ECLI:NL:RBROT:2025:7627

Uitspraak

RECHTBANK ROTTERDAM

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11554297 VZ VERZ 25-1047

datum uitspraak: 13 juni 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

[naam bewindvoerder] , in haar hoedanigheid van bewindvoerder over de goederen van [persoon A],

gevestigd te [vestigingsplaats 1] ,

verzoekster, verweerster in het tegenverzoek,

gemachtigde: mr. N.M. Fakiri, advocaat te Rotterdam,

tegen

[naam bedrijf],

gevestigd te [vestigingsplaats 2] ,

verweerster, verzoekster in het tegenverzoek,

die tot 4 juni 2025 is bijgestaan door mr. C.M. Sellmeijer, advocaat te Vleuten, en sindsdien wordt vertegenwoordigd door de heer [persoon B] (bestuurder).

Partijen worden hierna ‘de bewindvoerder’ en ‘ [naam bedrijf] ’ genoemd. De rechthebbende/onder bewind gestelde wordt hierna ‘ [persoon A] ’ genoemd.

1.De procedure

1.1.

Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

het verzoekschrift van de bewindvoerder, met bijlagen 1 t/m 4;
het verweerschrift van [naam bedrijf] met een tegenverzoek, met bijlagen 1 t/m 33;
de e-mail van de bewindvoerder van 30 mei 2025, met bijlagen 5 en 6;
de brief van de bewindvoerder van 30 mei 2025, met een USB-stick;
de e-mail van de bewindvoerder van 3 juni 2025, met bijlage 7;
de spreekaantekeningen van de bewindvoerder;
de spreekaantekeningen van [naam bedrijf] ;
de ter zitting door mr. N.M. Fakiri overgelegde machtiging van de bewindvoerder d.d. 6 februari 2025.

1.2.

Op 5 juni 2025 is de zaak tijdens een mondelinge behandeling besproken. Daarbij was [persoon A] aanwezig, bijgestaan door mr. N.M. Fakiri. Namens [naam bedrijf] heeft de heer [persoon B] aan de zitting deelgenomen via een digitale beeld- en geluidverbinding (Microsoft Teams).

2.De beoordeling

Waar gaat de zaak over?

2.1.

[persoon A] werkte sinds 1 maart 2020 bij (de rechtsvoorgangster van) [naam bedrijf] als kraamverzorgende. Zij is op 20 december 2024 op staande voet ontslagen. [persoon A] berust in het voortijdige einde van haar arbeidsovereenkomst, maar stelt wel dat het ontslag op staande voet onterecht was. Volgens haar is er geen sprake van een dringende reden en heeft [naam bedrijf] het ontslag niet onverwijld gegeven. Daarom verzoekt de bewindvoerder (namens [persoon A] ) in deze procedure om toekenning van een billijke vergoeding, een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding.

2.2.

[naam bedrijf] stelt dat de verzoeken moeten worden afgewezen omdat het ontslag op staande voet wel rechtsgeldig is gegeven. [naam bedrijf] verzoekt daarnaast zelf, als tegenverzoek, om de bewindvoerder te veroordelen tot onmiddellijke teruggave van de aan [persoon A] ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen, waaronder een leaseauto (een Toyota Aygo met kenteken [kentekennummer] ), op straffe van een dwangsom.

2.3.

De uitkomst is dat [naam bedrijf] een transitievergoeding van € 3.519,16 bruto, een gefixeerde schadevergoeding van € 3.047,94 bruto en een billijke vergoeding van

€ 13.000,00 bruto aan de bewindvoerder moet betalen. Daarnaast wordt de bewindvoerder veroordeeld de aan [persoon A] ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen aan [naam bedrijf] terug te geven. De kantonrechter zal daaraan echter geen dwangsom koppelen. Hierna wordt uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel is gekomen.

De bewindvoerder als formele procespartij

2.4.

Ter zitting is gebleken dat [persoon A] voorafgaand aan deze procedure onder bewind gesteld is. Uit het Centraal curatele- en bewindregister volgt dat het bewind vanaf 10 juni 2020 is ingesteld met benoeming van Stichting Restart Financieel Beheer & Beschermingsbewind tot bewindvoerder. Tijdens het bewind vertegenwoordigt de bewindvoerder bij de vervulling van zijn taak de rechthebbende in en buiten rechte (artikel 1:441 lid 1 BW). Dat betekent dat de bewindvoerder in een geding over een onder bewind gesteld goed dus optreedt als formele procespartij ten behoeve van de rechthebbende.

2.5.

Hoewel deze procedure is gestart door [persoon A] zelf, zal de bewindvoerder formeel worden aangemerkt als de verzoekende partij. Ter zitting is namelijk door [persoon A] een machtiging van de bewindvoerder overgelegd, waaruit ondubbelzinnig blijkt dat de bewindvoerder toestemming aan de gemachtigde van [persoon A] heeft gegeven om [persoon A] in rechte te vertegenwoordigen in het onderhavige geschil met [naam bedrijf] en dat door de bewindvoerder alle door de gemachtigde verrichte handelingen worden bekrachtigd. Gelet op de inhoud van de overgelegde machtiging ziet de kantonrechter, mede uit praktisch oogpunt, geen aanleiding voor het alsnog (laten) oproepen van de bewindvoerder om in de procedure te verschijnen. Een dergelijke vertraging van de procedure is, in verband met het spoedeisende karakter van de verzoeken, ook niet in het belang van partijen.

Het ontslag op staande voet

2.6.

Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer (artikel 7:677 lid 1 BW). Die opzegging wordt ook wel een ontslag op staande voet genoemd. Dringende redenen zijn zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren (artikel 7:678 lid 1 BW). Als een vermoeden van een dringende reden is gerezen, mag een werkgever onderzoek doen naar de juistheid van dat vermoeden, intern overleg plegen en juridisch advies inwinnen voordat hij tot ontslag overgaat, mits dat met de nodige voortvarendheid gebeurt. De mate van voortvarendheid hangt af van de omstandigheden van het geval.

2.7.

[persoon A] is op staande voet ontslagen om de volgende redenen, die door de [naam bedrijf] in de e-mail van 20 december 2024 worden genoemd:

“(…)1. U arriveert regelmatig te laat bij cliënten, wat heeft geleid tot klachten en verstoringen in de zorgplanning.

2. U maakt afspraken met cliënten zonder voorafgaande afstemming met de planning, in strijd met de interne protocollen.

3. Bij escalaties in gezinnen heeft u niet de-escalerend gehandeld. Integendeel, er ontstonden vaak discussies die de situatie verergerden, waarbij cliënten zich soms onheus bejegend voelden.

4. U reageert regelmatig emotioneel of onprofessioneel op adviezen en aanwijzingen van de

planning.

5. U heeft structureel zorg geweigerd in bepaalde regio’s, waaronder Amsterdam, zonder gegronde redenen.

6. Tijdens werktijd heeft u zonder overleg muziek aangezet bij cliënten en privételefoongesprekken gevoerd, wat door cliënten als storend werd ervaren. Tevens niet in lijn met onze werkwijze.

7. U heeft niet tijdig gereageerd op oproepen voor zorginzet, wat de zorgverlening ernstig heeft verstoord.

8. Meerdere gezinnen hebben expliciet aangegeven dat zij de zorg met u voortijdig willen beëindigen vanwege uw houding en functioneren.

9. Collega’s, kraamverzorgenden, hebben klachten geuit bij het overnemen van zorg waar u bent geweest.

10. U heeft cliënten onjuiste informatie verstrekt en signalen gegeven dat persoonlijke geloofsovertuigingen op hen werden geprojecteerd.

Naast bovenstaande punten is vastgesteld dat u onrechtmatig gebruik heeft gemaakt van de zakelijke tankpas, bedoeld voor werkgerelateerde uitgaven. U heeft deze pas ingezet voor andere doeleinden, hetgeen als diefstal wordt beschouwd. (…)”

2.8.

Het ontslag op staande voet kan niet als rechtsgeldig worden aangemerkt, omdat niet aan alle vereisten is voldaan. Er is met name niet voldaan aan de eis dat het ontslag op staande voet onverwijld moet zijn gegeven.

Er is niet onverwijld opgezegd

2.9.

[naam bedrijf] heeft [persoon A] per e-mail van 20 december 2024 op staande voet ontslagen. Partijen zijn het er over eens dat [persoon A] in de direct daaraan voorafgaande periode van 6 tot 20 december 2024 niet heeft gewerkt. Anders dan [naam bedrijf] stelt, is in dat verband voldoende komen vast te staan dat [persoon A] zich op 6 december 2024 heeft ziekgemeld. Uit de door de bewindvoerder overgelegde WhatsApp-berichten kan de kantonrechter namelijk niet anders concluderen dan dat [persoon A] zich op 6 december 2024 heeft ziek gemeld bij de afdeling ‘planning’ van [naam bedrijf] en dat die ziekmelding ook is geaccepteerd. Alle in de e-mail van 20 december 2024 genoemde redenen voor het ontslag op staande voet hebben betrekking op de periode dat [persoon A] nog aan het werk was, kortom op de periode voorafgaand aan 6 december 2024. Alleen al het feit dat [naam bedrijf] een periode van twee weken (van 6 tot 20 december 2024) voorbij heeft laten gaan alvorens tot het ontslag op staande voet over te gaan brengt al met zich mee dat het ontslag niet onverwijld is gegeven.

2.10.

Daarbij komt nog dat [naam bedrijf] ter zitting heeft verklaard dat er in feite sprake was van een optelsom van redenen voor het ontslag, maar dat op 26 november 2024 (wederom) een klacht van een cliënt over [persoon A] is ontvangen en dat die klacht de spreekwoordelijke druppel was die de emmer deed overlopen. Ook heeft [naam bedrijf] verklaard dat zij na die klacht pogingen heeft gedaan om in contact te komen met [persoon A] om hierover met elkaar in gesprek te gaan, hetgeen pas gelukt is op 15 december 2024. Volgens [naam bedrijf] heeft [persoon A] vervolgens het voor 17 december 2024 geplande gesprek op het laatste moment afgezegd, waarna [naam bedrijf] heeft besloten haar op staande voet te ontslaan. Van deze gang van zaken – met name het feit dat een klacht op 26 november 2024 de druppel was die de emmer deed overlopen – blijkt echter niets uit de ontslagbrief, waarin alle gronden voor het ontslag moeten worden benoemd. Daarin wordt geen enkele verwijzing naar die klacht gemaakt. Sterker nog, de ontslagbrief is ten aanzien van alle daarin genoemde redenen voor ontslag zeer algemeen geformuleerd en in het geheel niet toegespitst op concrete situaties en data. Dat maakt dat het voor [persoon A] onvoldoende duidelijk was welke specifieke gedragingen in welke concrete gevallen haar nu exact worden verweten en waartegen zij zich precies moest verweren. De bewindvoerder heeft bovendien betwist dat [naam bedrijf] [persoon A] op enig moment in kennis heeft gesteld van de bewuste klacht van 26 november 2024.

2.11.

Als [naam bedrijf] op 26 november 2024 inderdaad een klacht over [persoon A] had ontvangen, die dermate serieus was dat dit – gelet op de voorgeschiedenis van partijen – een dringende reden vormde om de arbeidsovereenkomst met [persoon A] direct te beëindigen, dan had van [naam bedrijf] als werkgever ten minste mogen worden verwacht dat zij naar aanleiding van die klacht voortvarend zou handelen. Het had in dat geval op de weg van [naam bedrijf] gelegen om [persoon A] , als zij haar telefonisch niet kon bereiken, bijvoorbeeld direct per e-mail of brief op te dragen per omgaande op kantoor te verschijnen en haar mede te delen dat er consequenties zouden volgen als zij niet zou verschijnen. Dat heeft [naam bedrijf] echter niet gedaan. Onder de hiervoor genoemde omstandigheden valt niet in te zien waarom [naam bedrijf] na de klacht van 26 november 2024 een periode van drie weken (tot 17 december 2024) laat verstrijken zonder dat er op voortvarende wijze wordt gehandeld. [naam bedrijf] heeft weliswaar gesteld dat zij juridisch advies heeft ingewonnen en geruime tijd heeft geprobeerd in contact te komen met [persoon A] , maar zij heeft dat op geen enkele wijze onderbouwd en heeft ook niet uiteengezet waarom dat een vertraging van maar liefst drie weken zou rechtvaardigen. Bovendien geldt dat, als er al een afspraak voor 17 december 2024 gemaakt was – die door [persoon A] zou zijn afgezegd –, dan nog niet te verklaren valt waarom [naam bedrijf] vervolgens nog eens drie dagen wacht alvorens zij op 20 december 2024 tot het ontslag overgaat. Ook op de zitting heeft [naam bedrijf] daarvoor geen steekhoudende verklaring gegeven.

2.12.

Het vorenstaande leidt tot de conclusie dat [naam bedrijf] de arbeidsovereenkomst met [persoon A] niet onverwijld heeft opgezegd. Dat betekent dat niet is voldaan aan alle formele eisen voor een ontslag op staande voet, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven. Of al dan niet voldaan is aan de overige eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet kan dan ook verder in het midden blijven. Vervolgens moet beoordeeld worden welke gevolgen aan dat oordeel verbonden moet worden, waarbij in aanmerking moet worden genomen dat de bewindvoerder heeft afgezien van de vernietiging van het ontslag op staande voet.

[naam bedrijf] moet een transitievergoeding van € 3.519,16 bruto betalen

2.13.

Een werknemer heeft recht op de transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever (artikel 7:673 lid 1 onder a BW). Op dat recht bestaan een aantal uitzonderingen. Één van die uitzonderingen is dat het eindigen of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW). Deze uitzondering heeft een beperkte reikwijdte en moet volgens vaste rechtspraak terughoudend worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen verliezen in uitzonderlijke gevallen waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werknemer dat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid niet slechts als verwijtbaar, maar als
ernstigverwijtbaar moet worden aangemerkt. De wetgever heeft als voorbeelden genoemd gevallen waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt.

2.14.

Naar het oordeel van de kantonrechter doet geen van de hiervoor genoemde uitzonderingsgevallen zich hier voor. Vrijwel alle door [naam bedrijf] aangehaalde en algemeen geformuleerde redenen voor het ontslag hebben betrekking op het – in de visie van [naam bedrijf] – gebrekkige functioneren van [persoon A] . De enkele omstandigheid dat [persoon A] mogelijk niet naar behoren functioneert levert echter nog geen verwijtbaar handelen van [persoon A] op, laat staan dat de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid wordt gehaald. Uit de ontslagbrief volgt weliswaar dat [naam bedrijf] [persoon A] eveneens verwijt dat zij onrechtmatig gebruik heeft gemaakt van de zakelijke tankpas en dat [naam bedrijf] dat als diefstal beschouwt, maar ook dat betekent in de gegeven omstandigheden niet dat sprake is van een uitzondering als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 BW. De bewindvoerder heeft immers betwist dat [persoon A] zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal en heeft gesteld dat haar ex-vriend zonder haar medeweten gebruik heeft gemaakt van de tankpas. Wat hier verder ook van zij, niet in geschil is dat partijen ter afhandeling van dit punt betalingsafspraken met elkaar hebben gemaakt. Omdat partijen daarover met elkaar een oplossing hebben bereikt kan [naam bedrijf] dat verwijt in redelijkheid niet aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten grondslag leggen. Dat betekent dan ook dat in dit verband geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van [persoon A] dat tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft geleid.

2.15.

Het voorgaande leidt tot het oordeel dat de bewindvoerder recht heeft op een transitievergoeding. Partijen zijn het er over eens dat [persoon A] per 1 maart 2020 als kraamverzorgende (in opleiding) is gestart en dat laatstelijk een uurloon van € 17,05 bruto van toepassing was. Voor wat betreft de gemiddelde arbeidsduur, die niet in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd, geldt in beginsel dat de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de voorafgaande drie maanden (artikel 7:610b BW). De kantonrechter ziet echter aanleiding om aansluiting te zoeken bij de loongegevens zoals weergegeven in het door de bewindvoerder overgelegde verzekeringsoverzicht van het UWV. Dat overzicht, waarvan de juistheid door [naam bedrijf] niet is betwist, geeft het aantal gewerkte uren per maand over de periode van juni tot en met december 2024 weer en geeft daarmee een representatief beeld van de gemiddelde arbeidsomvang van [persoon A] . Daaruit kan worden afgeleid dat [persoon A] over de genoemde periode gemiddeld 119,33 uur per maand heeft gewerkt. Dit betekent dat als uitgangspunt wordt genomen een loon van € 2.197,35 (119,33 uur x € 17,05) bruto per maand, inclusief 8% vakantietoeslag. Op basis van dat loon en de duur van de arbeidsovereenkomst (van 1 maart 2020 tot 20 december 2024) is de hoogte van de transitievergoeding € 3.519,16 bruto. [naam bedrijf] wordt veroordeeld dat bedrag aan de bewindvoerder te betalen.

[naam bedrijf] moet een gefixeerde schadevergoeding van € 3.047,94 bruto betalen

2.16.

[naam bedrijf] is schadeplichtig jegens [persoon A] , omdat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is (artikel 7:672 lid 11 BW). De gefixeerde schadevergoeding als bedoeld in voornoemd artikel is gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.

2.17.

Op de datum van het ontslag, 20 december 2024, was [persoon A] ruim vier jaar in dienst. [naam bedrijf] had daarom bij regelmatige opzegging rekening moeten houden met een opzegtermijn van één maand (artikel 7:672 lid 2 sub a BW). De opzegging moet gebeuren tegen het einde van de maand (artikel 7:672 lid 1 BW). De arbeidsovereenkomst had dus regelmatig opgezegd kunnen worden tegen 1 februari 2025. De vergoeding komt daarmee neer op het loon over één maand en 12 dagen. Uitgaande van het hiervoor vastgestelde loon van € 2.197,35 bruto per maand (inclusief vakantietoeslag), is [naam bedrijf] een gefixeerde schadevergoeding verschuldigd van € 3.047,94 bruto ((2.197,35 x 12/31) + 2.197,35). [naam bedrijf] wordt veroordeeld dat bedrag aan de bewindvoerder te betalen.

[naam bedrijf] moet een billijke vergoeding van € 13.000,00 bruto betalen

2.18.

Als een gegeven ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zoals hier het geval is, kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen (artikel 7:681 lid 1 sub a BW). De Hoge Raad heeft uitgangspunten gegeven voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding^[1]. De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval. Daarbij kan in aanmerking worden genomen hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd als het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever wordt weggedacht. Ook mag rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

2.19.

De bewindvoerder maakt aanspraak op een billijke vergoeding van € 30.062,80,- bruto. Zij voert daartoe aan dat, als [persoon A] niet onterecht ontslagen was, de arbeidsovereenkomst niet binnen afzienbare tijd geëindigd zou zijn en haar dienstverband bij [naam bedrijf] in ieder geval nog twee jaar zou hebben voortgeduurd. Daarnaast is de bewindvoerder van mening dat de billijke vergoeding ook een afschrikwekkende werking moet hebben voor de werkgever en dat daarmee bij de hoogte van de vergoeding rekening gehouden moet worden.

2.20.

Anders dan de bewindvoerder heeft aangevoerd, acht de kantonrechter het niet aannemelijk dat [persoon A] nog twee jaar bij [naam bedrijf] in dienst zou blijven. Uit het procesdossier leidt de kantonrechter af dat de arbeidsrelatie tussen partijen voorafgaand aan het ontslag al in aanzienlijke mate verstoord was. Partijen stonden – en staan nog altijd – voor wat betreft het functioneren van [persoon A] lijnrecht tegenover elkaar. De vele door [naam bedrijf] overgelegde producties laten in voldoende mate zien dat de wijze waarop [persoon A] haar werkzaamheden verrichtte, in ieder geval niet voldeed aan wat [naam bedrijf] in dat kader van haar verwachtte. De bewindvoerder daarentegen heeft gesteld dat sprake is van een onberispelijke staat van dienst van [persoon A] en heeft bovendien betwist dat de ingediende klachten en overige bezwaren tegen haar wijze van werken met haar zijn besproken. Op geen enkele wijze is gebleken dat er nog sprake was van een vertrouwensbasis tussen [persoon A] en [naam bedrijf] op grond waarvan een langere en vruchtbare samenwerking nog mogelijk zou zijn geweest. Gelet op al hetgeen tot op heden tussen [persoon A] en [naam bedrijf] is voorgevallen en hun daardoor ernstig verstoorde verhouding zijn zij zodanig tegenover elkaar komen te staan dat de kantonrechter het niet aannemelijk acht dat het dienstverband van [persoon A] bij [naam bedrijf] nog langer dan enkele maanden had geduurd, indien [persoon A] niet onterecht zou zijn ontslagen.

2.21.

Naast het bovenstaande weegt de kantonrechter mee dat aan [persoon A] geen WW-uitkering is toegekend en dat zij op dit moment slechts een bijstandsuitkering ontvangt. Anderzijds houdt de kantonrechter er ook rekening mee dat [persoon A] , zoals hiervoor is geoordeeld, recht heeft op een transitievergoeding én een gefixeerde schadevergoeding.

Daarnaast betrekt de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de vergoeding dat van de toe te kennen billijke vergoeding een afschrikwekkende werking mag uitgaan, in die zin dat [naam bedrijf] op de noodzaak wordt gewezen haar gedrag in eventuele volgende, soortgelijke gevallen aan te passen.

2.22.

Dit alles afwegend acht de kantonrechter de toekenning van een billijke vergoeding ter hoogte van zes maanden loon passend en redelijk. Daarbij wordt uitgegaan van een volledig maandloon van € 2.197,35 inclusief vakantiebijslag, zoals hiervoor nader vastgesteld. Dit betekent dat [naam bedrijf] een billijke vergoeding van afgerond
€ 13.000,00 bruto aan de bewindvoerder moet betalen.

De bewindvoerder moet alle bedrijfseigendommen aan [naam bedrijf] teruggeven

2.23.

[naam bedrijf] heeft onweersproken gesteld dat [persoon A] nog diverse bedrijfseigendommen in haar bezit heeft, waaronder een leaseauto (een Toyota Aygo met kenteken [kentekennummer] ), een tankpas en bedrijfskleding. De bewindvoerder heeft niet betwist dat [persoon A] deze spullen nog aan [naam bedrijf] moet teruggeven en heeft aangevoerd dat zij al eerder aan [naam bedrijf] heeft aangeboden de leaseauto in te leveren. Ter zitting hebben partijen afgesproken dat de bewindvoerder de leaseauto in Rijswijk zal inleveren en dat [naam bedrijf] dat vooraf per e-mail zal bevestigen en zal doorgeven wie er namens [naam bedrijf] aanwezig zal zijn om de auto in ontvangst te nemen.

2.24.

Gelet op het bovenstaande zal de kantonrechter het tegenverzoek van [naam bedrijf] om de bewindvoerder te veroordelen tot teruggave van de bedrijfseigendommen toewijzen. Omdat de bewindvoerder zich bereid heeft verklaard de leaseauto terug te geven en partijen daarover ook nadere afspraken hebben gemaakt ziet de kantonrechter geen aanleiding een dwangsom aan die veroordeling te koppelen. Hoewel partijen ter zitting alleen hebben gesproken over het inleveren van de leaseauto gaat de kantonrechter er van uit dat, voor zover [persoon A] ook de tankpas en bedrijfskleding nog in bezit heeft, zij die spullen tegelijk met de leaseauto aan [naam bedrijf] zal teruggeven.

[naam bedrijf] moet € 1.039,- aan proceskosten betalen

2.25.

De proceskosten ten aanzien van het verzoek van de bewindvoerder komen voor rekening van [naam bedrijf] , omdat zij voor het grootste deel ongelijk krijgt. De kantonrechter begroot de kosten die [naam bedrijf] aan de bewindvoerder moet betalen op € 90,- aan griffierecht, € 814,- aan salaris voor de gemachtigde en € 135,- aan nakosten. Dit is in totaal € 1.039,-. Hier kan nog een bedrag bij komen als de uitspraak wordt betekend. De wettelijke rente wordt toegewezen, zoals hierna vermeld.

2.26.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten ten aanzien van het tegenverzoek van [naam bedrijf] te compenseren in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Deze beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.27.

Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

3.De beslissing

De kantonrechter:

ten aanzien van het verzoek van de bewindvoerder:

3.1.

veroordeelt [naam bedrijf] om aan de bewindvoerder een billijke vergoeding van € 13.000,00 bruto te betalen;

3.2.

veroordeelt [naam bedrijf] om aan de bewindvoerder de transitievergoeding van € 3.519,16 bruto te betalen;

3.3.

veroordeelt [naam bedrijf] om aan de bewindvoerder de gefixeerde schadevergoeding van € 3.047,94 bruto te betalen;

3.4.

veroordeelt [naam bedrijf] in de proceskosten, die aan de kant van de bewindvoerder tot vandaag worden vastgesteld op € 1.039,- met de wettelijke rente zoals bedoeld in artikel 6:119 BW over dat bedrag vanaf de vijftiende dag na de datum van deze beschikking tot de dag dat volledig is betaald;

ten aanzien van het tegenverzoek van [naam bedrijf]:

3.5.

veroordeelt de bewindvoerder tot onmiddellijke teruggave van de door [naam bedrijf] aan [persoon A] ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen, waaronder de leaseauto van het merk Toyota Aygo met kenteken [kentekennummer] , uiterlijk binnen drie dagen na de datum van deze beschikking;

3.6.

compenseert de kosten van het geding, in die zin dat iedere partij de eigen kosten draagt;

zowel ten aanzien van het verzoek van de bewindvoerder als ten aanzien van het tegenverzoek van [naam bedrijf] :

3.7.

verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.8.

wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. W.J.J. Wetzels en in het openbaar uitgesproken.

44487