Uitspraak
RECHTBANK ROTTERDAM
Zaaknummer: 10542317 VZ VERZ 23-6512
Uitspraak: 22 augustus 2023
Beschikking van de kantonrechter, zitting houdende te Rotterdam,
in de zaak van:
STICHTING IJSSELLAND ZIEKENHUIS,
gevestigd te Capelle aan den IJssel,
verzoekster,
gemachtigde: mr. E.F.M. Schouten en mr. M.J. Michon, advocaten te Utrecht,
tegen
[verweerster],
woonplaats: [woonplaats]
verweerster,
gemachtigde: mr. M.A.J. Aerts (ARAG Rechtsbijstand te Leusden),
Partijen zullen hierna ‘IJsselland Ziekenhuis’ en ‘ [verweerster] ’ worden genoemd.
1..De procedure
1.1.
Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:
het verzoekschrift, ontvangen op 6 juli 2023, met bijlagen 1 t/m 36;
het verweerschrift met bijlagen 1 t/m 9;
de brief van IJsselland Ziekenhuis met bijlagen 37 t/m 40;
de spreekaantekeningen van IJsselland Ziekenhuis.
1.2.
Op 1 augustus 2023 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Namens IJsselland Ziekenhuis zijn verschenen [naam 1] (hierna: [naam 1]) (Manager catering), [naam 2] (HR business partner) en [naam 3] (HR business partner), bijgestaan door mevrouw mr. E.F.M. Schouten als gemachtigde. [verweerster] is in persoon verschenen tezamen met haar nichtje en haar collega [naam 4]
[naam 4] (hierna: [naam 4]), bijgestaan door de heer mr. M.A.J. Aerts als gemachtigde.
[naam 4] (hierna: [naam 4]), bijgestaan door de heer mr. M.A.J. Aerts als gemachtigde.
2..De feiten
2.1.
[verweerster] , geboren op [geboortedatum], is sinds 22 augustus 2016 bij IJsselland Ziekenhuis in dienst. [verweerster] was laatstelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de functie van Facilitair medewerker met een arbeidsomvang van 32 uur per week tegen een salaris van € 2.511,14 bruto, exclusief vakantiebijslag en emolumenten.
2.2.
Door IJsselland Ziekenhuis is in maart 2021 met het team waarvan [verweerster] deel uit maakt gesproken over de samenwerking en de onderlinge communicatie, als gevolg waarvan de sfeer binnen het team niet goed was.
2.3.
Op 26 mei 2021 is in een individueel gesprek met [verweerster] gesproken over haar manier van communiceren binnen het team. [verweerster] is daarbij verzocht om wekelijks aan de hand van de STARR-methodiek te beschrijven hoe zij in bepaalde situaties met aandachtspunten wat betreft communicatie is omgegaan. Deze beschrijvingen zijn door [naam 5] (voormalig Teamleider Patiëntenvoeding) vervolgens eens per twee weken met [verweerster] besproken. Na enkele weken is dit STARR-traject afgerond.
2.4.
Op 24 juni 2021 heeft [verweerster] zich gemengd in een conflict tussen haar collega’s [naam 6] (hierna: [naam 6]) en [naam 4]. Daarbij heeft een aanvaring tussen [verweerster] en [naam 6] plaatsgevonden. Naar aanleiding van deze aanvaring heeft [naam 1] nog diezelfde dag een gesprek gevoerd met [verweerster] . Op 7 juli 2021 heeft er, in bijzijn van een HR adviseur, een vervolggesprek met [verweerster] plaatsgevonden.
2.5.
Op 22 en 23 oktober 2022 hebben er op de werkvloer opnieuw aanvaringen plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 6]. Naar aanleiding van deze incidenten heeft IJsselland Ziekenhuis op respectievelijk 24 oktober, 27 oktober en 2 november 2022 gesprekken gevoerd met [naam 6] en [verweerster] .
2.6.
Op 7 november 2022 heeft [naam 6] haar dienstverband met IJsselland Ziekenhuis opgezegd per 1 februari 2023.
2.7.
Tijdens een gesprek op 4 januari 2023 heeft IJsselland Ziekenhuis [verweerster] een officiële waarschuwing gegeven voor de incidenten die op 22 en 23 oktober 2022 hebben plaatsgevonden. Deze officiële waarschuwing is op 9 januari 2023 schriftelijk aan [verweerster] bevestigd. Gemeld is daarbij dat indien er wederom een incident zou plaatsvinden, het dienstverband zou worden beëindigd.
2.8.
Bij brief van 25 januari 2023 heeft [verweerster] op de officiële waarschuwing gereageerd.
2.9.
Op 25 en 26 maart 2023 heeft zich een incident voorgedaan tussen [verweerster] en een bezoekster, zijnde de vrouw van een (Engelstalige) patiënt die op de afdeling Cardiologie verbleef. Naar aanleiding van dit incident heeft de bezoekster een klacht ingediend bij IJsselland Ziekenhuis.
2.10.
Naar aanleiding van die klacht heeft op 29 maart 2023 een hoor- en wederhoorgesprek plaatsgevonden met [verweerster] . In dit gesprek is [verweerster] , onder doorbetaling van loon, op non-actief gesteld, hetgeen bij brief van 31 maart 2023 aan haar is bevestigd.
2.11.
IJsselland Ziekenhuis heeft nadien drie collega’s gehoord over hun waarnemingen ten aanzien van het incident met de echtgenote van de Engelstalige patiënt op 25 en 26 maart 2023.
2.12.
[verweerster] is tijdens een gesprek dat heeft plaatsgevonden op 1 mei 2023 in de gelegenheid gesteld om op de door haar collega’s afgelegde verklaringen te reageren. In dit gesprek is door IJsselland Ziekenhuis voorts medegedeeld dat zij heeft besloten het dienstverband met [verweerster] te beëindigen, hetgeen bij brief van diezelfde dag aan [verweerster] is bevestigd.
2.13.
Diezelfde dag heeft [verweerster] zich ziek gemeld.
2.14.
Met ingang van 10 mei 2023 is de non-actiefstelling van [verweerster] omgezet in een schorsing.
3..Het verzoek
3.1.
IJsselland Ziekenhuis verzoekt de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden met inachtneming van artikel 7:671b lid 9 sub a BW, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, kosten rechtens.
3.2.
Daartoe stelt IJsselland Ziekenhuis dat als gevolg van de wijze van communiceren en de houding van [verweerster] – die is te beschrijven als (onnodig) fel, direct, oordelend, aanvallend, beschuldigend en escalerend – er sinds medio 2021 meerdere incidenten hebben plaatsgevonden. Ondanks het feit dat [verweerster] herhaaldelijk is aangesproken op haar gedrag en dat haar hulp is aangeboden, heeft zij haar houding en gedrag niet aangepast. Nadat [verweerster] een laatste waarschuwing had ontvangen, heeft er op 25 en 26 maart 2023 weer een incident plaatsgevonden. Dit incident (en de houding van [verweerster] naar aanleiding daarvan) was voor IJsselland Ziekenhuis de ‘druppel die de emmer heeft doen overlopen’. Van IJsselland Ziekenhuis kan in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
3.3.
Ten aanzien van de incidenten die hebben plaatsgevonden heeft IJsselland Ziekenhuis het volgende naar voren gebracht.
3.3.1.
Al tijdens het gesprek dat IJsselland Ziekenhuis op 26 mei 2021 met [verweerster] heeft gevoerd, is door IJsselland Ziekenhuis aan de orde gesteld dat de felle en directe manier van communiceren van [verweerster] moest veranderen en dat hier tijdens de individuele begeleiding in het kader van het teamtraject de nodige aandacht aan moest worden besteed.
3.3.2.
Het gesprek en de aangeboden begeleiding hebben echter niet geholpen. Op 24 juni 2021 heeft [verweerster] zich gemengd in een conflict tussen [naam 6] en [naam 4]. Zij heeft daarbij een aanvaring met [naam 6] gehad. In het nadien met [naam 1] gevoerde gesprek heeft [verweerster] zich tegenover zowel [naam 6] als [naam 1] erg fel, direct en oordelend opgesteld. Dit gedrag is voor [naam 1] aanleiding geweest om een informele waarschuwing te geven, inhoudende dat indien [verweerster] zich wederom zo zou opstellen bij fricties met collega’s, er een officiële waarschuwing zou volgen.
3.3.3.
[verweerster] is na die tijd nog een aantal keer aangesproken op haar gedrag. Ook is het altijd blijven rommelen tussen [verweerster] en [naam 6]. Hoewel meerdere incidenten niet schriftelijk zijn vastgelegd, heeft een en ander wel plaatsgevonden en is dit regelmatig ‘off the record’ met [verweerster] besproken.
3.3.4.
Op 22 en 23 oktober 2022 hebben zich wederom (grotere) incidenten voorgedaan tussen [verweerster] en [naam 6]. Een aantal patiënten heeft naar aanleiding hiervan geklaagd bij IJsselland Ziekenhuis. IJsselland Ziekenhuis verwijt [naam 6] en [verweerster] dat zij zich niet professioneel hebben gedragen op de werkvloer. Geconstateerd is dat [verweerster] en [naam 6] elkaar niet laten uitpraten, ze sinds een jaar vrijwel niet met elkaar praten, ze dominant gedrag vertonen tegenover elkaar, elkaar voortdurend provoceren, elkaar tegenwerken door bijvoorbeeld informatie of maaltijden achter te houden, dat er niet wordt samengewerkt en werkafspraken niet worden nageleefd. Door het handelen van [verweerster] en [naam 6] kan de veiligheid van de patiënten in het gedrang komen. In de na het weekend van 22 en 23 oktober 2022 gevoerde gesprekken heeft [verweerster] bovendien weinig blijk gegeven van zelfreflectie. De door IJsselland Ziekenhuis aangeboden bedrijfsmaatschappelijke hulp heeft [verweerster] (in eerste instantie) afgeslagen. [verweerster] heeft voor de incidenten van 22 en 23 oktober 2022 een officiële waarschuwing gekregen.
3.3.5.
Op 25 en 26 maart 2023 heeft zich een incident voorgedaan tussen [verweerster] en een bezoekster waarvoor zij een klacht heeft ingediend. Volgens die bezoekster is [verweerster] op 25 maart 2023 disrespectvol geweest jegens de patiënt door hem in het Nederlands eten aan te bieden, terwijl hij alleen Engels spreekt. Ook de toon waarop [verweerster] richting de bezoekster reageerde, nadat zij [verweerster] hierop had aangesproken, stond de bezoekster niet aan. Tussen beiden is daarop een woordenwisseling ontstaan. [verweerster] heeft de bij de patiënt aanwezige groep bezoekers daarnaast aangesproken op de omstandigheid dat zij met te veel personen aanwezig waren, omdat er maar twee bezoekers tegelijkertijd per patiënt zouden zijn toegestaan, hetgeen bij de bezoekers niet goed is gevallen. [verweerster] heeft daarop verzocht de beveiliging te bellen, waarna de situatie verder is geëscaleerd. Van een overschrijding van het maximaal toegestane aantal bezoekers was echter geen sprake, zodat ook geen reden bestond voor [verweerster] om de bezoekers aan te spreken. In het geval wel sprake zou zijn geweest van een overschrijding van het toegestane bezoekersaantal, had van [verweerster] volgens het IJsselland Ziekenhuis bovendien verlangd mogen worden dat zij eerst een en ander zou afstemmen met de verantwoordelijk verpleegkundige alvorens de bezoekers zelf aan te spreken. De bezoekster heeft daarnaast ook een klacht ingediend over de wijze waarop [verweerster] de patiënt op 26 maart 2023 bij het brengen van drinken heeft bejegend. Voor de patiënt stond bij zijn terugkomst op zijn kamer alleen een glas water klaar, terwijl [verweerster] op het moment dat de bezoekster en haar man terugkeerden naar de kamer, voor een andere patiënt een glas water én een kop koffie bracht. [verweerster] heeft op dat moment niet gevraagd of de patiënt ook nog wat anders wilde drinken. Tot slot verwijt IJsselland Ziekenhuis [verweerster] dat zij zelf geen melding heeft gemaakt van de hiervoor genoemde incidenten.
3.4.
IJsselland Ziekenhuis stelt verder dat vertrouwen en respectvolle omgangsvormen van groot belang zijn voor werknemers die werken in een omgeving met kwetsbare patiënten en (vaak emotionele) bezoekers. Een goede samenwerking met collega’s en juiste manier van communiceren (met zowel collega’s als patiënten/bezoekers) is daarbij essentieel. [verweerster] heeft gedurende een periode van bijna twee jaar bij herhaling onprofessioneel gedrag vertoond, niet alleen tegen collega’s maar ook (direct en indirect) richting (de bezoekers van) patiënten. Gelet op de aanwezige Gedragscode van IJsselland Ziekenhuis, de gevoerde gesprekken, de op 13 juni 2021 gegeven informele waarschuwing en de op 9 januari 2023 gegeven officiële waarschuwing, was voor [verweerster] duidelijk dat dit gedrag voor IJsselland Ziekenhuis onacceptabel was. Toch heeft [verweerster] haar gedrag niet aangepast. Ook heeft [verweerster] in de gevoerde gesprekken geen blijk van zelfreflectie gegeven en dringt IJsselland Ziekenhuis niet tot haar door. [verweerster] ontkent de situatie telkens, schuift de schuld op anderen en ziet de urgentie dat zij moet veranderen niet in.
3.5.
Het gedrag van [verweerster] is naar de mening van IJsselland Ziekenhuis primair verwijtbaar in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro en maakt daarnaast subsidiair ook dat [verweerster] ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro. De handelingen leveren daarnaast meer subsidiair grond op om aan te nemen dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub g BW Pro. Tot slot beroept IJsselland Ziekenhuis zich op de cumulatiegrond van artikel 7:669 lid 3 sub i BW Pro.
3.6.
Herplaatsing van [verweerster] ligt niet in de rede. Gelet op de situatie is een verdere samenwerking naar de mening van IJsselland Ziekenhuis, in welke functie dan ook, onmogelijk.
3.7.
[verweerster] heeft zich op 1 mei 2023 ziekgemeld. Het onderhavige verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst houdt daarmee echter geen verband. Er geldt dan ook geen opzegverbod.
3.8.
Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst dient rekening te worden gehouden met een opzegtermijn van twee maanden. IJsselland Ziekenhuis is gelet op artikel 7:673 BW Pro en de duur van de arbeidsovereenkomst daarnaast aan [verweerster] een transitievergoeding verschuldigd. Deze bedraagt (na herberekening) € 7.624,63 bruto.
3.9.
Op de overige stellingen van IJsselland Ziekenhuis wordt, voor zover van belang, hierna onder de beoordeling ingegaan.
4..Het verweer
4.1.
[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. [verweerster] verzoekt IJsselland Ziekenhuis te veroordelen om [verweerster] weer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden op straffe van een dwangsom van € 1.500,- per dag dat IJsselland Ziekenhuis drie dagen na betekening van deze uitspraak daarmee in gebreke blijft. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] bij het bepalen van de ontbindingsdatum rekening te houden met de opzegtermijn en om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding. Daartoe heeft [verweerster] – samengevat – het volgende aangevoerd.
4.2.
[verweerster] heeft zowel bij haar vorige werkgever als gedurende de eerste jaren van haar dienstverband bij IJsselland Ziekenhuis naar volle tevredenheid gefunctioneerd. [verweerster] heeft geen problemen ervaren en geen klachten ontvangen.
4.3.
Van dossiervorming jegens [verweerster] is nauwelijks sprake. IJsselland Ziekenhuis baseert haar ontbindingsverzoek op een drietal voorvallen betrekking hebbend op de periode vanaf juli 2021. Deze voorvallen worden naar de mening van [verweerster] sterk overdreven en ten onrechte aangegrepen om afscheid van haar te nemen. In twee van de drie gevallen heeft [verweerster] niet zelf de confrontatie opgezocht en in het derde geval heeft zij het opgenomen voor een collega. Van een ‘reeks van fricties en wrijvingen’ is volgens [verweerster] geen sprake. Zij heeft een goede band met de personen werkzaam op haar afdeling. Dit gold enkel niet ten aanzien van [naam 6], die inmiddels uit dienst is getreden. [verweerster] betwist dat zij niet wil veranderen en dat zij niet in staat is om op zichzelf te reflecteren.
4.4.
Ten aanzien van de door IJsselland Ziekenhuis genoemde voorvallen brengt [verweerster] het volgende naar voren.
4.4.1.
Het op 26 mei 2021 met [verweerster] gevoerde gesprek alsook het nadien gestarte STARR-traject hebben plaatsgevonden in het kader van een groepstraject voor het gehele team. [verweerster] heeft in verband met haar dagelijkse werk, net als haar collega’s, aan dit traject deelgenomen. Voorgaande geldt ook ten aanzien van alle trainingen en scholing die [verweerster] heeft gevolgd. Anders dan IJsselland Ziekenhuis doet voorkomen hielden deze trajecten/trainingen geen verband met (problemen rondom het gedrag van) [verweerster] .
4.4.2.
Juist is dat [verweerster] in juni 2021 een aanvaring met [naam 6] heeft gehad. [naam 6] had geen goede reputatie in het ziekenhuis en had veel conflicten met collega’s. Met haar gedrag werkte zij een verslechterde onderlinge communicatie tussen collega’s in de hand. Hoewel [verweerster] en haar collega’s van het voorgaande meermaals melding bij de teamleidster hebben gedaan, werd er door laatstgenoemde niet ingegrepen. Op 24 juni 2021 heeft [verweerster] zich gemengd in een conflict tussen [naam 6] en [naam 4]. Vanwege oncollegiaal gedrag van [naam 6] richting [naam 4] zag [verweerster] zich genoodzaakt voor [naam 4] op te komen. [naam 6] nam dit [verweerster] niet in dank af en is vervolgens ook oncollegiaal gedrag richting [verweerster] gaan vertonen. [verweerster] heeft nadien zoveel als mogelijk getracht confrontaties met [naam 6] te vermijden.
4.4.3.
Op 22 en 23 oktober 2022 heeft [verweerster] een aanvaring met [naam 6] gehad nadat [naam 6] eenzijdig en tegen de afspraken in de diensten had veranderd. [verweerster] heeft [naam 6] hierop aangesproken. [verweerster] heeft het conflict zelf niet opgezocht. De aanleiding lag bij [naam 6]. [verweerster] had de indruk dat de situatie, na de gevoerde gesprekken, in november 2022 was afgedaan. Pas op 9 januari 2023 heeft [verweerster] echter alsnog een officiële (en eerste) waarschuwing ontvangen. [verweerster] heeft deze waarschuwing bij brief van 25 januari 2023 weersproken. Daarop heeft [verweerster] nimmer een reactie ontvangen. Ten onrechte wordt het vertrek van [naam 6] nu uitsluitend in de schoenen van [verweerster] geschoven en de indruk gewekt dat [verweerster] geen hulp wil aanvaarden. [verweerster] heeft wel degelijk contact opgenomen met bedrijfsmaatschappelijk werk en een sessie met de consultant bijgewoond op 6 februari 2023. Na bij [verweerster] ontstane twijfels over de onafhankelijkheid van deze consultant, heeft zij echter besloten een afspraak te maken met haar huisarts om vervolgens sessies te volgen bij een praktijk-ondersteuner/psycholoog binnen haar huisartspraktijk. Deze sessies volgt [verweerster] nog steeds.
4.4.4.
De klachten ten aanzien van de voorvallen van 25 en 26 maart 2023 zijn volgens [verweerster] ten onrechte ingediend. [verweerster] is op 25 maart 2023 eerst door de bezoekster aangesproken op de omstandigheid dat zij geen Engels sprak tegen de patiënt. Daarop heeft [verweerster] uitgelegd dat haar Engels niet goed is en dat zij de patiënt al enige dagen in het Nederlands (en zonder problemen) verzorgde. [verweerster] heeft de aanwezige bezoekers vervolgens aangesproken op de omstandigheid dat zij met te veel personen aanwezig waren aangezien zij meende dat er slecht twee bezoekers per patiënt waren toegestaan. Daarop antwoorde de bezoekster en partner van de Engelstalige patiënt wie [verweerster] wel niet was om dit te zeggen. [verweerster] is telkens kalm gebleven en zij heeft gemeld de beveiliging te zullen roepen aangezien zij niet wilde dat de boel verder escaleerde. [verweerster] is weggelopen en heeft de situatie aan een collega uitgelegd. Het waren juist de echtgenote en de andere bij de patiënt aanwezige bezoekers die [verweerster] onheus bejegenden en scheldend en tierend achter [verweerster] aan kwamen. Dit volgt ook uit de getuigenverklaringen die zijn afgelegd door de bij het voorval aanwezige collega’s. Ten aanzien van het voorval op 26 maart 2023 geldt dat op het moment dat [verweerster] de koffieronde deed de patiënt niet op de kamer aanwezig was. De regel is dan, dat er alleen een glas ijswater op het nachtkastje wordt neergezet. Wel kan er door de patiënt altijd gevraagd worden naar nog een consumptie, hetgeen hier niet is gedaan.
4.5.
Van een voldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volgens [verweerster] geen sprake. Voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] om rekening te houden met de geldende opzegtermijn en om toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding.
4.6.
Op de overige stellingen van [verweerster] wordt, voor zover van belang, hierna onder de beoordeling ingegaan.
5..De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.
Beoordelingskader
5.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW Pro). Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW Pro). Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen redelijke grond voor ontbinding. Daartoe wordt het volgende overwogen.
Opzegverbod bij ziekte
5.3.
Vaststaat dat [verweerster] zich op 1 mei 2023 heeft ziek gemeld. Het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 1 BW Pro is daarom van toepassing. Dit opzegverbod staat echter op grond van artikel 7:671b lid 6 BW de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg. Het verzoek van IJsselland Ziekenhuis is gebaseerd op feiten en omstandigheden die ook volgens [verweerster] geen verband houden met haar ziekte.
Verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond)
5.4.
Aan haar ontbindingsverzoek heeft IJsselland Ziekenhuis primair ten grondslag gelegd dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , zodanig dat van IJsselland Ziekenhuis in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 sub e BW Pro).
5.5.
Het verwijtbare handelen ziet volgens IJsselland Ziekenhuis op de houding en het gedrag van [verweerster] , meer in het bijzonder haar wijze van communiceren en conflicthantering. Ter onderbouwing van deze stelling heeft IJsselland Ziekenhuis een aantal voorvallen uitgelicht.
5.6.
De verschillende door IJsselland Ziekenhuis aan [verweerster] verweten gedragingen kunnen naar het oordeel van de kantonrechter niet als verwijtbaar handelen in de zin van artikel 7:669 lid 3 onder Pro e BW worden gekwalificeerd. Voor zover [verweerster] ten aanzien van de door IJsselland Ziekenhuis beschreven gedragingen al (in voldoende mate) een verwijt te maken valt, zijn deze gedragingen en de nadien door [verweerster] gegeven reactie daarop naar het oordeel van de kantonrechter niet zo ernstig dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.
5.7.
In dit kader wordt er in de eerste plaats op gewezen dat gesteld noch gebleken is dat er zich in de periode vanaf indiensttreding van [verweerster] in 2016 tot aan juli 2021 voorvallen hebben voorgedaan. Aangenomen wordt dan ook dat [verweerster] in deze periode naar tevredenheid en zonder noemenswaardige incidenten heeft gefunctioneerd. Ter zitting is gebleken dat [naam 1] sinds september 2020 de leidinggevende van [verweerster] is.
5.8.
Vast staat daarnaast dat het gesprek van 26 mei 2021 met [verweerster] alsmede het nadien doorlopen STARR-traject hebben plaatsgevonden in het kader van de verbetering van de werksfeer binnen het gehele team en dat alle teamleden aan dit traject hebben deelgenomen. Hoewel uit het door IJsselland Ziekenhuis als productie 6 bij verzoekschrift overgelegde gespreksverslag volgt dat met [verweerster] gedurende het traject is gesproken over haar directe manier van communiceren, volgt hieruit niet dat haar communicatie tot dan toe al tot problemen had geleid. Evenmin volgt hieruit dat de wijze van communiceren van [verweerster] aanleiding is geweest voor het starten van het teamtraject dan wel dat zij (mede) een aandeel heeft gehad in het ontstaan van de slechte werksfeer binnen het team. Uit het gespreksverslag volgt naar het oordeel van de kantonrechter bovendien dat [verweerster] op dat moment voldoende van zelfreflectie heeft doen blijken.
5.9.
Op 24 juni 2021 heeft er een confrontatie plaatsgevonden tussen [verweerster] en [naam 6]. Wat de rol van [verweerster] daarbij exact is geweest, is door IJsselland Ziekenhuis niet nader toegelicht. De kantonrechter gaat dan ook uit van de door [verweerster] in dit kader geschetste (en onweersproken gebleven) lezing van de feiten, te weten dat [verweerster] zich vanwege oncollegiaal gedrag van [naam 6] richting [naam 4] genoodzaakt heeft gezien om voor [naam 4] op te komen. Dat [verweerster] ten aanzien van het ontstaan van de confrontatie met [naam 6] (in overwegende mate) een verwijt te maken valt, is dan ook niet komen vast te staan. [verweerster] heeft niet betwist dat zij in de nadien gevoerde gesprekken uit boosheid fel richting [naam 6] heeft gereageerd. Wel heeft zij bestreden zich zodanig fel richting [naam 1] te hebben uitgelaten als nu door IJsselland Ziekenhuis wordt gesteld. Van een werknemer mag worden verlangd dat zij zich professioneel opstelt richting collega’s en ook in conflictsituaties respectvol blijft communiceren. Het (buiten proportie) fel reageren past daarin niet. Hoewel [verweerster] van haar gedrag wel enig verwijt te maken valt, is dit naar het oordeel van de kantonrechter echter niet zodanig ernstig dat dit nu (mede) een grond kan opleveren voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
5.10.
Niet in geschil is tussen partijen dat er, na een tussenpoos van ruim een jaar, op 22 en 23 oktober 2022 opnieuw confrontaties tussen [verweerster] en [naam 6] hebben plaatsgevonden. IJsselland Ziekenhuis heeft weliswaar gesteld dat er zich ook in de tussenliggende periode meerdere incidenten met [verweerster] hebben voorgedaan naar aanleiding waarvan ‘off the record’ gesprekken met [verweerster] zijn gevoerd, doch een schriftelijke vastlegging van deze incidenten en gesprekken ontbreekt. Ook in de onderhavige procedure heeft IJsselland Ziekenhuis nagelaten verder te specificeren en onderbouwen wat zich in deze periode heeft voorgedaan en welke verwijten [verweerster] ten aanzien daarvan kunnen worden gemaakt. Zonder een nadere toelichting daarop, kan niet worden vastgesteld wat de aard en ernst van de door IJsselland Ziekenhuis gestelde incidenten is geweest. Voor zover er zich in deze periode incidenten hebben voorgedaan, worden deze bij de beoordeling van dit ontbindingsverzoek dan ook buiten beschouwing gelaten. Daarbij is mede van belang dat ook IJsselland Ziekenhuis in het gedrag van [verweerster] kennelijk geen reden heeft gezien om tot verslaglegging van de met [verweerster] gevoerde gesprekken over te gaan en evenmin om de bij brief van 13 juli 2021 aangekondigde officiële waarschuwing aan [verweerster] af te geven.
5.11.
Op 22 en 23 oktober 2022 hebben er confrontaties tussen [naam 6] en [verweerster] plaatsgevonden. Voor de kantonrechter is echter onduidelijk gebleven wat de aanleiding voor de confrontaties is geweest en welke rol [verweerster] hierin precies heeft gespeeld. Dat [verweerster] hierin een groter aandeel heeft gehad dan [naam 6] is in ieder geval niet gebleken. Het voorgaande is door IJsselland Ziekenhuis niet gesteld, en niet voor niets zijn er na het weekend van 22 en 23 oktober 2022 met beiden meerdere gesprekken gevoerd. Het voorgaande neemt niet weg dat ook [verweerster] mede een verwijt te maken valt. Vast staat immers dat er al langere tijd frictie tussen [naam 6] en [verweerster] bestond en dat partijen liever niet met elkaar samenwerkten. Dit komt de werksfeer en bedrijfsvoering uiteraard niet ten goede. Zowel [naam 6] als [verweerster] hebben IJsselland Ziekenhuis hiermee in een lastig pakket gebracht. Met de uitdiensttreding van [naam 6] per 1 februari 2023 is van fricties tussen [verweerster] en [naam 6] echter geen sprake meer geweest. Evenmin is gebleken dat er zich in de periode vanaf 23 oktober 2022 tot aan de uitdiensttreding van [naam 6] voorvallen tussen [verweerster] en [naam 6] hebben voorgedaan, dan wel dat andere collega’s problemen met [verweerster] hebben ondervonden. Na de op 4 januari 2023 gegeven (eerste en enige) officiële waarschuwing heeft IJsselland Ziekenhuis [verweerster] ook nog een kans gegeven. Anders dan IJsselland Ziekenhuis heeft gesteld heeft [verweerster] vanaf januari 2023 bovendien wel enige hulp/begeleiding willen aanvaarden, zij het dan via haar eigen huisartsenpraktijk.
5.12.
Ten aanzien van de voorvallen die op 25 en 26 maart 2023 hebben plaatsgevonden en die door IJsselland Ziekenhuis de spreekwoordelijke ‘druppel’ zijn genoemd, is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster] niet een duidelijk verwijt te maken valt. [verweerster] heeft onweersproken gesteld dat zij de patiënt al langere tijd zonder problemen verzorgde, dat zij richting de patiënt had uitgesproken dat zij niet goed Engels sprak en hem op 25 maart 2023 net als eerder in het Nederlands heeft aangesproken. Uit de brief van 31 maart 2023 van IJsselland Ziekenhuis volgt dat de patiënt volgens zijn echtgenote ook Nederlands verstond. Dat het regel is binnen IJsselland Ziekenhuis om de patiënt in een geval als de onderhavige in het Engels aan te spreken, is gesteld noch gebleken en volgt evenmin uit de functieomschrijving van [verweerster] . Ook is niet gebleken dat de patiënt zelf de wijze van benadering als onprettig heeft ervaren. De enkele omstandigheid dat de echtgenote van de patiënt op dit punt aanstoot aan [verweerster] heeft genomen, maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat [verweerster] onjuist heeft gehandeld. Daarnaast geldt dat voor zover [verweerster] zich heeft vergist in het maximaal toegestane aantal bezoekers, uit de getuigenverklaringen volgt dat kennelijk ook collega’s van deze verkeerde veronderstelling uitgingen. Deze onduidelijkheid kan dan ook niet enkel aan [verweerster] worden tegengeworpen. [verweerster] heeft dan ook op goede gronden gemeend de bezoekers te moeten aanspreken. Uit de getuigenverklaringen volgt daarnaast dat toen dit bij de bezoekers niet goed viel, [verweerster] telkens rustig is gebleven, de boel heeft getracht te sussen en is weggelopen van de situatie. Uit de getuigenverklaringen blijkt tevens dat het juist de bezoekers van de patiënt zijn geweest die hoog in hun emotie zaten, verbaal agressief reageerden en [verweerster] aanvielen. Naar het oordeel van de kantonrechter is dan ook niet komen vast te staan dat [verweerster] onjuist en escalerend heeft gehandeld, zoals IJsselland Ziekenhuis heeft gesteld.
Ten aanzien van hetgeen op 26 maart 2023 is voorgevallen heeft [verweerster] gesteld dat op het moment dat de patiënt niet aanwezig is wanneer de koffieronde wordt gedaan, er enkel een glas water voor de patiënt wordt neergezet. Die handelwijze is door IJsselland Ziekenhuis niet betwist. Niet valt in te zien welk verwijt [verweerster] te maken valt van haar handelen die dag. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst gebaseerd op de e-grond wordt gelet op het voorgaande dan ook afgewezen.
Disfunctioneren (d-grond)
5.13.
IJsselland Ziekenhuis heeft aan haar verzoek subsidiair ten grondslag gelegd dat sprake is van een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW Pro. Uit deze bepaling volgt dat de arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden als er sprake is van ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben en mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dient een serieuze en reële gelegenheid tot verbetering van het functioneren te worden geboden. Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval (Hoge Raad 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933
Ecofys).
Ecofys).
5.14.
Vooropgesteld wordt dat – afgezien van houding en gedrag - het inhoudelijk functioneren van [verweerster] niet ter discussie staat. Het gaat volgens IJsselland Ziekenhuis met name om de manier van communiceren van [verweerster] en haar wijze van conflicthantering. Aan deze stelling heeft IJsselland Ziekenhuis dezelfde omstandigheden ten grondslag gelegd als aan haar primaire verzoek.
5.15.
De kantonrechter is, gelet op hetgeen hiervoor onder 5.7 tot en met 5.12 is overwogen, van oordeel dat voor zover [verweerster] ten aanzien van de door IJsselland Ziekenhuis beschreven gedragingen al (in voldoende mate) een verwijt te maken valt, deze gedragingen en de nadien door [verweerster] gegeven reactie daarop onvoldoende zwaarwegend zijn om te spreken van disfunctioneren zodanig dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
5.16.
Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat ook geen sprake is van een voldragen d-grond omdat IJsselland Ziekenhuis geen deugdelijk verbetertraject met [verweerster] heeft doorlopen. Niet gebleken is van een plan van aanpak met tijdsplanning en concrete doelen ter verbetering van het functioneren van [verweerster] . [verweerster] heeft daarnaast nauwelijks begeleiding aangeboden gekregen. In dit kader wordt erop gewezen dat alle aan [verweerster] aangeboden trainingen, met uitzondering van de verwijzing naar bedrijfsmaatschappelijk werk, niet specifiek aan [verweerster] maar aan alle Facilitair medewerkers zijn aangeboden. Ook in geval aan de kant van [verweerster] sprake is geweest van onwil in plaats van onmacht, zoals IJsselland Ziekenhuis heeft gesteld, ontslaat dit IJsselland Ziekenhuis niet van haar verplichting om een deugdelijk verbetertraject te doorlopen. Het verzoek op de d-grond wordt eveneens afgewezen.
Verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)
5.17.
IJsselland Ziekenhuis heeft meer subsidiair aangevoerd dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsverhouding niet langer in stand kan blijven. Deze verstoring is volgens IJsselland Ziekenhuis het gevolg van dezelfde omstandigheden die zij aan het verwijtbaar handelen en het disfunctioneren ten grondslag heeft gelegd.
5.18.
Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning geen resultaat heeft opgeleverd.
5.19.
Aan deze voorwaarde is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan, zodat ook het beroep op deze ontbindingsgrond niet slaagt. Twee van de drie door IJsselland Ziekenhuis beschreven voorvallen hielden verband met [naam 6] die thans uit dienst is. [verweerster] heeft gesteld dat zij voor het overige met geen enkele collega problemen ervaart. Dit is door IJsselland Ziekenhuis niet bestreden. Nadien heeft er enkel op 25 en 26 maart 2023 een voorval met een bezoekster van een patiënt plaatsgevonden ten aanzien waarvan hiervoor is geoordeeld dat [verweerster] daarvan geen ernstig verwijt te maken valt. Hoewel op zichzelf voorstelbaar is dat de voorvallen bij IJsselland Ziekenhuis in enige mate tot een verlies in vertrouwen heeft geleid, maakt dit nog niet dat er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Dat daarvan sprake is, is door IJsselland Ziekenhuis onvoldoende onderbouwd, te meer nu [verweerster] gemotiveerd heeft betwist dat daarvan sprake is en heeft gesteld graag terug te willen keren in haar functie.
Cumulatie van gronden (i-grond)
5.20.
IJsselland Ziekenhuis heeft ten slotte een beroep gedaan op de cumulatiegrond, voor het geval de andere gronden ieder voor zich een onvoldoende redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zouden opleveren.
5.21.
Naar het oordeel van de kantonrechter is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. Uit hetgeen hiervoor onder 5.4 tot en met 5.19 .is overwogen, volgt dat noch de e-grond, noch de d-grond, noch de g-grond voldragen is. IJsselland Ziekenhuis heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies - de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om weer dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op de i-grond. Daarbij komt dat er ook geen sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Ook op de i-grond is het ontbindingsverzoek dus niet toewijsbaar.
Conclusie
5.22.
De kantonrechter komt tot de slotsom dat geen van de door IJsselland Ziekenhuis aangevoerde gronden kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De arbeidsovereenkomst zal dus niet worden ontbonden.
Overeenkomstig het nevenverzoek van [verweerster] zal IJsselland Ziekenhuis worden veroordeeld om [verweerster] weer toe te laten tot het verrichten van de bedongen werkzaamheden. Anders dan [verweerster] heeft verzocht, ziet de kantonrechter geen aanleiding om die tewerkstelling te gelasten binnen drie dagen na betekening van deze beschikking. Voorstelbaar is dat IJsselland Ziekenhuis de terugkeer van [verweerster] op de werkvloer dient voor te bereiden, temeer nu zij eind maart 2023 op non-actief is gesteld. Het moet ook in het belang van [verweerster] geacht worden dat haar terugkeer op de werkvloer deugdelijk wordt voorbereid door IJsselland Ziekenhuis. Mede rekening houdend met het feit dat de verantwoordelijke functionarissen die binnen IJsselland Ziekenhuis de terugkeer van [verweerster] moeten voorbereiden mogelijk nog met vakantie zijn, acht de kantonrechter het redelijk om de tewerkstelling, dan wel voor zover [verweerster] nog steeds arbeidsongeschikt is de re-integratie, te gelasten op termijn van drie weken vanaf de betekening van deze beschikking. De gevorderde dwangsom wordt gematigd tot € 250,00 per dag en gemaximeerd tot € 25.000,00. De voorwaardelijke verzoeken van [verweerster] behoeven gelet op het voorgaande geen verdere bespreking meer.
Proceskosten
5.23.
De proceskosten komen voor rekening van IJsselland Ziekenhuis, omdat zij in overwegende mate in het ongelijk wordt gesteld. Daarbij zal het salaris van de gemachtigde van [verweerster] worden vastgesteld op een bedrag van € 793,-. Voor kosten die [verweerster] maakt na deze uitspraak moet IJsselland Ziekenhuis een bedrag betalen van
€ 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist (ECLI:NL:HR:2022:853).
€ 132,-. Hier kan nog een bedrag bijkomen als de uitspraak wordt betekend. In deze beschikking hoeft hierover niet apart te worden beslist (ECLI:NL:HR:2022:853).
6..De beslissing
De kantonrechter:
6.1.
wijst de verzochte ontbinding af;
6.2.
veroordeelt IJsselland Ziekenhuis tot betaling van de proceskosten aan [verweerster] , die de kantonrechter aan de kant van [verweerster] tot en met vandaag vaststelt op € 793,-;
6.3.
veroordeelt IJsselland Ziekenhuis om [verweerster] binnen drie weken na betekening van deze beschikking weer toe te laten tot de bedongen werkzaamheden, dan wel voor zover [verweerster] nog steeds arbeidsongeschikt is tot re-integratie, op straffe van een dwangsom van € 250,- per dag tot een maximum van € 25.000,-;
6.4.
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
6.5.
wijst al het andere af.
Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels, kantonrechter, en heden in het openbaar uitgesproken.
495