijkt dat daar nog wel naar gestreefd werd. Het volledig aantal gemiddelde uren van 37,26 uur per week die werknemer voor zijn arbeidsongeschiktheid werkte heeft hij nadien nooit meer gehaald.
3.3.
Dat de aanpassingen voor de werkgever met name organisatorisch van aard zouden zijn geweest, waaraan men zich ook heeft kunnen houden, zoals door de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep is gemotiveerd, doet – zelfs als dit zo zou zijn – niet af aan het feit dat sprake was aan aanpassing van de bedongen arbeid, zodat de bedongen arbeid niet is hervat. Verder stel [eiser] dat geen sprake is van nieuw bedongen arbeid. Het UWV heeft ook niet gemotiveerd waarom daar wel sprake van zou zijn.
Verweer van het UWV
4. Het UWV stelt zich op het standpunt dat werknemer geschikt is voor de bedongen arbeid van (allround) taxichauffeur. Het is volgens het UWV om het even dat werknemer eerst het rolstoelvervoer in een schakelauto verrichtte en later slechts nog reed in een automaat zonder rolstoelvervoer, omdat een ruime functiebeschrijving ertoe kan leiden dat er geen omslag is van ander/aangepast werk naar nieuw bedongen arbeid. Hiervoor wijst het UWV op de uitspraak van 25 maart 2015 [2] van de Centrale Raad van Beroep. Daarom volgt het UWV de stelling van [eiser] niet dat de maatgevende arbeid tevens de bedongen arbeid is. [eiser] maakt ten onrechte geen onderscheid tussen beide begrippen. Daarnaast is in het arbeidsdeskundig rapport weldegelijk het subsidiaire standpunt onderbouwd.
Beoordeling door de rechtbank
5. De rechtbank is van oordeel dat het UWV terecht heeft besloten dat met ingang van
22 november 2021 sprake is van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting. De rechtbank licht dit als volgt toe.
Wettelijk kader
6.1.
In artikel 61, eerste lid, van de Wet WIA is geregeld op welke wijze en met inachtneming van welke factoren de loongerelateerde WGA-uitkering per kalendermaand moet worden berekend. Onderdeel van die berekening is het inkomen van de uitkeringsgerechtigde per kalendermaand (B-factor). Het door werkgever verschuldigde en betaalde loon moet als inkomen op de uitkering van werknemer in mindering worden gebracht.
6.2.
De vraag die partijen in dit geding verdeeld houdt, is of het UWV zich terecht op het standpunt heeft gesteld dat [eiser] naar aanleiding van de ziekmelding van werknemer per 22 november 2021 op grond van artikel 7:629 van Pro het Burgerlijk Wetboek (BW) opnieuw tot loondoorbetaling aan werknemer gehouden was.
6.3.
Op grond van artikel 7:629, eerste lid, van het BW behoudt de werknemer voor een tijdvak van 104 weken recht op loon, indien hij de bedongen arbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van (onder meer) ziekte daartoe verhinderd was. Op grond van artikel 7:629, vijfde lid, van het BW wordt het loon verminderd met het bedrag van de uitkering die de werknemer toekomt krachtens een verzekering of uit een fonds, voor zover die uitkering betrekking heeft op de bedongen arbeid waaruit het loon wordt genoten.
6.4.
Indien een werknemer na een eerdere loondoorbetalingsverplichting opnieuw ziek uitvalt, ontstaat er in beginsel geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever, tenzij de werknemer voor een periode van ten minste vier weken zijn bedongen arbeid heeft hervat [3] , of indien een werknemer heeft hervat in passende arbeid en die passende arbeid moet worden aangemerkt als de nieuw bedongen arbeid. [4]
6.5.
Voor de beoordeling van de vraag hoe (bepalingen van) een tussen werknemer en werkgever gesloten arbeidsovereenkomst moeten worden uitgelegd, geldt als uitgangspunt de zogenaamde Haviltex-maatstaf. [5] Die maatstaf houdt in dat de betekenis van een omstreden bepaling in een schriftelijke overeenkomst moet worden vastgesteld aan de hand van hetgeen partijen over en weer hebben verklaard en uit elkaars verklaringen en gedragingen overeenkomstig de zin die zij daaraan in de gegeven omstandigheden redelijkerwijs mochten toekennen, hebben afgeleid en van hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Daarbij zijn alle omstandigheden van het geval van belang, in hun onderlinge samenhang bezien. Opmerking verdient dat ook gedragingen van partijen na het sluiten van de overeenkomst van belang kunnen zijn voor de aan die overeenkomst te geven uitleg. [6] Wel is in praktisch opzicht vaak van groot belang de taalkundige betekenis van de bewoordingen van het geschrift, gelezen in de context ervan als geheel, die deze in (de desbetreffende kring van) het maatschappelijk verkeer normaal gesproken hebben. [7]
6.6.
Bij onduidelijkheden in de (uitleg van) overeenkomsten, kan verder het contra proferentem gezichtspunt worden gehanteerd. Dit betekent dat daar waar de overeenkomst onduidelijkheden bevat en ook overigens op basis van de omstandigheden van het geval geen duidelijkheid over het betreffende beding van de overeenkomst kan worden verkregen, dat beding in het nadeel van de opsteller ervan moet worden uitgelegd. [8]
6.7.
Indien tussen partijen sprake is van een bepaalde gedragslijn, kan dat onder omstandigheden ertoe leiden dat sprake is van een nieuwe overeengekomen arbeidsvoorwaarde. De vraag wanneer uit een door de werkgever jegens de werknemer gedurende een bepaalde tijd gevolgde gedragslijn voortvloeit dat sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde, laat zich echter niet in algemene zin beantwoorden. Het komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband komt betekenis toe aan gezichtspunten als (i) de inhoud van de gedragslijn, (ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, (iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, (iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard, (v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien, en (vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd. [9]
Toegepast op de zaak
7. De rechtbank is van oordeel dat het UWV terecht heeft besloten dat sprake is van werkhervatting in de bedongen arbeid, omdat werknemer zijn bedongen arbeid als (allround) taxichauffeur weer voor meer dan vier weken heeft hervat. De rechtbank overweegt daartoe als volgt.
7.1.
Uit artikel 1 en Pro 4 van de arbeidsovereenkomst blijkt dat deze overeenkomst met ingang van 1 februari 2015 is ingegaan voor onbepaalde tijd met een overeengekomen arbeidsduur van 36 uur per week. In de functieomschrijving in artikel 2 is Pro daarnaast bepaald dat:
“Werknemer/werkneemster treedt in dienst van werkgever in de functie van (Allround) taxi chauffeur. Werknemer/werkneemster verplicht zich ook andere dan de bij zijn/haar functie behorende in redelijkheid opgedragen werkzaamheden te verrichten, al dan niet vanaf een andere standplaats dan gewoonlijk. Werknemer wordt aangenomen ten behoeve van de uitvoering van contract Regio Taxi Almelo/Enschede. Deze opdracht heeft een duur van
17 maanden.”
7.2.
De rechtbank is van oordeel dat een redelijke uitleg van de arbeidsovereenkomst, in het bijzonder gelet op de hiervoor genoemde bepalingen daarvan, met zich brengt dat werknemer inzetbaar moest zijn als een (allround) taxichauffeur, in brede zin, en dus multi-inzetbaar moest zijn op het taxivervoer dat door [eiser] wordt verzorgd, waaronder, maar niet uitsluitend, regiotaxi. Onder die functieomschrijving kan ook worden geschaard het rijden in automaten, en het rijden op de regiotaxi exclusief rolstoelvervoer. [eiser] heeft in de overeenkomst immers niet gedefinieerd dat het rijden met een geschakelde auto een noodzakelijk vereiste was voor uitoefening van de functie, terwijl [eiser] ook automaten beschikbaar heeft; werknemer reed voor zijn laatste uitval immers automaat. Indien de mogelijkheid tot het rijden in een geschakelde auto zo essentieel was voor [eiser], dan had hij dit expliciet in de overeenkomst kunnen (en moeten) opnemen. Het gebrek aan die definiëring komt, gelet op contra proferentum gezichtspunt, voor rekening en risico van [eiser].
Voor wat betreft het rolstoelvervoer geldt dat niet is gesteld, noch gebleken, dat werknemer exclusief op rolstoelvervoer reed. Ter zitting heeft de HR-manager bovendien verklaard dat de regiotaxi een veel ruimer aanbod aan vervoer inhoudt dan enkel de rolstoeltaxi. Aangezien ook verder in de arbeidsovereenkomst niet is gedefinieerd dat werknemer uitsluitend of hoofdzakelijk op de rolstoeltaxi zou worden ingezet, kan niet worden gesteld dat de bedongen arbeid noodzakelijkerwijs rolstoeltaxivervoer omvatte. Ook hiervoor geldt dat voor zover [eiser] dit wel had beoogd, hij dit had moeten definiëren in de arbeidsovereenkomst. Het gebrek aan die definiëring komt, gelet op contra proferentum gezichtspunt, voor rekening en risico van [eiser].
7.3.
Het UWV heeft dan ook terecht besloten dat werknemer gere-integreerd is in de eigen bedongen arbeid. Werknemer was nog steeds multi-inzetbaar, kon nog steeds regiotaxi rijden en deed dat ook en was ook nog geschikt voor gewone taxiritten. De beperkingen die werknemer had (alleen automaat en geen rolstoelvervoer) zijn ten opzichte van de ruime formulering van de functieomschrijving zo minimaal dat niet kan worden gesteld dat werknemer met de werkzaamheden waarin hij was hervat slechts passende arbeid en niet de bedongen arbeid zou verrichten. De arbeidsdeskundige bezwaar en beroep heeft daarbij ook terecht gewezen op het feit dat het aangepaste werk voor langere tijd is verricht, namelijk van 1 april 2021 tot de ziekmelding per 22 november 2021. Uit de verloningsgegevens blijkt bovendien dat sinds juni 2021 weer het gebruikelijke loon werd uitbetaald, met uitzondering van één ziektedag in september, dus zonder verminderde loondoorbetaling wegens ziekte. Werknemer werd in die periode ook niet meer gevolgd door de bedrijfsarts.
7.4.
Voor zover [eiser] er nog op wijst dat de werknemer slechts diensten van 8 uur draaide en geen diensten van 9 uur, en dat hij ook niet meer in een arbeidsomvang van 37,26 uur was hervat, doet dit aan het voorgaande geen afbreuk. In de arbeidsovereenkomst is immers geen arbeidsomvang van 37,26, maar van 36 uur overeengekomen, zodat de bedongen arbeid een arbeidsomvang van 36 uur bedroeg. Dat werknemer in de praktijk voorafgaand aan zijn eerste ziekte-uitval 37,26 uur werkzaam was en dit ook is betrokken bij de maatgevende arbeid, maakt dit niet anders. De rechtbank overweegt hierover als volgt.
7.5.
Voor zover [eiser] meent dat met een structurele arbeidsomvang in de praktijk van 37,26 uur per week, de bedongen arbeid als gevolg van die bestendige praktijk (impliciet) is gewijzigd naar een omvang van 37,26 uur per week, wordt [eiser] in die stelling niet gevolgd. Weliswaar werkte werknemer structureel 37,26 uur per week voorafgaand aan zijn eerste ziekte-uitval, maar blijkens de op de arbeidsovereenkomst destijds van toepassing zijnde – en algemeen verbind verklaarde – CAO, was overwerken niet ongebruikelijk binnen de branche, in die zin dat er ook een aparte regeling voor meeruren/overuren in die CAO was opgenomen. [10] De aard van de tussen [eiser] en werknemer gesloten arbeidsovereenkomst verzet zich er dan ook tegen dat de overuren die de werknemer destijds maakte, zouden worden vertaald naar een aanvullende arbeidsvoorwaarde op basis waarvan werknemer structureel aanspraak zou kunnen maken op een grotere arbeidsomvang dan bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was afgesproken. De gemaakte overuren maken dan ook niet dat de omvang van de bedongen arbeid was gewijzigd.
7.6.
De rechtbank wijst er verder op dat, anders dan [eiser] lijkt te stellen in zijn beroepschrift, de maatgevende arbeid zoals die in het kader van de Wet WIA en het Schattingsbesluit wordt gehanteerd en de bedongen arbeid zoals bedoeld in het arbeidsrecht verschillende begrippen betreffen met een verschillende doelstelling. Bij de maatgevende arbeid gaat het om de voorafgaand aan de ziekte-uitval in de praktijk uitgeoefende werkzaamheden, eventueel rekening houdend met een medische afzakker [11] of gecombineerde dienstverbanden [12] , en dient als startpunt voor het bepalen van (de mate van) arbeidsongeschiktheid. De bedongen arbeid betreft de arbeid zoals die tussen de werknemer en werkgever is afgesproken en waarop werknemer de werkgever kan aanspreken. Dit betekent aldus dat bij de maatgevende arbeid rekening kan worden gehouden met (structureel) gewerkte overuren, zonder dat dit deel uit hoeft te maken van de bedongen arbeid.
7.7.
Voor zover [eiser] nog stelt dat werknemer niet zou zijn hervat in een arbeidsomvang van 36 uur, kan de rechtbank [eiser] daar evenmin in volgen. De rechtbank sluit zich in dit verband aan bij de berekening zoals die door de arbeidsdeskundige bezwaar en beroep is gemaakt op pagina 7 van diens rapport van
17 april 2025. Ook ter zitting heeft de rechtbank partijen voorgerekend dat de werknemer, aan de hand van de ook door [eiser] gehanteerde gegevens, in een arbeidsomvang van (ruim) 36 uur werkte. [eiser] heeft daar geen berekening tegenover kunnen stellen waar het tegendeel uit blijkt.
7.8.
Aldus moet worden geoordeeld dat werknemer hervat was in zijn eigen bedongen arbeid. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen zijn de standpunten van partijen over de duiding van de rapporten van de bedrijfsarts van 23 en 30 april 2021 niet langer relevant. Ongeacht of het traject bij de bedrijfsarts was afgerond, of dat al dan niet met begeleiding van de bedrijfsarts nog werd ingezet op 9-uursdiensten en een arbeidsomvang van meer dan 36 uur per week, staat, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen, vast dat werknemer ten tijde van die rapporten en daarna weer was hervat in de eigen bedongen arbeid.
Conclusie en gevolgen
8. Het beroep is ongegrond. Dat betekent dat [eiser] geen gelijk krijgt en er per
22 november 2021 wel sprake was van een nieuwe loondoorbetalingsverplichting aan de werknemer. Omdat het beroep ongegrond is krijgt [eiser] het betaalde griffierecht niet terug en krijgt hij ook geen vergoeding van zijn proceskosten.
Beslissing
De rechtbank verklaart het beroep ongegrond.
Deze uitspraak is gedaan door mr. T.J. Thurlings - Rassa, rechter, in aanwezigheid van
J.T. Boddeüs, griffier. Uitgesproken in het openbaar op
griffier
rechter
Een afschrift van deze uitspraak is verzonden aan partijen op:
Informatie over hoger beroep
Een partij die het niet eens is met deze uitspraak, kan een hoger beroepschrift sturen naar de Centrale Raad van Beroep waarin wordt uitgelegd waarom deze partij het niet eens is met deze uitspraak. Het hoger beroepschrift moet worden ingediend binnen zes weken na de dag waarop deze uitspraak is verzonden.
Digitaal hoger beroep instellen kan via “Formulieren en inloggen” op www.rechtspraak.nl. Hoger beroep instellen kan eventueel ook nog steeds door verzending van een brief aan de Centrale Raad van Beroep, Postbus 16002, 3500 DA Utrecht.
Kan de indiener de behandeling van het hoger beroep niet afwachten, omdat de zaak spoed heeft, dan kan de indiener de voorzieningenrechter van de Centrale Raad van Beroep vragen om een voorlopige voorziening (een tijdelijke maatregel) te treffen.