ECLI:NL:RBZWB:2026:1230

Uitspraak

RECHTBANKZEELAND-WEST-BRABANT

Civiel recht

Kantonrechter

Zittingsplaats Breda

Zaaknummer / rekestnummer: 11886951 \ AZ VERZ 25-62

Beschikking van 23 februari 2026

in de zaak van

[werkgever]

te [plaats 1]

verzoekende partij

hierna te noemen: [werkgever]

gemachtigde: mr. I.C.M. van de Kerkhof

tegen

[werknemer]

te [plaats 2]

verwerende partij

hierna te noemen: [werknemer]

niet in de procedure verschenen

De zaak in het kort

In deze zaak verzoekt werkgever [werkgever] om de arbeidsovereenkomst met haar werknemer [werknemer] te ontbinden. De kantonrechter wijst het verzoek toe, omdat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen. [werknemer] heeft zich ziek gemeld maar werkt niet mee aan haar re-integratie. Zij is slechts één keer bij de bedrijfsarts verschenen en heeft niet gereageerd op contactverzoeken en waarschuwingen van [werkgever] , noch op opschorting en uiteindelijk stopzetting van de loonbetaling.

1.De procedure

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met producties 1 t/m 21;

- producties 22 en 23 van [werkgever] ;

- de mondelinge behandeling van de zaak op 26 januari 2026, waarvan door de griffier

aantekeningen zijn gemaakt.

1.2.

[werknemer] is niet in de procedure verschenen. Op 22 september 2025 werd door de griffier aan haar een exemplaar van het verzoekschrift toegezonden. Vervolgens werd [werknemer] op 1 oktober 2025 door de griffier in een per aangetekende post gezonden brief opgeroepen om bij de mondelinge behandeling van de zaak aanwezig te zijn. Die brief werd geretourneerd. Een zelfde brief die per reguliere post aan [werknemer] werd verzonden is niet retour ontvangen.

1.3.

[werkgever] heeft daarnaast het verzoekschrift door middel van een op 16 januari 2026 uitgebracht deurwaardersexploot aan [werknemer] in persoon laten betekenen. In dat exploot heeft [werkgever] [werknemer] eveneens opgeroepen om ter zitting te verschijnen.

2.De feiten

2.1.

[werknemer] , geboren [datum] 1980, is sinds 14 januari 2019 en inmiddels voor onbepaalde tijd bij [werkgever] in dienst. Haar functie is medewerker processen C. Het loon bedraagt € 3.422,07 bruto per maand, exclusief emolumenten.

2.2.

In de eerste week van december 2024 heeft [werknemer] met de teamcoördinator

gesproken over de door [werknemer] getrokken conclusie dat haar functie niet bij haar past. Afgesproken werd dat [werknemer] zich met hulp van een coach tot 1 april 2025 kon oriënteren op een andere functie. Wanneer dat tegen die datum niet zou zijn gelukt, zouden partijen gaan praten over een beëindiging van het dienstverband op basis van een vaststellingsovereenkomst. De inhoud van dit gesprek werd door de teamcoördinator per

e-mail aan [werknemer] bevestigd. In haar reactie schreef [werknemer] op 16 december 2024: “
Alles wat hieronder staat, klopt. (…)”.

2.3.

Op 4 februari 2025 heeft [werknemer] zich ziekgemeld. In een WhatsAppbericht van 26 februari 2025 schreef zij aan de teamcoördinator: “
Het gaat niet goed vanwege rugklachten / verschoven wervel.”

2.4.

Op 11 maart 2025 is [werknemer] niet verschenen op het spreekuur van de bedrijfs-arts waarvoor zij was opgeroepen.

2.5.

In een eerste brief van 14 maart 2025 heeft de adjunct-directeur van de betreffende Academie van [werkgever] waar [werknemer] werkzaam is aan haar geschreven dat zij zich bij ziekte bereikbaar dient te houden voor [werkgever] en gehoor dient te geven aan oproepen van de bedrijfsarts. Tevens kondigde hij aan dat hij [werknemer] op 25 maart 2025 zou opbellen.

2.6.

In een volgende brief van 27 maart 2025 schreef de adjunct-directeur aan [werknemer] dat hij ondanks zijn eerdere aankondiging meerdere keren vergeefs telefonisch contact met haar heeft gezocht, dat zij tijdens ziekte bereikbaar moet zijn voor de werkgever, dat zij gehoor moet geven aan een oproep voor controle door de bedrijfsarts en dat het niet voldoen aan de verplichtingen uit de Wet Poortwachter kan leiden tot sancties. Opnieuw kondigde hij aan dat hij [werknemer] zou opbellen.

2.7.

In een derde brief van 4 april 2025 aan [werknemer] constateerde de adjunct-directeur dat [werknemer] op het eerder aangekondigde tijdstip wederom telefonisch niet bereikbaar was. Hij waarschuwde voor een loonopschorting indien [werknemer] op een in die brief genoemd tijdstip opnieuw niet bereikbaar zou zijn. Dat zou namelijk betekenen dat [werknemer] niet aan haar re-integratie meewerkt.

2.8.

Met ingang van 10 april 2025 heeft [werkgever] de loonbetaling aan [werknemer] opgeschort. [werkgever] heeft dit bevestigd in een brief van 17 april 2025, waarbij zij [werknemer] opnieuw verzocht om contact op te nemen.

2.9.

Op 7 mei 2025 is [werknemer] door de bedrijfsarts gezien. In de naar aanleiding van het onderzoek opgemaakte probleemanalyse schreef de bedrijfsarts in de rubriek ‘Advies stappenplan re-integratie-activiteiten’ het volgende:

“
Stand van zaken:

Als gevolg van bovengenoemde beperkingen acht ik betrokkene momenteel niet duurzaam inzetbaar voor eigen of ander werk.

Momenteel is zij volledig arbeidsongeschikt.We hebben haar herstelmogelijkheden doorgenomen en zij pakt dit in de komende periode op.

Jullie hebben samen afgestemd dat haar dienstverband eindigt.

Het advies is de contactmomenten en de invulling van de tijd tot einde dienstverband met haar af te stemmen en in het Plan van Aanpak op te nemen.

Zodra meer mogelijk is zal zij op basis van het samen opgestelde Plan van Aanpak met haar re-integratie starten.”

2.10.

Met verwijzing naar dit advies van de bedrijfsarts heeft de adjunct-directeur in een brief van 15 mei 2025 aan [werknemer] geconstateerd dat [werknemer] geen contact heeft opgenomen en zij telefonisch ook niet bereikbaar is. Hij waarschuwde dat [werkgever] de loonbetaling per 1 juni 2025 zou stopzetten indien [werknemer] op een in de brief vermeld tijdstip telefonisch niet bereikbaar zou zijn.

2.11.

In een e-mail en per aangetekende brief van 23 mei 2025 liet [werkgever] aan [werknemer] weten dat de loonbetaling vanaf die dag was stopgezet omdat [werknemer] niet meewerkt aan (de voorschriften in het kader van) haar re-integratie.

2.12.

Op 25 juni 2025 is [werknemer] zonder bericht wederom niet verschenen op het spreekuur van de bedrijfsarts.

2.13.

In een rapportage van 24 september 2025 concludeerde de arbeidsdeskundige van het UWV dat de re-integratie-inspanningen van [werknemer] onvoldoende zijn en dat [werkgever] terecht een loonstop heeft toegepast.

3.Het verzoek

3.1.

[werkgever] verzoekt de arbeidsovereenkomst met [werknemer] te ontbinden, primair op grond van verwijtbaar handelen, subsidiair wegens een verstoorde arbeidsverhouding. [werkgever] heeft aan het verzoek ten grondslag gelegd – kort weergegeven – dat [werknemer] in strijd handelt met de regels die gelden bij ziekteverzuim. Zij heeft niet voldaan aan de redelijke bevelen en opdrachten die er op gericht waren haar tot medewerking aan haar

re-integratie te bewegen en communicatie met [werkgever] te onderhouden. Sinds februari 2025 heeft [werknemer] geen re-integratie-inspanningen verricht en heeft zij taal noch teken gegeven. Daarnaast is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding als gevolg van het langdurig uitblijven van communicatie, de omstandigheid dat [werknemer] kennelijk zelf de ernst van haar nalaten niet inziet en daarin, ondanks talloze pogingen van [werkgever] , niet leerbaar lijkt te zijn. Al met al zijn in de samenwerking met [werknemer] zodanige problemen ontstaan, dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst onvermijdelijk is.

4.Het verweer

4.1.

Van [werknemer] is geen verweer bekend. Uit de hierboven bij 1.2 en 1.3 vermelde correspondentie van de griffier en het deurwaardersexploot van [werkgever] blijkt evenwel dat [werknemer] deugdelijk is opgeroepen om schriftelijk en/of mondeling verweer te voeren. Bij de beoordeling van het verzoek en de daarop te geven beslissing moet er dan ook vanuit worden gegaan dat [werknemer] de stellingen van [werkgever] niet betwist en zij zich niet tegen het verzoek verzet.

5.De beoordeling

5.1.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

5.2.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.^[1]Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.^[2]

5.3.

De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding. Dat wordt als volgt toegelicht.

5.4.

Uit de door [werknemer] niet weersproken stellingen van [werkgever] volgt dat [werknemer] zich op 4 februari 2025 heeft ziekgemeld. Behoudens een korte mededeling van

[werknemer] zelf over de aard van haar klachten (rugletsel) aan de teamcoördinator heeft [werkgever] lange tijd niet geweten wat [werknemer] volgens bevindingen van een medisch deskundige mankeerde. [werknemer] heeft voor het eerst op 7 mei 2025 een consult bij de bedrijfsarts gehad. In de tussenliggende drie maanden heeft zij niet gereageerd op een WhatsAppbericht van de teamcoördinator van 26 februari 2025, heeft zij geen gehoor gegeven aan een eerste oproep van de bedrijfsarts en heeft zij niet gereageerd op drie brieven van de adjunct-directeur, die daarin op steeds indringender wijze [werknemer] heeft trachten te bewegen om contact met [werkgever] op te nemen. Uit die brieven volgt bovendien dat de adjunct-directeur telkens een tijdstip aankondigde waarop hij [werknemer] zou opbellen en dit ook steeds tevergeefs heeft gedaan. [werknemer] was voor [werkgever] niet bereikbaar en nam ook zelf geen contact met haar werkgever op, zelfs niet nadat die de loonbetaling opschortte.

5.5.

Ook nadat [werknemer] op 7 mei 2025 voor het eerst de bedrijfsarts had gezien en deze in de probleemanalyse had vastgesteld dat [werknemer] op dat moment volledig arbeidsongeschikt was, maar daarbij aan [werkgever] adviseerde om de contactmomenten en de invulling van de tijd tot aan het eerder tussen partijen besproken einde van het dienstverband af te stemmen met [werknemer] en in het Plan van Aanpak op te nemen, hield [werknemer] zich voor [werkgever] onbereikbaar. Daardoor maakt zij het [werkgever] onmogelijk om aan het advies van de bedrijfsarts uitvoering te geven.

5.6.

Doordat [werknemer] ieder contact met [werkgever] vermijdt frustreert zij de inspanningen die zowel zijzelf, als [werkgever] moeten verrichten om te komen tot re-integratie van [werknemer] in het arbeidsproces^[3]. Daardoor handelt zij in strijd met de wet, alsook met de op de arbeidsovereenkomst toepasselijke Ziekte en arbeidsongeschiktheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs (ZAHBO) en de Verzuimprocedure [werkgever] Hogeschool die [werkgever] bij haar verzoekschrift heeft overgelegd. Bovendien kunnen daardoor ook geen afspraken worden gemaakt over een eventuele beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, zoals partijen in december 2024 hebben besproken.

5.7.

Al met al wordt geoordeeld dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , zodanig dat van [werkgever] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

5.8.

Dat [werknemer] zich heeft ziek gemeld, waardoor het wettelijke opzegverbod^[4]bestaat, verhindert in dit geval niet dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. [werknemer] heeft namelijk zonder deugdelijke grond geen gevolg gegeven aan door [werkgever] gegeven redelijke voorschriften, noch heeft zij er blijk van gegeven mee te willen werken aan door [werkgever] te treffen maatregelen die [werknemer] in staat stellen om de eigen of andere passende arbeid te verrichten. [werkgever] heeft [werknemer] daartoe gemaand en heeft uiteindelijk de betaling van het loon gestaakt. Geoordeeld wordt dat aldus het wettelijke opzegverbod niet van toepassing is^[5].

5.9.

In de gegeven omstandigheden ligt een eventuele herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet in de rede.

5.10.

De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden. Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 maart 2026. Dat is op een kortere termijn dan die geldt bij een regelmatige opzegging, eventueel verminderd met de duur van de procedure. Hier neemt de kantonrechter in aanmerking dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] , zodat van die termijn wordt afgeweken^[6].

5.11.

Gelet ook op het ernstig verwijtbare handelen van [werknemer] is [werkgever] geen transitievergoeding verschuldigd^[7].

5.12.

Gezien de uitkomst van de procedure komen de kosten daarvan voor rekening van [werknemer] . De proceskosten aan de zijde van [werkgever] worden vastgesteld op € 856,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 577,00 aan salaris gemachtigde en € 144,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

6.De beslissing

De kantonrechter

6.1.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 maart 2026;

6.2.

veroordeelt [werknemer] in de proceskosten van € 856,00, te betalen binnen veertien dagen na aanschrijving daartoe, te vermeerderen met de kosten van betekening van deze beschikking indien [werknemer] niet tijdig aan de veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

6.3.

verklaart deze beschikking wat betreft de proceskostenveroordeling uitvoerbaar bij voorraad^[8];

6.4.

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gegeven door mr. Zander en is in het openbaar uitgesproken op 23 februari 2026.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen werknemer en niet meewerken aan re-integratie